РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Специальность « Менеджмент организации »
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине:
ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
На тему:
Использование достижений научной
школы бихевиоризма в
современном менеджменте
Вариант № ____5___
Выполнил
:
Студент __1__ курса
______1_____ семестр
Шошина Екатерина Анатольевна
Тюмень
,
2010
План контрольной работы
Введение………......................................................…………………………3
Развитие теоретических основ менеджмента……….………….…………..4
Понятие, как метода и определение бихевиоризма ….…………….…….12
Школы «человеческих отношений в менеджменте»……………..….…....13
Гуманистический менеджмент в целом…………………………………… 23
Заключение …………………………………………………………………..26
Список литературы……………………………………………………….…28
Ведение
Несмотря на развитие школы научного управления и классической школы такой элемент эффективной организации, как человеческий фактор был не полностью осознан. В ответ на это — зародилось движение за человеческие отношения. Бихевиоризм стал основным из подходов в практическом менеджменте, где в центре внимания менеджера находится человеческое поведение, а конкретнее «что в поведении есть», «что мы в поведении изменить хотим» и «что для этого конкретно следует сделать». Развитие этого подхода в менеджменте началось задолго до наших времен, поэтому в работе затронуты не только методы его, определения, задачи и принципы, но и история его зарождения, как особого научного знания и вида деятельности. Описаны исследования самых известных разработчиков этого направления в менеджменте, их доводы и умозаключения, основанные на проблемах социопсихологического толкования роста производительности труда. Свои исследования они посвящали социальным и политическим интересам работников и общества, проводили опыты по индентефикации потребностей и их роли в достижениях.
Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивныхк интенсивным методам управления производством.
Следует отметить, что рассмотренные в этой работе подходы, составляют большую часть современных исследований. Бихевиоризм, как теория лидерства родилась в результате стремления найти истоки и стимулы повышения производительности труда. Что стало вкладом в развитие науки управления и сыграло важнейшую роль в научных достижениях поведенческой школы в развитии теории и практики менеджмента.
Развитие теоретических основ менеджмента
Этапы менеджмента рождались под воздействиями:
— развития реального общественного и затем промышленного производства;
— появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;
— развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе
с двумя вышеназванными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке);
Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. Западный менеджмент
— это, прежде всего, особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами.
С другой стороны — это совокупность технических процедур и методов, сумма неких практических действий по планированию, организации, мотивации и контролю, необходимых для достижения поставленных целей. В этой связи, объем и содержание понятий управление и менеджмент несколько не совпадают, так как менеджмент можно трактовать как «успешное управление», как достижение цели с учетом ресурсных ограничений. Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет об общественном секторе, то используется выражение «государственное управление (регулирование)»,
«муниципальное управление», а для обозначения более абстрактного уровня управления применяется понятие «администрирование». В настоящее время наука менеджмента породила ряд специализаций — финансовый менеджмент, инновационный менеджмент, социальный менеджмент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и совсем недавно — региональный менеджмент. Эта тенденция к «отпочкованию» будет,
по-видимому, закрепляться. Поэтому мы, если особо не оговаривается, будем пользоваться термином управление — менеджмент как синонимичными (сближающимися понятиями) и не становиться на позицию ортодоксальности (существует, де мол, только классика — менеджмент предприятия — организации).
Заметный вклад в развитие теории управления внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он раскрыл принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных, стиля работы руководителя, давал советы по организации его труда (порой циничные, существует нарицательный термин коварного управления – «макиавеллизм»).
Перемещая исторический экскурс в Европу, вставшую, по Тойнби, на «историческую ось времени», то есть начавшую опережать остальные континенты в своем развитии, следует отметить выдающуюся роль промышленного переворота ХVIII-ХIХ веков, стимулировавшего,
начиная с Англии, развитие европейского капитализма. Если до него те или иные новации, двигавшие управление-менеджмент вперед, происходили от случая к случаю, то теперь они стали практически регулярными.
Созрела система акционерного капитала, руководитель-собственник постепенно был заменен наемным управляющим, а менеджмент превратился в самостоятельную область жизнедеятельности.
Обратите внимание на содержание основных этапов развития менеджмента.
Классическое направление менеджмента включало в себя три области: собственно научный менеджмент, административный менеджмент и концепцию бюрократических организаций.
