Контрольная работа
По дисциплине«Управленческие решения»
На тему: «История науки об управленческих решениях»
План
1. Возникновение науки об управлении
2. Формулировка принципов и целей управления
3. Школы и подходы в науке об управлении. Школы в управлении
4. Возникновение науки об управленческих решениях и еесвязь с другими науками об управлении
Используемая литература
1. Возникновение науки об управлении
Управление в человеческом обществе существовало испоконвеков. Любое государственное устройство, любая организованная человеческаядеятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют)и субъект управления (тот, кто управляет). Без эффективно организованнойуправленческой деятельности невозможно было ни строительство египетскихпирамид, ни создание висячих садов Вавилона, ни ведение войн, ни возникновениеи расцвет городов государств.
Практическое управление возникло тогда, когда появилисьорганизации. Однако организации древности во многом отличались от современных. Основныеотличия старых организаций от современных: малое количество крупныхорганизаций, относительно небольшое число руководителей, практическоеотсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по правурождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей,которым было дано право принимать важные для организации решения. Однако сдревних времен люди больше внимания уделяли тому, как приобрести большуювласть, как заработать деньги и т.д., и меньше задумывались над тем, как эффективноосуществлять процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежнопривести их к цели. Наука об управлении начала интенсивно развиваться лишь сначала XX в. От более ранних периодов деятельности человечества до нас дошлилишь отрывочные, разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опытауправления. Например, книга «Поучение Птаххотепа» (ДревнийЕгипет, 2000-1500 гг. до н. э) содержит советы начальнику — субъекту управления:"… будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай егопрежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек,пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добитьсяблагоприятного решения своего вопроса".
ВДревней Греции о необходимости специализациипроизводственных процессов говорил Платон. Сократ, анализируя деятельностьуправленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, чтосоставляет основу труда: «Главная задача — поставить нужного человека нанужное, место и добиться выполнения своих указаний».
В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э) советовалвладельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано ичто осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет опроделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Предлагалосьтакже дать управляющему план работ на год.
Управленческие ноу-хау передавались из поколения в поколениев узких кругах управленческой элиты. Существенный вклад в развитиеуправленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527гг.). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят потому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, томожно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать ихспособности и удержать их преданность».
Он говорил также: «Есть один безошибочный способузнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем огосударстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошимслугой государю». Макиавелли принадлежит и эта блестящая управленческаямысль: «Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми,славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих приближенных, номнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: государю,который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы». ВРоссии значительную роль сыграли реформы государственного управления Петра I,что сказалось на различных областях управленческой деятельности. Интереснырекомендации руководителю производства того времени: «Управителю, поокончании каждого года, а именно в декабре месяце, о припасах и работниках,конечно иных и к чему, потребно сочинять ведомости не позже как 20 го числа,дабы о покупках припасов на ярмарках и о прочем можно рассудить и определение,не упуская времени, учинить. А ежели оных на то число подано не будет, то заоное с управителя за всякий умедленный день удержать надлежит по гривне». Дальнейшееразвитие управленческая мысль получила после промышленной революции, котораясовершилась в Европе в середине XVIII в. Последовавшее за ней бурное развитиепроизводства привело к внедрению сборочного комбайна и взаимозаменяемых частеймашин, использованию (Э. Уитни) методов контроля качества, специализации производственныхрабочих (Ч. Бэббидж) и т.д. На разных этапах развития человеческого обществапредпринимались попытки систематизации управленческой деятельности или еесоставляющих. Отметим в соответствии с основные вехи. Первый вклад всистематизацию управленческой деятельности, значение которого трудноприуменьшить, был внесен в древнем Шумере в 5м тысячелетии до н.э. — этовведение письменности.
Впервые появилась возможность передавать и накапливатьинформацию. Это послужило стимулом к интенсификации управленческой деятельноститого времени. Возник класс жрецов-бизнесменов, с одной стороны, владевшихписьменностью, а с другой стороны, принимавших участие в торговых операциях икоммерческих отчетах, в создании и упорядочении системы управления стихийноскладывающимися торговыми отношениями в древнем Шумере.
Во время правления вавилонского царя Хаммурапи (1792 — 1750гг. до н. э) был разработан и введен в действие Свод законов управлениягосударством. В соответствии с этим Сводом законов управление в государствепереходило от религиозного к светскому стилю управления. Был усилен контроль иответственность за выполнение работ. При правлении Навуходоносора II (605-562гг. до н. э) произошло соединение государственных методов управления суправлением, и прежде всего контрольными его функциями, в сфере производства истроительства.
