Трудовая мотивация

Содержание: I. Теоретическое описание проблемы: понятие, актуальность. II. Методы исследования. Для диагностики использовались следующие методы: III. Анализ полученных результатов IV. Заключение, приложения: опросный лист, инструкция к опросному листу, ключ к исследованию, таблица критических значений для t (критерия Стьюдента)

I. Что же такое «мотивация»? Канонический пример немотивированного сотрудника – древнегреческий раб. Имущества он не имел, в результатах труда заинтересован не был, и даже за человека его не считали. Не в последнюю очередь благодаря этому рабство пало, человечество записало сей факт в учебники истории и с тех пор старалось хоть как-нибудь стимулировать работника. На Западе возникали: Теория Мак-Клелланда, который говорит о мотивах, чертах и схемах. Мотив — это сильная аффективная ассоциация, отличающаяся антиципацией целевой реакции и основанная на прошлой связи определенных стимулов с позитивным или негативным аффектом. Существуют мотивы достижения, когда человек пытается действовать таким образом, чтобы его антиципация стала реальностью, и мотивы избегания, когда человек пытается предотвратить ситуацию, где его антиципация может обернуться реальностью. Мотивы достижения представляют собой устойчивые паттерны поведения, сформировавшиеся вследствие превалирования в опыте малых различий между ожидаемым и реальным. Мотивы избегания являются результатом больших расхождений между ожиданиями и реальностью. Также со всех сторон рассматривали пирамиду потребностей Маслоу: А также теорию Ф. Герцберга, который отнес условия труда к списку гигиенических факторов: согласно его теории, гигиенические условия сами по себе не могут стать источником мотивации, зато если они не оптимальны, могут вызвать снижение мотивации. Рис. 1. Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и двухфакторная модель Ф. Герцберга У нас же, когда с появлением рынка стройная советская система стимулирования труда на партийно-профсоюзной основе претерпела как структурную, так и идейную деформацию, народ побросал в угол переходящие красные знамена, экраны соцсоревнований и доски почета и ринулся укреплять экономические позиции, несколько подзабыв по дороге про человеческий фактор. Оказалось, что напрасно забыл. Сегодня лояльный и хорошо мотивированный персонал является одним из важнейших факторов, влияющих на развитие компаний. Мотивация – мотив, побуждение к действию. Мотивация – это не зарплата. И даже не премия. Это помощь в реализации жизненных установок и ценностей человека бет отрыва от производства. А вот результат ее для компании – измеряется как раз в деньгах и, как правило, весьма ощутимых. По данным исследования журнала «Эксперт» «Стиль жизни среднего класса», треть представителей этого слоя, тех самых менеджеров, исследователей, инженеров и аналитиков, которые составляют главную рабочую силу современных компаний, готовы сменить работу, как только им предложат что-нибудь более привлекательное. Теперь можно представить, что это в моей организации треть сотрудников одной ногой стоит за дверью. Можно ли после этого считать, что они работают с полной отдачей? Думаю, что нет. Неудивительно, что слабая мотивация персонала занимает третье место в перечне причин, препятствующих росту бизнеса, - этот вывод содержится уже в другом исследовании, «Управление ростом и конкурентоспособностью российских компаний», проведенном Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией Accenture. Соответственно, высокую степень мотивированности подчиненных нынешние руководители ставят на первое место в ряду внутренних факторов повышения конкурентоспособности своего бизнеса. Но как же их таких мобильных, мотивировать? Как заставить любить и ценить место, где они работают? У каждого человека есть мотивы, которые им движут в жизни. Маслоу, теорией которого все размахивают, был психоаналитиком и исследовал людей вообще, а не «людей на работе». Его пирамида – результат общения с пациентами и он категорически возражал, когда его пытались в лоб переносить на работу. Мотивация «человека работающего» - гораздо более прикладной и узкий момент. Компанию, то есть руководителя