Понятие трудового правоотношения, субъекты

СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава I. Трудовые правоотношения и иные, тесно связанные с трудовыми §1. Понятие трудового правоотношения, его субъекты §2. Понятие иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми
§3. Классификация трудовых правоотношений Глава II. Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения §1. Юридический факт наличия трудового правоотношения §2. Предпосылка возникновения трудового правоотношения у работника и работодателя §3. Юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения Заключение Библиографический список
ВВЕДЕНИЕ Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права, имеющие предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества – в сфере труда, вступило в новый этап реформирования, связанный с принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации. Из курса теории права известно, что российское право образует взаимосвязанную систему, основными структурными элементами которой являются отрасли права. Каждая отрасль регулирует определенную сферу общественных отношений. Любая отрасль, сохраняя системные взаимосвязи с другими отраслями российского права, представляет собой относительно самостоятельное подразделение его системы, поскольку состоит из правовых норм, регулирующих качественно специфический вид общественных отношений. Актуальность и значимость данной темы выражается, прежде всего, в важности определения понятия трудового правоотношения, в условиях перехода России к рыночной экономике. Актуальность обусловлена выбором дальнейшего развития российского трудового законодательства на современном этапе - это представляет интерес для проведения научного исследования. Объектом исследований в данной работе является само понятие трудового процесса и трудового правоотношения и субъектов трудового права во всех своих аспектах. То есть, в данную категорию можно включить: множественность понятия трудового правоотношения, его характерные черты, так же правоотношения, сопутствующие таковым, сюда включаются определения субъектов трудового права, понятие трудовой правосубъектности и различные классификации субъектного состава трудового права. К предмету исследования можно отнести многозначность понятия трудового правоотношения, основания возникновения, прекращения и изменения трудового правоотношения, различные субъекты трудового права и их значимость в данном виде правоотношений. Целью данного исследования является следующее: изучить и проанализировать трудовое правоотношение. К задачам проведенного исследования можно отнести следующие: 1. Анализ теоретических работ отечественных правоведов о сущности трудового права и его субъектах; 2. Раскрытие сущности понятия трудового правоотношения, оснований его возникновения, изменения и прекращения, а также сущности субъектов трудового права; 3. Краткая характеристика понятий трудового правоотношения, характеризовать права и обязанности субъектов трудового права. Новизна данного исследования заключается, прежде всего, в самостоятельном комплексном исследований понятия трудового правоотношения и субъектов трудового права, как составных элементов отрасли трудового права. При исследовании данной темы использовались такие частно-научные методы как сравнительное правоведение, струтурно-системный метод изучения. В работе были использованы научные статьи и статьи периодических изданий следующих авторов: Аристова С.В, Бойченко Т.А, Забрамнаой Е.Ю, Кузьменко А.В, Миронова В.И, Орловского Ю, Полетаева Ю.Н, Попова В.И и других.





Глава 1. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ И ИНЫЕ, ТЕСНО СВЯЗАННЫЕ С ТРУДОВЫМИ



§1. Понятие трудового правоотношения, его субъекты
Трудовое право как отрасль права имеет свою специфическую сферу регулирования – сферу общественного труда. Будучи источником общественного богатства, труд определяет прогресс общества. Вот почему среди отраслей современного права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права[1]. Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Т.о., совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения пруда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т.е. от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд собственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.[2] Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений, отмечает В.И. Попов. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в т.ч. со стороны трудового права как элемента надстройки). Становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда в России обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с нею преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. Попов В.И. подчеркивает, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде.
Таким образом, подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.
