Державний вищий навчальний заклад
«Університет менеджменту освіти»
Контрольна робота
з курсу «Управління розвитком персоналу»
Тема:
«Конкурентоспроможність персоналу як об’єкт стратегічногоуправління»
Студент
Кравченко Олександр Олександрович
Київ 2010
Зміст
Вступ
1. Сутність розвитку персоналу у забезпеченостіконкурентоспроможності працівників і організації
2. Взаємозв'язок стратегії розвитку персоналу та стратегіїуправління організації
3. Складові конкурентоспроможності персоналу підприємства
Висновки
Список використаних джерел
Вступ
Управління розвитком персоналу зачіпає досить широку сферудіяльності особистості у всій її різноманітності і складності. Досліджуючишироку сукупність факторів, що позитивно впливають на підвищення ефективностіпраці персоналу та конкурентоспроможність організації на ринку, розробляютьсяпідходи щодо формування інтелектуального, творчого і культурного потенціалупрацівників як окремого підприємства, так й трудового потенціалу суспільства вцілому.
На теперішній час управління розвитком персоналу, насамперед,ґрунтується на теорії цілісності людини, що розробляється філософією. Цепередбачає використання таких принципів, як соціальна та предметно-діяльністнасутність людини, цілісність і історичне розуміння особистості, сутність й змістпроцесу праці як людської предметної діяльності, всебічний розвиток особистостіяк умови науково-технічного та суспільного прогресу, сталого економічногозростання.
Ефективне функціонування любої організації, насамперед,визначається ступінню розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкогостаріння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможністьорганізації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним знайважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності підприємства наринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
1. Сутність розвитку персоналуу забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації
Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складнепоняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних,соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачаєвизначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвитокособистості, професійний розвиток особистості.
Особистість — це усталена система соціально значущих рис, щовсебічно характеризують індивіда. Особистість є продуктом суспільного розвиткута включення індивідів у систему соціальних відношень шляхом активноїпредметної діяльності і спілкування. Формування особистості відбувається впроцесах соціалізації індивідуумів та направленого виховання, опанування нимисоціальних норм й функцій за допомогою оволодіння різними видами і формамидіяльності.
Гармонічний розвиток особистості — це різнобічний процес набуттята вдосконалення фізичних, психологічних, моральних і економічних якостейособистості в їх розмірності, злагодженому поєднанні й органічній єдності.Гармонічний розвиток особистості означає всесторонній розвиток людини якстворіння соціального, яке володіє свідомістю (розумом), активного та здібногодо результативної і продуктивної праці.
Професійний розвиток особистості — це підготовка та адаптаціяособи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняттябільш вузьке у порівнянні з поняттям «гармонійний розвиток особистості».Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини доконкретного виду трудової діяльності, включає в себе оволодіння особистістюпотрібних теоретичних знань, умінь та практичних навичок, соціальних нормповедінки, системи моральних цінностей і економічних якостей.
Про важливість професійних моральних цінностей, наприклад, дляфахівців з вищою освітою з медичних та військових спеціальностей свідчитьнаявність таких особливих кодексів професійної моралі, як клятва Гіпократамайбутніх лікарів чи військова присяга курсантів.
Таким чином, розвиток персоналу — це сукупністьорганізаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходівслужби управління персоналом організації в сфері професійної підготовки,перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх довиконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування,формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.Розвиток персоналу включає заходи з оцінки кадрів з метою здійснення виробничоїадаптації і атестації персоналу, планування трудової кар’єри робітників іфахівців, соціального розвитку персоналу тощо.
Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організаціїабо за її ініціативи і сприянням поза виробництвом, то професійний розвитокособистості може виходити з рамки трудової діяльності на підприємстві,проводитися не тільки за рахунок коштів організації, а й за рахунок бюджетнихчи власних коштів громадянина. Крім того, розвиток персоналу передбачає такожоцінку працівника для проведення виробничої адаптації, атестації тощо.
Професійний розвиток особистості в межах підприємства виражаєтьсяпоняттям «професійний розвиток персоналу». Професійний розвиток персоналупідприємства — це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхомздійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності напідприємстві з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданихпослуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці,забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основімаксимально можливого використання їх здібностей та потенційних можливостей.
Професійне навчання персоналу — це цілеспрямований процесформування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичнихнавичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналуорганізації зараз чи в майбутньому. Воно спрямоване на забезпечення трудовоїсамореалізації особистості, формування у неї поглиблених професійних знань,умінь та навичок, здобуття першої чи нової професії або спеціальності на основінаявного освітнього рівня і досвіду попередньої практичної роботи, що сприяєпідвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки.