Если «донаучный менеджмент» (примерно с 1845 по 1900гг.) состоял в поисках управления фабриками и людьми на них работающими, причем это делалось относительно бессистемно, то 1-й этап его осмысленно зафиксированного формирования связывают с собранием Американского общества инженеров — механиков в 1886г. На нем Генри Тауном был прочтен доклад «Инженер в роли экономиста». В докладе-презентации была высказана мысль, чтобы инженеров должно интересовать нечто большее, чем
техническая эффективность, а именно подсчет затрат, доходов и прибылей. На презентации присутствовал тот, чьи идеи заложили принципы и направления развития американской промышленности. Это был Фредерик Уинсенд Тейлор (1856-1915г.), «отец научного
менеджмента». Капитализм «на стыке веков» вступал в свою новую монополистическую стадию, полным ходом шла техническая революция, принесшая миру электричество в быту и электричество в производстве, телефонную связь, двигатели внутреннего сгорания (автомобили и самолеты), конвейер Форда и трубопроводы Нобеля, автоматические
механизмы и оружие (пулемет Максима), жилье с «удобствами» и новый рост производительности труда. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью
ремесленеческих «дедовских» методов.
Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность – он определен Тейлором как «организация производства». Основные теоретические концепции Ф.У.Тейлора изложены в его работах «Управление фабрикой»
(1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912г.). С 1885г. Тейлор — член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего, целью же его подхода стало создание системы организации труда, базирующейся на экспериментальных данных по расчленению физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей для определения наименьших затрат ресурсов
(трудовых, материальных и финансовых) при достижении максимальных результатов.
Основным положением, по Тейлору, является научно- обоснованные задание рабочему и методов его выполнения, что должно повышать производительность труда. Большое значение Тейлор придавал также стимулирующим системам оплаты труда и нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами, тарой и т.п.). Большое внимание уделялось
лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рациональности распространялось также на планировку предприятий и цехов.
Кроме Ф.У.Тейлора, к «научному менеджменту» принадлежали Генри Грант и супруги Лилиан и Фрэнк Гилберты. Широкую известность получил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Ф. Гилберт (1868-1924гг.) уделял особое внимание рационализации труда, в частности таких профессий, как каменщик и хирург. Л. Гилберт, пережившая мужа на 38 лет и воспитавшая без него их 12 детей, сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом.
У классического научного менеджмента были такие недостатки, как непризнание различия между индивидами, неучет возрастающих потребностей рабочих, игнорирование предложений рабочих. Это приводило к усилению конфликтов, способствовало более интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло в виде промышленного менеджмента.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.), который исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа производства.
Широко известна его работа: «Двенадцать принципов производительности». Кроме того, большое внимание Эмерсон уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще из «донаучного» менеджмента принцип линейности.
Следующая область классического менеджмента получила известность как административные принципы, приверженцы которых основное внимание уделяли организации в целом и таким функциям менеджмента как планирование, организация, командная цепочка,
координация и контроль.
Основной вклад в развитие административного менеджмента внесли француз Анри Файоль (1841-1925гг.) и Мари Паркер Фоллет. Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления
на общие (относящиеся к любой сфере деятельности) и специфические.
Идеи Файоля развивали его последователи. Так Мари Паркер Фоллет в своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.
Фоллет пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и школу человеческих отношений.
Интересны и полезны были исследования Честера Барнарда в области «неформальной организации». Такая структура, как считал автор, существует внутри любой организации — ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может мешать, но и может быть использована в целях повышения эффективности организации.
Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической
организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия:
к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.
В своей главной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению
громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.
В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным — появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных
задач на отношения между людьми.
Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал
принцип отбора людей на руководящие должности.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.
Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях,
выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.
Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец,
самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая — более реалистична и полна. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции — не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции 'управление персоналом'.
Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).
Вклад А. Маслоу в науку менеджмента состоит в следующем.
Он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей:
1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть
удовлетворены.
2. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности
побуждает человека к действию.
3. Существует иерархия потребностей, в которой есть основные потребности (потребности низшего уровня) и потребности более высокого уровня.
Эти допущения сыграли большую роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая более известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда.
Понятие, как метода и определение бихевиоризма
Бихевиоризм (от английского behavior
— поведение) — прагматический подход к изучению
организационно-экономического поведения людей, акцентирующий внимание на внешних формах поведения и его составных элементах — поступках, реакциях и т.д..
Метод возник из непосредственного наблюдения за поведением
животных и перенесен на изучение человека,' (менеджера, лидера,
деятеля). Общеметодологическими предпосылками его явились принципы
философии позитивизма, согласно которым наука должна описывать только
непосредственно наблюдаемое. Отсюда и основной тезис: бихевиоризм-психология (или социальная психология) должна изучать поведение, а не сознание, не наблюдаемое в принципе.При этом поведение понимается как совокупность связей «стимул — реакция»
Эта одна из областей гуманистического менеджмента предполагает использование научных методов для изучения поведения людей. Корни подхода уходят в психологию, социологию, экономику.