Понятия о трудовых отношениях. Перед тем как рассматривать трудовые отношения, необходимо вкратце затронуть непосредственно трудовые отношения. Было бы верным в начале затронуть само понятие трудовых отношений. Понятий трудовых отношений в теории трудового права великое множество, поэтому все охватить объем данной работы не позволяет, но затронуть некоторые из них было бы целесообразным. 1).Трудовое отношение - отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда. 2).Трудовые отношения – это отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и неком­мерческие орга­низации, отдельные граждане) с одной стороны и гражданином – с другой при применении труда послед­него за вознаграждение 3).Трудовые отношения – отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства. 4).Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров. В отдельных случаях употребляется термин трудовые правоотношения, чем подчёркивается урегулированность данных отношений правом. 5).Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда Подчеркивая, что эти трудовые отношения являются именно правоотношениями, в определениях отдельных авторов встречается уточнение, что в данные отношениях присутствуют определённые связи. 6).Правоотношение определяется через более широкое понятие связей, мы можем говорить, что трудовые правоотношения - это такие отношения, которые заключаются во взаимных правах и обязанностях субъектов этих связей. 7).Трудовыми правоотношения – это общественные связи, возникающие между людьми в процессе труда[3]. Авторы, определяющие трудовые отношения как часть определённых связей говорят об их двух аспектах: материальном и юридическом. При этом, отмечая, что материальный аспект затрагивать, не имеет смысла, так как к праву не имеет отношения, но имеет смысл затрагивать второй аспект, который и включает права и обязанности субъекта. Интерес представляет ещё один подход к определению трудовых отношений. В соответствии с ним единого трудового правоотношения нет. Так как в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.)[4]. Для трудовых отношений характерно: 1). Включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач, стоящих перед дан­ным коллективом, отмечает С.В. Аристова. Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должно­стного лица, обладающего правом приема и увольнения работника 2). Выполнение определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Согласно ст. 129 Трудового кодекса «вознаграждение за труд должно соответствовать квалификации работника, сложности, качеству и качеству труда…»[5] 3). Выполнение работы в условиях определенного трудового режима, иными словами с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей. Трудовое отношение – это отношение, связанное с вхождением работника в коллектив организации, выполнением определенной тру­довой функции и подчинением внутреннему трудовому распорядку[6]. Субъектами в трудовых правоотношениях будут выступать граждане, работники как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой праводееспособностью, иными словами иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и обязанности. Как и любой субъект трудового правоотношения, граждане имеют свои права и обязанности. Работник имеет право: 1) на охрану труда; 2) на оплату труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью работы, качеством и качеством выполненной работы; 3) на отдых; 4) на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью в связи с работой; 5) на объединение в профсоюзы; 6) на защиту своих прав; 7) на социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работник обязан: 1) добросовестно выполнять трудовую функцию и нормы труда; 2) соблюдать трудовую дисциплину и правила по охране труда; 3) бережно относиться к имуществу работодателя. Правовое положение работника характеризуется не только правами и обязанностями, но и включает гарантии их прав, которые: 1) предупреждают нарушение обязанностей субъектами ТП; 2) устанавливают границы правомерных действий обязанных лиц; 3) обеспечивают возможность своевременного обжалования действия, нарушающих права; 4) обеспечивают возмещение ущерба, причиненного нарушением этих прав[7]. Правовое положение работников включает также ответственность за выполнение трудовых обязанностей, которая может быть: 1) Позитивной, т.е. ответственностью за качественное и своевременное выполнение своих обязанностей; 2) Негативной – за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которая заключаются в применении санкций (дисциплинарных, административных, уголовных, общественно-правовых, материальных и должностных мер правового воздействия)[8]. В качестве работодателей - субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 Гражданского кодекса РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам ра­боты на основе трудового договора[9]. Права работодателя как субъекта трудового права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принад­лежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу – зам. дирек­тора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным[10].
