Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия

1

Оглавление

Введение

1. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия

• 1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия
• • 1.2 Оценка трудового потенциала предприятия
  • 1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
• 2 Организационно-экономическая характеристика МУП «Шахтинские тепловые сети»

3. Расчет технико-экономических показателей (ТЭП) МУП «Шахтинские тепловые сети» за 1-й период

• 4 Расчет ТЭП при изменении факторов производства
• Заключение
• Библиографический список
• приложение В
• Приложение Г

Введение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

- человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.

- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

- человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.

- человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

Как и все ресурсы предприятия, трудовые ресурсы требуют оценки эффективности использования. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов [Л. 2].

Целью данной курсовой работы являются рассмотрение сущности трудовых ресурсов, показателей и методов оценки эффективности использования трудовых ресурсов. В практической части приведена организационно-экономическая характеристика предприятия МУП «Шахтинские тепловые сети», а также произведен расчет технико-экономических показателей (ТЭП) и итоговых ТЭП за пять периодов.

1 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия

1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.). [Л. 1]

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.). [Л. 2]

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами. [Л. 1]

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. [Л. 6]

1.2 Оценка трудового потенциала предприятия

Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работников.

Оценка состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в 2001 г. При этом изучались его важнейшие структурные компоненты:

1. профессионально-квалифицированный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;

2. психофизиологический, характеризующийся такими показателями, как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;

3. мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалифицированного роста.

В качестве объекта исследования было выбрано крупнейшее предприятие нефтехимической отрасли, которое обеспечивает жизнедеятельность регионов Восточной Сибири, Крайнего Севера, Забайкалья и Дальнего Востока и, в качестве градообразующего, во многом определяет жизнь населения и перспективы развития других предприятий. Методом исследования был анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N = 370 чел., ошибка составляет менее 7%).

Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалифицированном потенциале предприятия. Более 70% персонала - рабочие, в основном по обслуживанию технологических систем (РТ) - 30,5% и по ремонтному обслуживанию технологических установок (РР) - 26,6%.

Уровень образования не слишком высок (см. табл. 1) - удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий необходима специальная профессиональная подготовка. Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 2). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее эта тенденция проявляется в группе рабочих.

Таблица 1.1 - Распределение работников по уровню образования, % [Л. 3]

Таблица 1.2 - Характеристика работников предприятия по стажу зависимости от категории, % [Л. 3]

Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В тоже время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Оказалось, что практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В тоже время в группу риска были отнесены 56% опрошенных мужчин. Привлекает внимание достаточно высокий процент «условно больных» как среди мужчин (38%), так и среди женщин (54%). Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46%) и самый высокий - составляющих группу риска (54%).

Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей - артериальной гипертонии.

Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем у мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих - 11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчиволстью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп - с увеличением возраста данный показатель снижается.

При исследовании зависимости рисков возникновения заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости оказалось, что работники с этим показателем ниже среднего уровня имеют более высокие риски нарушения здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.

Ряд данных исследования характеризует удовлетворенность работой, структуру мотивов поведения работников в сфере труда и повышения квалификации, ценностных ориентаций и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).

Рейтинг факторов неудовлетворенности работой среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте - низкий уровень заработной платы (69,8%), на втором - отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, высока - 46,4%.

Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия.

Руководители также часто указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.

Основные факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы - внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.

Важным представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возмодность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста респондентов снижается значимость этих факторов; при этом растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и сокращения (с 17,1 до 33,3%).

Субъективная оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем - работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%).

Важным результатом исследования стали методические предложения о мониторинге состояния трудового потенциала предприятия. Не всегда необходимо проведение подобного анализа состояния трудового потенциала по всем аспектам. Выбор направления исследования зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны.

Для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предложена система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала работников предприятия по данным социологического опроса (таблица 3).

Таблица 1.3- Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным [Л. 3]

Результаты экспресс-анализа могут быть адресованы топ-менеджерам, руководителям структурных подразделений, сотрудникам службы управления персоналом, специалистам отдела промышленной безопасности, охраны труда, медико-санитарной и психологической службы.

Результаты данных исследований позволили разработать интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой:

[Л. 3]

где I - интегральный показатель трудового потенциала;

n - количество учитываемых показателей;

- порядковый номер степени проявления показателя;

- порядковый номер учитываемого показателя;

p_ij - удельный вес работников с i-тым проявлением j-того показателя,%;

k_i - вес степени проявления показателя, в долях единицы.

Количество показателей n может варьироваться в зависимости от социально-экономической ситуации, сложившейся на предприятии, и поставленной цели. Чем ближе I к единице, тем выше уровень развития трудового потенциала в данный момент.

