--PAGE_BREAK--1.2 Доплати й надбавки до зарплати їх види та класифікація
Практика і за функціональним призначенням доплати й надбавкиє самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці [1, c.389].
Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами [11].
Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці;
3) пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеності об’єкта праці тощо) [4, c.451].
Доплати виплачують за:
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;
за інтенсивність праці;
за роботу в нічний час;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за керівництво бригадою [12, c.126].
В додатку Ж вказані умови нарахування надбавок.
Відмінність доплат і надбавок до заробітної плати від тарифної ставки полягає в тому, що вони не передбачаються в тарифних ставках і мають специфічний характер в організації виробничих процесів та є стимулюючим фактором [4, c.451].
Розглянемо більш детально класифікацію доплат до заробітної плати, які здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці.
1. Доплати, що є одночасно стимулюючими і компенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки).
2. Доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів).
3. Доплати пов’язані з особливим характером виконуваних робіт ( за багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день; сезонний характер праці) [4, c.452].
Щодо сутності надбавок до заробітної плати, то необхідно сказати, що введення їх за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основним критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.
Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:
І, ІІ розряд – надбавок немає;
ІІІ розряд – до 12%;
ІV розряд – до 16%;
V розряд – до 20%;
ІV розряд до 24% від тарифної ставки.
Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.
За роботу у важких і шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу) [8, c.128].
Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:
1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;
2) обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо) [1, c.391].
1.3 Організація преміювання персоналу підприємства
Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.
Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми [8, c.129].
Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.
Основним документом, який регламентує, організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток [10, c.402].
Важливими елементами організації преміювання є:
— визначення умов і розмірів преміювання;
— обґрунтування джерел виплати премій;
— встановлення періодичності преміювання;
— визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;
— розробка порядку виплати премій [6, c.191].
Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники и умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).
Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [14, c.35].
У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [13, c.48].
Розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим (див. додаток З)
Важливим принципом є дотримання положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. Головними мають бути основні показники в системі преміювання, які вимагають більше трудових зусиль на їх виконання.
Практично тільки комплексне виконання названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову і застосування ефективно діючої системи преміювання всіх категорій персоналу підприємства (організації) [4, c.453].
Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.
Ефективним може бути використання річного та разового преміювання. Для організації річного преміювання пропонується створення фонду матеріального заохочення окремо для кожного структурного підрозділу. Розподіл такого фонду здійснюється автоматично виходячи з питомої ваги заробітної плати окремого працівника в загальному фонді оплати праці підрозділу, без утручання керівництва підприємства та підрозділу [14, c.35-36].
Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі [6, c.193].
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «БЕЗБОРОДЬКІВСЬКА АВКФ»
2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Безбородьківська АВКФ»
Відкрите акціонерне товариство «Безбородьківська агро-виробничо-комерційна фірма» засновано відповідно до рішення регіонального відділення фонду державного майна України по Черкаській області від 5 серпня 1996 року №547-АТ шляхом перетворення державного підприємства насінницького радгоспу «Безбородьківський» у відкрите акціонерне товариство згідно з Постановою Кабінету Міністрів від 7 грудня 1992 року № 686 «Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємств у відкриті акціонерні товариства».
ВАТ «Безбородьківська АВКФ» у своїй діяльності керується Конституцією і законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, нормативно-правовими актами центральних органів виконавчої влади, що мають міжвідомчий характер, постановами колегії, наказами та іншими нормативними документами.
Організаційно-правова форма відкрите акціонерне товариство. ВАТ «Безбородьківська АВКФ» не є засновником інших юридичних осіб, має самостійний баланс, печатку зі своїм найменуванням, кутовий та інші штампи, рахунки в установах банків.
Юридична адреса:19835, Україна, Черкаська область, Драбівський район, с. Безбородьки.
Мета діяльності підприємства:
задоволення економічних та соціальних інтересів трудового колективу;
отримання прибутку.
Предметом діяльності підприємства є: виробництво та переробка сільськогосподарської продукції (рослинництво та тваринництво).