Главная задача бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной
среде.
Основным понятием бихевиоризма является известная формула — «стимул-реакция». В рамках этого понятия укладываются все виды поведения — от животных до социальных. Поведение животного и человека бихевиористы рассматривают как сумму реакций организма на внешние раздражители — стимулы. По мнению Д. Уотсона, знание характера связи раздражителей и реакций дает возможность предугадывать поведение людей. Более того, на этой основе можно моделировать такие ситуации, которые приводят к определенным типам поведения...
Школы «человеческих отношений в менеджменте»
К началу 50-х годов «система человеческих отношений» прочно укоренилась в Западной Европе и в Японии, сопутствуя и здесь развитию государственно-монополистических процессов. И повсеместно характерным моментом ее внедрения была активная роль государственных учреждений. В США эту роль выполнял Комитет военного производства, в странах Европы – национальные бюро производительности труда, созданные в соответствии и «планом Маршалла», в Японии – центр повышения производительности и т.д.
Современная промышленная психология ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстенберга, изложенных в его работе «Психология и промышленная эффективность». Она была издана в 1912 году на основе его лекционного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления, представил их в виде правил психологического тестирования для ряда профессий. Он первым сформулировал принципы «инструментализма», т.е. беспартийности и беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Критерий эффективности и рентабельности психологического исследования, выдвинутый Мюнстенбергом лег в основу той, которая признавала место психолога там, где укажет менеджмент.
Мюнстенберга интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные. Критерий «производительности», определявший отныне признание промышленной психологии, был унаследован затем тейлоризмом, школой «человеческих отношений» и другими современными направлениями промышленной социологии.
Мюнстенберг был одни из первых пропагандистов роли психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, — работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии недостатков». Вслед за ним и все последующие поколения психологов, доказывая жизнеспособность и рентабельность своей науки, использовали как основной аргумент критику «экономизма Тейлора».
Внимательный анализ социальных и идеологических аспектов работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочих. Реальная же судьба учения Тейлора разошлась на том этапе с его морально-психологическими советами. Узкоспециализированное производство того периода не нуждалось в большом эмоциональном вовлечении рабочих в процесс труда, чем позволяли средства материального стимулирования. Идея же социальной гармонии на базе научной организации труда использовалась бизнесом в целях демагогии, прокладывая путь фордизму и другим формам жесткой рационализации наемного труда.
Возникновению «школы человеческих отношений» предшествовали в психологической науке с одной стороны, возрожденные идеи психологического стимулирования, а с другой – опыт психотехнических тестов рабочих при найме, в соответствии с дальнейшим развитием тейлоровского труда. Направление психотехники господствовало в промышленной психологии вплоть до 40-х – 50-х годов, однако не дало ничего принципиально нового в подходе к психологическим факторам производства. «Гуманизация» условий труда в течение этого периода понималась в лучшем случае как совершенствование техники безопасности и удлинение пауз на отдых в процессе труда.
Переход к психологическому стимулированию, который в США приходится на 20-е – 30-е годы, осуществляется трудно и противоречиво. В производственной практике он нащупывался вслепую, часто в отрыве от психологической теории, главным образом в форме социального экспериментирования отдельных фирм, преимущественно в области патернализма. Патерналистическая политика использовала в демагогических целях то реальное стремление рабочего к уважению его личности и социальным гарантиям, которое находило выход в борьбе крупнейших профсоюзов. Патернализм, с его упором на личные контакты хозяина с рабочим, на внимание к их личным и семейным обстоятельствам, был воплощением идей предшественников этой школы, подчеркивавших, начиная с Р. Оуэна, роль человека как важного фактора производства.
До знаменитых опытов Элтона Мэйо развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем – в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой личности и рациональности поведения экономически стимулируемого производственных работников.
Развитие такой системы на западных предприятиях шло бок о бок с модернизацией производства, введением новых приемов организации труда по американским образцам. Оно сопровождалось установлением связей и сотрудничества с американскими государственными учреждениями, с деловыми кругами и исследовательскими центрами США. Усовершенствование доктрины «человеческих отношений» остается в центре социальной политики правящих кругов развитых западных стран. Эволюция этого сложного социального явления и внушительные размеры его распространения выдвинули серьезные проблемы перед организациями трудящихся.
Концепция «человеческих отношений» имеет сложную структуру. Она соединяет в себе принципы, разрабатываемые такими различными дисциплинами, как социология, психология, экономическая и политическая науки, наука об управлении и организации, философия, этика, социальная антропология.