Этапы развития управленческой мысли:
До н/э
5000 — Шумеры — Письменность, регистрация фактов
4000 — Египтяне — Признание необходимости планирования, организациии контроля
2600 — Египтяне — Децентрализация в организации управления
1800 — Хаммурапи — Использование свидетелей и письменныхдокументов для контроля, установление минимальной заработной платы, признаниенедопустимости перекладывания ответственности
1491 — Евреи — Концепция организации, скалярный принцип
600 — Навуходоносор — Контроль за производством истимулирование через заработную плату
400 — Сократ — Формулировка принципа универсальностименеджмента
400 — Ксенофонт — Признание менеджмента как особого видаискусства
175 — Кат он — Использование описаний работ
Н/э:
20 — Иисус Христос — Единоначалие Золотое правило Человеческиеотношения
1100 — Газали — Требования к менеджеру1835 — Маршалл, Логман- Признание и обсуждение относительной важности менеджмента
1881 — Джозеф Вартон Разработка для колледжа курса предпринимательскогоменеджмента
1900 — Фредерик У Тейлор — Научный менеджмент, системныйподход, кадровый менеджмент, необходимость кооперации между трудом именеджментом, функциональная организация, оценка
1916 — Генри Файоль — Первая полная теория менеджмента, егофункции, принципы, признание необходимости преподавания менеджмента Александр ГЧерн — Функциональная концепция менеджмента
1919 — Моррис Л Кук — Различные области использованияменеджмента
1927 — Элтон Мейо — Социологическая концепция групповыхустремлений 1943 — Линделл Урвик — Сведение воедино и корреляция принциповменеджмента
1949 — Норберт Винер — Разработка системного анализа втеории информации
1976 — Ромари Стюарт Альтернатива и ограничение действий менеджерав различных ситуациях 1985 — Том Петере — Отношение к потребителям как к людям,а к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса.
Наука об управлении Тейлора.
Но первый настоящий прорыв в развитии теории управления былсовершен благодаря трудам американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915).Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу XXв. в США. Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сетьжелезных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, котораянуждалась в эффективном управлении. Процветали, прежде всего те предприятия, накоторых предприниматели уделяли должное внимание методам управления. Тем неменее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучениеосуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей. Все этосоздавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении. Современнаянаука об управлении начинается с момента выхода в 1911г. книги Тейлора «Принципынаучного управления». Тейлор предложил систему «научного управления»,которую характеризовал так: «Наука вместо традиционных навыков; гармониявместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальнаяпроизводительность вместо ограничения производительности; развитие каждогоотдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимальногоблагосостояния».
Основные ее положения можно сформулировать следующимобразом:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные,практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого ее элемента.
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировкаи обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в делепрактического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрациейи рабочими. Интересны его, носившие революционный характер, предложения поорганизации производства и труда в целом и заработной платы в частности: заработнаяплата начисляется человеку, а не месту; установление расценок должно бытьосновано на точном знании, а не на догадках; расценки, основанные на точномзнании, должны быть единообразными; благодаря установленным таким образом расценкамтовары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату,чем обычно; заработная плата, основанная на точном знании, создает лучшихрабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленноймедлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей ксотрудничеству. От линейной, по типу армейской, системы организации, когдарабочий получал распоряжения от одного-единственного начальника, Тейлорпредложил перейти к системе, в которой работа мастера и бригадира быларазделена на восемь частей и рабочий вместо одного начальника непосредственнообщался с восьмью «узкими» специалистами, которые гораздо болеепрофессионально знали свой участок работы. Приводило к резкому увеличениюадминистративно-управленческого персонала, но в целом было несомненным шагомвперед и обеспечивало значительный рост производительности труда. РаботыТейлора были приняты в штыки. Профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиленияэксплуатации трудящихся. Отрицательной была реакция со стороны крупныхпредпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда,предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традиционных, привычныхспособов и технологий управления производством, пересмотра собственногоповедения, значительных усилий по внедрению новой системы. Первые опыты повнедрению системы Тейлора на предприятиях США были достаточно впечатляющими. Нопереломную роль в признании системы Тейлора сыграл получивший широкийобщественный резонанс конфликт между железнодорожными компаниями, бывшими гордостьюстраны, и группой фирм — отправителей грузов, происшедший в 1910г. Железнодорожныекомпании под предлогом высоких издержек на заработную плату стремились повыситьтарифы, с чем не были согласны отправители. С помощью системы Тейлора удалосьпоказать, что издержки железнодорожных компаний могут снижаться на 1 млн. долл.(в ценах 1910г) ежедневно. Железнодорожные компании в этом споре потерпелипоражение. Это послужило стимулом для более внимательного отношения со сторонышироких предпринимательских кругов к принципиально новым управленческим идеямТейлора. Идеи научного управления получили широкое признание. Уже в 1912г. в 55отраслях бизнеса, включая транспорт и строительство, были внедрены методынаучного управления. Одним из основных науки об управлении положений Тейлораявилось то, что он впервые отделил процесс планирования работы от самой работы.Таким образом, Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческихфункций. В развитие методов научного управления значительный вклад внесли ипоследователи Тейлора. Так, супруги Гилбрет разработали метод анализамикродвижений рабочего, в основе которого — кинограммы движений рабочего споследующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими быловыделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет вобратном прочтении). Г. Гант ввел в практику управления линейный график,позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексовработ. График, или, как его иначе называют, диаграмма, Ганта, сталпредшественником широко используемых сегодня в практике планирования сетевыхграфиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются ив современном календарном планировании деятельности предприятий.
2. Формулировка принципов и целей управления
Двенадцать принципов Эмерсона. Основное направление работЭмерсона посвящено повышению производительности труда не рабочих, а управленцев.Он справедливо считал, что основной причиной, по которой расточаются природныебогатства и человеческие возможности, является неправильная организация. СогласноЭмерсону, мастер работает на заводе не для того, чтобы снять напряжение сзаведующего, а для того, чтобы руководить рабочими, директор-распорядительсуществует для обслуживания заведующих и т.д., т.е. он впервые осознал истиннуюмиссию и назначение управленческого труда. Сформулированные Эмерсономдвенадцать целей и по сегодняшний день не потеряли своей актуальности. Напомнимих.
