Формирование и анализ средств на оплату труда

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ярославский государственный технический университет» Кафедра экономики и управления Курсовая работа защищена с оценкой Руководитель ассистент кафедры ЭиУ Н.А. Шаталова « » 2006 ФОРМИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ПРЕДПРИЯТИЯ Расчетно-пояснительная записка к курсовой работе по дисциплине «Экономика предприятия» ЭП 2400.0805 .014 КР Нормоконтролер Отчет выполнила студентка гр. ЗЭУС-48 Н.Н. Лапшина « » 2006 « » 2006 Содержание Введение 1. Выплаты, формирующие общий заработок работника 2. Расходы на оплату труда рабочих 3. Оплата труда 11 4.

Западный способ начисления заработной платы 5. Анализ средств на оплату труда 6. Компенсационные выплаты 7. Начисление заработной платы в МК-26 Приложения 28 Список использованных источников 38 Введение Конституцией Российской Федерации каждому предоставлено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации

и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37). Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ) установлено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается (статья 77). Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального

размера оплаты труда, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты (статья 78). Кодексом законов о труде определены основные виды доплат, надбавок, премий и поощрений, гарантий, льгот и компенсаций, а также порядок их установления и выплаты работникам организаций и предприятий в зависимости от конкретных условий труда. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду.

В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно?

Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. 1.Выплаты, формирующие общий заработок работника Классификация всех выплат, формирующих общий заработок работника, по их содержанию и источникам приведена в Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением

Госкомстата России от 10.07.95 № 89 по согласованию с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком России. Отнесение этих выплат на соответствующие статьи затрат определено Типовыми методическими рекомендациями по планированию и учету себестоимости строительных работ, разработанными в соответствии с постановлениями Правительства Российской

Федерации от 05.08.92 № 552 "Об утверждении положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" и от 01.07.95 № 661 об изменениях и дополнениях к указанному Положению (утверждены Минстроем России 04.12.95 № БЕ-11-260/7 по согласованию с Минэкономики

России и Минфином России). В рыночных условиях размеры общего заработка и составляющих его элементов регулируются в рамках действующего законодательства договорными отношениями как внутри организации (предприятия), так и во взаимодействии ее с заказчиками (инвесторами). Договорные отношения определяются: отраслевыми, региональными и иными соглашениями, а также коллективными договорами, разрабатываемыми и заключаемыми в соответствии с законами

Российской Федерации от 11.03.92 № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" и от 01.05.99 № 93-ФЗ; договорами подряда, разрабатываемыми и заключаемыми сторонами (подрядчиком и заказчиком, генподрядчиком и субподрядчиком и т.п.) в соответствии с законами Российской Федерации от 26.06.91 № 1488-1 "Об инвестиционной деятельности в Российской федерации", от 25.02.99 № 39-ФЗ "

Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений" и Гражданским кодексом Российской Федерации (часть I от 30.11.94 № 51-ФЗ, главы 27, 28, 29 и часть II от 26.01.96 № 14-ФЗ, глава 37). В отраслевых тарифных соглашениях по строительству и промышленности строительных материалов, систематически заключаемых между профсоюзами и работодателями с участием

Госстроя России по согласованию с Минэкономики России, Минфином России и Минтрудом России, организациям и предприятиям устанавливаются минимальные тарифные ставки рабочих первого разряда при работе в нормальных условиях труда в размере, достигнутом на момент заключения коллективного договора и обеспечивающем общий, месячный уровень заработной платы не ниже прожиточного минимума в соответствующем регионе Российской

Федерации. Указанные тарифные ставки ежеквартально индексируются в установленном порядке и доводятся до всех заинтересованных организаций, определяется порядок исчисления тарифных ставок рабочих последующих разрядов, должностных окладов руководителей, отдельных видов доплат, надбавок, вознаграждений и т.п. Отраслевое тарифное соглашение, являющееся правовым актом, устанавливает обязательные для применения минимальные экономические и социальные гарантии работников отрасли и не ограничивает права работодателей

в расширении этих гарантий при наличии соответствующего ресурсного обеспечения. Затраты, связанные с удовлетворением этих гарантий, включаются в договорные цены и сметы на строительство. Согласно положениям Гражданского кодекса Российской Федерации (п. 2.4) и Отраслевого тарифного соглашения подрядчик и заказчик вправе самостоятельно определять размер средств на оплату труда работников, занятых в основной деятельности, в договорных ценах на строительную

продукцию (работы, услуги) в любых согласованных размерах, но не ниже предусмотренных в соглашении. Принятие сторонами согласованных решений о размерах средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство должно основываться на использовании, наряду с указанными выше, действующих отраслевых нормативных документов по этому вопросу. Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соответствие квалификации и оплаты труда работников

сложности выполняемых ими работ. Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов рабочим производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Тарифной системой устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. При выполнении более сложных специальных работ в особых условиях используются повышенные тарифные ставки.