В экономической сфере появление и совершенствование системы «человеческих отношений» были связаны с поиском новых средств повышения производительности труда. Этот поиск приобрел особую актуальность в настоящих условиях. Роль их как системы морально-психологического стимулирования работников в узкоспециализированном труде сохраняется в настоящее время как в механизированном производстве, так и в частичном труде, сопровождающем начальные этапы автоматизации. При этом в еще большей степени возрастает их новая функция: стимулировать инициативное и сознательное отношение работников к труду, к дорогостоящей и сложной технике.
«Человеческие отношения» как новый стимулятор производительности труда все более приспосабливаются к обеспечению коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности работников в условиях высоко технически оснащенного и высокообобществлённого производства. Воспитание духа «единой команды», спайки и солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач по «человеческих отношениям». В основе этого лежит своего рода признание или общественного характера труда и попытка решить основное противоречие общества, не выходя за его рамки, преодолеть на уровне предприятия. Система «человеческих отношений» призвана искусственно вдохнуть в производство все более властно диктуемый производительными силами дух коллективизма в труде.
В целях более полного вовлечения работников в производственный процесс особое внимание начинает уделяться их психологическим ощущениям в бюрократированной производственной громаде и поиску возможностей смягчить чувство обезличенности, безвластности над рачмененным производственным процессом.
Предполагаемая «коллективная ответственность» работников, таким образом, включает в себя добровольную солидарность с интересами производства, быструю приспособляемость к новым условиям и новым требованиям, принятие всех последствий рационализации предприятия, таких, как чрезмерная интенсификация труда, повышение нервной утомляемости, изменение принципов квалификации работников и оплаты труда, аналитической оценки рабочих мест, дробления заработной платы на постоянную и невременные части и другие новшества послевоенной западной НОТ, а также структурная и технологическая безработица.
Система «человеческих отношений» внедрялась как средство ослабления профсоюзного контроля над осуществлением этих мер, которое оставалось исключительной прерогативой менеджмента.
В социально-политической области система «человеческих отношений» дополнила, а в ряде случаев и заменила те либеральные приемы политики предпринимателей, которые издавна сосуществуют с прямым воздействием на движения трудящихся.
В идеологической области развитие практики и особенно теории «человеческих отношений» отвечало потребности предпринимателей в новой, более тонкой современной аргументации идеологического примирения с работниками.
Формировавшаяся теория «человеческих отношений» отталкиваясь в этом вопросе прежде всего от изменений в самой общественной психологии современных работников, принимая во внимание возросшую самооценку их как личностей, иное, чем прежде, восприятие им своего положения на производстве и в обществе.
В разработке основ современной теории «человеческих отношений» особенно в ее идеологическом аспекте, учитывалась и вторая объективная тенденция в развитии сознания работника – к его некоторому замедлению, отставанию в осмыслении новой реальности и своего положения в ней, вызванная более сложными, чем прежде, отношениями между работниками и предпринимателями. После двух с половиной лет таких опытов производительность труда каждой работницы возросла, в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем, и продолжала расти. Ученые установили, что известные колебания производительности связаны с психологическими причинами. Внезапно отменили все льготы: сокращенное время труда, добавочные перерывы, даровые завтраки и т.п. Выработка по-прежнему оставалась высокой (3000 реле против первоначальных 2400). Регулярные врачебные осмотры не обнаруживали никаких признаков повышенного утомления, а прогулы сократились на 80 %. Было замечено также, что каждая работница имеет свою технику сборки и меняет ее, избегая однообразия. Шесть работниц (из 100 в цехе) стали оплачиваться отдельно по своей выработке. Так ценой длительных и упорных трудов и громадных затрат, в специально созданной лабораторной обстановке искусные администраторы и ученые нашли элементы трудового коллективного подъема и соревнования. Доверительные отношения с работницами показали, какую роль особого психологического климата играет влияние к их личной ситуации. Работницы указывали, что озабоченность домашними обстоятельствами мешает работе, в то время как обстановка слаженного труда на предприятии дает возможность эмоциональной разрядки и удовлетворения.
Но, хотя сотрудничества рабочих и администрации предприятия добиться не удалось, опыт подтвердил силу первичной трудовой группы и тот факт, что, а производительность труда (и прибыль предпринимателей) зависит от группы работников, от ее позиции и отношений в группе. Как подорвать эту солидарность, сломить сопротивление группы и заставить работников трудиться так, как выгодно предпринимателю? «Возможно, — писала в 1961 году одна из американских социологов, — что расщепление атома – детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной рабочей группы.»(См.:«The Advancement of Science», 1961, May, –Р. 101.).