и собственника, волнуют только те мотивы сотрудников, которые будут полезны для компании, и те, которые могут работать против нее. Традиционные теории мотивации плохи тем, что не дают конкретных подсказок: что делать с человека, чтобы он себя вел на работе так, как это полезно для работы. Итак, поскольку дела с теорией обстоят не ахти как, хотелось бы пойти по пути анализа практики и, собрав воедино кейсы многих современных российских компаний, построить свою, очень прикладную, пирамиду. Ее можно представить в виде трех этажей, условно названных так: «про деньги» к нему относится заработная плата, премии, повышения зарплаты, «не совсем про деньги» сюда отнесем соцпакет и различные льготы, возможно игры с конечной материальной наградой, «совсем не про деньги» - корпоративный климат в организации, карьерный рост, обучение, самореализация. Причем многие руководители организаций думают, что человеку (если брать конкретно Россию) нужны только деньги, т.е. они считают - «заплати больше денег и никуда он не уйдет». На самом деле, если верить исследованиям HR-менеджеров компании Philips, то прибавка жалования мотивирует на месяц, возможности обучения – на шесть, а возможности неограниченного карьерного роста – на протяжении карьеры. Из этого следует, наша «пирамида мотивации» будет выглядеть так: Нематериальная (самореализация, карьерный рост) Частично материальная (соцпакет, льготы) Материальная (премии, повышение з/п) Имея возможность опросить сотрудников организации, в которой я работаю, я провела небольшое исследование трудовой мотивации работников. II.Методы исследования I. Для диагностики использовались следующие методы: Предварительное анкетирование для знакомства с опрашиваемым: ФИО, пол, возраст, социальный статус (директор департамента/управления (вместе с замами), начальники отделов (вместе с замами) и специалисты. 2 часть – сравнительный анализ суждений, которые разбиты на 3 части: относящиеся к материальным факторам, социальной помощи со стороны организации работнику, нематериальным факторам. В каждом блоке – 6 пар сравнительных суждений В первом блоке сравниваются материальные факторы с социальной помощью организации. Во втором блоке – нематериальные факторы с социальной помощью
В третьем – нематериальные с материальными факторами. Таблица №1, выборка: Все измерения – количество человек Всего человек на данной должности
Из них мужчин Из них женщин 10% мужчин 10% женщин Всего 10% от каждого социального статуса Директора департаментов и управлений, в том числе и заместителей 43 29 14 3 1 4 Начальники отделов с заместителями 57 30 27 3 3 6 Специалисты 225 63 162 6 16 22 Всего человек по столбцам 325 12 20 32 Всего мужчин нужно опросить Всего женщин нужно опросить Всего человек нужно опросить Сводная таблица полученных результатов №2: № п/п Исследуемый, ФИО Матер. факторы Соц. факторы Нематер. факторы Соц. статус Возраст, лет Щербаков Ю. Н. 11 3 4 специалист 23 Стебакова О.А. 7 6 5 Нач. отдела 34 Панин Т.М. 12 1 5 специалист 27 Батурина Ю.С. 9 4 5 Директор 32 Васильева Ю.В. 5 6 7 специалист 34 Файзулина Д.А. 9 1 8 специалист 20 Вагина Е.Ю. 5 7 6 специалист 30 Корнеева О.В. 8 4 6 специалист 33 Крапивская В.А. 6 8 3 Нач. отдела 27 Мясоедова В.П. 7 3 8 специалист 27 Остроушко А.Д. 10 0 8 специалист 29 Грешнов А.А. 7 2 9 Директор 35 Шимановская Н. 10 3 5 специалист 34 Сухачев О.Л. 9 2 7 Директор 48 Далаков С.Т. 8 3 7 Нач. отдела 56 М 11 4 3 Нач. отдела 41 Шубин И. 8 2 8 специалист 24 Гуськов Е.М. 9 2 7 Нач. отдела 27 Труфанова К. 11 3 4 специалист 23 Степаненко 7 5 6 Нач. отдела з 28 Скляр 12 3 3 специалист 23 Пыжиков 8 2 8 специалист 28 Елистратова 10 2 6 специалист 21 Рылик 10 1 7 Директор 46 Ж 9 5 4 специалист 28 М 6 6 6 специалист 30 Митина 10 2 6 специалист 25 Ж 12 4 2 специалист 35 Лаврентьева 6 3 9 специалист 32 Ж 8 5 5 специалист 40 Ж 10 1 7 специалист 35 Ж 7 4 7 специалист 32 III. Обработка данных: I. Определить достоверность различий между выборками мужчин и женщин по материальному фактору, использовав критерий Стьюдента (t) для независимых выборок. Гипотезы: Н0 – достоверные различия в мотивации по материальным факторам между мужчинами и женщинами нет.