1. Отчетливо поставленные цели. Правильноориентированные и согласованные цели участников производственного процессапозволяют добиться колоссальных результатов. Не согласованность целей приводитк большим потерям.
2. Здравый смысл. В основе организации производствадолжна быть не погоня за тоннажем, не стремление вложить в дело большекапитала, а разумная организация производства, решение проблем организации наоснове здравого смысла.
3. Компетентная консультация. Эмерсон предлагалорганизовывать на каждом предприятии отдел, который «занимался бывыработкой рекомендаций по совершенствованию управления во всех подразделениях».Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию роли менеджмента насовременном предприятии.
4. Дисциплина, Должны существовать инструкции, каждыйработник должен их знать и выполнять. Отклонение от них — шаг в сторону анархии.
5. Справедливое отношение к персоналу. Работникамдолжны быть обеспечены улучшение условий труда, повышение его оплаты,постоянное повышение квалификации. Должны обеспечиваться хорошие отношения напроизводстве. Работники должны тщательно отбираться, при этом должныучитываться внутренние склонности и способности человека.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.Эмерсон считал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены,эффективность, может достигнуть высокой производительности и выполнять другиепринципы.
7. Диспетчирование. Диспетчирование представляетсобой часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже непланированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее.
8. Нормы и расписания. Нормирование позволяетопределять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определениерациональных трудовых норм должно производиться на основании хронометража всехопераций, эффективного планирования, участия таких специалистов, как психологи,физиологи и т.д. Примитивная сдельщина, поштучная оплата стимулируют чрезмерноенапряжение сил работника и в конечном счете не оправдывают себя.
9. Нормализация условий. Нормализация условийнеобходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Онаобеспечивает расчет будущего на основании знания настоящего.
10. Нормирование операций. Нормирование операцийспособствует, с одной стороны, стандартизации производства, что позволяетвнедрять автоматизацию производства, а с другой нормированию времени навыполнение операций.
11. Письменные стандартные инструкции. По Эмерсону, сборникстандартных письменных инструкций является кодификацией законов и практикипредприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии,закреплялись письменно Мнение, что стандартные инструкции убивают инициативу,ошибочно. Наоборот, выполнение рутинных операций самым быстрым и легкимспособом освобождает мозг для изобретения и разработки новых способов. Многиеиз положений Эмерсона хорошо согласуются с бюрократической организационнойструктурой, впервые предложенной немецким социологом Максом Вебером.
12. Вознаграждение за производительность. Отсутствиестимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижениюпроизводительности. Для стимулирования работников помимо оплаты трудацелесообразно использовать и другие формы. Принципы управления организациейФайоля.
Следующий прорыв в науке об управлении связан с работамиАнри Файоля (1841 — 1925). В течение 30 лет Файоль возглавлял крупнуюфранцузскую металлургическую и горнодобывающую компанию. Он принял ее на гранибанкротства, а оставил одним из самых мощных французских концернов. Соединениетворческой мысли с огромным практическим опытом и возможностями эксперимента вобласти управления организацией стало заметной вехой в развитии управленческоймысли. Файоль в своих работах не ограничивался рамками производства, араспространял свои идеи на любую организацию, являющуюся объектом управления. Ондал четкое определение понятия «управление»: Управлять — значит вестипредприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся вего распоряжении ресурсов.
Он выделял 6 областей деятельности предприятия, которыминеобходимо управлять:
1. техническую (технологическую);
2. коммерческую (закупка, продажа и обмен);
3. финансовую (поиски капитала и его эффективноеиспользование);
4. защитную (зашита собственности и личности);
5. бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости,издержки, статистика);
6. административную (воздействует только на личный состав,не оказывая непосредственно никакого влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Файоль сформулировал принципы управления, которые он считалгибкими, требующими творческого подхода, а не абсолютными.
В области обучения искусству управления Файоль считал, чтодля этого далеко не достаточно обучаться лишь тонкостям инженерной подготовки. Необходимоучиться профессиональному умению управлять или, выражаясь современным языком,учиться менеджменту.
Принципы управления организацией, сформулированные Файолем.
1. Власть неотделима от ответственности. Те, кто отдаютприказы и распоряжения, должны нести ответственность за наступающие вслед заэтим последствия.
2. Разделение труда при специализации. Для всех видов труда,как управленческого, так и технического, характерно разделение труда. Этопозволяет производить больше и лучше при примерно тех же усилиях.
3. Единство распоряжения. Работник должен получать указанияот одного начальника. Очевидно, этот принцип противоречит принципу Тейлора омногофункциональном подчинении. Хотя, скорее всего, эти принципы должныдополнять друг друга.
4. Дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уважение соглашений,рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность ивнешнее проявление уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работников,так и для руководителей.
5. Единство руководства. Файоль считал, что нужен «одинруководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».Иными словами, в каждом деле нужна одна голова, отвечающая за достижениепоставленной цели. Коллективной может быть только выработка рекомендаций.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интересработника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Еслинаметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечитьпринятие единого решения.
7. Вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение должнобыть справедливым и удовлетворять как работника, так и работодателя.
8. Централизация. Эффективное производство обеспечиваетсясочетанием разделения труда и централизованного управления. Степеньцентрализации может быть различна в зависимости от величины организации испецифики области деятельности. Как правило, в маленьких компаниях степеньцентрализации выше; в более крупных — она несколько ослабевает.