Хоторнский эксперимент впервые продемонстрировал значение социально-психологических факторов в производстве, роль эмоциональной, или неформальной «человеческой» стороны производственной среды. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Последующее после Хоторнского эксперимента развитии теории «человеческих отношений» пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей неформальных групп и целей администрации.
Хоторнский эксперимент дал много интересного в области техники, процедуры и методики конкретного социального исследования (в частности, в ходе исследования было проинтервьюировано более 20 тыс. рабочих компании «Вестерн электрик»), технику учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и их сочетаний, составления матриц и т.д. Исследование вполне методически состоятельно для данного уровня и масштаба исследования.
Социологическая концепция Элтона Мэйо На основе данных хоторнского эксперимента Мэйо выдвигает целую философию. Его учение изложено в небольших книжках: «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945), «Политические проблемы индустриальной цивилизации» (1947 г.)
Общество, говорил Мэйо, страдает от эгоизма, от конкуренции, от схваток враждебных групп и политических столкновений. Труд обесчеловечен и перестал доставлять радость. Люди отчуждены. «Число несчастных растет. Предоставленный самому себе, лишенный прямых и реальных социальных обязанностей, человек становится добычей навязчивых мыслей.». Вместе с экономическим прогрессом для большинства людей теряется личный смысл жизни. С развитием промышленности растет число неудовлетворенных своей работой. Такое общество, писал Мэйо, оказалось полностью не подготовленным к событиям, последовавшим в роковом 1929 году. Отсутствие сотрудничества неизбежно ведет к взрыву и катастрофе. Цивилизация «обречена, если она не „интегрирует“ человека, не возродит в нем чувство „социальной функции“ и „принадлежности“. (См.: E. Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. London, 1949).
Мэйо тоскует о традиционных отношениях, существовавших в счастливые времена задолго до промышленного переворота XVIII в. в первобытных и средневековых общинах, где людей объединяли узы семьи, родства, общины, где была стабильность и царило „стихийное сотрудничество“, чего нет между рабочими и управляющими. Он не обвинял общественный строй. Во всем виновато чудовищное развитие техники, которая обогнала „социальное умение“ (в технику Мэйо включает и все естественные науки). Под „социальным умением“ он понимает „способность добиваться сотрудничества между людьми“. „Социальное умение“ отстает, потому что отстают социальные науки, этим наукам мало и плохо учат, особенно ведущих руководителей промышленности.
Особенно враждебно относится Мэйо к политической экономии. Она абсурдна, поскольку исходит из эгоизма как главного стимула человеческого поведения. Между тем мотив прибыли как основа промышленной организации, по мнению Мэйо, полностью провалился.
Однако Мэйо стоит на почве существующего порядка и хочет лишь его улучшения. Он доказывает, что „сотрудничество в индустриализованном обществе никоим образом нельзя пустить на самотек“. Мэйо не надеется ни на правительство, ни вообще на политические средства. Это сделают разумные и культурные управляющие, верхушка, избранная группа, элита. Он верит, что они могут это сделать, если их просветить, если они будут следовать советам ученых наставников – индустриальных социологов и психологов. Вот кто восстановит дух гармонии в раздираемом конфликтами обществе, начиная с цеха предприятия. Мэйо не ставит вопрос для кого необходимо сотрудничество. Искусство обхождения с людьми должно стать критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.
Таким образом, установление социального мира зависит от умения и ловкости менеджеров. В конечном счете, это приведет к прибыли. Мэйо ищет источники конфликтов на производстве и в обществе в психических комплексах. Как и его коллеги по Гарварду он полагает, что рабочие вообще склонны к духу противоречия, „к патологической одержимости“, особенно там, где нет порядка, где труд монотонен, надзор не на высоте или где у рабочего плохо складываются личные отношения на работе и вне ее. Для Мэйо западная экономическая система – самая рациональная и все, что против нее – иррационально. Отсюда вывод: рациональность – привилегия элиты, а поведение рабочих „иррационально“, оно подчинено слепым инстинктам, импульсам, рефлексам, истерии и т.п. Всякий недовольный или „эмоционально не приспособленный“ нуждается в приспособлении, лечении.
Школа Мэйо на много лет определила направление социологических исследований в американской промышленности. Последователи Мэйо, как правило, сосредоточились на прикладной стороне его учения. В развитии школы „человеческих отношений“ выделяют на Западе двух ученых после Мэйо – Мери Паркер Фоллетт (которая была первой, кто определил менеджмент как „обеспечение выполнения работы с помощью других лиц“) и Ф. Ретлисбергера, открывшего новое направление.