Повышенные тарифные ставки могут устанавливаться для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами и механизмами, их ремонтом и обслуживанием. Доплаты за условия труда предусмотрены статьей 82 КЗоТ РФ, однако размеры их законом не регламентированы. Как правило, на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах с тяжелыми и вредными условиями

труда тарифные ставки рабочих повышаются до 12 %, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 %. При выполнении работ в более сложных производственных условиях по сравнению с предусмотренными в единых и ведомственных нормах времени (при реконструкции, техническом перевооружении, расширении и капитальном ремонте промышленных предприятий, зданий и сооружений, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и т.п.), где снижается производительность труда рабочих, допускается устанавливать

к нормам времени и расценкам на соответствующие работы повышающие коэффициенты. При производстве строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ в зимних условиях на открытом воздухе и в необогреваемых помещениях к единым и ведомственным нормам времени и расценкам следует применять усредненные коэффициенты. Оплата работы в ночное время и в многосменном режиме регламентируется статьями 48 и 90 КЗоТ и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором или положением

об оплате труда организации не ниже предусмотренного законодательством. Оплата труда при работе в сверхурочное время определена в статье 88 КЗоТ РФ, устанавливающей, что работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В соответствии со статьями 64 и 89 КЗоТ работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем

в двойном размере. Доплаты за совмещение профессий и профессиональное мастерство производятся согласно статье 87 КЗоТ РФ. Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего

работника. Размеры доплат устанавливаются соглашением между работодателем и работником за счет получаемой при этом экономии фонда заработной платы. В аналогичном порядке в целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество работ и выполнение производственных заданий могут устанавливаться надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство рабочим 3 разряда в размере до 12 %, 4 разряда — 16 %,

5 разряда — 20 %, 6 разряда — 24 % соответствующей тарифной ставки. В соответствии с трудовым законодательством средний заработок работникам выплачивается: при предоставлении ежегодных, дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам; при временном переводе на нижеоплачиваемую работу в случаях простоя или производственной необходимости — на срок до 1 месяца; при переводе по состоянию здоровья на более легкую работу — в течение двух недель со дня перевода; при переводе в связи с увечьем

или другим повреждением здоровья, связанным с работой, — до восстановления трудоспособности либо установления инвалидности; при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; при выполнении государственных и общественных обязанностей в рабочее время – на период выполнения этих обязанностей; при увольнении работников в связи с призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, изменением условий труда, достижением пенсионного возраста при

наличии права на полную пенсию по старости, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, — выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; при высвобождении работников в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата – выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты пособия.

В порядке исключения средняя заработная плата на период трудоустройства сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган по трудоустройству и не был им трудоустроен. Районные коэффициенты к заработной плате являются надбавками в процентах к заработной плате, компенсирующими рабочим и служащим различия в вещественном составе потребления из-за тяжелых природных условий и стоимости жизни населения по районам страны.

Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов и применяются по месту фактической работы. Районные коэффициенты начисляются к заработной плате работников строительных организаций, расположенных в районах Европейского Севера, Урала, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока, Вологодской, Кировской и Костромской областях. Величина этих коэффициентов в зависимости от района строительства

колеблется в пределах от 1,15 до 2,0. Районный коэффициент начисляется на все виды заработной платы, выплачиваемые из фонда оплаты труда, за исключением: вознаграждения за выслугу лет, годовых результатов работы организации, премий, носящих разовый характер, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплат по среднему заработку (за время отпуска, командировки и т.п.). В современных условиях, исходя из практики работы строительных организаций, рекомендуется выплачивать

вознаграждение работникам за выслугу лет ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств, направляемых на эти цели. Указанные средства определяются в зависимости от численности и времени работы на строительстве конкретного объекта работников и стажа их работы в строительстве. Размер годового вознаграждения каждого работника составляет: при стаже работы от 1 до 3 лет – 0,6 месячной тарифной ставки (должностного оклада); от 3 до 5 лет – 0,8; от 5 до 10 лет – 1,0; от 10 до 15 лет – 1,2;

более 15 лет – 1,5 ставки (оклада). Премирование работников из фонда оплаты труда за текущие результаты работы, носящее систематический характер, осуществляется по действующим в организации положениям. Средства на эти цели предусматриваются в договорных ценах и сметах на строительство по соглашению сторон договора подряда в размерах, сложившихся за предшествующий год (в процентах к тарифным ставкам и должностным окладам или по удельному весу этих премий в среднем заработке работников).

