План
Вимоги до працівників врозвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги від звичайних нам
Які питання найчастіше задаєроботодавець
Важливість підготовки до телефонноїрозмови з роботодавцем
Ситуаційна вправа
Список використаної літератури
Вимогидо працівників в розвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги відзвичайних нам
Реалізаціякадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагаєвисококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, узарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти зпсихології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин,методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу увищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятихкадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра ідоктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідновраховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікаторомпрофесій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такіпосади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальноїполітики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючийвідділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів,інспектор по кадрах, табельник.
На підприємствахзахідноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарногопрофілю і менеджменту. Працівники служби управління персоналом зобов'язані знати:трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносятьсядо особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці,передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; володіти:сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновимта оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функційструктурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; мати,ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринкупраці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління;здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.
Для цьогоспеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузіпланування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень,ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників,вирішення конфліктів.
Які питаннянайчастіше задає роботодавець
Криза внесла своїкорективи у ситуацію на ринку праці. Сьогодні потрібні професіонали більшвисокого рівня, а також фахівці, здатні виконувати декілька функцій. В той жечас, співбесіди з роботодавцями не зазнали істотних змін. Хіба що процесприйому на роботу став трохи довший: роботодавця цікавить більш докладнаінформація про досвід кандидата, його успішні проекти та кар'єрні очікування.
Ось перелікзапитань, які найчастіше задаються під час співбесіди:
— розкажіть щосьпро себе;
— чому ви пішли(вирішили піти) з останнього місця роботи;
— яку користь вияк фахівець можете принести нашій компанії;
— які ваші сильніта слабкі сторони;
— перерахуйтесвої найбільші професійні досягнення і невдачі;
— на якій посадіви бачите себе через три-п'ять років;
— на якузаробітну плату ви претендуєте;
— чому ви хочетепрацювати саме в нашій компанії.
Правильнівідповіді
Перш за всероботодавець чекає щирих відповідей на свої запитання. Тому фраза «Я всежиття мріяв працювати у вашій компанії!» може виявитися недоречною, якщокомпанія існує лише кілька років, а вам далеко за… Дайте зрозумітиспіврозмовнику, що ви зацікавлені працювати саме в цій компанії та можете бутиїй корисні як фахівець. Але при цьому потрібно чітко уявляти, чим займаєтьсякомпанія. Якщо ви зумієте правильно розкрити себе в цьому питанні — шанси бутиприйнятим на роботу зростуть у декілька разів.
Ставлячизапитання про причини вибору претендентом саме його компанії, роботодавець,насамперед, бажає зрозуміти мотиваційні чинники кандидата. Окрім того, цезапитання дає можливість чітко зрозуміти, чи ознайомився кандидат з історієюкомпанії, її орієнтирами і цінностями, принципами роботи на ринку, споживачамиїї продуктів або послуг. Парадокс полягає в тому, що вся ця інформація доступнау відкритих джерелах, але, на жаль, не завжди використовується претендентами якдодаткова перевага перед іншими кандидатами на посаду. Адже відсутність знаньпро компанію і галузь — є однією з основних причин відмови при прийомі нароботу.
Плани повиннібути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування.Відповідаючи на запитання, яку посаду ви плануєте обіймати через три-п'ятьроків, не потрібно робити «круглі очі» і відповідати «звідки язнаю???» або «не маю уявлення». Плани повинні бути у кожного, але роботодавцяцікавлять тільки професійні очікування. Відповіді типу «спокійно допрацююп'ять років і піду на пенсію» або «попрацюю у вас пару років, а потімвідкрию власний бізнес» не принесуть претендентові бажаного результату.
Важливимфактором, що говорить на користь претендента – є почуття гумору. Більшістьроботодавців вважають наявність почуття гумору у претендента вагомим додатковимаргументом при прийнятті на роботу.
Навітьвідповідаючи на запитання про свої слабкі сторони і професійні невдачі, кращеговорити в позитивному ключі: всі проблеми можна вирішити, а невдачі — це,врешті-решт, теж досвід. Кожному зрозуміло, що життя без проблем не буває.Тому, ставлячи таке запитання, роботодавець, перш за все, хоче дізнатися не проневдачі претендента, а про рішення, які він прийняв, щоб виправити ситуацію.Експерти радять уникати відповідей, які б демонстрували, що кандидат – нещасначи ображена людина. У жодному випадку не потрібно скаржитися на долю, говоритипро хронічні неприємності в сім'ї або на роботі, звинувачуючи в цьому оточуючихчи зовнішні обставини.