Направление Ф. Ретлисбергера Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория „человеческих отношений“. Наиболее ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в эксперименте „неформальных“ элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендации менеджменту.
Это направление развивалось на базе идей, изложенных Ретлисбергером и его коллегами на страницах „Гарвард бизнес ревью“, в книге „Менеджмент и рабочий“, а также в сборнике статей Ретлисбергера, написанных в 1936-1941 годах, — »Менеджмент и мораль" (См.: F.J.Roethlisberger. Management and Morale. Cambridge. 1942 и другие.) Уже в 30-40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого человеческого управления. Они складывались не только под влиянием теоретической мысли в области промышленной социологии и психологии, но и под непосредственным воздействием демократического движения в США в 30-е годы, дискуссий о правах человека и правах собственности в экономической литературе и периодике, антифашистской борьбы в годы второй мировой войны, а также роста и укрепления легально признанных массовых профсоюзов. Призывая к демократизации производственного управления, Ретлисбергер требовал от менеджмента отбросить прежнюю философию управления, от пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения.
Анализируя работы Ф. Ретлисбергера можно выделить основные принципы, предлагаемые им в качестве направления концепции «человеческих отношений»:
· краеугольный тезис этого направления – представление о предприятии как о «социальной», а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее «формальной» и «неформальной» структур;
· формальная организация есть «лишь чертеж функциональных связей». Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимодействий;
· предприятие помимо экономической эффективности должно обладать эффективностью «человеческой», т.е. давать людям моральное удовлетворение от работы путем внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретает в глазах рабочих каждая черта формальной производственной организации — система оплаты, иерархия постов, процедура разбора жалоб, методы рационализации производства и т.п. – и к сложившимся нормальным человеческим коллективам, их традициям, привычкам, установкам;
· разработка элементов более рационального подхода к пониманию сложных пружин общественного поведения людей. Бихевиоризм отказался от прямого воздействия S?R («стимул»? «реакция»). Он уточнил формулу опосредственным звеном А ( «S? А?R „), которое представляет собой “позиции», «установки» рабочего (по английски – attitudes). Тем самым положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве. Среди них важное место отводилось психологическому влиянию неформальной группы. Попутно была указана и несостоятельность прежних априорных предсказаний поведения рабочего на основе индивидуальных тестов, до помещения его в конкретную социальную среду;
· поведение нельзя выводить только из логических, экономических посылок, без внимания к силе групповых традиций и привычек, и поэтому выработка не может быть понята как прямая функция природных способностей или физических условий труда. Она управляется существующими групповыми установками;
· среди ценностей психологического исследования в Хоторне, Ретлисбергер выделял учет социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных группах;
· поставлен вопрос о социальных рамках и возможностях решения проблемы «человеческой эффективности» в данном типе общества. Последующие представители школы «человеческих отношений», как правило обходили эту проблему молчанием;
· в концепции Ретлисбергера на первом плане фигура «просвещенного менеджера», который должен «облегчать» приспособление рабочего к производственной обстановке;
· заложил основы одного из самостоятельных направлений школы «человеческих отношений» — учения о коммуникациях, исследующего пути такого совершенствования. Ретлисбергер советовал изучать и снимать «блокировку» информации в системе коммуникаций, указывая на семантические (неясная терминология), психологические (враждебность, предубежденность) или организационные причины ее появления. Своевременная и конкретная информация о настроениях рабочих, позволит «умному» менеджеру так строить повседневные отношения с персоналом, чтобы можно было предубеждать конфликты, многие из которых проистекали из близорукости и инертности руководителей. Все формы понимания, внимания, вникания: манера обращения, дипломатия, вежливость, приветливость, участие, справедливость, терпение и т.д. – в повседневном руководстве, при распределении работы, продвижении, урегулировании жалоб, заключении коллективных соглашений должна наполнится «глубоким социальным смыслом»;
· центральное место в разработке приемов получения информации занимают принципы интервьюирования рабочих;
· один из важнейших тезисов – восприятие и поведение рабочего управляются не столько рациональными моментами, логикой, сколько эмоциональными факторами, и что склонный проецировать свое настроение на окружающий мир рабочий «редко говорит, что плохо ему, а утверждает, что плох мир», был самым практическим образом учтен в правилах интервьюирования;
· берет верх утверждение о возможности преобразовать философию менеджеров и о способности «просвещенного» менеджмента существенно повлиять на решение социальных проблем западного общества;
· важный вывод, давший развитие еще одному направлению в конкретно-социальных исследованиях – вывод о необходимости учета так называемого «культурного» фактора социальной среды, т.е. традиций, привычек, норм и т.д., которые обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной Тем самым Ретлисбергер вплотную подходит к проблеме «социализации» рабочего, формирования его общественного лица.