В соответствии со статьей 84 КЗоТ работникам организаций и предприятий может устанавливаться вознаграждение по результатам работы за год, которое выплачивается из прибыли, остающейся в распоряжении организации после уплаты налогов и других обязательных платежей, предусмотренных действующим законодательством. Положение о порядке выплаты этого вознаграждения утверждается администрацией организации по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом, отражающим интересы наемных работников.

2.Расходы на оплату труда рабочих По статье "Расходы на оплату труда рабочих" отражаются все затраты на оплату труда производственных рабочих (включая рабочих, не состоящих в штате) и линейного персонала при включении его в состав бригад (участков), занятых непосредственно на строительных работах, исчисленные по принятым в организации системам и формам оплаты труда: выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные по сдельным расценкам,

тарифным ставкам и должностным окладам; стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты труда; выплаты стимулирующего характера – премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том

числе - надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда, доплаты за подвижной и разъездной характер работ и т.д - осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации; выплаты, предусмотренные законодательством

Российской федерации о труде, за непроработанное на производстве (неявочное) время - оплата очередных и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, перерыв в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров,

выполнением государственных обязанностей; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; суммы, выплачиваемые работникам при выполнении работ вахтовым методом

за дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям; заработная плата по основному

месту работы рабочим и линейному персоналу при включении его в состав участков (бригад) за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров; оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно в самой организации. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение

работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов: оплата труда рабочих, осуществляющих перемещение строительных материалов и оборудования в пределах рабочей зоны, т.е. от приобъектного (участкового) склада до места укладки их в дело, если это перемещение производится вручную; другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли,

остающейся в распоряжении организации, и других целевых поступлений). Государственный комитет Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу (ГОССТРОЙ РОССИИ) МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99 3.Оплата труда Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом

работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под зара­ботной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных усло­вий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком

(1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень опре­деляется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие до­полнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уров­ня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др. Рациональная организация оплаты труда на предприятии по­зволяет стимулировать деятельность его работников,

обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соот­ветствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребле­ния. В основу организации оплаты труда на многих российских пред­приятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных

элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать ка­чество труда и индивидуальный вклад работника в общие резуль­таты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час); тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости

от их сложности; районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др. На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная

плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из ме­ханизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего по­вышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определя­ется прежде всего производительностью

машины, аппарата или агрегата; если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным

ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по

заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдель­ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она при­меняется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить уве­личение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесо­образно применять при: наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ­емов выполняемых работ; возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные орга­низации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, посколь­ку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от

его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен

как сумма произведений расценок (на выпуск единицы изделия) на количество выпущенных изделий. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных

количест­венных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновре­менно применяемым показателям и условиям премирования. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непо­средственно занятых обслуживанием основных

рабочих, опреде­ляются косвенно-сдельные расценки. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расцен­кам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются

после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей чис­ленностью работающих и в более короткие сроки. Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с уста­новленным им по штатному расписанию окладом и в соответст­вии с действующей системой премирования.

По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разни­цей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигури­рует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает. Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд заработной платы.

Плановая ве­личина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами: 1. Метод прямого счета: ФЗП = Чсп х ЗПср, где Чсп — среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗП ср – средняя заработная плата одного работающего в пла­новом периоде с доплатами и начислениями, руб. С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета: ФЗП = Qx Нзп, где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом пе­риоде, руб.; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой про­дукции, руб. При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус­каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля­ции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников. В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное

время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо. Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное

мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные вы­платы, связанные с режимом работы и условиями труда, и др. Оплата за неотработанное время – это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по ито­гам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неисполь­зованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работни­кам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий

подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на ос­новании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность

работника не только выполнять свои непосредствен­ные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия 4.Западный способ начисления заработной платы Странно было бы ожидать, что персонал будет доволен своей заработной платой. Ведь мотивирующий эффект больших денег является очень кратковременным, в силу быстрого привыкания людей к новому уровню оплаты. На определенном коротком отрезке времени сотрудники довольны заработной платой,

и выкладываются на все 100%. Однако в дальнейшем степень неудовлетворенности растет, а результативность труда не повышается. Этот факт достаточно распространен в российских условиях, что говорит отнюдь не о недостатке мотивации сотрудников, а о специфике структуры управления организацией и принципах формирования заработной платы. Я думаю, все согласятся с тем, что любая сфера деятельности организации, в том числе и начисление заработной платы, должна быть запланирована, организована и проконтролирована руководителем.