Интегральный показатель состояния трудового потенциала на обследуемом предприятии ,рассчитанный по предложенной формуле, оказался равен 0,77. При этом развитие трудового потенциала характеризуется положительными тенденциями: более 80% работников в целом в целом удовлетворены работой, 87,7% - ориентированы на рост своего профессионально-квалифицированного уровня, 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости, у 83,7% - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы. Однако практически здоровых только половина. В целом полученная оценка достаточно высока, но в то же время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала. При этом за общими положительными тенденциями скрываются проблемы развития трудового потенциала различных половозрастных групп и категорий работников.

Предлагаемую методику расчета можно использовать для оценки развития трудового потенциала предприятия в динамике, а также для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. Она приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников, дает информацию для разработки дифференцированных коррекционных мероприятий. В зависимости от степени развития трудового потенциала в целом (от величины I) и по его отдельным показателям можно провести углубленный анализ структуры мотивов поведения в сфере труда и сфере повышения квалификации по разработанной анкете. [Л. 3]

1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных и денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.

Если предприятие производит несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при изменении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.

На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и одного работающего.

Выработка среднечасовая (на один отработанный человеко-час) определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к количеству отработанных человеко-часов.

[Л. 1] или [Л. 1]

где - среднечасовая выработка;

Vтп - объем произведенной продукции;

N - численность персонала;

Фэ - эффективный фонд времени работы работающего;

- среднедневная выработка;

t - продолжительность рабочего дня (час).

Выработка среднедневная (на один отработанный человеко-день) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к общему количеству отработанных человеко-дней.

[Л. 1]

где Д - количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.

Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников.

[Л. 1]

где Nппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП).

Среднечасовая выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда, так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка.

Обратным показателем является показатель трудоемкости продукции. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и производственная.

Технологическая трудоемкость включает все затраты на основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).

Трудоемкость обслуживания производства включает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).

Производительная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).

Трудоемкость управления производством включает затраты труда ИТР, служащих, охраны (Тупр).

Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий персонала (Тпол).

Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр. [Л. 1]

По объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость фирмы (предприятия), цеховую, участка, бригады и рабочего места.

По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Трудоемкость нормативная (Тн) отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитываются по формуле:

[Л. 1]

где - норма времени в минутах на единицу продукции;

q - количество изготавливаемых изделий.

Трудоемкость плановая (Тпл) отражает затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн).

[Л. 1]

Трудоемкость фактическая (Тф) отражает фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.

Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки, трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике этот метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат труда на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим.

Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:

1. Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производительности труда (новая технология, повышение качества).

2. Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).

3. Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).

4. Отраслевые факторы (изменение природных условий).

Экономия численности по факторам свидетельствует о резервах производительности труда. Под резервами производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводственных потерь рабочего времени, рациональным использованием всех видов ресурсов.

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капиталовложения и значительные сроки осуществления работ. [Л. 4]

Определив резервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по реализации этих резервов.

Важнейшим показателем рыночной экономии является показатель предельной производительности труда.

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труду, который гласит, что, начиная с некоторого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться.

Рост производительности труда на предприятии может быть достигнута за счет:

- внедрения новой техники и технологии;

- совершенствования организации производства и труда;

- улучшения качества выпускаемой продукции;

- совершенствования организационной структуры управления предприятием и др. [Л. 5]

2 Организационно-экономическая характеристика МУП «Шахтинские тепловые сети»

Предприятие МУП г. Шахты «Тепловые сети» основано в 1976 г. В настоящее время юридический и фактический адрес: 346500, Ростовская обл., г. Шахты, мкр. Горняк, 6-а.

Организационно-правовая форма: Муниципальное унитарное предприятие. Форма собственности: муниципальная.

Ассортимент оказываемых услуг: тепловая энергия, горячее водоснабжение.

Производственная структура представлена на схеме:

Рисунок 2.1 - Производственная структура

Данное предприятие по оказываемым услугам конкурентов не имеет.

Характеристика потребителей представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Характеристика потребителей

Оказание услуг не возможно без поставщиков. Характеристика поставщиков приводится в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Характеристика поставщиков

Движение денежных средств предприятия осуществляется через кредитно-финансовые учреждения ЕРКЦ. Прочих маркетинговых посредников не имеет.

В отопительный период котельные работают круглосуточно с 20 октября по 10 апреля.

Отчетная калькуляция основного вида услуг:

Материальные затраты - 47919,5 тыс. р.

Затраты на оплату труда - 6564,8 тыс. р.

Амортизационные отчисления - 1595,8 тыс. р.