Практические рекомендации сформулированные им при разработке принципов в 1945 году сводились к следующему.
1.Хорошее знание формальной и социальной структур организации.
2.Разработка общего для структуры языка общения.
3.Такое развитие коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, т.е. ежедневно реализовывалось бы одно из условий «демократического» управления.
4.Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате «непонимания», которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим прогрессом, и задачу «социального развития» человека.
5.Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним «какой-то доли ответственности за дела предприятия ».
6.Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального обращения с рабочими. Мастерство руководства состоит в том, чтобы «решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе».
Многие из идей Ретлисбергера стали впоследствии основой самостоятельного направления «человеческих отношений»; вошли важным компонентом в теорию организации и управления, теорию коммуникаций, теорию стимулирования, теорию руководства и т.д.
Гуманистический менеджмент в целом
Обратите внимание на развитие школы человеческих отношений (гуманистический менеджмент). Приверженцы этого направления уделяли основное внимание психологии отношений, поведению людей, их потребностям, социальным взаимодействиям и групповым
интересам.
Обычно выделяют три области гуманистического направления менеджмента:
человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. И эти направления тесно связаны друг с другом, являясь неотъемлемой частью каждого.
В 1970-80-е гг. число разновидностей теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции.
Родоначальником бихевиоризма является Э.Торндайк, но программа бихевиоризма и сам термин были впервые предложены Уотсоном (1913 г.) На формирование научных основ бихевиоризма оказали работы Бехтерева и Павлова. К середине XX в. основные идеи бихевиоризма, методики исследования и термины были перенесены в антропологию, социологию, педагогику, политологию, теорию программного обучения (Скиннер). Успешная, результативная реакция и впредь имеет тенденцию к воспроизводству в аналогичных условиях. В США все науки, занятые изучением поведения, получили название бихевиористские.
Осуществленный бихевиоризмом поворот на объективное изучение,
новые методики эксперимента, широкое привлечение математических средств составили сильную сторону бихевиоризма. Вместе с тем очевидна и его ограниченность, поскольку игнорируются полностью сознание, мышление, воля, социальная природа психики, а отсюда примитивизация поведения людей.
По мнению Н.Майера, У.Скотта, Д.Макгрегора и др., непосредственный
мотив поведения как определенный фактор создается путем столкновения
влияние реальной социальной среды. 'То есть бихевиоризм не занимается
поиском причинных факторов поведения, а лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными «стимулами» и «реакциями» работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее «работающие», быстро переводимые на практические предложения и рекомендации.
Некоторые принципы бихевиоризма были пересмотрены в 1930-1940-е годы, когда сложилось новое направление — необихевиоризм, изучавшее поведение с учетом «промежуточных переменных» — познавательных и мотивационных процессов, опосредующих связь между стимулом и реакцией. Кроме того, в противовес механической трактовке поведения как суммы простейших реакций в необихевиоризме утвердилось понимание поведения как целостного и целенаправленного акта. Наиболее видные представители необихевиоризма — Э. Ч. Толмен (1886-1959), К. Л. Халл (1884-1952), Б. Ф. Скиннер (1904-1990).
Бихевиоризм М. Г. Ярошевский Бихевиоризм, определивший облик американской психологии в XX столетии, радикально преобразовал всю систему представлений о психике. Его кредо выражала формула, согласно которой предметом психологии является поведение, а не со знание. (Отсюда и название от англ. behavior, поведение.) Поскольку тогда было принято ставить знак равенства между психикой и сознанием (психическими считались процессы, которые начинаются и кончаются в сознании), возникла версия, будто, устраняя сознание, бихевиоризм тем самым ликвидирует психику. Истинный смысл событий, связанных с возникновением и стремительным развитием бихевиористского движения, был иным и заключался не в аннигиляции психики, а в изменении понятия о ней. Одним из пионеров бихевиористского движения был Эдвард Торндайк (1874-1949). Сам он называл себя не бихевиористом, а коннексионистом (от англ. коннексия связь). Однако об исследователях и их концепциях следует судить не по тому, как они себя называют, а по их роли в развитии познания. Работы Торндайка открыли первую главу в летописи бихевиоризма. Свои выводы Торндайк изложил в 1898 году в докторской диссертации Интеллект животных. Экспериментальное исследование ассоциативных процессов у животных.* Термины Торндайк употреблял традиционные интеллект, ассоциативные процессы, но содержанием они наполнялись новым. * Эту работу И.П.Павлов считал пионерской в объективных исследованиях поведения. После защиты диссертации Торндайк на протяжении 50 лет работал преподавателем учительского колледжа. Он опубликовал 507 работ по различным проблемам психологии. То, что интеллект имеет ассоциативную природу, было известно со времен Гоббса. То, что интеллект обеспечивает успешное приспособление животного к среде, стало общепринятым после Спенсера. Но впервые именно опытами Торндайка было показано, что природа интеллекта и его функция могут быть изучены и оценены без обращения к идеям или другим явлениям сознания.