Права работодателей как субъектов трудового права предусмотрены ст. 22 Трудового кодекса: 1) заключать и расторгать трудовые договоры-контракты; 2) принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные акты обязательные для работников; 3) поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Обязанности работодателяпредусмотрены ст. 22 Трудового кодекса: 1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; 2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; 3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 4) обеспечивать работников средствами (оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами), необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; 5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; 6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; 7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом; 8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения, и контроля за их выполнением; 9) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде; 10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; 12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; 13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; 14) возмещать вред, причиненный работникам, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.[11] Таким образом, можно увидеть, что в правовой науке трудового права существует множество подходов к определению понятия трудового правоотношения. Это вызвано сложной структурой трудового правоотношения как такового. Необходимо отметить и то, что в трудовом праве, очень важное место занимают субъекты трудовых правоотношений, т.к. в их лице выступают физические и юридические лица. Поэтому четкое разграничение прав и обязанностей поможет в урегулировании отношений между работниками и работодателями, уменьшит количество спорных вопросов между ними.




§2. Понятие иных видов правоотношений, тесно связанных с трудовыми, их субъекты
По мнению В.И. Миронова, помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутст­вующие или приходящие им на смену. 1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом – с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права, трудовым отношениям, организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовывать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора.[12] Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников[13]. 2)Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Такими органами в настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях, следует выделить органы Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью[14]. В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с организациями, предпринимателями, должностными лицами из числа администрации. Естественно, что складываются эти отношения не сами по себе, а в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные отношения относятся к категории сопутствующих. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих. 3) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник – работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с другой[15].
В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем[16].
4) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Состояние российской экономики на сегодняшний день, разрыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей предприятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложности поставили вопрос о занятости трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. В условиях перехода к рыночной экономике многие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи специалистов не находят применения своим знаниям, предприятия отправляют своих работников в вынужденный отпуск, а система переподготовки кадров недостаточно эффективна. Государство предпринимает определенные меры, в том числе и правовые, чтобы максимально снизить остроту этой социальной проблемы. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства[17]. Этот вид правоотношений возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в России системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на труд, особенно в тех случаях, когда они оказываются безработными и испытывают затруднения в подыскании работы или получении профессиональной подготовки по новой для них специальности. Служба занятости осуществляет свои функции при участии профсоюзов и иных представительных органов работников, работодателей, а также других заинтересованных органов, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. С целью выработки согласованных решений из представителей этих органов создаются координационные комитеты содействия занятости населения. На основе взаимных консультаций могут заключатся соглашения, предусматривающие мероприятия по обеспечению занятости. Как показывает практика, в содействии подысканию работы нуждаются, в основном, женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ, лица, высвобождаемые из организаций в связи с научно-техническим прогрессом, банкротством, совершенствованием организации труда и системы управления. По мнению В.И. Миронова, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений, но могут и сопутствовать или приходить им на смену. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи – трудоустройства – органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и в конкретных организациях. 5) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации. Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд, как таковой, а обучение по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных работников. Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного окончания обучения граждане сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они на основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную работу и становятся полноправными участниками трудовых правоотношений. В условиях рыночной экономики трудовое право становится одной из важнейших отраслей российского права. Это обуславливается обстоятельствами: 1) Трудовое право затрагивает жизненные интересы работника; 2) Трудовое право развивается под непосредственным воздействием трудящихся; 3) Трудовое право оказывает влияние на другие отрасли права, связанные с трудовой деятельностью (гражданское право, административное право); 4) Трудовое право является активно развивающейся отраслью. На его базе сформировалось право социального обеспечения[18].


§3. Классификация трудовых правоотношений
Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов. В зависимости от правового регулирования: 1) Регулятивные; 2) Охранительные; 3) Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату); 4) Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные)[19]. В зависимости от вида трудовых отношений: Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу 1) Заключения индивидуального трудового договора 2) Заработной платы 3) Рабочего времени и времени отдыха 4) Трудовой дисциплины 5) Охраны труда 6) Материальной ответственности(Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой). Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов: 1) по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
2) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.