9. Иерархия. В каждой организации должна существовать четкозаданная «цепь начальников» — от более высокого ранга до менеевысокого. Нарушать ее без надобности не стоит. Но если она приносит вред, еецелесообразно укорачивать.
10. Порядок. Файоль считал, что всему должно быть определеносвое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкаярасстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели.
11. Справедливость. Лояльность и преданность делу рядовыхработников
должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением состороны руководства.
12. Устойчивость персонала. Текучесть кадров, как правило,сопровождает недостаточно эффективную деятельность организации. В эффективнодействующих организациях состав персонала обычно стабилен.
13. Инициатива. Инициатива способствует более полнойреализации потенциала работников в деятельности организации. Файоль призываетруководителей по возможности поступаться реализацией собственной инициативы впользу инициативы работника, стоящего рангом ниже.
14. Корпоративный дух. При управлении организацией Файоль несоветует придерживаться принципа «разделяй и властвуй». Гораздо болеецелесообразным он считает принцип коллективизма в деятельности организации,обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели.3. Школы и подходы в науке об управлении. Школы вуправлении
Так складывались основы вновь создаваемой науки обуправлении, так возникала и развивалась теория и практика управления,получившая впоследствии название «школа в управлении». Первой былашкола научного управления (1885-1920 гг.), наиболее яркими представителямикоторой являлись Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугойэтой школы было то, что они впервые доказали: управление — самостоятельнаяспециальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлятьпроведением работ будут не те рабочие, которые эти работы выполняют, как этобыло до сих пор, а те, которые умеют управлять профессионально. Вторая повремени возникновения школа, получившая название классической, илиадминистративной, школы управления (1920-1950 гг.), связана с именами АнриФайоля, Линделла Урвика — известного специалиста по вопросам управления вАнглии, Джеймса Д. Муни («Дженерал моторе») и др. Ее приверженцыстремились создать универсальные принципы управления. Они разрабатывали системууправления, структуру организации и управления работниками.
В основе школы человеческих отношений (1930-1950 гг.), или,как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческогофактора как основного элемента эффективных организаций. Наиболее яркие еепредставители — Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспечениевыполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мэйо, доказавший, что четкоразработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут кповышению производительности труда, Основными рекомендациями школы былоиспользование эффективных приемов управления человеческими отношениями. Представителиэтой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многомзависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом.
Количественный подход.
Школа, основанная на количественных методах (с 1950г. понастоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.
Модель позволяет заменить словесное описание ситуации,которое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлениемситуации, с помощью закономерностей, представленных чаще всего в видематематических формул. Модели стали следующим шагом по сравнению со словеснымирассуждениями и описательным анализом. Они представляют собой заведомоеупрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяязначения переменных модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию,можно осуществить более полный ее анализ. Модели, адекватно описывающиеуправленческую ситуацию, позволяют определить основные тенденции ее развития,провести анализ чувствительности к изменениям и анализ устойчивости, выявитьожидаемые опасности, возможные перспективы, отыскать оптимальное сочетаниеожидаемого эффекта и затрачиваемых ресурсов. Количественный подход в областиуправления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой ипринятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системныйанализ, линейное и целочисленное программирование, динамическоепрограммирование, теория игр и др. Влияние этой школы на практикууправленческих решений было несколько меньшим, чем, скажем, влияние поведенческобихевиористской школы.
С одной стороны, это объясняется тем, чтоуправленцы-практики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиальноменяющих традиционные методы практического управления и требующихсоответствующей профессиональной подготовки.
С другой стороны, несколько идеализированная картинаситуации, получаемая с помощью математических моделей, не всегда позволяет датьточные оценки, которые подчас невозможны без использования качественныххарактеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем этовозможно с использованием современного математического инструментария,создававшегося в основном для решения других задач.
Однако с течением времени этот подход приобретает всебольшее значение. Управленцы осознают, что принцип «управлять — значитизмерять» справедлив, что без оценки степени достижения целей, стоящихперед организацией, без оценки результатов реализации принятых ранееуправленческих решений эффективное управление невозможно.
Современные информационные технологии, используемые всовременной практике управления, подняли на новый качественный уровень реализациюпринципа формализации и моделирования управленческих подходов, рольколичественного подхода в управлении. Умение сочетать в современных системахподдержки принятия решений количественные и качественные оценки делаетуказанное направление развития управленческой мысли перспективным.
Этому в значительной степени способствуют развитиеколичественных методов анализа, позволяющих анализировать как количественную,так и качественную информацию, процесс компьютеризации управленческойдеятельности, а также возникновение и развитие методов в науке об управлении,использующих как количественные, так и качественные данные.
Процессный подход.
При процессном подходе управление рассматривается как сериянепрерывных взаимосвязанных действий, направленных на достижение поставленныхцелей с помощью других. Действия, составляющие процесс управления, называютсяуправленческими функциями. Каждая управленческая функция также представляетсобой процесс, поскольку, в свою очередь, является серией непрерывныхвзаимосвязанных действий.
Различные авторы предлагали свои наборы управленческихфункций. В качестве самостоятельных управленческих функций рассматриваютсямотивация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подборперсонала, представительство, ведение переговоров (заключение сделок). Этиосновные управленческие функции связываются в единый процесс управления такимидействиями, как коммуникация и принятие решений. Основные функции процессауправления
Планирование.