В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:
1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике — произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.
2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях
3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.
Заключение
Если появление каждой конкретной идеи нововведения является данью случайности, то статистически вся их совокупность позволяет поддерживать функционирование и развитие большой (макроэкономической) системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Как только многообразие идей иссякает, например, в условиях монополизма или неконкурентной среды, а управляющий уровень воздействия неадекватен (например, бюрократизирован или коррумпирован), система разрушается.
Ученые — бихевиористы объединились в своей критике упрощенных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с конкурирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда, они стали рассматривать с точки зрения «системы социальных отношений». В 1950-60 г.г. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами. Поиск наилучшего симбиоза этих факторов является основным направлением исследований в современной школе бихевиоризма.
Современные менеджеры, руководители финансовых, кадровых,
маркетинговых и других отделов гораздо в большей степени, чем ранее, стремятся учитывать глобальные изменения, происходящие в мире, уделять внимание открытости и этичности бизнеса, быть гибче и, в определенном смысле, «культурнее». Все больше внимания уделяется человеческому фактору, который становится доминирующим в современном бизнесе.
Тем не менее, многое из основ менеджмента, заложенных в трудах классиков управления, сохраняет свое значение и по сей день, отражая тем самым преемственность управленческой мысли и придавая менеджменту черты серьезной науки.
Бихевиоризм родился не так, как обыкновенное продолжение определенного направления в науке. А именно так представляют свою историю бихевиористы. Бихевиоризм изначально призван решать конкретные проблемы американской жизни, о чем свидетельствует утверждение родоначальника этого направления в психологии Уотсона о том, что бихевиоризм предполагает стать лабораторией общества. Бихевиористы задались целью найти такой механизм в человеке, через который можно было бы управлять человеком, побуждать его к действию, и таким образом, использовать человеческий материал в интересах господствующего класса.
Техниками, основанными на бихевиоризме, пользуются все, кто пытается управлять людскими массами: политики, акулы бизнеса, представители церкви, наконец. Как и психологов-бихевиористов, этих людей слабо интересуют наши мысли и чувства. Единственное, чему они действительно придают значение, — это поведение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Шишков Ю. В. Интеграционные процессы на пороге XXI века. М.:
НП «III тысячелетие», 2001. 479 с.
2. Ховард Кен, Коротков Эдуард. Принципы менеджмента. Управление
в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие.
М.: ИНФРА-М, 1996.
3. Мицберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации.
СПб.: Питер, 2002.
4. А.В. Никитов, О.А. Орчаков, Т.В. Барт.
Основы менеджмента: Учебно-методические материалы.
/Сост
.:
А
.
В
.
Никитов
,
О
.
А
.
Орчаков, Т
.
В
.
Барт. — М.: Изд-во
МИЭМП, 2005. — 42 с.
5. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового. М.:
ИНФРА-М, 1997.
6. Корицкий Э. Б., Нинциева Г. В., Шетов В. Х. Научный менеджмент.
Российская история. СПб.: Питер, 1999.
7. Чудновская С. Н. История менеджмента. СПб.: Питер, 2004.
8. Беркович Д. М. Формирование науки управления производством.
Краткий исторический очерк. М.: Наука, 1973.
9. Богданов А. А. Всеобщая организационная наука (Тектология). СПб.,
1913. Ч. 1. 255 с.; 1917. Т. 2.
10. Истоки российского менеджмента / Под ред. проф. Э. М. Короткова,
проф. В. Г. Смолькова. М.: Луч, 1997.
11. Мицберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации.
СПб.: Питер, 2002
12. Тейлор Ф. Принципы научного управления. М., 1991.
13. Управление — это наука и искусство. М.: Экономика, 1992.
14. Шишков Ю. В. Интеграционные процессы на пороге XXI века. М.:
НП «III тысячелетие», 2001.
15. Ховард Кен, Коротков Эдуард. Принципы менеджмента. Управление
в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.:
ИНФРА-М, 1996.