Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Аннотация
Как известно,уровень жизни в государстве определяется состоянием национальной экономики.Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают,определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этойсвязи проблема стимулирования эффективной производственной деятельности встране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной наданном этапе развития Украины. Таким образом, мотивация труда является одним изфакторов, определяющим текущее и перспективное развитие государства.
В настоящейработе представлено исследование факторов мотивации работника производственногопредприятия методом анкетного опроса, анализом выделены главные мотивыработников. В результате рассмотрения теоретических материалов представленаметодика морального мотивирования работников
СодержаниеВведение
1. Теоретические основымотивации труда человека в аспекте исторического развития
1.1  Труд – создательчеловеческого общества. Место человека в системе производственной деятельности
1.2  Существующие подходы к мотивациичеловеческого труда
1.3  Структура мотивационнойсферы человека. Трудовые мотивационные типы
2. Подходык мотивации труда человека на современном производственном предприятии
2.1  Современные методикимотивации труда человека
2.2  Применение мотивации какспособа управления трудом работников предприятия АО НКМЗ
2.3  Исследование значимостиразличных факторов мотивации и трудовых ценностей работников предприятия
3.  Современный взгляд наметоды мотивации труда человека как одной из главных задач современногоменеджмента производственного предприятия
3.1  Моральное стимулированиетруда как один из основных способов мотивации труда
3.2  Способы моральногостимулирования на предприятии в настоящих условиях кризиса экономики
3.3  Рекомендации поиспользованию методов мотивации в условиях подразделения производственногопредприятия
Выводы
Список использованнойлитературы
Приложения
Введение
Процесс становления рыночных отношений в Украине характеренсложным, неоднозначным и во многом противоречивым нравом. Экономические реформыпроисходят уже десять лет, однако позитивные результаты пока не наблюдается.
Как свидетельствуетхозяйственная практика, процесс адаптации отечественных предприятий к работе вусловиях нестабильной внешней среды и динамично изменяющейся конъюнктуры рынкапроходит тяжело и болезненно. За прошедшие годы серьезной трансформацииподверглось практически все: жизненный уклад, нормы взаимоотношений, поведениекак предприятий, так и людей, привычка работать.
Современное украинское предприятие несет на себе тяжелоебремя груза от несогласованных решений, инфляции, разрыва межхозяйственныхсвязей, нестабильного законодательства, высокого налогообложения, уходаквалифицированных специалистов, затоваривание складских помещений готовойпродукцией. Однако для заводов машиностроительного комплекса прилагающихбольшие усилия в целях завоевания зарубежных рынков для своей продукциинеобходимо от ожиданий «чуда» решения всех проблем переходить к кардинальнымизменениям принципов и методов хозяйственной деятельности, к новым структурамуправления производством. Сегодня уже нельзя не принимать во внимание, чтостраны рыночной экономики не только существенно ушли вперёд в содержательномплане в вопросах стратегии и тактики корпоративного управления. Исследованияпоказали, что разрыв в методологических и практических подходах к управлениюпроизводством на отечественных заводах машиностроения и фирмах западасоставляет во временном масштабе десятки лет, а преодолеть его с целью выходаиз кризиса необходимо в самые сжатые сроки.
В современной мировой практике управления фирмами сложиласьопределённая система взглядов, которая составляет так называемую «новую управленческуюпарадигму». Корпоративный менеджмент в связи с этим должен «обеспечитьсбалансированное управление многочисленными факторами, воздействующими напараметры функционирования и развития компаний» [1]. При осуществлениикорпоративного менеджмента, реорганизации его систем и организационных структурнеобходимо всегда учитывать эволюцию взаимодействующих процессов в области:условий деятельности фирмы, теории управления и управленческих структур.
Пользуясь современными представлениями о корпоративномменеджменте можно выделить следующие основные положения, которые характеризуютуправленческие нововведения:
1Управленческая философия фирмы базируется на концепции роста открытостиорганизации, то есть фирма рассматривается как открытая система. Она должна нетолько адаптироваться к изменяющимся внешним условиям, но и искать выгоду длясебя.
2 Фирмадолжна, прежде всего, ориентироваться на рынок, а не на производство. Для этогоследует применять стратегический менеджмент, приспособленный к быстроизменяющимся условиям хозяйственной деятельности предприятия. Смысл его в том,что фирме следует ориентироваться не на непрерывный рост и углублениеспециализации производства с организационной структурой управления, а развиватьпотенциал фирмы путем повышения гибкости структуры управления и внедрениякомплексных систем стратегического управления.