Функция планирования предназначена для установления основныхнаправлений усилий по определению целей организации и путей их достижения. Неотъемлемымдействием процесса планирования является анализ состояния организации, ееслабых и сильных сторон в области финансов, маркетинга, производства, научных иопытно-конструкторских разработок, кадрового обеспечения, обеспеченностиосновными видами ресурсов. При анализе состояния организации необходимоучитывать такие факторы, как законодательство и политика, конкуренция иреальный спрос, постоянные и временные клиенты, экономические условия, социальныефакторы, личные устремления руководства организации и ее коллектива. Наосновании такого анализа могут быть определены реальные цели, которыеорганизация может поставить перед собой.
Следующим действием в процессе планирования являетсяопределение целей, к достижению которых организация стремится нарассматриваемом отрезке времени.
Цели могут быть простыми и сложными, укрупненными идетальными, иерархически упорядоченными, формулироваться непосредственно илипредставляться в виде дерева целей. Легче достичь тех целей, которые четкопредставляешь, и практически невозможно достичь тех целей, которые и сформулироватьто четко не удалось. Завершающим действием в процессе планирования являетсяопределение конкретных путей достижения поставленных целей. Оно включаетопределение основных этапов работ и их технологической последовательности,сроков исполнения, исполнителей всех предусмотренных работ, ресурсноеобеспечение всех этапов. Планирование в организации должно осуществлятьсянепрерывно, т.е. должен осуществляться анализ состояния организации,периодически уточняться цели, которые ставит перед собой организация,корректироваться пути достижения целей. Необходимость в непрерывном процессепланирования вызывается, во-первых, возможностью достижения некоторых изпоставленных ранее целей или выяснением невозможности достижения части целей; во-вторых,неопределенностью будущего, в частности изменениями внешних условий,отклонением хода реализации планов от ожидаемого сценария, возникновением новыхзадач и потерей актуальности старых и т.д.
Организация работ.
Для того чтобы организация была эффективно управляемой,чтобы было обеспечено достижение целей с помощью людей, входящих в ее состав, ивыделенных ресурсов, она должна быть эффективно организованной. Здесь намприходится использовать термин «организация» в двух смыслах. Первыйсмысл этого термина соответствует — предприятию, фирме, банку и т.д., т.е. определенномусоциальному институту, а второй — процессу (например, организацияпроизводственного совещания, деловой встречи, выполнения принятых ранее решений).Структура организации должна обеспечивать выполнение работ, предусмотренных вплане, распределение обязанностей между ее членами, рациональное использованиересурсов, выделенных для их выполнения. В основе хорошей организации работ, содной стороны, делегирование руководством заданий и полномочий по выполнениюзапланированных работ подчиненным, а с другой — ответственное выполнение полученныхзаданий и эффективное использование полномочий подчиненными.
Мотивация и контроль.
Мотивация является одной из основных функций процессауправления. С помощью мотивации обеспечивается выполнение предусмотренныхпланом заданий и осуществление полномочий, которые делегированы руководителемподчиненному. В древности основной мотивацией для большинства работников былкнут. С конца XVIII и по XX в. считалось, что проблема мотивации работниковрешается просто: чем больше работник сделал, тем больше получил. Именно такоговзгляда на мотивацию придерживались и представители школы научного управления. Однакопоследующее изучение проблемы мотивации показало, что экономические стимулыявляются лишь одним из мотивов, определяющих отношение работника к своему труду.На самом деле мотивация должна учитывать сложную совокупность потребностей, имотивировать работников можно, обеспечивая в случае хорошей работы удовлетворениеэтой совокупности.
Контроль в процессе выполнения работ в соответствии спринятыми планами могут произойти серьезные изменения внешних или внутреннихусловий. Например, может измениться законодательство, конъюнктура рынка,могут появиться новые технологии, открывающие пути резкого повышения качества выпускаемойпродукции, и т.д. Жизнеспособная организация должна иметь эффективно действующиймеханизм обратной связи, позволяющий адекватно реагировать на происходящиеизменения. Неадекватная или несвоевременная реакция может привести организациюк большим неоправданным материальным потерям. Контроль как управленческаяфункция предполагает, прежде всего обеспечение достижения поставленныхорганизацией целей.
Контроль в современном понимании этой управленческой функциипредусматривает, во-первых, установление стандартов, т.е. четкосформулированных и обозначенных целей, достижение которых запланированоорганизацией, во-вторых, измерение степени достижения целей и сравнение ее стеми результатами, достижение которых предполагалось. Это позволяет определитьпроблемы, возникающие при реализации планов организации.
Анализ наметившихся отклонений в реализации плановорганизации, особенно если эти отклонения значительны, позволяет определить,какие действия необходимы для того, чтобы добиться достижения поставленныхорганизацией целей, выполнения намеченных планов, по возможности избегая потерь.Серьезные отклонения в выполнении планов могут приводить к необходимости их соответствующейкорректировки.
Связующие процессы управления. Для эффективногоосуществления функций управления необходимы связующие процессы, такие, какпринятие решений и коммуникация.
Принятие решения.
Принятие решений присутствует при осуществлении всехуправленческих функций, поскольку и при планировании, и при организации, и примотивации, и при контроле необходимо принимать управленческие решения. Действительно,не приняв соответствующего решения, нельзя реализовать ни одну из перечисленныхвыше функций управления.
При принятии решения перед руководителем стоят две задачи: выработатьвозможные варианты решений и из них выбрать наилучшее. Развитие современнойнауки об управлении, активное использование компьютерной техники, возрастающиеобъем и сложность информации делают процесс выработки и принятияуправленческого решения тем «узким местом», которое наиболеечувствительно к малейшим изменениям в выборе эффективного пути реализации тойили иной управленческой идеи.