Прочие расходы - 7078,5 тыс. р.

Смета затрат на производство продукции включает:

- материалы - 939,4 тыс. р.

- топливо - 9956,4 тыс. р.

- электроэнергия - 6309,5 тыс. р.

- вода - 3668,9 тыс. р.

Общая площадь занимаемых помещений 192276 м², в т.ч. производственных помещений - 192276 м². Площадь земельного участка находящегося в аренде составляет 33589 м², в собственности - 14480 м².

Характеристика основных фондов представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Характеристика основных фондов по группам

Налоги, выплачиваемые МУП «Тепловые сети» г. Шахты, представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Налоги, выплачиваемые организацией

Чистая прибыль используется по следующим направлениям:

- фонд накопления - 1498 тыс. р.

- фонд потребления - 532 тыс. р.

- фонд социальной сферы - 1217 тыс. р.

3 Расчет технико-экономических показателей (ТЭП) МУП «Шахтинские тепловые сети» за 1-й период

1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг составила:

V_n1 = 71635 тыс. р.

2. Среднесписочная численность работников составила:

N₁ = 476 чел.

В том числе рабочие: N_p1 = 412 чел.

3. Общий капитал составил:

К_о1=К_ос1 + К_об1 + К_на1 + К_кв1 + К_з1 = 193187,5+ 82600,25 + 30 + 407 + 21714= = 297938,75 тыс. р.

3.1 Среднегодовая стоимость основных средств составила:

где тыс. р., т. к. вывод основных фондов в 1-м квартале;

тыс. р., т.к. ввод основных фондов во 2-м квартале, тогда тыс. р.

тыс. р.

3.2. Среднегодовая стоимость оборотных средств составила:

тыс. р.

3.3 Нематериальные активы К_на1 = 30 тыс. р.

3.4 Капитальные вложения К_кв1 = 407 тыс. р.

3.5 Заемный капитал К_з1 = 21714 тыс. р.

4. Полная себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг составила: С₁ = 62996 тыс. р., в нее входят:

4.1 Условно-постоянные расходы:

тыс. р., где - процент постоянных расходов (по условию).

4.1.1 Амортизационные отчисления основных средств и нематериальных активов тыс. р., где - соответственно, норма амортизации основных фондов и нематериальных активов (дополнительные данные к заданию).

4.1.2 Налог на землю тыс. р., где _ ставка налога на землю (п 2.2 дополнительных данных ).

4.2 Условно-переменные расходы составили:

тыс. р., в том числе:

4.2.1 Расходы на оплату труда:

тыс. р., где - процент на оплату труда (по условию ).

4.2.2 Отчисления в единый социальный налог:

тыс.

р., в том числе отчисления в:

- Пенсионный фонд РФ тыс. р.

- Фонд социального страхования РФ

тыс. р.

- Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

тыс. р.

- Фонд обязательного медицинского страхования

тыс. р.

- Федеральный фонд обязательного медицинского страхования

тыс. р.

- Территориальный фонд обязательного медицинского страхования

тыс. р.

4.2.3 Материальные затраты:

тыс. р.

5. Прибыль от продаж составила:

тыс. р.

6. Налог на имущество составил:

тыс. р. (п. 3.1 - дополнительные данные к заданию).

7. Прибыль (убыток) от операционных операций составила:

тыс. р.

8. Прибыль (убыток) от внереализационных операций составила:

тыс. р.

9. Прибыль до налогообложения составила:

тыс. р.

10. Налог на прибыль составил:

тыс. р.

11. Чистая прибыль составила:

тыс. р., в том числе:

11.1 Отчисления в резервный фонд

тыс. р.

11.2 Отчисления в фонд накопления:

тыс. р.

11.3 Отчисления в фонд потребления:

тыс. р.

11.4 Отчисления в фонд социальной сферы:

тыс. р.

12. Собственный капитал составил:

тыс. р., в том числе:

12.1 Уставный капитал К_у1 = 94 тыс. р.

12.2 Резервный фонд Ф_р1 = П_чр1 = 148,29 тыс. р.

12.3 Фонд накопления:

Ф_н1 = С_а1 + П_чн1 = 9660,88 + 1038,05 = 10698,93 тыс. р.

12.4 Фонд потребления:

Ф_п1 = С_т1 + П_чп1 = 20032,73 + 1038,05 = 21070,78 тыс. р.

12.5 Фонд социальной сферы Ф_с1 = П_чс1 = 593,17 тыс. р.

4 Расчет ТЭП при изменении факторов производства

Затраты на один рубль продаж снизились на 3 ; 5; 7; 9% при неизменном объеме продаж продукции, работ и услуг.

