Заработная плата на примере самэпидстанции города Пятигорска

--PAGE_BREAK--Тарифные сеткиявляются практическим средством дифферен­циации оплаты труда работников в зависимости от квалификации и квалификационного уровня выполняемых работ. Они представля­ют собой совокупность действующих тарифных (квалификацион­ных) разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных ко­эффициентов. Единая тарифная сетка, применяемая в здравоохра­нении, соответствует простой повременной системе оплаты труда.

Тарифный разряд,присвоенный работнику- это показатель квалификации рабочего или квалификационного уровня данной работы. При оплате труда рабочих по тарифным ставкам каждому тарифному разряду рабочего соответствует определенный размер тарифной ставки.

Для определения разряда оплаты труда медицинского работни­ка необходимсборник квалификационных характеристик, оп­ределяющих объем профессиональных знаний и трудовых навы­ков, которыми должен обладать медицинский работник определен­ного разряда. С его помощью сопоставляются разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Все квалификационные характеристики утверждаются постановле­ниями Министерства труда и социального развития РФ.

Тарифный коэффициент,соответствующий определенному разряду показывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному разряду, превышает уровень оплаты работ­ника, отнесенного к1 разряду. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разря­да является диапазоном тарифной сетки.

Оплата труда работников бюджетной сферы производится на основании постановления Правительства РФ от14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюд­жетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Применение Единой тарифной сетки обязательно для всех учреждений, пред­приятий и организаций, находящихся на бюджетном финансиро­вании.

Надтарифная часть заработной платы представлена дополнитель­ной оплатой и премиями.

Дополнительная оплата включает в себя:

Надбавки-это денежная компенсация более высокой интен­сивности труда в связи с выполнением особо важных работ, сти­мулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др.

К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, изложенных в приказе МЗ РФ от15.10.99 № 377, отно­сятся следующие:

-за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здра­воохранения (свыше 5 лет — 30%);

-за условия труда (вредность — 15 %, молоко);

-за применение в работе достижений науки и передовых мето­дов труда;

-за высокие достижения в работе;

-за выполнение особо важных или срочных работ;

-за напряженность в труде и т.д.

Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повы­шений, надбавок и доплат. Надбавки стимулирующего характера предельными размерами не ограничиваются. Они устанавливают­ся на определенный срок, но не более1 года, приказом по учреж­дению по согласованию с выборным профсоюзным органом на ос­новании представления коллектива. Стимулирующие надбавки от­меняются при ухудшении показателей в работе или окончании осо­бо важных или срочных работ. Руководителям учреждений здраво­охранения надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передо­вых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования,

Доплатыпредставляют собой компенсацию дополнительных тру­довых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормаль­ных.

Работникам учреждений здравоохранения предусмотрены сле­дующие виды доплат:

-за работу в ночное время;

-за работу с разделением смены на части;

-за работу сверх рабочего времени;

-за совмещение должностей;

-за работу в выходные и праздничные дни;

-за дежурство на дому в нерабочее время;

-гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в свя­зи с сокращением их рабочего дня и др.

Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководите­лем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным орга­ном. Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэффици-енты

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,57

1,84

2,02

2,22

2,44

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,9

4,2

4,5


Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные ставки

(оклады)

450

500

555

610

680

750

830

910

1000

1100

1205

1300

1405

1510

1630

1755

1890

2025


Расчеты.

Например, рассчитаем заработную плату начинающего врача — эпидемиолога, работающего во вредных условиях, но не имеющего стажа работы. Он проводит прием больных, выходит на участок, проверяет лечебные учреждения (инфекционную больницу, туберкулезную и т.д.).

Оклад по 9 разряду            -                 2,22 х 450 = 1000 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях — 15 % = 150 рублей

Итого: месячный ФЗП                 -                  1150 рублей.

Если же врач проработал более 5 лет, проучился на курсах повышения квалификации, получил первую квалификационную категорию, его заработная плата составит:

Оклад по 13 разряду                       -                            3,12 х 450 = 1405 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях     -       15 % = 110 руб. 75 коп.

Доплата за стаж работу в мед. учреждениях более 5 лет — 30 % — 421 руб. 50 коп.

Итого: месячный ФЗП                              -                      2037 рублей 25 копеек

Помощник санитарного врача имеет среднее образование. Выходит на объекты производственной деятельности с забором проб и смывов. Посещает больных на дому. Также работает во вредных условиях. Его заработная плата будет рассчитываться следующим образом.

11 разряд                        -                           2,68 х 45 = 1206 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях труда — 15 %- 180 р. 90 к.

Доплата за стаж более 5 лет             -        30 % — 361 р. 80 к.

Месячный ФЗП                       -                           1748 р. 70 к.