Товариство налічує 1965 га орної землі. На його території розміщенні господарські приміщення:
молочнотоварна ферма, яка налічує 220 голів ВРХ;
свиноферма – 525 голів;
авто майстерня, яка включає в себе токарний та слюсарний цех;
машинний двір, який налічує: 11 тракторів, 10 автомобілів, два комбайни та с/г інвентар;
центральний тік в якому зберігається зерно сільськогосподарських культур;
склад запасних частин, а також адміністративний будинок, пекарня, магазин-кафе, магазин промислових товарів.
Станом на 01.01.2009 в ВАТ «Безбородьківська АВКФ» працює 85 осіб. Форма оплати праці працівників – погодинна. Середня заробітна плата становить – 800-1000 грн., для порівняння середня зарплата в галузі сільського господарства по Україні становить 1114-1590 грн. (див. додаток К)
Фірма застосовує первинні документи встановленого зразка, розроблені та затверджені Міністерством Статистики України.
Товариство складає квартальну фінансову звітність, а саме: форма №1 «Баланс» та форма №2 «Звіт про фінансові результати».
Річну фінансову звітність суб’єкта малого підприємництва, а саме форма №1 «Баланс» та форма №2 «Звіт про фінансові результати».
Таблиця 2.2 Основні економічні показники діяльності ВАТ «Безбородьківська АВКФ»
№
п/п
Показники
Одиниця виміру
Роки
Абсолютне відхилення 2009 р. До 2008 р., грн
Відносне відхилення, 2009 р. До 2008р., %
2008
2009
1
Основні засоби
тис.
7714
7953
+239
+3,1
2
Операційні витрати
тис.
735
1016
+281
+38,23
3
Операційні доходи
тис.
390
393
+3
+0,77
4
Прибуток
тис.
384
418
+34
+8,85
5
Дохід від реалізації
тис.
5645
7096
+1451
+25,7
6
Собівартість продукції (робіт товарів послуг)
тис.
4023
4758
+735
+18,27
7
Чисельність працівників
чол.
90
85
-5
-5,56
8
Дебіторська заборгованість
тис.
7
362
+355
+5071,43
9
Кредиторська заборгованість
тис.
219
216
-3
-1,37
10
Власний капітал
тис.
6708
7044
+336
+5
11
Адміністративні витрати
тис.
282
382
+100
+35,46
Аналізуючи основні економічні показники діяльності підприємства ( табл. 2.2), можна зробити висновки, що за період з 2008 по 2009 роки роботи підприємства майже всі економічні показники діяльності підприємства мають додатне значення. Слід відзначити, що зменшилася кредиторська заборгованість, а також – чисельність працівників.
2.2 Оцінка фінансово-економічного стану ВАТ « Безбородьківська АВКФ»
2. Визначення середньооблікової чисельності працівників за звітний період
На підприємстві на початок 2009 року працювало 85 чоловік. 15.04.2009р. прийнято на роботу 7 працівника. 01.03.2009 р. звільнено 5 працівників. 01.09.2009 р. звільнено 3 працівників.
Обчислимо чисельність працівників з:
01.01.2009-01.03.2009 дорівнює 59Ч85=5015
01.03.2009-01.04.2009 дорівнює 31Ч(85-5)=2480
01.04.2009-01.09.2009 дорівнює 153Ч(85-5+7)=13311
01.09.2009-01.01.2010 дорівнює 122Ч(85-5+7-3)=10248
Отже, середньооблікова чисельність за звітний період становить 85 чоловік.
3. Розрахунок коефіцієнтів: обороту робочої сили по прийому та обороту робочої сили по звільненню
Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому:
— чисельність прийнятих працівників на роботу (чол.);
— середньооблікова чисельність працівників (чол.).
Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню:
— загальна чисельність звільнень за період з будь-яких причин (чол.).
Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому є меншим (0,08) порівняно з коефіцієнтом обороту робочої сили по звільненню (0,09), тобто чисельність працюючих зменшилася.
4. Визначення продуктивності та трудомісткості праці працівників підприємства.
Продуктивність праці:
-обсяг виробленої продукції;
1) за попередній період:
2) за звітний період:
Продуктивність праці збільшилася (83,48) порівняно з 2008 роком (66,41). Це свідчить про збільшення ступеня плодотворності та ефективності праці.
