--PAGE_BREAK--При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.
Схема 1 — Последовательность работы по организации заработной
платы на предприятии.
Система плавающих окладов.
В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.
Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе.
Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.
При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Система оплаты труда в МП сервисного типа.
В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции — ремонт, фотоработы, стирка и т.д.
Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.
С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».
Инжиниринг — не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.
Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.
Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.
Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.
Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.
Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:
создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.
включать действенные факторы стимулирования и мотивации.
предусматривать систему наград и вознаграждений.
1.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.
Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.
Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.
На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.
Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.
Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда коллективными договорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.
Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников — 4 основных профсоюза:
национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);
национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);
конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
национальный профсоюз учителей.
Парламент должен одобрить базовый коллективный договор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.
В Италии рамочный закон 1983 года установил систему коллективного договорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.
Во Франции коллективное договорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры — это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему коллективный договор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении — 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти — лишь 10%.
В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах — чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.
В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.
В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить — вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.
Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужащих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.
Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анжелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.
В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.
Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.
2. Оценка организации заработной платы на предприятий, на примере, Тоо «Фирма павлодарлесхолдинг» 2.1 Характеристика предприятия 1. Общие положения
1.1 Товарищество с ограниченной ответственностью «Фирма Павлодарлесхолдинг» является юридическим лицом — субъектом малого предпринимательства по законодательству Республики Казахстан.
Товарищество создано и действует на основании Гражданского Кодекса Республики Казахстан. Закона Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью». Закона Республики Казахстан «О частном предпринимательстве» и настоящего Устава.
1.2 Полное наименование: Товарищество с ограниченной ответственностью «фирма Павлодарлесхолдинг».
1.3 Товарищество расположено: Республика Казахстан, индекс 140000, Павлодарская область, город Павлодар, ул. Путейская, дом 60/1.
2. Юридический статус
2.1 Товарищество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счета в банках, круглую печать со своим наименованием, товарный знак и торговую марку, обладает обособленным имуществом, действует на основе полного хозрасчета самоокупаемости.
2.2 Товарищество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредители (участники) товарищества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков. связанных с деятельностью товарищества в пределах стоимости внесенного ими вклада. Товарищество не отвечает по обязательствам учредителей (участников), за исключением случаев, предусмотренных Гражданским Кодексом Республики Казахстан, иными законодательными актами либо уставом товарищества.
продолжение
--PAGE_BREAK--3. Задачи и основные направления деятельности товарищества
3.1 Целью деятельности товарищества является извлечение чистого дохода, а также удовлетворение общественных потребностей в товарах, работах и услугах.
Виды деятельности товарищества:
производство деревянных изделий;
покупка, продажа леса — пиломатериалов:
торговая деятельность: оптовая, розничная, комиссионная;
коммерческо-посредническая деятельность;
производственная деятельность; рекламно-издательская деятельность;
открытие автомойки, станции технического обслуживания:
открытие магазинов, киосков, баров и ресторанов;
производство и реализация кулинарных и кондитерских изделий;
закуп у населения, производство, переработка и реализация сельхоз. продукции и продовольственных товаров;
общественное питание;
производство, переработка, ремонт, и реализация строительных материалов;
строительно-монтажные и общестроительные работы:
производство и ремонт корпусной и мягкой мебели;
изготовление изделий легкой промышленности.
Внешнеэкономическая деятельность — в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан. Товарищество не вправе осуществлять деятельность запрещенную действующим законодательством Республики Казахстан для субъектов малого предпринимательства.
В случае, если для осуществления какого-либо вида деятельности необходимо специальное разрешение (сертификат, лицензия), товарищество осуществляет данный вид деятельности только после получения соответствующего разрешения (лицензии, сертификата).
4. Имущество товарищества.
4.1 Товарищество осуществляет права владения, пользования и распоряжения принадлежащим ему имуществом, состоящим из основных фондов, оборотных средств, иных материальных ценностей, финансовых ресурсов, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе, в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.
4.2 Для обеспечения деятельности товарищества за счет вкладов учредителей образуется Уставный капитал в размере 103 000 (сто три тысячи) тенге, который может пополняться за счет включения в состав товарищества других участников, либо в ином, порядке. На момент регистрации уставный капитал оплачен полностью деньгами.
4.3 Источниками формирования имущества товарищества являются:
деньги, ценные бумаги, вещи, имущественные права, в том числе право землепользования и право на результаты интеллектуальной деятельности и иное имущество;
чистые доходы от реализации всех видов деятельности товарищества:
кредиты банков, прочие поступления и иные источники, не запрещенные действующим законодательством.
