ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Рязанский государственный университет имени С.А.Есенина»
Факультет социологии и управления
Кафедра управления персоналом
Специальность 080505 — «Управление персоналом»
Кадровая служба и ее место в современных условиях
Курсовая работа
Студентки 4курса,
группы УП41
КоробовцевойЕ.С.
Научныйруководитель
Митина
Рязань 2011г.
Содержание
Введение
Глава 1. Кадроваяслужба и ее устройство
§1.1 Понятиеи суть кадровой службы
§1.2Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностныеинструкции сотрудников отдела кадров
§1.3 Задачи ифункции и структура кадровой службы
Глава 2.Кадровая служба в современных условиях
§1. Роль изначение кадровой службы в современных условиях
Глава.3Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях
Заключение
Литература
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы ворганизациях в наше время возросла.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги длядостижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом являетсяорганизация работы кадровой службы.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в видекадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала иоформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственнымируководителями и работниками кадровых службы.
Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобыкадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное времяэтого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ееработе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому чтопрекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаряпроведенным изменениям в кадровой службе.
Цель данной курсовой работы состоит в раскрытии роли кадровой службы всовременных условиях.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
1. раскрыть сущностьи роль в организации кадровой службы ;
2. выявить основныепринципы построения кадровой службы организации;
3. показать ролькадровой службы в современных организациях:
4. дать некоторыесоветы по улучшению функционирования кадровой службы.
Предметом исследования является кадровая служба организации. Объектом –управленческая деятельность этой службы.
Анализ литературы
В данной курсовой работе была использована информация с различных сайтахпосвященных работе кадровой службы. Взгляды на устройство кадровой службыразличны, но не смотря на это все авторы сходятся в одном необходимы измененияи реорганизация кадровых служб в организациях и на предприятиях для их болееэффективной работы и участию в управлении персоналом
Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольна велика, тостоит говорить о ее научной значимости. Открыто большое поле действий дляулучшения работы кадровых служб.
Глава 1. Кадровая служба иее устройство
§ 1.1 Понятие и суть кадровойслужбы
Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы сорганами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая службатакже играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган ворганизме.
Кадровая служба предприятия — это совокупностьспециализированных структурных подразделений в сфере управления предприятиемвместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровойполитики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы нетолько руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересамипредприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализациисоциальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальномуровне.[3, с.157]
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны схарактером развития экономики, пониманием руководством предприятия(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих передпроизводством (организацией).
Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном отмасштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организациивыделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
-самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинениемруководителю организации или его заместителю
-выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации
-выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнениемдругой работы
В структуру современной кадровой службы может включаться или невключаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различныхорганизациях имеет разные наименования: «директор по работе сперсоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директорапо развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере ростаорганизации растет и количество специалистов по работе с персоналом,одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
В условиях ориентации экономики на использованиеэкстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всегонемногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (техническогообучения), службой быта.
В то же время различными видами кадровой работы занятыдругие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчетчисленности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел(планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком(резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа вколлективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурноговремяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога(формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочихи их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовкакадров) и др.
Большая разобщенность всех этих узко специализированныхструктурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволялакомплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использованиякадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой ииспользованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов,мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, посколькуих главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественноговыполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделомподготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему«дежурного обслуживания» — оперативное исполнение отделом кадровзаказов конкретного производства по набору кадров со стороны.
Кадровая служба не была наделена функциями планирования,организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала ввыработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сутидела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы каксовокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих вуправлении персоналом, не было.
Появление в последние годы должности заместителя генеральногодиректора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялисьлишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Внеполя его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнениемпорученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управленияперсоналом.[10,c.125]
С изменением задач и ориентиров в управлении персоналомизменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.
Речь идет о формировании на предприятиях многофункциональнойкадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работыструктурных подразделений в системе управления производством, в той или иноймере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случаевозможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспеченияпроизводства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономическихусловиях — соединить цели развития производства с потребностями работников,реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия(организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Как уже отмечалось, управление персоналом — функция нетолько кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своейкомпетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления — линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными имспециалистами.
В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросыстратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика еереализации, задания на разработку методических и нормативных материалов(документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководствовсеми подразделениями по работе с кадрами.
На уровне отдельных производств в объединении работа поуправлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функцийуправления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельныхпроизводственных структур должно быть достаточно четким, исключающимпараллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровойработы на любом предприятии:
ü самостоятельноеструктурное подразделение с непосредственным подчинением руководителюпредприятия или его заместителю;
ü выполнениефункций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;
ü выполнениефункций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадаютс возложенными задачами по кадровой работе.
§1.2 Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров.Должностные инструкции сотрудников отдела кадров
Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – созданиеотдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабовпредприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организациялюбого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляютсязадачи, функции, права и обязанности подразделения.
Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:
1) общие положения;
2) задачи;
3) структура;
4) функции;
5) взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;
6) права;
7) ответственность.
В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадровдиректору предприятия.
Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельностиотдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечениюподбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формированиестабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организациясистемы учета кадров.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структурыотдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные заними подразделения отдела.
В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в областикадровой работы.
Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержитперечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которыенаправляются из отдела кадров в другие подразделения.
От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на приемрабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.
Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения:
1) о нарушителяхтрудовой дисциплины;
2) копии приказов оприеме, перемещении внутри предприятия;
3) увольнениирабочих и служащих;
4) изменении правилвнутреннего трудового распорядка;
5) сведения,относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.
От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчетыпотребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий повозрасту и инвалидности.
В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численностиработников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проектыприказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц,листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении,увольнении и очередных отпусках работников предприятия.
В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отделкадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятиянеобходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право приниматьработников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; правоосуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; правотребовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний,которые предусмотрены положением об отделе кадров.[6,c.105]
В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отделакадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работниковотдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела:должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации поразрядам оплаты.
Обязанности начальника кадровой службы.
К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относитсяосуществление следующих функций:
-руководство работой службы
-разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций,инструкций и т.п.
-проведение работы по защите информации, составляющей государственную,коммерческую и служебную тайну
-обеспечение рационального распределения нагрузки между работникамиотдела
-создание условий для роста и повышения квалификации персонала
-осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннеготрудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарнойбезопасности, производственной и трудовой дисциплины
-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложениивзысканий на нарушителей производственной дисциплины
-контроль за своевременным составлением отчетности
Начальник кадровой службы должен знать:
1) постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативныедокументы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы
2) нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядокпроведения работ в отделе
3) основы экономики, организации труда и управления
4) законодательство о труде и охране труда в РФ
5) правила внутреннего трудового распорядка
6) правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственнойсанитарии и противопожарной защиты.
§1.3 Задачи и функции иструктура кадровой службы
Теперь поговорим подробнее о задачах и функциях и структуреорганизации.
Кадровая служба решает следующие задачи:
-осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих испециалистов
-формирование стабильно работающего трудового коллектива
-создание кадрового резерва
-организация системы учета кадров
Кадровая служба выполняет следующие функции:
-работка планов комплектования кадров в соответствии с программойразвития конкретной организации
-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии струдовым законодательством РФ
-учет личного состава
-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации поделопроизводству
-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряженийпо работе с личным составом
-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработкамероприятий по ее устранению
-анализ деловых качеств специалистов организации с целью рациональногоиспользования кадров
-создание условий для повышения образовательного и квалификационногоуровня специалистов
-работа по созданию резерва на выдвижение
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованиюработников
-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии подготовкаматериалов для представления работников к поощрению и награждению
-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников
-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правилвнутреннего трудового распорядка
-ведение всей отчетности по кадровымвопросам[15,c.90]
Полномочия, которыми, как правило, наделена кадровая служба, заключаютсяв следующем:
-право требовать от всех подразделений организации представлениянеобходимых для ее работы материалов
-право принимать работников организации по вопросам перемещения иувольнения
-право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров
-право требовать от других подразделений обязательного выполнения техуказаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров
Структура кадровой службы.
Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов счетким разделением функции:
1. сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенциювходит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовкаштатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данныхо сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.
2. сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованиемштата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оцениваетпрофпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциалаобучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение,повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводитисследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию,разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.
3. сектор социальной политики создает благоприятный психологическийклимат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрическиеисследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условиядля творчества и развития
Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.
Деятельность любого подразделения должна начинаться с составленияположения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять изследующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции;взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.
Глава 2. Кадровая служба в современных условиях
§1. Роль и значение кадровой службы в современных условиях
Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктованоследующими объективными обстоятельствами:
1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая службаразвивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицитатрудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшееиспользование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам,возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численностиперсонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первомэтапе перехода к рыночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большейинтенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. Всвязи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направленийквалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения истимулирования их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширениефункциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение ихсамостоятельности в решении кадровых проблем.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольненияработников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях иединая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованногоизучения способностей и склонностей, профессионального и должностногопродвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структуракадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников несоответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В странепрактически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
Кадровая служба в современных условиях должна бытьорганизатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Онапризвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики вструктурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинскимобслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе,социальной защитой работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задачпредопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимостьпроведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявленияфакторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям),установление контактов с территориальными органами управления трудом, сослужбой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частнымиструктурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостьюизучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышенияквалификации и т.д.