Н1 - существуют достоверные различия по материальным факторам между мужчинами и женщинами. Таблица №3, исходные данные по материальному фактору между мужчинами и женщинами (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п М Ж 1. 11 7 2. 12 9 3. 10 5 4. 7 9 5. 9 5 6. 8 8 7. 11 6 8. 8 7 9. 9 10 10. 8 11 11. 10 7 12. 6 12 13. 10 14. 9 15. 10 16. 12 17. 6 18. 8 19. 10 20. 7 1. Определим исходные переменные: n1 = 12, n2 = 20 2. Определить среднее значение первой выборки (мужчины) = 9,0833 3. Определить среднее значение второй выборки (женщины) = 8,4117 4. Определим дисперсию для первой выборки: = 3,1742 5. Определим дисперсию для второй выборки: = 5,1223 6. Определим эмпирическое значение критерия Стьюдента, по формуле: tэмпирическое = tэмпирическое = = 0,8913 7. Определим число степеней свободы: = n1 + n2 – 2; = 12+20-2 =30 8. Находим tкритическое = 1,7 9. 0,8913 Вывод: достоверных различий в мотивации по материальным факторам между мужчинами и женщинами нет. II. Определить достоверность различий между выборками мужчин и женщин по социальным факторам, использовав критерий Стьюдента (t) для независимых выборок. Гипотезы: Н0 – достоверные различия в мотивации по социальным факторам между мужчинами и женщинами нет. Н1 - существуют достоверные различия по социальным факторам между мужчинами и женщинами. Таблица №4 исходные данные по отношению к социальному фактору мужчин и женщин (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор) № п/п М Ж 1. 3 6 2. 1 4 3. 1 6 4. 2 1 5. 2 7 6. 3 4 7. 4 8 8. 2 3 9. 2 3 10. 2 3 11. 1 5 12. 6 3 13. 2 14. 5 15. 2 16. 4 17. 3 18. 5 19. 1 20. 4 1. Определим исходные переменные: n1 = 12, n2 = 20 2. Определить среднее значение первой выборки (мужчины) = 6,6833 3. Определить среднее значение второй выборки (женщины) = 5,6000
4. Определим дисперсию для первой выборки: = 3,1742 5. Определим дисперсию для второй выборки: = 3,3052 6. Определим эмпирическое значение критерия Стьюдента, по формуле: tэмпирическое = tэмпирическое = = 2,5932 7. Определим число степеней свободы: = n1 + n2 – 2; = 12+20-2 =30 8.Находим tкритическое = 1,7 9. 2,5932 ³ 1,7; tэмпир. ³ tкритич., следовательно достоверные различия есть, принимаем гипотезу Н1 Вывод: достоверные различия в мотивации по социальным факторам между мужчинами и женщинами есть. III. Определить достоверность различий между выборками мужчин и женщин по нематериальным факторам, использовав критерий Стьюдента (t) для независимых выборок Н0 – достоверные различия в мотивации по нематериальным факторам между мужчинами и женщинами нет. Н1 - существуют достоверные различия по нематериальным факторам между мужчинами и женщинами. Таблица №5 Исходные данные по отношению нематериальному фактору мужчин и женщин (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п М Ж 1. 4 5 2. 5 5 3. 8 7 4. 9 8 5. 7 6 6. 7 6 7. 3 3 8. 8 8 9. 7 5 10. 8 4 11. 7 6 12. 6 3 13. 6 14. 4 15. 6 16. 2 17. 9 18. 5 19. 7 20. 7 1. Определим исходные переменные: n1 = 12, n2 = 20 2. Определить среднее значение первой выборки (мужчины) = 6,5833 3. Определить среднее значение второй выборки (женщины) = 5,6000 4. Определим дисперсию для первой выборки: = 3,1742 5. Определим дисперсию для второй выборки: = 5,1223 6. Определим эмпирическое значение критерия Стьюдента, по формуле: tэмпирическое = tэмпирическое = = 1,3628 7. Определим число степеней свободы: = n1 + n2 – 2; = 12+20-2 =30 8.Находим tкритическое = 1,7 9.1,3628 Вывод: достоверных различий в мотивации по нематериальным факторам между мужчинами и женщинами нет. IV. Определить достоверность различий между выборками людей с разным социальным статусом: директор – начальник отдела - специалист, предпочтения по материальным факторам. Используем Критерий Крескала-Уоллиса (Н). Н0 – достоверных различий в мотивации по материальным факторам между работниками с разным социальным статусом директор – начальник отдела – специалист нет. Н1 - существуют достоверные различия по материальным факторам работниками с разным социальным статусом директор – начальник отдела – специалист. Таблица №6 Исходные данные по отношению к материальному фактору мужчин и женщин (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п Директор Начальник отдела Специалист 1. 