Трудомісткість праці:
1) за попередній період:
2) за звітний період:
Трудомісткість праці зменшилася з 0,015 до 0,012, тобто кількість робочого часу зменшилася на виробництво одинці продукції.
5. Розрахунок коефіцієнта фізичного зносу основних засобів:
продолжение
--PAGE_BREAK-- — сума амортизаційних відрахувань від початку служби (тис. грн.);
— первісна вартість (тис. грн.);
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Оптимальне значення коефіцієнта фізичного зносу основних засобів знаходиться в межах від 0 до 1. В даному випадку значення коефіцієнта знаходиться в цих межах, відбулося зменшення коефіцієнта від 0,13 до 0,1, тобто основні засоби не втратили свої споживчі властивості внаслідок експлуатації.
6. Визначення середньорічної вартості основних засобів на підприємстві:
1.06.2009р. вибуло основних засобів на суму 175 тис. грн… 01.05.2009р. введено в дію основних засобів на суму 68,5 тис.грн.
- вартість основних засобів на початок року;
- вартість введених основних засобів;
— вартість виведених основних засобів;
— кількість місяців до кінця року функціонування введених основних засобів;
- кількість місяців до кінця року, з моменту виведення з експлуатації основних засобів;
Таким чином, середньорічна вартість основних засобів становить 7657,7 тис. грн..
7. Розрахунок коефіцієнтів: оновлення основних засобів та вибуття основних засобів:
Коефіцієнт оновлення основних засобів:
- вартість основних засобів на кінець року.
Коефіцієнт вибуття основних засобів:
Коефіцієнт оновлення основних засобів (0,009) є нижчим за коефіцієнт вибуття (0,023), тобто кількість введених основних засобів менша за кількість виведених, що негативно впливає на діяльність підприємства.
8. Розрахунок показників фондовіддачі, фондомісткості, фондоозброєності та рентабельності основних засобів.
Фондовіддача:
- обсяг товарної продукції підприємства за рік;
- середньорічна вартість основних засобів підприємства;
1) за попередній період:
2) за звітний період:
Порівняно з 2008 роком фондовіддача збільшилася з 0,74 до 0,93. Тенденція до зростання показника фондовіддачі свідчить про позитивні зрушення у використанні основних засобів.
Фондомісткість:
за попередній період:
за звітний період:
Фондомісткість характеризує скільки було використано основних виробничих фондів для виробництва однієї гривні продукції. За досліджуваний період фондомісткість зросла. Це означає, що підприємство працює ефективно.
Фондоозброєність:
Фондоозброєність — вартість основних виробничих засобів, що припадає на одного працівника.
Рентабельність:
де — прибуток підприємства.
на початок звітного періоду:
на кінець звітного періоду:
Рентабельність основних виробничих фондів — це відносний показник, який характеризує рівень ефективності використання цих фондів. Рентабельність підприємства збільшилася, що означає підприємство має можливість збільшувати свій капітал.
9. Обчислення значень показників матеріаломісткості, матеріаловіддачі та рентабельності оборотних засобів.
Матеріаломісткість:
;
де - загальна сума матеріальних затрат;
- обсяг продукції в гривнях;
1) за попередній період:
2) за звітний період:
Матеріаломісткість — вартісний показник, що відображає рівень матеріальних витрат на одну гривню випущеної продукції. Цей показник збільшився, що негативно впливає на діяльність підприємства.
Матеріаловіддача:
;
1) за попередній період:
2) за звітний період:
Матеріаловіддача є показником, зворотним до показника матеріаломісткості. Цей показник збільшився, це означає, що підприємство функціонує ефективно.
Рентабельність:
- середній залишок оборотних засобів у визначеному періоді;
1) за попередній період:
2) за звітний період:
10. Визначення значень коефіцієнтів: фінансової незалежності, залучення, фінансового важелю (левереджу), платоспроможності, абсолютної ліквідності, покриття, швидкої ліквідності, фінансової стабільності, забезпечення підприємства власними коштами.
Коефіцієнт фінансової незалежності:
на початок звітного періоду:
на кінець звітного періоду:
Коефіцієнт незалежності характеризує можливість підприємства виконати свої зовнішні зобов'язання за рахунок використання власних активів, його незалежність від позикових джерел. Оптимальне значення даного коефіцієнта приблизно дорівнює 1. Показник коефіцієнта фінансової незалежності на початок звітного періоду становить 0,03, а на кінець –0,03, тобто ризик неплатоспроможності на підприємстві залишився незмінним.