Эффективность работы кадровой службы на предприятиизависит от:
— ее структуризации и конкретизации функций каждойструктурной единицы;
— взаимосвязанной работы структурных подразделений внутрисамой службы;
— органической связи работы кадровой службы с работойтехнической и экономической службой предприятия;
— кадрового обеспечения службы.
Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится кведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупныхкомпаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение,адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персоналавнутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схеммотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектованияштата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциалаработающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистоввнутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных иличностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессыобучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Такжеменеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поискомкандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимыевакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров,контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплиныв отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуацияхвозникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы,связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии скадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовыхкнижек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров такжезанимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд иналоговую инспекцию.
В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока,тем более для предприятий осуществляющих организационно – экономическуюдеятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.
Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба напредприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором иорганизатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых другихмероприятий по работе с кадрами.
Кадровые службы современных предприятий можно условно разделить на тригруппы.
• Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические функциикадрового делопроизводства.
• Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняютотдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала,аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отделакадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимаетсясоциально-психологическим микроклиматом в коллективе.
• Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнеевремя в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки,развития и обучения персонала», которая работает не только с собственнымисотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм.Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным.При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналомможет выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но вреальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.
Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должназнать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерацииэтот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.
Причем документального оформления требует не только прием работников наработу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда,расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессеработы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка,положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих трудработников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собойпечальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах состороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадровтрадиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделениепредприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю покадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия,количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численныйсостав самой кадровой службы.
кадровый служба инструкция сотрудник
Глава.3 Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современныхусловиях
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.Их деятельность ограничивается в основном:
— Решением вопросов приема и увольнения работников,
— Оформления кадровой документации.
— Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, преждевсего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей,профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловымии личными качествами.
— Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда ихработников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
— В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы вкадровых службах.
Но для более эффективной работы кадровой службы необходимоусовершенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мызаранее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависитот работы кадровой службы.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующихнаправлениях:
1) обеспечение комплексного решения задач качественного формирования иэффективного использования кадрового потенциала на основе управления всемикомпонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентациимолодежи до заботы о ветеранах труда;
2) широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленнойподготовки нужных для предприятия и отрасли работников.
Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированныхрабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальнаопережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники итехнологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствованияпланирования подготовки кадров;
3) планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения,которая должна строиться на таких организационных формах, как планированиеделовой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационныепередвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах истажировка на соответствующих должностях;
4) активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовыхколлективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основесовершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
5) обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, чтотребует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства ипереобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот икомпенсаций;
6) переход от преимущественно административно-командных методовуправления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки,широкой гласности в кадровой работе.
Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органамиорганизационно-методического обеспечения выборности и конкурсности,периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, чтопотребует от работников по кадрам умения применять методы психологическоготестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценкиизучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышениеих авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовкиспециалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
8) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а такжеее материально-технической и информационной базы.
Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научныеорганизации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровыепроблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.
9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечениякадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новыйэтап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.
Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работакаждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшенииусловий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работуорганизации в целом.
Заключение
Роль кадровой службы высока, тем более для предприятийосуществляющих организационно – экономическую деятельность в условияхсегодняшней экономической ситуации.
Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодняважнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения имиэкономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если ворганизации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе
Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиямидля комплексного системного управления трудовыми ресурсами.
Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно отнее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, чтовпоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге,на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существоватьни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловленатребованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политикапредприятия.
Конечно у кадровых служб имеются как достоинства так и недостатки,существует множество моделей структурирования и построения работы кадровойслужбы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведениядеятельности.
Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работойостальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.
При проведении изменений или реорганизации кадровой службы необходимо этоучитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые изменения.
Литература
1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Подред. — М.: Инфра — М, 1997.
2. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условияхинноваций Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. — М., 1990.
3. Маслов Е.В. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ». – М.,2002.
4. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом.- Алма-Ата., Казахстан,2000.с94
5. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер с англ. — М.: Новости, 1991.
6. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002.
7. Выварец А.Д. Экономикапредприятия: Учебн. для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 543 с.8
8. Раицкий К.А. Экономикаорганизации (предприятия): Учебник. – 5-е изд., перераб., и доп. – М.: Дашков и, 2005. – 1012 с.
9. СергеевИ.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред.И.В. Сергеева. – 3 изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.– 560 с.
10. СкляренкоВ.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 528с. — (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).
11. Экономиипредприятия: Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2003. – 520 с.
12. Экономикапредприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина.– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 601 с. – (Высшееобразование).
13. Делопроизводство в кадровой службе / Под ред. Верховцева. М.:ИНФРА-М, 2004.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Под ред.Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005.
15. Ситникова Е.Г. Оформление трудовыхотношений в организации: правовой и делопроизводственный аспект Библиотечка«Российской газеты». 2005. выпуск № 3.