9 7 11 2. 7 6 12 3. 9 8 5 4. 10 11 9 5. 9 5 6. 7 8 7. 7 8. 10 9. 10 10. 8 11. 11 12. 12 13. 8 14. 10 15. 9 16. 6 17. 10 18. 12 19. 6 20. 8 21. 10 22. 7 1. Определим исходные переменные: n1 = 4, n2 = 6, n3=22 2. Получаем, что Т 1= 67,5, Т 2=79, Т3= 381,5 3. Формула для расчета: Н эмпирическое= Где N – общее число наблюдений во всех выборках, у нас это 32,
4. Подставляем значения в формулу Н эмпир. = 99,943-96 = 3,94 5. Находим = 3-1=2, Нкр. (при 0,05) = 5,991 Получаем, что Нэмпир.Вывод: достоверных различий в мотивации по материальным факторам между социальными статусами директор – начальник отдела – специалист нет. V. Определить достоверность различий между выборками людей с разным социальным статусом: директор – начальник отдела - специалист, предпочтения по социальным факторам. Используем Критерий Крескала-Уоллиса (Н). Н0 – достоверных различий в мотивации по социальным факторам между работниками с разным социальным статусом директор – начальник отдела – специалист нет. Н1 - существуют достоверные различия по социальным факторам работниками с разным социальным статусом директор – начальник отдела – специалист. Таблица №7 Исходные данные по отношению к социальному фактору мужчин и женщин (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п Директор Начальник отдела Специалист 1. 4 6 3 2. 2 8 1 3. 2 3 6 4. 1 4 1 5. 2 7 6. 5 4 7. 3 8. 1 9. 3 10. 2 11. 3 12. 3 13. 2 14. 2 15. 5 16. 6 17. 2 18. 4 19. 3 20. 5 21. 1 22. 4 5. Определим исходные переменные: n1 = 4, n2 = 6, n3=22 6. Получаем, что Т 1= 44, Т 2=132,5, Т3= 346 7. Формула для расчета: Н эмпирическое= Где N – общее число наблюдений во всех выборках, у нас это 32, 8. Подставляем значения в формулу Н эмпир. = 100,5873-96 = 4,5871 5. Находим = 3-1=2, Нкр. (при 0,05) = 5,991 Получаем, что Нэмпир.Вывод: достоверных различий в мотивации по социальному фактору между социальными статусами директор – начальник отдела – специалист нет. VI. Определить достоверность различий между выборками людей с разным социальным статусом: директор – начальник отдела - специалист, предпочтения по социальным факторам. Используем Критерий Крескала-Уоллиса (Н). Н0 – достоверных различий в мотивации по нематериальным факторам между работниками с разным социальным статусом директор – начальник отдела – специалист нет. Н1 - существуют достоверные различия по нематериальным факторам работниками с разным социальным статусом директор – начальник отдела – специалист.
Таблица №8 Исходные данные по отношению к социальному фактору мужчин и женщин (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п
Директор Начальник отдела Специалист 1. 5 5 4 2. 9 3 5 3. 7 7 7 4. 7 3 8 5. 7 6 6. 6 6 7. 8 8. 8 9. 5 10. 8 11. 4 12. 3 13. 8 14. 6 15. 4 16. 6 17. 6 18. 2 19. 9 20. 5 21. 7 22. 7 1. Определим исходные переменные: n1 = 4, n2 = 6, n3=22 2. Получаем, что Т 1= 85,5, Т 2=73,8, Т3= 358,5 3. Формула для расчета: Н эмпирическое= Где N – общее число наблюдений во всех выборках, у нас это 32, 4. Подставляем значения в формулу Н эмпир. = 97,4684-96 = 1,4684 5. Находим = 3-1=2, Нкр. (при 0,05) = 5,991 Получаем, что Нэмпир.Вывод: достоверных различий в мотивации по нематериальному фактору между социальными статусами директор – начальник отдела – специалист нет. VII. Определить достоверность различий между выборками людей, находящихся в разных возрастных категориях: (14-30], (30 и выше), предпочтения по материальным факторам. Н0 – достоверные различия в мотивации по материальным факторам в разных возрастных категориях нет Н1 - существуют достоверные различия по материальным факторам в разных возрастных категориях. Таблица №9 Исходные данные по отношению к материальному фактору в разных возрастных категориях (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п (14-30] (30-и выше 1. 11 7 2. 12 9 3. 9 5 4. 5 8 5. 6 7 6. 7 10 7. 10 9 8. 8 8 9. 9 11 10. 11 10 11. 7 12 12. 12 6 13. 8 8 14. 10 10 15. 9 7 16. 6 17. 10 1. Определим исходные переменные: n1 = 17, n2 = 15 2. Определить среднее значение первой выборки (мужчины) = 8,8235 3. Определить среднее значение второй выборки (женщины) = 8,4666