Перепідготовка персоналу — це професійно-технічне чи вищенавчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітникамиабо фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку упрофесійно-технічних чи вищих навчальних закладах.
Підвищення кваліфікації персоналу — це професійно-технічне абовище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливістьрозширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння тапрактичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг.
Професійно-кваліфікаційне просування персоналу — це процеспереміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними,кваліфікаційними та посадовими групами персоналу внаслідок опанування нимновими знаннями, уміннями і практичного досвіду роботи.
Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використаннютрудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійноїмобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значнуроль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічноїперебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів таоновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечуєпокращення результатів фінансової діяльності підприємства. В таких умовахрозвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціональногофункціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.
Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівняконкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Вони, підвищуючи свійрівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність шляхомзасвоєння нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості дляпланування трудової кар’єри як в організації так й за її межами. Навіть увипадку безробіття внаслідок вивільнення з підприємства навчена особистістьшвидше знайде собі нову роботу, легше зможе організувати власну справу і тимсамим забезпечити працевлаштування інших громадян. Розвиток персоналузабезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширюєїї ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується всучасному складному світі, у відносинах з людьми. В результаті покращуєтьсяморально-психологічний клімат у структурних підрозділах підприємства,підвищується мотивація працівників до праці, їх вірність цілям і стратегічнимзадачам організації, забезпечується наступність в управлінні, а такожзнижується плинність кадрів.
Професійний розвиток особистості, розвиток персоналу — це одні зосновних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелівнауково-технічного прогресу. Тому у країнах з розвинутою ринковою економікоювсе більше компаній перебирають ініціативу щодо подальшого розвитку персоналусвоїх підприємств. Планування та організація розвитку персоналу стаютьважливими функціями служби управління персоналу. Наслідування Україною цьогоприкладу є обов’язковою умовою забезпечення в державі сталого економічногозростання.
2. Взаємозв’язок стратегіїрозвитку персоналу та стратегії управління організації
Стратегія розвитку персоналу тісно взаємопов’язана з стратегієюуправління персоналом, з стратегією управління організації. Під стратегічнимуправлінням розуміється управління, що спирається на трудовий потенціал як наоснову організації, орієнтує виробничу діяльність чи надання послуг увідповідності до попиту споживача, здійснює гнучке регулювання та своєчаснізміни в організації, які відповідають виклику оточення, і дозволяють добиватисяконкурентних переваг.
Стратегічне управління дає можливість організації зміцнити своєстановище на ринку шляхом реалізації поставлених цілей. Кожному варіантустратегії управління організації відповідає адекватний варіант стратегіїрозвитку персоналу.
Стратегія підприємництва характерна для організацій, що розвиваютьнові напрями діяльності. Такі підприємства або починають своє життя на ринку (уних багато проектів, але вони мають мало коштів на реалізацію нових напрямівдіяльності), або це підприємства, які можуть собі дозволити вкладати кошти внапрямки діяльності з високою часткою фінансових ризиків.
Успішна реалізація стратегії підприємництва вимагає дляорганізації персоналу-новаторів, які повинні мати гнучке мислення, бажаннябрати на себе відповідальність за прийняття управлінських ризиків, працювати по15 годин на добу, вміти співробітничати у групах, постійно підвищувати рівеньпрофесійної майстерності. Зазначеному варіанту стратегії управління організаціївідповідає така стратегія розвитку знань, умінь та практичних навичокперсоналу, що дає йому можливість освоїти нові напрями діяльності компанії. Цезабезпечує гнучкість мислення і дій працівників, активну їх участь в розробціта реалізації нових проектів організації щодо виробництва товарів чи наданняпослуг.
Стратегія динамічного росту передбачає зміну цілей і структуриорганізації. Завдання в даному випадку полягає у знаходженні балансу між потрібнимизмінами та стабільністю. В таких умовах працівники організації повинні швидкоадаптуватися до змін, інтенсивно оволодівати тими знаннями, уміннями іпрактичними навичками, які необхідні персоналу для вирішення задач стратегіїдинамічного росту.
Завданням стратегії розвитку персоналу за вказаним варіантомстратегії управління організації є забезпечення безперервного підвищеннякваліфікації працівників, здійснення їх професійної перепідготовки відповіднодо змін цілей та структури підприємства. Внаслідок розширення сфер і обсягівдіяльності особлива увага приділяється плануванню трудової кар’єри персоналу,його професійно-кваліфікаційному просуванню, формуванню резерву на нові посадикерівників структурних підрозділів компанії.