У санитарки, не имеющей образования, стажа работы и работающей не во вредных условиях заработная плата составит:

3 разряд         -       1,23 х 450 = 555 рублей

Месячный ФЗП       -      555 рублей

Анализируя расчеты видно, что необходимо повышать свое образование и квалификация для получения более высокой заработной платы (барьеры выхода на рынок: интеллектуал и образование).

Повышения окладов (ставок)также являются денежными ком­пенсациями за неблагоприятные условия труда.

К основным видам повышений окладов работников здравоохра­нения относятся:

-повышения окладов специалистов, работающих на селе;

-повышение окладов при обслуживании определенных контингентов (работников леспромхозов, строителей железных дорог и др.);

-повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (для работников структурных подраз­делений по лечению больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психических больных, больных туберкулезом и др.);

-повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов;

-для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.

В приложении2 к приказу Минздрава России от15.10.99 № 377 приведен подробный перечень учреждений, подразделений и долж­ностей, работа которых дает право работникам на повышение ок­ладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Повышения окладов устанавливаются в процентном отношении к окладу. Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Одним из вариантов повышения оклада является увеличение раз­ряда. Существенным различием в данном случае является то, что повышение производится не в процентном отношении, а путем уве­личения разряда оплаты труда по ETC. Увеличение разряда связа­но с уровнем квалификации специалиста (ученая степень, почет­ное звание и др.).

Как указывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной платы являетсяпремия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

-поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда;

-награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование возможно тогда, когда используемая система оп­латы труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функ­ции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверж­дено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о премировании учреждения здравоохране­ния предусматриваются показатели премирования как по структур­ным подразделениям (исходя из показателей деятельности подраз­деления), так и по отдельным должностям, исходя из утвержден­ных показателей деятельности работников этих должностей. Раз­мер премии предельными размерами не ограничивается.

В принципе, премирование работников здравоохранения, преж­де всего, должно быть направлено на повышение материальной за­интересованности работников в оказании качественной медицин­ской помощи населению, в достижении наилучших результатов тру­да. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных результатов труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование) воз­можно только по основаниям, указанным в Положении о премиро­вании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной пла­ты, который создается в учреждении за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).

В условиях децентрализации управления отечественной систе­мы здравоохранения в настоящее время многие функции управле­ния переданы на местный уровень. Руководители лечебных учреж­дений вправе самостоятельно принимать многие решения в рам­ках действующего законодательства. Одним из механизмов реали­зации указанных прав является использование в деятельности ле­чебных учреждений экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профес­сиональной деятельности медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.

Первоочередное внимание должно быть уделеноУставу лечеб­ного учреждения, поскольку Устав является основным докумен­том, определяющим деятельность ЛПУ. В Уставе наряду с другими должны быть отражены вопросы, связанные с оплатой труда меди­цинских работников. Если в лечебном учреждении предусматрива­ется стимулирующая система оплаты труда, то ей должен быть по­священ специальный раздел и разработано соответствующее по­ложение.

Положение об оплате трудаявляется основ­ным внутриучрежденческим нормативным документом, регламен­тирующим условия оплаты труда работников данного ЛПУ. В Поло­жении указывается установленный порядок оплаты труда работни­ков с учетом специфики лечебного учреждения. В учреждении мо­гут быть приняты как Единое положение, так и несколько положе­ний, регулирующих вопросы оплаты труда различных категорий работников. Для принятия Положения создается рабочая группа, которая может включать: заместителей главного врача (по эконо­мическим вопросам; организационно-методической работе; лечеб­ной работе) главного бухгалтера; главную медицинскую сестру; юри­сконсульта; представителя профсоюза и т.д. Положение принима­ется большинством голосов на собрании трудового коллектива. Об изменении системы оплаты труда сотрудники медицинского учреждения предупреждаются за2 месяца до ее введения. Положение утверждается приказом руководителя данного учреждения.

Положение должно содержать следующие моменты.

1.Наименование медицинского учреждения.

2.Должность, Ф.И.О. руководителя, утверждающего положение.

3.Дата подписания (утверждения положения).

4.Дата вступления в действие и срок действия.

5.Данные об уполномоченном органе, с которым согласовано положение.

6.Наименование Положения (например, Положение о диффе­ренцированной оплате труда медицинских работников в зависимо­сти от объема и качества).

7.Юридические основы, на которых строится Положение (поста­новления правительства, приказы МЗ и т.д.).

8.Цели и задачи разработки Положения.

9.Взаимодействие данного Положения с другими локальными актами (положениями, приказами и т.д.).

10.Источники средств для оплаты труда.

11.Формируемые из полученных доходов фонды: заработной платы, материального поощрения, социального развития и т.д.

12.Круг лиц, на которых распространяется Положение.