Коммуникация.
Важную роль при принятии управленческого решения играетинформация. Процесс, с помощью которого может быть получена или переданауправленческая информация, называется коммуникацией.
Очевидно, что без процесса коммуникации, без передачиинформации от субъекта управления к объекту управления и наоборот, без того,чтобы передаваемая информация была правильно понята, эффективная работа системыуправления невозможна. Без наличия коммуникации невозможно договориться обобщей цели, объединяющей группу людей, которая лежит в основе любой организации.Без коммуникации невозможны ни планирование, ни организация, ни мотивация, никонтроль. Если чисто технические проблемы передачи информации, как правило, невызывают особых трудностей, то выбор наиболее понятного и эффективного способапредставления передаваемой управленческой информации во многом определяетэффективность системы управления.
Системный подход.
Одним из существенных недостатков школ управления, рассмотренныхнами ранее, является то, что они, как правило, концентрировали свое внимание наодном, правда достаточно важном, аспекте деятельности организации и нерассматривали организацию в целом, как единую систему. «Система — этонекоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которыхвносит свой вклад в характеристики целого».
Современное техническое устройство, прибор, изделие — система,состоящая из взаимозависимых частей. Живой организм — очень сложная система.
Считается, что организация имеет такие составляющие части,как структура, задачи, технологии, люди, цели. Очень важно для пониманиясистемы как единого целого, что части системы взаимосвязаны и изменение однойиз них может повлечь изменения, и достаточно значительные, других ее частей. Например,выход из строя конвейера по производству продукции, выпускаемой предприятием,может повлечь за собой срыв поставок, возникновение новых задач по заменеустаревшего оборудования, ввод в действие новых технологических линий и т.д. Снижениекачества выпускаемой продукции может повлечь ухудшение позиций на рынке сбыта,уменьшение прибыли, возникновение проблем с кредиторами и т.д.
Системный подход к управлению позволил руководителюпо-новому взглянуть на управляемую им организацию — как на единый организм — ичетко понять, что любое управленческое воздействие на одну из частей системы,как правило, сказывается и на других ее частях. Примеров этому настолько много,что каждый специалист в области управления без труда может их привести. Важнымфактором также является воздействие на организацию как на систему окружающейсреды и организации на окружающую среду.
Как известно, системы бывают открытые и закрытые.
Закрытые системы существуют изолированно от внешней среды. Ониимеют фиксированную границу и функционируют за счет собственных ресурсов,добиваясь осуществления целей независимо от изменений, происходящих во внешнейсреде.
Открытые системы, в отличие от закрытых, непосредственносвязаны с внешней средой многочисленными каналами. Это и сырье, и энергия, икапитал, и трудовые ресурсы, и информация, поступающие, например, в такуюсистему, как организация, из внешней среды. Это и продукция или услуги, которыеоказывает организация, и прибыль, которую она получает, и рынки сбыта, гдереализуется выпускаемая продукция, социальные и экологические последствия еедеятельности. Руководитель должен четко осознавать, что он управляет, какправило, открытой системой, каковой является его организация. Надо осознаватьтакже, что в процессе управления руководителю приходится иметь дело со сложнымисистемами. Организация состоит, как правило, из подсистем, имеющих свои функциии назначение, которые, в свою очередь, являются системами. Например,организация может включать: производственную подсистему, которая осуществляетвыпуск продукции; плановую подсистему, которая разрабатывает стратегию итактику развития организации; маркетинговую подсистему, которая определяетстратегию и тактику организации на рынках сбыта; кадровую подсистему, котораяобеспечивает основные подсистемы организации профессиональными кадрами, и т.д. Прежниешколы управления уделяли основное внимание, как правило, одной из подсистеморганизации. Так, бихевиористская школа основное внимание уделяла социальнойподсистеме, школа научного управления — технической (производственной) подсистемеи т.д. Основная заслуга системного подхода состоит в том, что он объединил впроцессе управления отдельные составляющие системы — подсистемы — в единуюсистему, каковой является организация. Он позволил осознать, что управлять надоне только отдельной системой организации, но и всей организацией в целом,принимая во внимание сложные взаимосвязи, существующие внутри системы, иразностороннее ее взаимодействие с окружающей средой.
Ситуационный подход.
Согласно ситуационному подходу, в основе управления лежитситуация, которой надо управлять. Ситуации, в которых надо приниматьуправленческие решения, достаточно разнообразны, и руководитель должен найти ипринять эффективное решение в каждой из ситуаций, с которой приходится ему иорганизации, которой он руководит, сталкиваться.
Если системный подход, развитием которого являетсяситуационный подход, установил единство взаимодействующих частей системы, тоситуационный подход позволил обеспечить профессиональный подход к упрочнениюконкретной ситуацией, в которой часто задействованными оказываются различныеподсистемы, входящие в состав организации. Ситуационный подход, возникший вконце 60-х годов, не считает достижения предшествовавших школ и подходовошибочными, он дает лишь инструментарий для эффективного управленияорганизацией, рассматривая процесс управления как последовательностьуправленческих решений в конкретных ситуациях принятия решения.