Только в этом случае компания достигнет намеченных целей и реализует бизнес-план. В условиях нестабильного и быстрорастущего рынка, для руководителей компании вопросы планирования и начисления заработной платы, стоят достаточно остро. Ввиду того, что самой главной статьей издержек для руководителя предприятия все-таки является фонд заработной платы. В настоящее время в большинстве российских предприятий формирование средств на оплату

труда персонала сводится к элементарному расчетному вычислению. Единственные отличия можно увидеть у компаний, с элементами зарубежной практики построения и функционирования организации. В этих компаниях планирование средств на оплату труда опирается: - на общую стратегию развития предприятия, которая и определит, в конечном счете, издержки предприятия на оплату труда работников. - его кадровую политику, - а также на анализ затрат необходимых для прироста прибыли.

Как составляются стратегии предприятия мы здесь указывать не будем, так как это не входит в рамки данной тематики, а формирование заработной платы рассмотрим подробнее. При формировании заработной платы речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом: когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются для достижения бизнес-целей. На этой основе будет определяться за что, кому и сколько готова платить компания.

Для качественного планирования заработной платы рассчитываются ключевые показатели производительности (персонала, труда), которые должны отражать специфику производственной деятельности предприятия. Что позволяет оценить какой вклад вносят работники в достижение целей компании, т.е. какова эффективность затрат на рабочую силу. Для этого необходимо предпринять несколько шагов. 1 Шаг – Определить стратегию развития компании 2 Шаг –

Оцифровать стратегию – придать значение ведущим показателям 3 Шаг – По методу Водопада спустить эти показатели на подразделения, сотрудников. Иными словами перевести стратегические цели в задачи сотрудников. 4 Шаг – Контролировать процесс реализации стратегии. Введение и расчет показателей производительности в итоге позволят выстроить стройную систему начисления

заработной платы. Для руководителя данная система упростит процесс начисления и сделает его более обоснованным. У персонала появится понимание, за какие результаты. По большому счету, сотрудников мотивирует: - карьерный рост - профессиональный рост - рост заработной платы Если сотрудник будет четко знать, за достижение, каких результатов его ожидает повышение, то его деятельность строго будет направлена на эти результаты, а у руководства появится дополнительная возможность

по контролю и управлению сотрудниками. Важно помнить, что сотрудники работают в той компании, где заработная плата – регулярна, стабильна, достойна. А для создания таких условий в компании, руководителю необходимо сбалансировать показатели результативности и издержек на персонал, с целью избежания необоснованно завышенных и заниженных заработных плат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат. “В нашей компании люди, которые работают

на одной и той же должности, например менеджера проектов, могут получать совершенно разную зарплату. В зависимости от их грейда, – рассказывает Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по организационному развитию компании IBS, которая занимается консалтингом и развитием IT. – Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает

клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности – например, эксперт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату.

Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока”. Система грейдов (от англ. grade – степень, класс) впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, рассказал Владимир Столин, председатель совета директоров “Экопси Консалтинг”: “Правительству нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разных "специальностей". Например, специалисту по ядерной физике и хорошему переговорщику

из Госдепартамента”. В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, напоминает он. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. “Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления

зарплаты маркетологу”, – считает Столин. “Система грейдов позволяет создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда”, — говорит Марина Новикова, вице-президент компании “Вымпелком” по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень – у генерального директора). “Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании”, — рассказывает

Новикова. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. “Возьмем для примера должность инженера. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум – 130%”, – поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в “Вымпелкоме” – 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.

Описание требований для персонала call-центра компании достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов речи, уметь следовать инструкциям. Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты – 7%.

Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей. Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы оператора на одном месте как минимум до двух лет. “Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата

повысилась”, – говорит Новикова. 03:08 10.11.2005 Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. "Ведомости" / Анастасия Дагаева 5.Анализ средств на оплату труда Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос: каким образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или не повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как удержать лучших сотрудников и т.д.