Коефіцієнт залучення:
оплата праця заробітна надбавка
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Чим вище коефіцієнт залучення тим нижча платоспроможність підприємства. У 2009 році цей показник зменшився це означає, що платоспроможність зросла.
Коефіцієнт фінансового левереджу:
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Довгострокові зобов’язання у поточному і звітному періодах дорівнюють нулю, у зв’язку з цим не має змоги розрахувати коефіцієнт фінансового левереджу.
Коефіцієнт платоспроможності:
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Коефіцієнт платоспроможності показує питому вагу власного капіталу в загальній сумі коштів, авансованих в його діяльність. Він збільшився, це означає, що ліквідність балансу підприємства стала вищою.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності:
на початок звітного періоду:
на кінець звітного періоду:
Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яка частина поточних зобов'язань може бути погашеною негайно.
Коефіцієнт покриття:
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Оптимальне значення для цього показника прийнято мати в межах від 1 до 1,5 для підприємства, що аналізується. Якщо значення коефіцієнта покриття дуже позитивне і виявлено лише незначне зменшення на кінець року, то це свідчить про високу ступінь стійкості підприємства. Чим більша величина поточних активів по відношенню до поточних пасивів, тим більша впевненість, що існуючі зобов’язання будуть погашені за рахунок існуючих активів. Багаторазове перевищення активів над короткостроковими зобов’язаннями дозволяє зробити висновок про те, що підприємство має значний об’єм вільних ресурсів, які формуються з власних джерел. З позиції кредиторів, такий варіант формування оборотних засобів найбільш вдалий. З точки зору ефективності діяльності підприємства значне накопичення запасів, відволіканні засобів у дебіторську заборгованість може бути пов’язано з невмілим управлінням активами.
Коефіцієнт швидкої ліквідності:
на початок звітного періоду:
на кінець звітного періоду:
Коли коефіцієнт менший 1 платоспроможність підприємства є невисокою. Коефіцієнт швидкої ліквідності на відміну від попереднього, вказує на якість використання оборотних активів Дуже висока ліквідність (3:1) теж не зовсім добра. Вона може означати, що підприємство має в своєму підпорядкуванні більше засобів, ніж воно може ефективно використати. А це свідчить про погіршення показників ефективності використання всіх видів активів.
Коефіцієнт фінансової стабільності:
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Перевищення власних коштів над позиковими вказує на те, що підприємство має достатній рівень фінансової стійкості, воно відносно незалежне від зовнішніх фінансових джерел. Нормативне значення цього коефіцієнта повинно бути більшим ніж 1, що свідчить про збільшення виручки, збільшення прибутку. Підприємство є фінансово незалежним.
Коефіцієнт забезпечення підприємства власними коштами:
1) на початок звітного періоду:
2) на кінець звітного періоду:
Коефіцієнт забезпечення власними коштами показує, скільки власних джерел формування оборотних активів підприємства припадає на одиницю цих активів. Оптимальним вважається значення >0,1. Незмінність коефіцієнта свідчить про стабільність стану підприємства.
Коефіцієнт автономії:
на початок звітного періоду:
на кінець звітного періоду:
Практично встановлено, що загальна сума заборгованості не повинна перевищувати суми власних джерел фінансування, тобто критичне значення коефіцієнта автономії дорівнює 0.5. Чим більше значення коефіцієнта, тим кращий фінансовий стан підприємства (менша залежність від зовнішніх джерел).
11. Визначити рентабельність: продукції, власного капіталу, активів, основної діяльності, звичайної діяльності, продажу продукції або обороту.
Рентабельність продукції:
— собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт та послуг).
1) на початок звітного періоду: ;
2) на кінець звітного періоду: .
Рентабельність продукції характеризує ефективність реалізації продукції (товарів, робіт та послуг).
Рентабельність власного капіталу:
1) на початок звітного періоду: ;
2) на кінець звітного періоду:
Рентабельність власного капіталу характеризує ефективність використання власного капіталу.