В зависимости от места в системе трудовых правоотношений: 1) предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка); 2) сопутствующие - это отношения которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:
а) те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей; б) группа "поощрительные" - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты; в) группа "наказаний" - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания. 3) вытекающие из трудовых.Данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.[20] Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы: 1) объективные, т.е. независимые от свойств личности. 2) субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.). В зависимости от состояния правовых связей: 1) статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права; 3) динамические - реализуются; 4) есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения - так, если работника уволили, а затем суд восстановил его на работе. В этом случае, когда увольняют - статическая форма, а когда по судебному решению восстанавливают, тогда - динамическое правоотношение. В связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения трудовые отношения классифицируются на сезонные, временные работы, труд совместителей, бессрочные, срочные…[21]
Глава 2. Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения
§1. Юридический факт наличия трудового правоотношения
Основанием трудовых правоотношений (юридическим фактом) является трудовой договор. Ставится вопрос о возникновении единого (основного) трудового правоотношения. Наиболее распространённым юридическим фактом является трудовой договор, но нельзя забывать о том, что он далеко не единственный юридический факт. Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека. Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы. Каждый гражданин Российской Федерации имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию[22]. Эти конституционные права российских граждан реализуются, как правило, с помощью трудового договора. В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: 1. во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; 2. во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; 3. в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; 4. в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками[23]. В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определённую трудовую деятельность, подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия, установленные законодательством, коллективным договором и соглашениями. Из этого определения вытекает ряд выводов: 1. Трудовой договор есть соглашение его сторон, т. е. на лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения; 2. Сторонами его являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация различных форм собственности. 3. Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон. К основным обязанностям трудящегося по трудовому договору относится, прежде всего, выполнение работы определенного рода на данном предприятии, в учреждении, организации. Выполнение работы определенного рода, а это означает выполнение работником определенной трудовой функции в общем коллективном труде работников данного предприятия, учреждения, организации. Под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Поэтому администрация может, как правило, поручить работнику только такое производственное задание, которое относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Исключения из этого правила установлены законом (например, переводы на другую, временную работу по инициативе администрации). Помимо этой обязанности по трудовому договору трудящийся должен выполнять и другую обязанность - обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (учреждения, организации), с которым он заключил трудовой договор. Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В понятие внутреннего трудового распорядка включается выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - также характерная черта внутреннего трудового распорядка.
Основная обязанность другой стороны трудового договора- обеспечение трудящемуся заработной платы. Ее размер должен соответствовать фактическим затратам труда, его конечным результатам. Кроме того, предприятие (учреждение, организация) в лице его администрации (работодателя) обязано обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. При этом даже при согласии работника в договор не могут включаться условия, которые ухудшают его положение по сравнению с законодательством о труде.[24]
Таким образом, такие характерные признаки трудового договора, как выполнение по этому договору определенной трудовой функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), с которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (таких как договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.), поэтому именно его можно считать юридическим фактом наличия трудового правоотношения. Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. 1. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями; 2. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон; 3. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными[25]. Таким образом: трудовой договор и трудовое правоотношения тесно связанные категории, но понятие и содержание их различно. Трудовой договор это соглашение, а трудовое правоотношение это юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор выступает как основание возникновения и формы существования трудового правоотношения во времени. §2. Предпосылка для возникновения трудового правоотношения у гражданина и работодателя Начать рассмотрение данного параграфа следовало бы начать с трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения. Трудовая правосубьектность, как особое свойство признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определённых условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами обязанностями и нести ответственность[26]. Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает и третий элемент – деликтоспособность: 1. Правоспособность: способность иметь права и обязанности. 