Рассмотрим простой набор советов и инструментов, позволяющих приступить к оптимизации оплаты персонала в части окладов. Подход к компенсациям нужно выстраивать, базируясь на позитивно - оптимистической позиции. Руководителю не стоит тянуть до того момента, когда продуктивные сотрудники не будут просить о повышении, а, разуверившись в возможности признания их заслуг и достойном вознаграждении, "закроются" как улитки в раковине или найдут более "благодарного" работодателя.

Сотрудники, входящие в компанию (даже на этапе выбора) должны иметь детальное представление о "вознаграждениях", которые они получат в компании, и должны быть уверены, что работодатель предоставит им наилучшие условия для работы, в том числе и в области компенсаций. Мотивация персонала, а компенсационный пакет ее обязательная часть, – одна из основных задач менеджмента компании. При построении компенсационных систем обычно выделяют три точки зрения: акционера, сотрудника

и менеджера. Акционеры компании заинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои требования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь (это их работа), регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и расходы на оплату персонала. Но каждый сотрудник стремится к увеличению своего дохода. Таким образом, мы сталкиваемся с противоположными интересами сторон: одни не хотят, как им кажется,

заниматься благотворительностью, другие расценивают ситуацию, как бессовестную эксплуатацию труда капиталом. Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и деструктивное развитие. Деструктивное – это забастовки, массовые увольнения, а конструктивное – повышение производительности труда и формирование оптимальной компенсационной системы, позволяет вывести развитие этого конфликта интересов в позитивное русло. Решение продемонстрировано на рис.1 и заключается в следующем: менеджмент

компании заинтересован в относительном уменьшении издержек на персонал, а сотрудники в абсолютном увеличении доходов. На рис. 1 меньший круг показывает исходную ситуацию конфликта, а больший – позитивное развитие. Рис.1 Снижение расходов на персонал при увеличении доходов сотрудников В том случае, если прибыль у компании растет, и руководитель не забывает о вполне закономерном желании сотрудников компании с каждым годом получать больше, появляется другой вопрос: сколько должно составлять

это больше? Прирост зарплаты в США и Скандинавии редко превышает 3-5% в год, но у россиян повышение и на 20% зачастую не вызывает радость. Более того, повышение на 5% может привести к увольнению: сотрудник решит, что, либо он плохо работает, либо его труд не уважают. Далее приведен ряд практических советов, вынесенных из практики консалтинга по созданию и оптимизации компенсационных систем. Совет 1. Утвердите компенсационную политику компании.

Напишите и утвердите компенсационную политику компании. Опишите, какие цели она преследует, кто входит в компенсационный комитет, как определяются окладные, премиальные и бенефитарные составляющие компенсационного пакета сотрудника и т.п. Совет 2. Проинформируйте персонал о компенсационной политике. Проинформируйте о компенсационной политике компании менеджеров, сотрудников, потенциальных сотрудников.

Безусловно, не надо рассказывать всем обо всем, например, кандидату нужно рассказывать только о разделах, касающихся его непосредственно. В тоже время, менеджеры должны знать компенсационную политику достаточно подробно, для того, чтобы выступать внутренними консультантами, транслирующими своим подчиненным принципы и ценности, соответствующие идеологии. Совет 3. Развивайте компенсационную политику. Регулярно вносите уточнения и изменения, не проводите случайных выплат "вне политики", поддерживайте

локальное законодательное поле, соблюдайте правила игры. Используйте справедливые и объективные процедуры при определении размеров выплат и повышений. Выделите традиционные составляющие компенсационного пакета и нетрадиционные (те, которые не повторяются из года в год, являясь спецпредложением на данный квартал, год или месяц). Совет 4. Внедряйте компьютеризированные системы. В случаях возникновения проблем контроля и расчетов

внедряйте компьютеризованные системы, которые позволяют производить все пересчеты в режиме реального времени (on-line). При внедрении компьютеризированных систем сотрудник может получать обратную финансовую связь без участия кассира. Совет 5. Оплачивайте по правилам. К сожалению, о работе "по правилам", причем писанным, компании задумываются в России редко. Если менеджмент и знает об их существовании, то часто забывает перечитывать и соблюдать.