Рентабельність активів:
1) на початок звітного періоду: ;
2) на кінець звітного періоду: .
Рентабельність активів характеризує ефективність використання активів підприємства.
Рентабельність основної діяльності:
за попередній період:
за звітний період:
.
Рентабельність основної діяльності показує, яка частка прибутку від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) основного виду діяльності в сумі витрат на виробництво.
Рентабельність звичайної діяльності:
1) за попередній період: ;
2) за звітний період: .
Рентабельність звичайної діяльності визначають як відношення прибутку, одержаного від звичайної діяльності, на суму витрат при здійсненні господарських операцій звичайної діяльності, який показує скільки отримано прибутку від звичайної діяльності з 1грн. звичайних витрат.
Рентабельність продажу продукції:
— прибуток; — дохід від реалізації
за попередній період:
за звітний період:
Рентабельність продажу продукції характеризує суму прибутку з 1 грн. продажу і розраховується в цілому за підприємством та окремими видами продукції.
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПОЛІТИКИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці
Проблема організації оплати праці на підприємстві є однією з найбільш гострих. Актуальність проблеми зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладання договорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулюючу функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не пов’язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. При цьому, її рівень у нашій країні значно нижчий порівняно з розвиненими державами світу та країнами СНД (див. додаток Л)[17]. Праця та її оплата як ціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні [18, c.139].
Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з розвинутою ринковою економікою накопичено значний досвід формування систем оплати праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, проте не можна його механічно переносити на українські підприємства [19, c.85]. При розробці систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи цього досвіду, а саме: оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньо-фірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства [20, c.105].
В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги.
Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства) [21, с.86]. Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегії управління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією підприємства. Крім того, на визначення стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає ще велика кількість факторів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважається за доцільне враховувати при розробці стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються на об’єктивні та суб’єктивні (див. додаток М) [22, с.135].
Використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці на промисловому підприємстві дозволить розробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища й ефективною для всіх сторін соціально-трудових відносин [23, с.22].
В сучасній організації оплати праці в Україні існує ціла низка невирішених проблем: розміри заробітної плати не завжди залежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємств в цілому; не створений дієвий механізм соціального партнерства; не визначені до кінця місце та роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки; значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати; зниження питомої ваги заробітної плати в сукупних доходах працівників.
Діючі системи оплати по праці володіють масою недоліків. Головний не достаток полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не зв’язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Як, наприклад, підприємства, що намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч часток, утратили стійкість і зараз наладжують ті чи інші форми об’єднання.
Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв’язаний з ростом ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою [24].
Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об’єднання а не роз’єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками.
Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін чи достроково; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому листі; потрібно використовувати самі зроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: керування продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передова роль керування організацій, ступінь, у який керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.
Як відзначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити в колективно – часткову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно – часткової системи заохочення якості і продуктивності не менше.
Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.
До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентоздатність, — це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті витягу короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх у якому одержує приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути зв’язаними з прибутком.
Другий момент: продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожнім виді кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д.
Третій момент, як з’ясувалося вище найбільше адекватно вимоги конкурентоздатних підприємств виробництва системи пайової участі працівників у кінцевих доходах.
У четвертих, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, набудована на високу ефективність об’єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Вимагається підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робочу силу. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело – це кінцевий доход. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи чи використовуваної при ухваленні рішення. Так можна відмовитися від почасовій оплаті праці і платити працівникам жалування за кваліфікацію, а не за число годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов’язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їхній і розбиратися в будь – якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робочих заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата «по заслугах» чи «за особистий внесок». Оцінка заслуг особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Під терміном «заслуги» чи «внесок» можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи в супереч з колективним характером праці, її все – таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому, загальний внесок. Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.
П’ятий момент полягає в оцінці безробіття як анти стимул, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, то анти стимул переважить.
Термін життя кожного підприємства визначається винятково лише термінами необхідності в ньому, так що кожна існує доти поки воно необхідно кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне настає його занепад. Потреби ж знаходяться в постійну русі. Добре, коли підприємство устигає за розвитком потреб, ще краще – якщо воно саме розвиває їх [25].
продолжение
--PAGE_BREAK--