2. Дееспособность: active capacity - способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности и исполнять их. 3. Деликтоспособность: возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты). Т.А. Бойченко подчеркивает, что трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в других отраслях права. Тем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет). Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объёме не возникает с момента рождения, как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью. Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка и компенсация упущенной выгоды во время простоя станка). После раскрытия значения трудовой правосубъектности становится возможным правильного понимания понятия термина субъект трудового права. Субъектами трудового права являются участники (обладающие трудовой правосубъектностью) общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей[27]. Круг субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в других отраслях права. Трудовая правоспособность граждан характеризуется: 1. Наличием фактической возможности к регулярному труду. 2. Достижение определенного возраста, указанного в ст. 63 Трудового кодекса "работодатели могут принимать на работу граждан с 15 лет". А для учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от учебы время – с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей[28]. 3. Наличие нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом недееспособными, не могут быть субъектам трудового права, т.к. не понимают значения своих действий или не могут руководить ими, следовательно, не несут ответственности за свои действия. Не имеют удостоверения личности (паспорта) и не могут заключать сделки. В Трудовом праве право- и дееспособность существуют в неразрывном единстве (в отличие от гражданского права). 4. Наступают одновременно право- и дееспособность по достижении определенного возраста. 5. Трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей, только отдельные трудовые права (право получе­ния оплаты за труд и защиту трудовых прав) могут быть реализованы через представителя. Государство гарантирует всем гражданам равную правоспособность – ст. 3 Трудового кодекса, запрещает дискриминацию граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает одинако­выми конкретными правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения в приеме на работу по воз­расту, состоянию здоровья, в связи с близким родством, свойством, наличием гражданства РФ, судимости, запрещением по приго­вору суда заниматься определенной деятельностью и др. (ст. 3 Трудового кодекса., ст. 33 Уголовного кодекса)[29].
В качестве работодателей-субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 Гражданского кодекса РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам ра­боты на основе трудового договора[30].
Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые: 1. Пользуются правом найма и увольнения работника; 2. Организуют, управляют процессом труда; 3. Имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств. Филиалы и представительства организаций могут самостоятельно, если такое право закреплено положением о филиале, представи­тельстве: 1. Принимать и увольнять работников; 2. Предоставлять отпуска; 3. Налагать дисциплинарные взыскания; 4. Оплачивать труд. Однако истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юриди­ческое лицо, поскольку филиал и представительство не может быть субъектом рассмотрения трудовых споров. Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса[31]. Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, со­ответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач. Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются: 1. Штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работ­ников (утверждается руководителем организации); 2. Фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления; 3. Действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением). Права работодателя как субъекта трудового права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принад­лежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу – зам. дирек­тора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным[32]. §3. Юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения Юридическим фактом изменения трудового правоотношения может послужить, например, перевод на другую работу. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу, следовательно, ведет к изменению трудового правоотношения. Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды переводов: 1. По производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть совершен неоднократно. 2. В случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности; 3. Перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4. По состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5. По просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника. С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда, к существенным условиям труда можно отнести системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. При переводе, при изменении существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда, это и можно называть юридическим фактом изменения трудового правоотношения. Другим фактом изменения трудового правоотношения можно назвать: перемещение[33]. Прекращение трудового правоотношения, т.е. связи между работником и работодателем, возможно по следующим основаниям: увольнением, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, связи с истечением срока трудового договора, по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон и др. основания, предусмотренные Трудовым кодексом[34]. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), то есть уволится по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть договор вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Действующее трудовое законодательство Российской Федерации в целях охраны прав граждан на труд в избранной ими организации устанавливает определенный перечень оснований, которые дают право работодателям уволить работника по своей инициативе. Закрепление перечня этих оснований связано: либо с личными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.)