Конечно, понимание того, что ситуация является основнымэлементом управления, было и ранее. Так, Мэри Фоллетт еще в 20-х годах говорилао «законе ситуации». Однако только развитие и достижения каждой изшкол управления в совокупности и системного подхода, позволившего объединить ихдостижения, способствовали подойти вплотную к разработке эффективногоинструментария для управления ситуацией — для ситуационного подхода. Одной изосновных особенностей ситуационного подхода является то, что он сочетаетвозможности системного подхода и количественного подхода.
Ситуационный подход можно представить в виде четырех шаговогопроцесса.
1. Руководитель должен быть знаком с методами и технологиямипрофессионального управления. Он должен иметь представление о процессеуправления, об индивидуальном и групповом поведении, о системном анализе, методахпланирования и контроля, количественных методах принятия решений.
2. Управленческие методики обладают сильными и слабымисторонами, в разных ситуациях принятия решения они по-разному эффективны. Приступаяк проведению ситуационного анализа, необходимо предвидеть возможные результатыуправленческих воздействий, которые будут предприняты в соответствии с теми илииными рекомендациями.
3. Необходимо правильно понимать и интерпретироватьситуацию, уметь правильно определять факторы, оказывающие решающее воздействиена развитие ситуации, и предвидеть те изменения, которые может повлечь за собойсмена наиболее влиятельных факторов.
4. Используя системный подход, необходимо находитьуправленческие воздействия, дающие минимальный отрицательный эффект в конкретнойситуации принятия решения, обеспечивая достижение целей, стоящих передорганизацией, наиболее эффективным способом.
Наиболее важная часть ситуационного подхода — выделениепеременных, определяющих развитие ситуации. Естественно, при этом нетнеобходимости отслеживать все переменные, влияющие на развитие ситуации,поскольку влияние многих из них незначительно. Необходимо выделять иотслеживать изменение действительно важных переменных.
Возможность проанализировать ситуацию и заранее предвидетьожидаемые ее изменения гораздо более эффективна, чем использование метода проби ошибок. Она позволяет порой избежать значительных потерь ресурсов и времени. Помимосвоей универсальности и возможностей широкого практического использованияситуационный подход позволил установить основные переменные, определяющиеповедение организационных структур и лидерства. Именно в рамках ситуационногоанализа получил широкое распространение так называемый метод сценариев,оказавшийся эффективным инструментом выработки управленческих решений в сложныхситуациях управления современной организацией и широко используемый сегоднямногими эффективными управляющими.
4. Возникновение науки об управленческих решениях иее связь с другими науками об управлении
Разработка управленческих решений является важным процессом,связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию,контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации,определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможностьустойчивого развития, выживаемость в быстроизменяющемся мире.
Принятие эффективных решений — одно из наиболее важныхусловий эффективного существования и развития организации. Важность процессапринятия решений была осознана человечеством одновременно с началом егосознательной коллективной деятельности. Поэтому вслед за возникновением иразвитием теории управления возникла и развивалась теория принятия решений.
Современная наука об управлении, а вместе с ней и теорияпринятия управленческих решений возникли после того, как появились организациив современном понимании. Современные организации отличает от организацийстарого типа наличие существенно большего числа крупных и гигантскихорганизаций. А в таких организациях роль управленческого решения возрастает. Вотличие от организаций старого типа в современных организациях большоеколичество руководителей высшего и среднего управленческого звена. Профессиональнойобязанностью каждого руководителя является принятие управленческого решения всоответствии с делегированным ему объемом полномочий. В современной эффективнофункционирующей организации занятие руководящего поста происходит по правукомпетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителяопределяется, в первую очередь, эффективностью принимаемых им решений и умениемпринятое решение реализовать.
Деятельность современной организации отличает наличиесравнительно большого числа специалистов, не являющихся даже руководителями,которым в силу делегированных им полномочий в организации необходимо приниматьважные для организации решения.
Коллективная работа и рациональность, в основе которыхпрофессиональное управленческое решение, стали стержнем организационнойкультуры современной фирмы.
Перечисленные выше причины оказали значительное влияние навозникновение принципиально нового характера управления организацией, наинтенсивное развитие теории и практики принятия управленческого решения. Какуже говорилось выше, одно из основных достижений современной науки об управлении,и прежде всего школы научного управления, возглавлявшейся Тейлором, состоит втом, что впервые управленческие функции планирования работы и анализапроизводственной ситуации были отделены от самой работы. А это означает, чтопроцесс принятия управленческого решения впервые стал рассматриваться каксамостоятельный управленческий акт. Безусловно, еще Александр Македонский,введя в своей армии штабы, отделил функцию непосредственного ведения боя,делегированную линейным офицерам, от функции управления боевыми действиями, делегированнойштабным офицерам. Однако предметом самостоятельного изучения, анализа иразработки рекомендаций функции принятия управленческих решений стали лишьпосле возникновения современной науки об управлении. Как нам уже известно,исторически наука об управлении как самостоятельная научная дисциплина возниклав начале XX в.