5. Распределение чистого дохода и возмещение убытков.
5.1 Чистый доход, оставшийся у товарищества после уплаты налогов, предусмотренных законодательством и других обязательных платежей, поступает в его распоряжение. Товарищество самостоятельно определяет направления использования чистого дохода.
5.2 За счет чистого дохода может создаваться резервный капитал в размере, определяемом общим собранием участников и действующим законодательством.
Формирование резервного капитала осуществляется путем ежегодных отчислений до достижения фондом указанной максимальной суммы.
Размер ежегодных отчислений должен быть не менее 5% чистого дохода, но в. совокупности размер резервного капитала не должен превышать 25% от размера уставного капитала. Порядок использования чистого дохода, поступившего в резервный капитал определяется общим собранием участников.
5.3 Средства товарищества находятся в его полном распоряжении и подлежат изъятию только по решению суда.
Чистые доходы и убытки товарищества возлагаются на участников в соответствии с Законом Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью».
6. Организация и оплата труда.
6.1 Товарищество самостоятельно определяет свою структуру, численность работников, утверждает штатное расписание, формы, системы и размеры оплаты труда и материального поощрения работников.
6.2 Оплата труда работников осуществляется в соответствии с условиями договоров (контрактов) с использованием различных систем оплаты труда работников.
6.3 Продолжительность рабочего дня, его распорядок, порядок предоставления выходных дней, ежегодных и дополнительных отпусков регулируются трудовыми контрактами, правилами внутреннего распорядка товарищества и действующим трудовым законодательством Республики Казахстан.
7. Управление, права участников.
7.1 Органами управления товарищества являются:
высший орган управления — Общее собрание участников;
исполнительный орган — Директор;
контролирующий орган — ревизор.
Компетенция органов товарищества определяется законодательством Республики Казахстан и настоящим Уставом.
7.2 К исключительной компетенции высшего органа относится:
1. Изменение Устава товарищества, в том числе изменение размера уставного капитала, места нахождения, фирменного наименования, утверждение устава в новой редакции;
2. Образование исполнительного органа товарищества и досрочное прекращение его полномочий, а также принятие решения о передаче товарищества пли его имущества в доверительное управление и определение условий такой передачи;
3. Избрание и досрочное прекращение полномочий ревизора товарищества, а также утверждение отчетов и заключений ревизора товарищества;
4. Утверждение годовой финансовой отчетности и распределение чистого дохода;
5. Утверждение внутренних правил, процедуры их принятия и других документов, регулирующих внутреннюю деятельность товарищества;
6. Решение об участии товарищества в иных хозяйственных товариществах, а также в некоммерческих организациях;
7. Решение о реорганизации и ликвидации товарищества;
8. Назначение ликвидационной комиссии, утверждение ликвидационных балансов;
9. Решение о принудительном выкупе доли у участника товарищества;
10. Решение о залоге всего имущества товарищества, принимаемое единогласно;
11. Решение о внесении дополнительных взносов в имущество товарищества в соответствии с Законом Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью».
7.3 Исполнительным органом является — директор. Директор избирается на срок не более 5 (пять), лет.
Директор решает все вопросы деятельности товарищества, кроме тех. которые входят в исключительную компетенцию общего собрания участников. В том числе:
директор вправе без доверенности осуществлять действия от имени товарищества;
в соответствии с действующим законодательством распоряжаться имуществом товарищества;
заключает хозяйственные и иные договоры, подписывает претензии и иски в суд;
определяет формы и размеры оплаты груда штатного и нештатного состава работников товарищества;
является распорядителем финансов и расчетного счета товарищества;
издает приказы, распоряжения, регламентирующие деятельность товарищества, дает указания, обязательные для всех работников товарищества; подписывает чеки, векселя и другие денежные документы;
осуществляет найм и увольнение работников товарищества (согласно действующего трудового законодательства);
выполняет иные функции, вытекающие из настоящего Устава и решения общего собрания участников.
7.4 Функции по контролю за финансово-хозяйственной деятельностью директора, по оценке точности отчетов, соответствия деятельности товарищества законодательству, настоящему Уставу, контрактам, соглашениям, возлагается на единоличный контрольный орган — ревизора, избираемого общим собранием участников из числа участников товарищества или профессиональных аудиторов (бухгалтеров) сроком на 1 год.
Члены исполнительного органа товарищества не могут быть ревизором.