Это касается и компенсационной политики, и должностных инструкций. Без прописанных и утвержденных процедур, положений, политики трудно добиться высокоэффективной работы уже при размере штата свыше 100 человек, свыше 500 – скорее всего работа без прописанных процедур будет слабо эффективной, при штате более 1000 – практически невозможной. Совет 6. Возьмите на себя ответственность за создание и развитие компенсационного пакета.

Если с момента знакомства дать сотруднику понять, что компенсационный пакет продуман, выверен, прописан, и постоянно совершенствуется, он не будет беспокоить Вас пустыми просьбами, прекрасно зная, что изменения в пакете в основном будут производиться по результатам его работы, а не благодаря его настойчивости в "доставании" соответствующих руководителей. Итак, работодатель должен взять на себя полную ответственность за создание и развитие компенсационного

пакета сотрудников, прописать и довести его до их сведения. Возникает вопрос: как проанализировать эффективность расходов на персонал? Правильное развитие компании – это правильные цели и их достижение. Так что компания, которая устанавливает и делегирует свои цели вплоть до конкретного сотрудника, имеет хорошие шансы пройти между Сциллой и Харибдой в море современного бизнеса.

В роли скал выступают обязательное постоянное снижение издержек по всем статьям и постоянный рост оплаты персонала. Есть еще один выход – полная автоматизация бизнеса и неуклонное снижение количества персонала, но он не является универсальным. Компания не должна быть статичной, она должна находиться в непрерывном развитии. Если компания не развивается, а, значит, не растут ни ее стоимость, ни обороты, ни прибыль, то она начинает стареть, и когда процессы принимают необратимый характер – наступает смерть компании.

Практически каждый день в мире происходят слияния и поглощения компаний, и даже международные корпорации, которые, казалось бы, выросли до состояния вне законов, времени и границ не застрахованы от банкротства и поглощения другими, более успешными компаниями. Компания часто погибает из-за того, что ее персонал оказался неэффективен, а значит, расходы на оплату персонала были неэффективны. Для того чтобы получить представление об анализе эффективности расходов на оплату персонала, можно

сделать небольшое упражнение, которое позволит оценить эффективность расходов на оплату персонала. Необходимо проанализировать показатели абсолютных и относительных издержек на персонал за последние 3-5 лет, обратив внимание на то, существует ли корреляция (прямая, обратная) с оборотами, прибылью, стоимостью и штатом компании за аналогичный период времени? Далее создаем квадрат анализа (рис. 2). Для каждой из приведенных ситуаций должны быть выработаны собственные решения.

Показатели компании не растут Показатели компании растут Абсолютные выплаты на 1 сотрудника не растут 1."БОЛОТО" В такой ситуации компании следует выявить причины отсутствия роста бизнеса, ими могут быть плохие цели или менеджеры и пассивный подход. 3. "ЭКСПЛУАТАЦИЯ" При таком раскладе высокая результативность компании, как правило, достигается за

счет высокой эксплуатации сотрудников - идет работа на износ. Менеджмент очень сильный. Но возможен и другой вариант - бизнес растет без участия персонала, поэтому, на первый взгляд, нет надобности повышать оплату. Абсолютные выплаты на 1 сотрудника растут 2. "ШАНТАЖ" В компании сотрудники сильнее менеджмента.

Происходит "высасывание соков из компании". Сотрудники шантажируют руководство возможным уходом, работают только за премию и воспринимают оклад как благотворительное пособие 4. "ПАРТНЕРСТВО" Сильный менеджмент и грамотный подход к мотивации персонала, в том числе и материальной. Более высокие компенсационные пакеты привлекают в организацию более подготовленных и продуктивных людей,

что способствует ускорению развития компании. Сотрудники доверяют менеджменту в части определения и распределения компенсационных выплат, считают себя "партнерами" компании. Рис. 2 Квадрат анализа: абсолютные выплаты и показатели компании Решение для ситуации "БОЛОТО". Например, если сложилась такая ситуация, то, прежде всего, необходимо наметить новые цели и добиться их достижения.

Когда для персонала характерны либо большая текучка, либо хроническое предпенсионное состояние, а лучших либо нет, либо они быстро уходят, следует ввести систему диагностики индивидуального и группового вклада в достижение новых целей и поощрять людей, в том числе и в материальном плане, но избирательно и только лучших сотрудников. Решение для ситуации "ШАНТАЖ". Для выхода из ситуации "шантаж", в первую очередь, необходимо усилить менеджмент.