Что же касается теории принятия управленческих решений, тоначалом ее интенсивного развития как научной дисциплины можно считать 40-егоды, когда во время второй мировой войны в Англии группе ученых было порученорешить такие сложные управленческие проблемы, как оптимальное размещениеобъектов гражданской обороны, огневых позиций, оптимизация глубины подрывапротиволодочных бомб и конвоя транспортных караванов. Отметим, что в другойвоюющей стороне — гитлеровской Германии не придавалось должного значения рекомендациямнауки об управлении. Так, при принятии решения о нападении на Россию высшееруководство тогдашней Германии отказалось рассматривать возможность других,альтернативных вариантов развития боевых действий, кроме блицкрига, несмотря нанастоятельные предложения его окружения. В 50-60-е годы сложившаяся иполучившая широкое использование система методов принятия управленческихрешений была переосмыслена и сформулирована в виде специально возникших научныхдисциплин, таких, как исследование операций, системный анализ, управлениетехническими системами и др. В каждую из них неотъемлемой составной частью входилатеория принятия решений. Например, в определении исследования операций находим:«Исследование операций является прикладной наукой, применяющей всеизвестные научные методы для решения специфических проблем, являющихся в данномслучае основой для принятия решений исполнительным органом».
Встречаются два определения теории принятия решений: расширенноеи узкое. В расширенном определении принятие решений отождествляется со всемпроцессом управления. В узком определении принятие решений понимается как выборнаилучшего из множества альтернативных вариантов.
Многие авторы не соглашаются с узким определением, считая,что принятие решений не может ограничиваться лишь выбором наилучшего решения. Втеорию принятия решений имеет смысл включать также и их исполнение, контроль ианализ результатов действий, последовавших за принятым решением. Неотъемлемойчастью теории принятия управленческих решений является и генерирование альтернативныхвариантов решений. Таким образом, можно сделать вывод о том, что всесложившиеся в середине XX в. управленческие науки в значительной степенипереплетены, взаимосвязаны и их конкретное название определяет прежде всего тотаспект управленческого процесса, на который сделан основной акцент. Но вездеодним из основных изучаемых управленческих процессов является выработка и принятиеуправленческого решения: Но есть и существенные различия, мимо которых мы неможем пройти. Прежде всего тот факт, что исследование операций и другие наукиоб управлении оперируют преимущественно количественными данными, критериями иоценками. Специалисты всегда понимали, что для принятия решений ограничиться толькоколичественными данными невозможно. Однако в последующем исследование операцийи другие упомянутые выше науки сконцентрировали основное внимание наматематических (количественных) аспектах решения управленческих задач. Так,центральное место в них заняло использование научного метода, включающегонаблюдение, формулирование гипотезы и верификацию, системную ориентацию ииспользование принципа моделирования. Широко использовались физические,аналоговые, имитационные и математические модели. Наиболее известны моделитеории игр, отражающие конкурентную ситуацию и ожидаемое воздействие наконкурентов принятого управленческого решения, модели теории очередей илиоптимального обслуживания, управления запасами, линейного программирования,экономического анализа и др. Предметом же теории принятия решений наряду сколичественными методами стали также методы, позволяющие получать ианализировать качественную (не количественную) информацию. Это прежде всегометоды экспертного оценивания, многокритериального анализа, содержательногоанализа ситуаций и др. То же самое относится и ко многим аспектам менеджмента,не подпадающим под методы количественного анализа, многие проблемы в котороммогут быть решены лишь методами качественного анализа, успешно используемыми втеории принятия решений. Принятие решений затрагивает практически все областичеловеческой деятельности и есть неотъемлемая часть процесса управления. Врамках теории принятия решений развивались методы получения и анализа не толькоколичественной, но и качественной (не количественной) информации, существеннорасширившие возможности общей теории управления.
Иногда можно услышать мнение, что практика принятия решений существуетсама по себе, а теория — сама по себе. Это одно из основных заблужденийруководителя, действующего по принципу «я все знаю сам», не говоряуже о том, что для принятия эффективного управленческого решения опыта и знанийодного человека оказывается, как правило, недостаточно, современному руководителюнеобходимо владеть современными технологиями принятия управленческих решений.
Современная наука в области принятия управленческих решенийподнялась на качественно новый уровень, на ее основе разработаны эффективныеуправленческие технологии, позволяющие решать сложные управленческие задачи,характерные для современных организаций. Значительную роль сыграло резкоеувеличение объема информации, которую приходится учитывать при разработкеуправленческого решения сегодня, появление современной вычислительной техники сее воистину удивительными возможностями по оперированию и обработке большихмассивов как количественной, так и качественной информации.
Созданы современные компьютерные системы поддержки принятиярешений, экспертные системы, автоматизированные системы экспертного оценивания,предназначенные для использования в процессе принятия решений и позволяющиепринимать эффективные управленческие решения в сложных ситуациях, осуществлятьв рамках подготовки к принятию решений значительные объемы экономических,математических, логических и других видов расчетов.
Необходимость решения широкого класса разнообразныхуправленческих задач в процессе подготовки решений ставит перед теориейпринятия решений новые задачи, в частности в области управления современнойэкономикой при значительных экономических преобразованиях, происходящих в нашемобществе.
В настоящее время использование современных технологийпринятия управленческих решений является жизненно важным для руководителя,одним из основных профессиональных умений которого является умение приниматьэффективные управленческие решения. И в острой конкурентной борьбе при прочихпримерно равных условиях добиваются успеха, устойчиво развиваются и выживают теорганизации, которые поставили себе на службу дополнительные возможности,предоставляемые современными технологиями принятия управленческих решений.
Используемая литература
1. Е. П Истомин и А. Г Соколов" Управленческие решения" 2005 г.
2. Рысев «Правильныеуправленческие решения» 2006 г.
3. Фахудинов «Управленческиерешения»
4. Балдин К.В., Воробьёв С.Н., УткинВ.В. «Управленческие решения»
5. Юкаева В.С. «Управленческиерешения»