Построить график с учетом 1 периода изменения прибыли от продаж рентабельности проданной продукции, налогов на одного работника в зависимости от затрат на один рубль продаж.

V_n1 = V_n2 = V_n3 = V_n4 = V_n5 = 71635 тыс. р.

Затраты на один рубль продаж составят:

р.

р.;

р.;

р.;

р.

Полная себестоимость проданной продукции, работ, услуг:

тыс. р.;

тыс. р.;

тыс. р.;

тыс. р.

Постоянные расходы по всем периодам не изменяются тыс. р.

Переменные расходы С_пр снижаются и составят:

тыс. р.

тыс. р.

тыс. р.

тыс. р.

Расходы на оплату труда с уменьшением объема продаж также снижаются на проценты уменьшения удельных затрат:

тыс. р.

тыс. р.

тыс. р.

тыс. р.

Среднесписочная численность работающих и рабочих не меняется:

чел.;

чел.

Среднегодовая стоимость основных средств:

тыс. р.

Среднегодовая стоимость оборотных фондов остается равной первому периоду: тыс. р.

Согласно пункту 3.1 дополнительных данных к заданию:

Капитальные вложения равны

тыс. р.

Заемный капитал равен

тыс. р.

тыс. р.,

тогда общий капитал равен

тыс. р.

Амортизационные отчисления основных средств, нематериальных активов равны тыс. р.

тыс. р.

Отчисления в единый социальный налог равны:

тыс. р., в том числе отчисления в:

- Пенсионный фонд РФ тыс. р.

- Фонд социального страхования РФ

тыс. р.

- Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

тыс. р.

- Фонд обязательного медицинского страхования

тыс. р.

- Федеральный фонд обязательного медицинского страхования

тыс. р.

- Территориальный фонд обязательного медицинского страхования

тыс. р.

Материальные затраты равны

тыс.р.

Прибыль от продаж равна тыс. р.

При расчете Н_им увеличивается износ основных фондов на 6% и уменьшаются капиталовложения на 15% к предыдущему году, тогда:

тыс. р.

тыс. р.

тыс.р.

тыс. р.

Налог на прибыль равен:

тыс. р.

Чистая прибыль равна:

тыс. р., в том числе:

- Отчисления в резервный фонд:

тыс. р.

- Отчисления в фонд накопления:

тыс. р.

- Отчисления в фонд потребления:

тыс. р.

- Отчисления в фонд социальной сферы:

тыс. р.

Собственный капитал составил:

тыс. р., в том числе:

Уставный капитал К_у2 = 94 тыс. р.

Резервный фонд Ф_р2 = П_чр2 = 238,07 тыс. р.

Фонд накопления:

Ф_н2 = С_а2 + П_чн2 = 9660,88 + 1666,5 = 11327,38 тыс. р.

Фонд потребления:

Ф_п2 = С_т2 + П_чп2 = 19431,75+ 1428,43 = 21098,25 тыс. р.

Фонд социальной сферы Ф_с2 = П_чс2 = 952,29 тыс.р.

Заключение

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Показателем эффективности использования трудового потенциала является производительность труда. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия, она позволяет:

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.[Л. 7]

В практической части дана огранизационно-экономическая характеристика предприятия МУП «Шахтинские тепловые Сети», были произведены расчеты ТЭП предприятия за 1-5 периоды и оценочных ТЭП предприятия.

Библиографический список

1. Чуев И.Н. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / И.Н. Чуев, Л.Н. Чечевицына. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2006. - 416 с.

2. Жиделеева В.В. Экономика предприятия [Текст]: учеб. Пособие для вузов / В.В. Жиделеева, Ю.Н. Каптейн. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 133 с.

3. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] / Т.В. Хлопова // СОЦИС: Социологические исследования . - 2003. - №3. - С. 67-74.

4. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебник / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова / под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 555 с.

5. Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: учебник / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 601 с.

6. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2004. 492 с.

7. Экономика предприятия [Текст]: учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 2003. - 608 с.

Приложение В

Таблица В.1 - Расчетные показатели

Таблица В.2 - Методика расчета оценочных ТЭП предприятия

1

ТаблицаВ.3 - Оценочные ТЭП предприятия

Приложение Г

1) П_п = f(С_р)

2)

Рисунок Г.1 - График зависимости прибыли от продаж от затрат на один рубль продаж

2) R_p = f(С_р)

Рисунок Г.2 - График зависимости рентабельности проданной продукции от затрат на один рубль продаж

3) Н_р = f(С_р)

Рисунок Г.3 - График зависимости налога на одного работника от затрат на один рубль продаж