Правильным будет решение заморозить премии до создания работающих окладов, усилить дисциплину, а также подготовиться к замене части персонала на менее дорогой и более продуктивный. Решение для ситуации "ЭКСПЛУАТАЦИЯ". При работе с эксплуататорской ситуацией лучше автоматизировать примитивные процессы и перебросить на аутсорсинг трудоемкие процессы. Все равно какой-то персонал останется и рано или поздно с ним придется работать по варианту 4.

Решение для ситуации "ПАРТНЕРСТВО". Так держать, вы уже становитесь лидерами отрасли и при правильном развитии и корректировке соответствующих политик вы сможете достичь положения, аналогичного положению компании Microsoft в своей отрасли. 6.Компенсационные выплаты Во-первых, надо поддерживать внутреннюю гармоничность оплаты труда (для 90 % сотрудников), то есть справедливую систему оплаты, в которой оклад сотрудника пропорционален важности позиции для организации (балльный

метод оценки, или метод Хэя). Во-вторых (но только во-вторых), следует учитывать внешнюю гармоничность оплаты, то есть соответствие внешнему рынку труда, исходя из стратегического позиционирования организации на рынке труда (работа на дешевом или дорогом персонале) и конкуренции на отраслевом и региональном рынках труда. В идеале сотрудник должен быть уверен, что организация оплачивает его труд справедливо, и ему нет необходимости проделывать регулярный мониторинг внешнего рынка оплаты.

Есть всего три типа выплат – за квалификацию (оклад), за результат (премии), за принадлежность (бенефиты). Таким образом, компенсационный пакет состоит из оклада, премий и бенефитов. Основная составляющая пакета – оклад – представляет собой гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное время. Но как определить оклад сотрудника? При определении и корректировке окладов необходимо вычислить два

основных показателя: 1. Насколько важно это рабочее место для компании? Сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте? Насколько данный сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места? 2. Какое время оплачивает компания? Как измеряется продолжительность работы сотрудника на данном рабочем месте? Что является единицей измерения времени работы на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, недели,

месяцы). Будет ли оплачиваться сверхурочная работа? Выплаты на руки мы можем рассчитать, как ценность рабочего места (см. пункт 1) умноженная на продолжительность работы (пункт 2). Как вычислить ценность позиции (job evaluation)? Когда мы отвечаем на вопрос о важности работы (пункт 1) на данной позиции, мы получаем некоторое числовое значение (коэффициент или балл), которое можно использовать в формуле для рекомендованного оклада для

данной позиции. Рекомендованный оклад = (балл позиции) x (коэффициент гармонизации) Коэффициент гармонизации, как, впрочем, и формулу гармонизации окладов, соответствующую вашей компании можно определить, построив график (оклад-ценность). На графике указываются конкретные сотрудники конкретной компании в виде точек. По вертикали (оси Y) – реальные оклады согласно штатному расписанию.

По горизонтали (оси Х) – ценность позиции (здесь и сотрудника) для компании, которая оценена в баллах. На графике проведена линия аппроксимации данного множества, и дана математическая формула для получения более точных значений. Формула может быть субъективно подкорректирована (на компенсационном комитете). Из графика (из теории компенсаций тоже) следует, что оклады должны находиться в определенном коридоре, если они значительно выше коридора, то сотрудники переплачены, если ниже – недоплачены.

Оклады сотрудников не попавшие в коридор должны быть скорректированы. Несложно оценить оклады сотрудника в долларах или рублях, используя штатное расписание, но оценка важности позиции часто вызывает вопросы. Для предупреждения их возникновения изначально необходимо выбрать критерии оценки (как пишут в учебниках – компенсационные факторы) и экспертов, чье мнение вы будете учитывать при оценке работ – именно так называется эта процедура.

Наиболее популярные (классические) факторы оценки важности позиции – ответственность, знания, условия труда, руководство. Если факторов берется менее трех, то оценка будет менее точной. Существуют уже готовые системы оценки, получившие международное признание, например, система HAY (или как ее еще называют Hay-метод). Он создан и поддерживается одноименной консалтинговой компанией, которая является пионером в области балльной оценки работ.