4. Определим дисперсию для первой выборки: = 4,5294 5. Определим дисперсию для второй выборки: = 3,6952 Здесь закончила 6. Определим эмпирическое значение критерия Стьюдента, по формуле: tэмпирическое = tэмпирическое = = 0,4986 7. Определим число степеней свободы: = n1 + n2 – 2; = 17+15-2 =30 8.Находим tкритическое = 1,7 5. 0,4986Вывод: достоверных различий в мотивации по материальным факторам в разных возрастных категорий нет. VII. Определить достоверность различий между выборками людей, находящихся в разных возрастных категориях: (14-30], (30 и выше), предпочтения по социальным факторам. Н0 – достоверные различия в мотивации по социальным факторам в разных возрастных категориях нет Н1 - существуют достоверные различия по социальным факторам в разных возрастных категориях. Таблица №10 Исходные данные по отношению к социальному фактору в разных возрастных категориях (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п (14-30] (30-и выше 1. 3 6 2. 1 4 3. 1 6 4. 7 4 5. 8 2 6. 3 3 7. 1 2 8. 2 3 9. 2 4 10. 3 1 11. 5 4 12. 3 3 13. 2 5 14. 2 1 15. 5 4 16. 6 17. 2 1. Определим исходные переменные: n1 = 17, n2 = 15 2. Определить среднее значение первой выборки (мужчины) = 3,2941 3. Определить среднее значение второй выборки (женщины) = 3,4666 4. Определим дисперсию для первой выборки: = 4,5955 5. Определим дисперсию для второй выборки: = 2,4095 Здесь закончила 6. Определим эмпирическое значение критерия Стьюдента, по формуле: tэмпирическое = tэмпирическое = = 0,2628 7. Определим число степеней свободы: = n1 + n2 – 2; = 17+15-2 =30 8.Находим tкритическое = 1,7 6. 0,2628Вывод: достоверных различий в мотивации по социальным фактора факторам в разных возрастных категорий нет. VII. Определить достоверность различий между выборками людей, находящихся в разных возрастных категориях: (14-30], (30 и выше), предпочтения по нематериальным факторам. Н0 – достоверные различия в мотивации по нематериальным факторам в разных возрастных категориях нет Н1 - существуют достоверные различия по нематериальным факторам в разных возрастных категориях. Таблица №11 Исходные данные по отношению к нематериальному фактору в разных возрастных категориях (измерения – количество раз данный человек выбрал данный фактор). № п/п (14-30] (30-и выше 1. 4 5 2. 5 5 3. 8 7 4. 6 6 5. 3 9 6. 8 5 7. 8 7 8. 8 7 9. 7 3 10. 4 7 11. 6 2 12. 3 9 13. 8 5 14. 6 7 15. 4 7 16. 6 17. 6 1. Определим исходные переменные: n1 = 17, n2 = 15 2. Определить среднее значение первой выборки (мужчины) = 5,8823 3. Определить среднее значение второй выборки (женщины) = 6,0666
4. Определим дисперсию для первой выборки: = 3,2352 5. Определим дисперсию для второй выборки: = 3,7809 Здесь закончила 6. Определим эмпирическое значение критерия Стьюдента, по формуле: tэмпирическое = tэмпирическое = = 0,2771 7. Определим число степеней свободы: = n1 + n2 – 2; = 17+15-2 =30 8.Находим tкритическое = 1,7 7. 0,2771Вывод: достоверных различий в мотивации по нематериальным факторам в разных возрастных категорий нет. Заключение Результаты проведенных исследований позволили сделать следующие выводы: 1. Достоверных различий в мотивации по материальным факторам между мужчинами и женщинами нет. 2. Существуют достоверные различия в мотивации по социальным факторам между мужчинами и женщинами. 