13.Система оценки деятельности подразделения или конкрет­ных работников.

14.Система контроля качества.

Работники должны быть поставлены в известность о существо­вании Положения и ознакомлены с его содержанием. При этом не должны нарушаться их права и свободы. Кроме того, Положение не должно содержать незаконно возложенных на работника функций или обязанностей, а также незаконно привлекать работников к ка­кой-либо ответственности.

Администрация вправе самостоятельно определять механизм материального стимулирования, что также должно найти свое от­ражение в Положении. Кроме того, в Положении должны быть за­креплены полномочия различных должностных лиц по реализации указанной системы (функциональные обязанности). Положение об оплате труда должно быть экономически и юридически грамотным, так как это позволит не только избежать конфликтов, но и дости­гать главных целей ЛПУ, ради которых организована стимулирую­щая система оплаты труда.

После утверждения Устава и Положения руководитель лечебно­го учреждения должен издатьорганизационный приказ о введении системы дифференцированной оплаты труда медицинских ра­ботников в зависимости от конечных результатов их деятельности. В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую систему оплаты труда, структурные подразделения, которые переводятся на новые условия работы, ответственные лица и т.д. Каждый ра­ботник лечебного учреждения должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

Поскольку введение новой формы оплаты труда требует четкого знания всеми медицинскими работниками своих функциональных обязанностей, прав и требований, предъявляемых к ним, в лечеб­ном учреждении должны быть разработаны и утвержденыдолжно­стные инструкции. В инструкциях необходимо отразить виды и объем работы, количественные и качественные показатели, усло­вия поощрения и наказания. Во избежание конфликтных ситуаций, каждый работник ЛПУ обязан ознакомиться с ними под роспись.

Кроме прочих нормативных документов разрабатываютсяПоло­жения о структурных подразделениях ЛПУ. Эти Положения долж­ны содержать сведения о задачах подразделений, вопросы управ­ления, особенности работы в новых условиях оплаты труда, взаи­моотношения с другими структурными подразделениями, критерии оценки деятельности отдельных работников и подразделения в це­лом, условия поощрения за хорошую работу и наказания за дефек­ты.

Одним из обязательных условий внедрения системы дифферен­цированной оплаты труда является подписаниетрудового дого­вора (контракта), который фиксирует все условия оплаты труда.

Например, в Центре Госсанэпиднадзора, производятся дополнительные выплаты согласно заключенного трудового договора и осуществляется на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Работникам, при наличии средств, выплачиваются сверх основанной дополнительной платы вознаграждения по итогам работы. Внебюджетное финансирование в Центре формируется в соответствии с приказом, утвержденным главным врачом. За счет внебюджетных средств создаются фонды:

1.     Фонд развития;

2.     Фонд санитарно-эпидемиологического благополучия.

Порядок направления и расходования средств указанных фондов определяется Советом руководителей Центра, совместно с администрацией Центра ГСЭН и регламентируется вышеуказанными нормативными документами, приказом Центра ГСЭН в Ставропольском крае «О порядке распределения доходов от платных услуг хозрасчетной деятельности», приказом Госкомитета РФ № 91 от 07.09.1993 года «О выполнении платных медицинских работ и услуг учреждениями Госсанэпидслужбы» и рядом других нормативных документов.

Средства направляются:

1.     На дополнительную оплату труда работников Центра ГСЭН.

2.     На формирование внебюджетного штатного расписания.

3.     На социальную защиту работников Центра ГСЭН.

4.     На премирование и различные формы поощрения труда работников Центра ГСЭН.

5.     На оздоровление работников Центра ГСЭН.

6.     На развитие материально-технической базы Центра ГСЭН.

7.     На представительские расходы.

8.     На профессиональную подготовку, аттестацию, сертификацию работников Центра ГСЭН и другие формы, связанные с профессиональной подготовкой кадрового состава.

Норматив в образовании общего фонда оплаты труда устанавливается в размере 45% от суммы, поступивших внебюджетных средств, в том числе фонд премирования подразделений, выполняющих платные работы и услуги — 30%, фонд главного врача — 15%.

5.9.     При направлении работника, для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и производится оплата проезда к месту учебы и обратно, суточные за время нахождения в пути, а также расходы по найму жилого помещения.

5.10.    Аттестация врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, средних медицинских работников Центра ГСЭН проводится на договорной основе в соответствии с положением об аттестации.

5.11. Работникам компенсируются расходы, связанные с получением сертификата по предоставлении квитанции. 

Дифференцированная система оплаты труда затрагивает вопросы как трудовых, так и экономических отношений, поэтому при ее построении учитываются определенные экономические принципы.

Одним из важнейших и непременных принципов является формирование фонда материального поощрения, достаточного для выплат стимулирующего характера.
    продолжение
--PAGE_BREAK--