Экспертом может выступать специально подготовленный консультант (внутренний или внешний), но к оценке работ можно приступить и без специальной подготовки, если используется более объективная и подробная шкала оценки. 7.Начисление заработной платы в МК-10 Рассмотрим формирование средств на оплату труда на примере Механизированной колонны №10. На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Рассмотрим сдельный способ оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдель­ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она при­меняется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции,

обеспечить уве­личение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесо­образно применять при: наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ­емов выполняемых работ; возможности точного учета объемов (количества)

выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда. На предприятии используется аккордная система оплаты труда. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей чис­ленностью работающих и в более короткие сроки. До начала месяца руководство МК планирует объемы к выполнению в наступающем месяце. На выполнение работ в начале месяца бригадиру начальником участка выдается наряд (приложение 1), в котором указывается сумма заработной платы каждого члена бригады при условии стопроцентного выполнения

данного задания. Наряды по объектам объединяются в реестр нарядов (приложение 2). Сумма заработной платы закладывается из учета 40% от стоимости работ по смете, с учетом работы аппарата управления и вспомогательного персонала. В течение месяца бригадир ведет табель учета рабочего времени (приложение 3), в нем отмечается количество отработанных дней, а так же больничные, отгулы, отпуска. Механизированной колонной в феврале месяце были выполнены работы по

ВЛ 10 кВ и КТПК 2х25/10/0,4кв для внешнего электроснабжения АМС Лазарцево, что подтверждено актом приемки выполненных строительно-монтажных работ (форма КС-2, приложение 4) и справкой о стоимости выполненных работ и затрат (форма КС-3, приложение 5). В связи с этим выделяется фонд заработной платы по объекту, который отражается в лимитной справке о расходе фонда заработной платы (приложение 6).

Для анализа уровня заработной платы выполняется Справка о выполненных объемах, численности и начисленной заработной плате (приложение 7). В ней видно какое количество человек работало на объекте, сколько из них ИТР и сколько основных производственных рабочих, а так же какая зарплата начислена по данному объекту и в т.ч. за очередные отпуска. Для анализа же составляется справка о начисленной зарплате рабочих по объектам (приложение 8). В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата

за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо. Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные вы­платы, связанные с режимом работы

и условиями труда, и др. Оплата за неотработанное время – это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по ито­гам работы за год, годовое вознаграждение

за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неисполь­зованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работни­кам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. Таким образом видно, что на объекте ВЛ 10 кВ и КТПК 2х25/10/0,4кв для внешнего электроснабжения АМС

Лазарцево фактически работал 1 основной производственный рабочий. Но так как были люди, в отпусках, на больничных, а так же уволившиеся и получившие компенсацию, то поданному объекту заработная плата составляет не 3694,97 рубля, а 46 057 рублей (с учетом выплат остальным работникам). Список использованных источников Журнал "Бизнес без проблем – Персонал" / Александр Литягин, февраль 2002 года.

Газета "Ведомости". Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат / Анастасия Дагаева, 10 ноября 2005 года. Газета "Ведомости". Почему не хватает зарплаты / Григорий Милов, 25 апреля 2006 года. Журнал "Управление компанией" Издательский Дом "РЦБ" http://www.rcb.ru /

Когда план компенсаций не мотивирует / Горбунов Алексей, Мамыкина Виктория, 11 апреля 2006 года. Международный общественно-политический еженедельник "Зеркало недели" / Андрей Березный № 46 (319) Суббота, 25 Ноября – 1 Декабря 2000 года. Газета "Страница директора". Зарплата – не затраты? / №82 (900) от 28 октября 2005 года.

Бухгалтерский учет / Козлова Е.П Парашутин Н.В Бабченко Т.Н Галанина Е.Н – М.: Финансы и статистика, 1997г. – с.287. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит / Кондраков Н.П. – М.: Перспектива, 1994г. – с.324. Труд и заработная плата / Морозова Л.Л. – М.: Актив, 1997г. – с.225. МДС 83-1.99

Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций. Государственный комитет Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу (ГОССТРОЙ РОССИИ) Теория бухгалтерского учета: Учебник для ВУЗов. / Бабаев Ю. А.– М.: ЮНИТИ, 2000. – 391 с. Бухгалтерский учет в организациях 4-е изд перераб. и доп. /

Козлова Е.П Бабченко Т.Н Галанина Е.Н. – М.: ФиС, 2004. – 752 с. Практическое пособие по бухгалтерскому учету / Камышанов П. И Камышанов А. П Камышанова Л. И. – Элиста, 2002. – 560 с. Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. О.И. Волкова – 2-е изд перераб. и доп. – М: ИНФРА-М, 2000 – 520 с.

Журнал "Консультант". Нужно не работать за сотрудников, а воодушевлять их правильной оценкой… / Александр Литягин №11  июнь 2005