3. Достоверных различий в мотивации по нематериальным факторам между мужчинами и женщинами нет 4. Достоверных различий в мотивации по материальным факторам между социальными статусами директор – начальник отдела – специалист нет 5. Достоверных различий в мотивации по социальному фактору между социальными статусами директор – начальник отдела – специалист нет 6. Достоверных различий в мотивации по нематериальному фактору между социальными статусами директор – начальник отдела – специалист нет. 7. Достоверных различий в мотивации по материальным факторам в разных возрастных категорий нет 8. Достоверных различий в мотивации по социальным фактора факторам в разных возрастных категорий нет. 9. Достоверных различий в мотивации по нематериальным факторам в разных возрастных категорий нет
Инструкция для заполнения Выберете, пожалуйста, один из предложенной пары вариантов суждений предпочтительнее для Вас. Если есть сомнения, и Вы не желаете ничего из предложенного выбирать, то поступайте по принципу «меньшего зла», т.е. выбирайте то, что менее неприемлемо. Выбор каждого суждения не является правильным или нет, т.к. это особенность каждой личности и не может быть расценено положительно или отрицательно. Фамилию указывать по желанию, она нужна для того, чтобы заполняющий мог узнать свои результаты. А пол, возраст и социальный статус заполнить обязательно. В электронной версии опроса можно выделять выбранные суждения путем утолщения шрифта. Объяснение понятий: Социальный пакет, льготы компании – скидки в корпоративных организациях, медицинская страховка, оплата мобильного телефона, выдача пластиковых карт, бесплатные обеды, оплата проезда и т.д. Медицинская страховка – предоставление медицинского обслуживания в поликлинике. Бонусная система. Бонусы - единицы за эффективную работу, накопление которых можно использовать в личных целях от похода с семьей в театр до поездки в отпуск с семьей (в зависимости от накопления). Физические условия труда – оснащенность рабочего места, наличие всей необходимой оргтехники, освещенность помещения и т.д. «Свободный» график работы – время работы строго не определено, нужно отработать 40 часов в неделю (по КЗОТу), а когда и в какое время человек будет это делать, решит он сам. Престижность организации – высокий рейтинг компании, престижная отрасль деятельности и т.д. Большое спасибо за проявленное терпение! Успехов в работе! Предварительное анкетирование: ФИО пол: Ж М Возраст Социальное положение: Директор департамента или управления Начальник отдела Специалист Высокое вознаграждение за труд

или Льготы, предлагаемые компанией Справедливая материальная оценка вашего труда
или Медицинская страховка в хорошей компании Премии по результатам работы
или Бонусная система Достойная заработная плата
или Социальный пакет Регулярные премии
или Приемлемые физические условия труда Высокая зарплата
или Территориальное расположение офиса Здоровый климат в коллективе
или Достойные условия труда Возможность повышения квалификации
или Медицинская страховка Карьерный рост
или Социальный пакет «Свободный график» работы
или Бонусная система Похвала, внимание руководства
или Льготная система в организации Престижность организации
или Близость расположения офиса к дому Благоприятный климат в коллективе
или Высокое вознаграждение за труд Повышение квалификации
или Справедливая материальная оценка вашего труда Возможность карьерного роста
или Премии по результатам работы «Свободный» график работы
или Достойная заработная плата Похвала, внимание руководства
или Регулярные премии Престижность организации
или Уровень заработной платы Ключ к опросу: Материальные факторы Социальный пакет Нематериальные факторы