Стратегія прибутку проводиться організаціями, що знаходяться настадії зрілості та розраховують одержувати сталий прибуток за рахунокреалізації товарів чи надання послуг, які користуються стійким попитом наринку. Основним завданням організації за такою стратегією управління єзбільшення випуску продукції чи надання послуг при мінімізації витрат, асистема управління складається з чітких процедур, правил, котрі направлені нарегулярний і жорсткий контроль, на максимально можливе усунення невизначеностіу виробничому процесі.
Відповідно до цих умов стратегія розвитку персоналу ґрунтується навідносно сталих вимогах до рівня професійної майстерності працівників, задачіслужби управління персоналом зводяться в основному до підтримки досягнутогорівня для недопущення зниження обсягів прибутків або погіршення якості товарівчи послуг шляхом здійснення безперервного підвищення кваліфікації працівників.Стабільними також залишаються обсяги первинної професійної підготовкиробітників на підприємстві. Водночас програми з професійної перепідготовки немають для кампанії вирішального значення і тому проводяться в обмеженихобсягах.
Стратегія ліквідації вибирається організацією у тому випадку, коливсі або основні напрями діяльності збиткові, товари чи послуги не користуютьсяпопитом на ринку. За таких обставин стратегія розвитку персоналу орієнтується,насамперед, на соціальний захист працівників, підвищення їхконкурентоспроможності на ринку праці. Це повинно нейтралізувати негативнийвплив очікуваних скорочень чисельності персоналу підприємства на розвитоктрудового потенціалу суспільства. Тому заходи щодо професійної перепідготовкита підвищення кваліфікації вивільнюваних і вивільнених працівників набуваютьважливого значення.
Професійна перепідготовка та підвищення кваліфікації зазначенихкатегорій населення повинні проводитися підприємствами, службою зайнятості,навчальними закладами не тільки з рахунок коштів організацій, але й шляхомзалучення коштів страхових фондів, державного і місцевих бюджетів тощо.
Стратегія зміни курсу застосовується організаціями, щозорієнтовані на швидке зростання обсягів прибутку, освоєння нових аборозширення вже наявних ринків збуту своїх товарів чи послуг. Ця стратегіявимагає від фірми зміни всієї системи управління та відносин на підприємстві.За таких умов посилюється роль кожного працівника організації у пошуку новихнестандартних рішень для реалізації стратегії.
Досвід застосування різними компаніями стратегій управлінняорганізації та стратегій розвитку персоналу показує, що вони рідко зупиняютьсвій вибір на якомусь одному варіанті. Частіше загальна стратегія управління єкомбінацією перерахованих стратегій. Хоча їх послідовність визначаєтьсязначимістю і очікуваними результатами кожної стратегії управління організації,у любому випадку підприємство повинне проводити активну політику щодо розвиткуперсоналу.
3. Складовіконкурентоспроможності персоналу підприємства
При розробці варіантів стратегії управління організації істратегії розвитку персоналу часто використовується категорія «компетенція», щоє важливим поняттям всієї концепції управління та розвитку персоналупідприємства, посилення його конкурентоспроможності на ринку праці.
Загострення ситуації на ринку праці України обумовило поглибленняуваги до категорії «конкурентоспроможність робочої сили».
На думку Д.П. Богині, конкурентоспроможність робочої сили — цесукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила»,що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Вона має визначеніякісні і кількісні характеристики.
В аспекті якості конкурентоспроможність характеризує певні ознаки,що характеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективноїпраці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами тощо. В аспекті кількісниххарактеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатисятакими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витратиробочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленоїпродукції, витрати сировини, палива, тощо.
Категорія «компетентність» у певній мірі відображає якісні аспектиконкурентоспроможності робочої сили. Однак вона вичерпно не розкриваєпсихофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини, котрі необхіднооцінювати для підвищення ефективності управління розвитком персоналу, виборунайбільш оптимальних варіантів стратегій управління підприємством тавідповідних їм стратегій розвитку персоналу. Тому поряд з поняттям«компетенція» в теорії управління розвитком персоналу, оцінці йогоконкурентоспроможності належне місце займає поняття «професійна придатністьпрацівника».
Професійна придатність працівника — це складне та багатограннепоняття. Воно не обмежується рамками фізіології, медицини і психології,оскільки професійна придатність зачіпає також широке коло економічних тасоціальних проблем.