Такими основаниями являются: 1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица; 2. Сокращения численности или штата работников организации; 3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6. Неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; 7. И другие основания[35]; Больше всего трудовые договора расторгаются либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя. Но есть основания для расторжения трудовых договоров не по воли сторон договора. Такими основаниями являются: 1) В ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» п.1 самостоятельное расторжение договора является призыв или поступление на военную службу. Это основание наступает на основании приказа министра обороны о призыве на военную службу. 2) п.4 ст.83. Согласно этому пункту основанием прекращения договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осуждён к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы. Или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. 3) Основанием независящим от воли сторон может быть п.1 ст.81 (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) ликвидация предприятия, если предприятие признано банкротом по решению суда. Таким образом, видно, что оснований для прекращения трудового правоотношения имеется много. Инициатива прекращения трудового правоотношения может исходить и от работника и от работодателя, а может и по обстоятельствам не зависящих от воли сторон. Изменение, либо прекращение трудового договора является юридическим фактом изменения, прекращения трудового правоотношения как такового.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и неком­мерческая орга­низация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др. В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения, их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения – перевод на другую работу и прекращение трудового договора, выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения. Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу — людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. // Рос. газ. – 1993. -25 дек. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420. 4. Аристова С.В. Особенности отраслевой дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений / С.В. Аристова // Вестник Московского университета. Сер.11. Право. – 2002. - №1. - с. 13-15. 5. Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/ Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2002. - №3. - с. 10-14 6. К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета. – М., 2001. - №5. - с. 15-22. 7. Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М.: Книнжный мир, 2002. - с. 17-77. 8. Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового правоотношения // Учен. зап. Юридический факультет / С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов. – СПб., 2001. – Вып. 2. - с. 16-19. 9. Кузьменко А.В. Субъекты трудовых правоотношений в современных условиях // Учен. зап. Юрид. фак. / С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов. – СПб., 2001. – Вып. 4. - с. 14-17. 10. Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых/ В.И. Миронов // Трудовое право. – 2001. - №4. - с. 6-10. 11. Орловский Ю. Трудовое законодательство в двадцать первом веке / Ю. Орловский // Право и экономика. – 2001. - №4. - с. 9-11. 12. Попов В.И. Юридическое и материальное содержание трудовых правоотношений // Вестник ЧелГУ. – 2001. - №7. - с. 4-5. 13. Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2001. - №5. - с. 12-15 14. Хачатрян Г.В. Процедурные правоотношения в трудовом праве // Вестник Московского университета. – М., 2001. - №7. - с. 17-19. 15. Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2002. - №4. - с. 6-12. [1] Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/ Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2002. - №3. - C. 10. [2] Попов В.И. Юридическое и материальное содержание трудовых правоотношений // Вестник ЧелГУ. сер.9. Право. – 2001. - №7. - C. 4. [3] Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового правоотношения // Учен. зап. Юридический факультет / С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов. – СПб., 2001. – Вып. 2. - c. 16. [4] К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета. – М., 2001. - №5. - C. 15. [5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 129. [6] Аристова С.В. Особенности отраслевой дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений // Вестник Московского университета. – 2002. - №1. - C. 13.
[7] Хачатрян Г.В. Процедурные правоотношения в трудовом праве // Вестник Московского университета. – М., 2001. - №7. - C. 17. [8] Орловский Ю. Трудовое законодательство в двадцать первом веке / Ю. Орловский // Право и экономика. – 2001. - №4. - C. 9. [9] Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420.
[10] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2001. - №5. - C. 12. [11] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22. [12] Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. – 2001. - №4. - C. 6 [13] Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2002. - №4. - C. 6. [14] Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых/ В.И. Миронов // Трудовое право. – 2001. - №4. - C. 8. [15] Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. – 2001. - №4. - C. 10. [16] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2002. - C. 14. [17] Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2002. - №4. - C. 6. [18] Орловский Ю. Трудовое законодательство в двадцать первом веке / Ю. Орловский // Право и экономика. – 2001. - №4. - C. 11. [19] К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета. – М., 2001. - №5. - C. 18. [20] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2002. - C. 17. [21] Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2002. - №4. - C. 8. [22] Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. // Рос. газ. – 1993. -25 дек. - C. 37. [23] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2001. - №5. - C. 12. [24] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2001. - №5. - C. 14. [25] Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2002. - №4. - C. 12. [26] Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/ Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2002. - №3. - C. 12. [27] К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета. – М., 2001. - №5. - C. 22. [28] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 63. [29] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3. [30] Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420. [31] Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420. [32] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2001. - №5. - C. 15. [33] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2002. - C. 34. [34] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2002. - C. 59. [35] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2002. - C. 77.