Ревизор проводит ежегодные плановые ревизии и отчитывается перед общим собранием участников. Ревизор вправе произвести внеплановые ревизии и проверки и обладает для этой цели нравом безусловного доступа ко всей документации товарищества.
Ревизор проводит сверку годовой финансовой отчетности товарищества до ее утверждения общим собранием участников. Общее собрание участников не вправе утверждать годовую финансовую отчетность без заключения ревизора, либо заключения аудитора.
7.5 Для проведения ревизий может быть привлечен независимый аудитор (внешний аудит).
7.6 Участники имеют право:
1. Участвовать в управлении товариществом в порядке, установленном Законом Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» и учредительными документами товарищества;
2. Получать полную информацию о деятельности товарищества, в том числе знакомиться с бухгалтерской и другой документацией;
3. Получать чистые доходы от деятельности товарищества;
4. Выбыть из товарищества в порядке, определяемом Законом Республики Казахстан «О говариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»;
5. Получить в случае ликвидации товарищества имущество, оставшееся после расчетов с кредиторами.
Участники могут иметь другие права, предусмотренные учредительными документами, а тюке Законом Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» и другими законодательными актами.
7.7. Участники товарищества обязаны:
1. Соблюдать условия учредительных документов товарищества:
2. Участвовать в деятельности товарищества в порядке, определенном учредительными документами, в т. ч. вести дела от имени товарищества, оказывать ему содействие в осуществлении деятельности;
3. Вносить вклады в порядке, способом и размере, предусмотренном учредительными документами;
4. Не разглашать сведения, которые товариществом объявлены коммерческой тайной.
2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом предприятий имеет большое значение. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции
Таблица 1 — Анализ использования средств, направленных на потребление
Вид оплаты
Сумма, тыс. тенге
2005
2006
изменение
1. Фонд оплаты труда
15060
16116
+1056
1.1 По сдельным расценкам
9720
10080
+360
1.2 Тарифным ставкам и окладам
5040
5712
+672
1.3 Премии за производственные результаты
120
144
+24
1.4 Доплаты за профессиональное мастерство
60
60
-
1.5 Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни
-
-
-
1.6 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
120
120
-
1.7 Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей
-
-
-
1.8 Доплаты до среднего уровня
-
-
-
1.9 Оплата простоев
-
-
-
1.10 Оплата труда совместителей
-
-
-
2. Выплаты за счет прибыли
240
279,6
+39,6
2.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года
156
180
+24
2.2 Материальная помощь
30
42
+12
2.3 Единовременные выплаты пенсионерам
-
-
-
2.4 Оплата отпусков сверх установленных сроков
-
-
-
2.5 Стипендии студентам и плата за обучение
54
57,6
+3,6
2.6 Погашение ссуд работникам на строительство жилья
-
-
-
2.7 Оплата путевок на отдых и лечение
-
-
-
2.8 Выплата дивидендов по ценным бумагам
-
-
-
3. Выплаты социального характера
235,5
249,6
+14,1
3.1 Пособия семьям, воспитывающих детей
111,9
126
+14,1
3.2 Пособия по временной нетрудоспособности
123,6
123,6
-
3.3 Стоимость профсоюзных путевок
-
-
-
Итого средства направленные на потребление
15535,5
16645,2
+1109,7
Доля в общей сумме,%:
фонда оплаты труда
96,9
96,8
-0,12
выплат из прибыли
1,5
1,7
+0,13
выплат за счет фонда социальной защиты
1,5
1,5
-0,02
Проанализировав высшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 1056 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по сдельным расценкам на 360 тыс. тенге, тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге и премии за производственные результаты на 24 тыс. тенге.
Выплаты социального характера увеличились на 14,1 тыс. тенге, том числе пособия семьям, воспитывающих детей на 14,1 тыс. тенге. По другим пунктам изменение не наблюдалось.
Итого средства направленные на потребление составили в 2006 году 16645,2 тыс. тенге, что больше на 1109,7 тыс. тенге по сравнению с предыдущим периодом.
Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет: фонда оплаты труда 96,8%, хотя произошел не большое снижение доли за рассмотренный период на — 0,12%, выплаты из прибыли составили 1,7%, что больше на 0,13% по сравнению с 2005 годом, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 1,5%, что ниже на — 0,02% по сравнению с предыдущим периодом. Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (см. рисунок 1 и 2)
Рисунок 1 — Доля в общей сумме за 2005 год.
Рисунок 2 — Доля в общей сумме за 2006 год.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.
Таблица 2 — Исходные данные для анализа фонда заработной платы
продолжение
--PAGE_BREAK--