В умовах ринкової економіки, посилення конкуренції на ринкуважливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналупідприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички;відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людинивимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу єзабезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегіюуправління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію.
Важливе значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналупідприємства має стимулювання розвитку працівників та раціональноговикористання їх компетенцій. Набуті працівниками в процесі професійногонавчання знання, уміння і практичні навички не принесуть ніякої користіорганізації, якщо робітники чи фахівці з вищою освітою не зацікавлені їхреалізувати з максимальною ефективністю, не проявляють інтересу до свогопрофесійно-кваліфікаційного просування на підприємстві тощо.
У цьому розумінні професійні інтереси персоналу, його мотивація таустремління є винятково важливими складовими конкурентоспроможності персоналуорганізації. Їх значимість має виражену тенденцію до зростання. Тому однією зосновних задач управління розвитком персоналу стає оптимізація результатівтрудової діяльності працівників завдяки підвищення їх рівня мотивації іустремління до високопродуктивної праці.
Структура конкурентоспроможності персоналу включає механізми:«хочу», «можу», «потрібно». По суті це трудова активність особистості, щохарактеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівеньконкурентноздатності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальнеспівпадання механізмів «можу», «хочу» та «потрібно» виступає умовою підвищенняефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити своїздібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їхпід час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована уроботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.
Підвищення ролі і відповідальності працівника за доручену ділянкуроботи в структурі конкурентоспроможності персоналу особливе місце відводитьморальній та психологічний готовності особистості до професійної діяльності,робочого місця чи займаної посади. У цьому зв’язку важливе значення набуваєприщеплення працівнику таких якостей, як працездатність, відповідальність,чесність, ввічливість, вміння працювати в групах та інші. Працездатність тавідповідальне ставлення до дорученої справи відіграють помітну роль упрофесійному розвитку особистості.
Суттєвою складовою конкурентоспроможності персоналу виступаютьтакож стан здоров’я і фізичного розвитку працівника. Тому в організації длязабезпечення збереження та розвитку трудового потенціалу повинні проводитисязаходи щодо здорового образу життя, запобігання випадків професійнихзахворювань, травматизму й інвалідності. У випадку настання інвалідності слідпередбачати заходи з професійної реабілітації осіб з інвалідністю.
Завдання стосовно виявлення професійної придатності та розвиткукомпетенцій персоналу є одними з основних для реалізації організацією обраноїстратегії управління.
Висновки
Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складнепоняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних,соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачаєвизначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвитокособистості, професійний розвиток особистості.
Управління конкурентоспроможністю персоналу — це процес порівнянняпотерб підприємства у персоналі з наявними трудовими ресурсами і вибір формвпливу для приведення їх у відповідність. В даному випадку під потребоюорганізації у конкурентоспроможному персоналі розуміється необхідний кількіснийта якісний склад персоналу, який визначається у відповідності з обраноюстратегією управління компанії.
Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використаннютрудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійноїмобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значнуроль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічноїперебудови галузей економіки.
Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновленняноменклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращеннярезультатів фінансової діяльності підприємства. В таких умовах розвитокперсоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування любоїорганізації, її конкурентоспроможності на ринку.
Список використанихджерел
1) Арсеньев Ю.И. Управлениеперсоналом: модели управления / Ю.И.Арсеньев, С.И.Шеловаев, Т.Ю.Давыдова. – М.,2005.
2) Бланк И.А. Торговыйменеджмент. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: Эльга, Ника-Центр, 2004. – 784 с.
3) Волков Ю.Г., Поликарпов В.С.Человек: Энциклопедический словарь. – М.: Гардарики, 2000.
4) Гавкалова Н. Теоретичнізасади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці(науково-економічний та суспільно політичний журнал). – 2006. – №7. – С.17-22.
5) Головкова Л.С., Лукашов О.О.Головкова А.Є. Сутність і завдання управління кадровим потенціалом підприємства// Держава та регіони. – 2008. – №5. – С.33-39.
6) Коломієць В.М. Вибірстратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємства // Економіката держава. 2008 №6 С.54-56.
7) Колпаков В.М. ДмитренкоГ.А.Стратегический кадровый менеджмент.-К.МАУП, 2002
8) Мазур И.И., ШапироВ.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами. -М.: «Экономика», 2001
9) Педагогика: Педагогическаятеория, системы, технологии: (под ред. С.А.Смирнова).-М.: Академия, 1999.
10)Щекин Г.В. Теория кадровойполитики.-К.: МАУП, 1997.