1а 1б 7а 2а 2б 8а 3а 3б 9а 4а 4б 10а 5а 5б 11а 6а 6б 12а 13б 7б 13а 14б 8б 14а 15б 9б 15а 16б 10б 16а 17б 11б 17а 18б 12б 18а Ню достоверность 0,05 1 6,31 2 2,92 3 2,35 4 2,13 5 2,02 6 1,94 7 1,9 8 1,86 9 1,83 10 1,81 11 1,8 12 1,78 13 1,77 14 1,76 15 1,75 16 1,75 17 1,74 18 1,73 19 1,73 20 1,73 21 1,72 22 1,72 23 1,71 24 1,71 25 1,71 26 1,71 27 1,7 28 1,7 29 1,7 30 1,7 40 1,68 бесконечность 1,65 Диаграммы для представления общей картины: I. Представление шкалы стенов предпочтений по материальным факторам: 1. Находим среднее арифметическое показателей по материальным предпочтениям: =8,6562 2. Находим стандартное отклонение: = 2,01 3. Вычисляем величину, равную ½ = 1,005 4. Строим таблицу: начинаем с 6 стена, т.к. между 5 и 6 стеном находится среднее значение: Стен Формула Значение, ≈ Интервалы стенов, округление до целых значений 1 Все что меньше 2 стена до 0 0-4 2 3 стен – 3,4564 4,6362 5 3 4 стен – 3,4564 5,6412 6 4 5 стен – 3,4564 6,6462 7 5 6 стен – ½ 7,6512 8 6 + ½ =8,6562+ 1,005= 9,6612 9 7 Предыдущее значение, 6 стен + ½ 10,6662 10 8 7 стен + 3,4564 11,6712 11 9 8 стен + 3,4564 12, 6762 12 10 Все что больше 9 стена, стремиться к бесконечности - - 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 4,6362 5,6412 6,6462 7,6512 8,6562 9,6612 10,6662 11,6712 12,6762 чел. 2 3 4 6 5 6 3 3 Причем: От 1 до 4 стена – низкие показатели 5 и 6 стены – средние показатели с 7 по 10 стен – высокие показатели. Получаем: С низкими показателями мотивированности материальными факторами: 9 человек или 28% от всей выборки. Со средними показателями – 17 человек или 53% от всей выборки С высокими показателями – 6 человек или 19%. II. Представление шкалы стенов предпочтений по социальным факторам: 1. Находим среднее арифметическое показателей по социальным предпочтениям: =3,3437 2. Находим стандартное отклонение: = 1,91 3. Вычисляем величину, равную ½ = 0,955 5. Строим таблицу: начинаем с 6 стена, т.к. между 5 и 6 стеном находится среднее значение: Стен Формула Значение, ≈ Интервалы стенов, округление до целых значений 1 Все что меньше 2 стена до 0 - 2 3 стен – 0,955 - 3 4 стен – 0,955 0,4727 4 5 стен – 0,955 1,4277 1 5 6 стен – ½ 2,3827 2 6 + ½ =3,3437+ 0,955= 4,2927 4 7 Предыдущее значение, 6 стен + ½ 5,2477 5 8 7 стен + 0,955 6,2027 6 9 8 стен + 0,955 7,1577 7 10 Все что больше 9 стена, стремиться к бесконечности 8,1127 8-12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0,4277 1,4277 2,3827 3,3437 4,2927 5,2477 6,2027 7,1577 чел. 1 4 7 7 5 3 3 1 1 Причем: От 1 до 4 стена – низкие показатели 5 и 6 стены – средние показатели с 7 по 10 стен – высокие показатели. Получаем: С низкими показателями мотивированности социальными факторами: 12 человек или 37,5% от всей выборки. Со средними показателями – 12 человек или 37,5% от всей выборки С высокими показателями – 8 человек или 25% от всей выборки. III. Представление шкалы стенов предпочтений по нематериальным факторам: 1. Находим среднее арифметическое показателей по нематериальным предпочтениям: =5,9687 2. Находим стандартное отклонение: = 1,8401 3. Вычисляем величину, равную ½ = 0,920 6. Строим таблицу: начинаем с 6 стена, т.к. между 5 и 6 стеном находится среднее значение: Стен Формула Значение, ≈ Интервалы стенов, округление до целых значений 1 Все что меньше 2 стена до 0 1,3687 0-1 2 3 стен – 0,92 2,2887 2 3 4 стен – 0,92 3,2087 3 4 5 стен – 0,92 4,1287 4 5 6 стен – ½ 5,0487 5 6 + ½ =5,9687+ 0,92= 6,8887 6 7 Предыдущее значение, 6 стен + ½ 7,8087 7 8 7 стен + 0,92 8,7287 8 9 8 стен + 0,92 9,6487 9 10 Все что больше 9 стена, стремиться к бесконечности 10,5687 10-12 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 1,3687 2,2887 3,2087 4,1287 5,9687 6,8887 7,8087 8,7287 9,6487 чел. 1 3 3 5 6 7 5 2 Причем: От 1 до 4 стена – низкие показатели 5 и 6 стены – средние показатели с 7 по 10 стен – высокие показатели. Получаем: С низкими показателями мотивированности нематериальными факторами: 7 человек или 22% от всей выборки. Со средними показателями – 11 человек или 34% от всей выборки С высокими показателями – 14 человек или 44% от всей выборки.