Важливість підготовки до телефонної розмови з роботодавцем
Підготовка дотелефонної розмови має навіть більш важливе значення, ніж сама розмова. Тому щоу випадку пробного телефонного дзвінка, саме кандидат на вакансію має контрольнад ним, а не роботодавець. Коли людина телефонує з приводу вакансії, що вжерекламують, контроль має роботодавець, тому що такі дзвінки очікувані, іроботодавець, скоріш за все, приготував кілька питань для кандидатів, щобперевірити їх придатність до роботи. А коли здійснюється пробний дзвінок,роботодавець його не очікує і, звичайно, не готовий ставити питання. Спочаткувони навіть не зрозуміють, хто і чому телефонує. Це дає змогу шукаючомузаволодіти ініціативою, повести і контролювати бесіду.
Ситуаційнавправа
Проаналізуйте тапрокоментуйте наступні листи. Які недоліки на ваш погляд містять ці листи:
Запоріжжя
Проспект Леніна 8
Я пишу щобзапитати, чи немає на вашому підприємстві роботи.
Я безробітний іне працював більше року. Хоч я не маю досвіду роботи на складі, я можу легконавчитися.
З нетерпіннямчекаю на вашу відповідь.
З повагою,
Василь Кононенко
Недоліки:
1. У цьому листінемає звернення до того, хто отримає відгук на вакансію, по імені і прізвищу.Ім'я контактної особи може бути в описі вакансії. Зазвичай там чоловік пише тезвернення, яке хотів би почути від претендентів. Отже якщо вказане по батькові,краще вітати «шанований, Іван Іванович».
2. Після вітанняне вказано, на яку вакансію претендує претендент і звідки він про неї дізнався– в Інтернеті або від знайомих. Якщо інформація отримана з відкритих (Інтернет,друкарські ЗМІ по працевлаштуванню, служба зайнятості і ін.), обов'язковопотрібно вказати, з якого саме.
3. Немає повного пояснювання,чому претендентові цікава саме ця позиція і саме ця компанія.
4. У фінальнійчастині супровідного листа бажано звести наклеп з потенційним працедавцемподальшу взаємодію, вказати свої контакти (телефон, E-mail) і ввічливоподякувати його за увагу до вашого листа і згаяний на його читання час.
Дніпропетровськ490
Проспект Кірова,24
Шановний ( ім'япо батькові)
Я хотів бискористатися цією нагодою, щоб запитати у Вас, чи немає в компанії роботи,зараз чи в найближчому майбутньому, де мої вміння і досвід могли би стати упригоді. Я додаю до цього листа своє резюме.
Із задоволеннямпопрацювавши 4 роки на терені канцелярської роботи, я набув цінного досвіду,починаючи з обробки даних і закінчуючи файловою системою та іншими питаннями.
Я впевнений усвоїх вміннях на різноманітних місцях роботи. Я вільний для співбесіди у будьякий час і з нетерпінням чекаю на вашу відповідь.
З повагою,
Іван Карпенко
Недоліки:
Незрозумілона яку посаду він претендує та звідки дізнався про цюпропозицію.
На мій поглядінших недоліків цей лист не має.
Списоквикористаної літератури
1. Голубчиков ю.Н. Населення земногошара//География в школі. — 2000. №20. — 35с.
2. Демографічні показники країнсвіту, 2000 г.//География ПС. — 2001. — №33. — с. 37с.
3. Максаковський в.П. Демографічнакриза на сучасному світі.//География ПС. — 2001. — №23. — 28с.
4. Лук’янихінВ.О. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – Суми: ВТД „Університетська книга”,2004. – 592с.
5 Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. –СПб.: СпецЛит, 2000. – 700 с.
6 ШекшняС.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел-синтез», 1998. – 352с.
7. Лозниця B.C. Психологіяменеджменту / Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1997.- 12с.
8. Щекин Г.В. Теория ипрактика управления персоналом / Учеб. пособие- К.: МАУП, 1998.- 157с.