3 Применениеситуационного подхода к управлению промышленной фирмой. «Широкое применениеситуационного подхода к корпоративному управлению как методологическогонаправления современной теории внутрифирменногоменеджмента. Известные теоретики ситуационногоподхода в менеджменте Г. Кунц и С. О’Доннел подчеркивают, что «…процесс управленияесть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованногознания в области управления) к реальностям любой ситуации… Не существуетуниверсального, «наилучшего способа» достижения определенныхрезультатов при любых обстоятельствах… Эффективноеуправление – это всегда управление по обстоятельствам,ситуационное управление» [1].
4 Созданиекрупных конкурентоспособных организационных структур (акционерных обществ,корпораций, компаний, концернов) и систем корпоративного управления являетсяхарактерной чертой современной философии менеджмента. Именно корпорации играютопределяющую роль в национальных экономиках развитых стран, являются лицоммеждународного бизнеса.
5 «Новаяуправленческая парадигма характеризуется также тем, что современные концепциименеджмента сфокусированы на человеке. Подчеркивая эту особенность, многиезападные теоретики и практики –Джофрей Колвин, Джек Бич, Херб Келлехер и другие – утверждают,что сегодня источники длительного преимуществаперед конкурентами следует искать в человеческихэлементах бизнеса – людях, идеях, культуре. Люди и знания,которые они несут, являются в наши дни главным ресурсом. Информационные технологииспособствуют чрезвычайно быстрым изменениям,которые делают быструюреакцию жизненно важной для успеха. Однако чем больше инфотехнологияреволюционизирует бизнес, тем большую экономическуюценность приобретают эксклюзивные человеческие качества людей, работающих вкомпании, а это влечет за собой глубокие изменения в менеджменте. Управлять встаром стиле уже невозможно.
Развитие иширокое распространение концепции управления человеческими ресурсамипревращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи ивзаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента». [1]То есть современное промышленное предприятие должно быть социальноориентированным: на наиболее полное удовлетворение запросов потребителя и общества;на решение важнейших социальных проблем трудящихся фирмы. В связи с этим крайненеобходимыми становятся: организация непрерывного обучения и повышенияквалификации работников фирмы; гуманизация труда, создание творческого климатаи коллективной заинтересованности работников в достижении определённыхрезультатов, развитие лидерства; развитие корпоративной культуры,предусматривающей наряду с организационной культурой и демократизациюуправления (участие работников в собственности, прибылях, осуществленииуправленческих функций); развитие самоуправления на всех уровнях.
6 Усилениемеждународного характера менеджмента. С углублением интеграции и возникновениемединого экономического пространства успех корпораций (компании) достигается,прежде всего, их кооперацией и сотрудничеством, а не конкуренцией.
7 Управлениесовременной промышленной фирмой базируется на концепции предпринимательскогоменеджмента, предусматривающая стремление к постоянным изменениям в условияхнеопределенности среды, поиск новых возможностей с учетом высокой степени рискаих реализации.
Предприятиедля того, чтобы выжить на рынке должно постоянно проводить инновации, в ней недолжен прекращаться процесс перманентных перемен, т.е. отмирания устаревшего иподнятия нового.
Современный машиностроительный комплекс Украины составляет более30 крупных отраслей, среди которых авиационная, судостроительная,атомно-энергетическая, электротехническая, общее, тяжелое, сельскохозяйственноемашиностроение, станкостроение и др. Производство машиностроительной продукциисосредоточено почти на двух тысячах предприятий различной формы собственности.Именно машиностроительный комплекс определяет уровень переоснащенияоборудованием всех других отраслей, промышленный потенциал страны и темпынаучно-технического прогресса. Как известно, уровень жизни в государстве соответствует иопределяется состоянием национальной экономики, состоянием отечественнойпромышленности. Именно то, как качественно и насколько производительно людиработают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом.В этой связи проблема мотивирования эффективной производственной деятельности встране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной наданном этапе эволюционного развития экономики Украины. Таким образом, мотивациятруда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитиепромышленности и государства в целом.

1. Теоретические основымотивации труда человека в аспекте исторического развития
1.1 Труд– создатель основы человеческого общества. Место человека в системепроизводственной деятельности
Формирование современнойрыночной экономики в Украине не может восприниматься людьми как смысл и цель ихтруда. Налицо имеем годы практически безуспешных экономических преобразованийприведшие к кризису труда; девальвированы трудовые ценности, труд превратилсяиз основы образа жизни в средство выживания. Однако смысл труда не может бытьсведен также только к материальной заинтересованности.
Рассмотрим само понятие труда, ведь: «Труд – основное условиесамой жизни человека и общества. Труд есть, прежде всего, процесс, совершающийсямежду человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственнойдеятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ междусобой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы.Благодаря труду человек напал на след своего естественного развития, выделилсяиз мира животных, стал действительно человеком. Естественно, труд создалчеловека. Труд создал и человеческое общество – также одно из первых условийжизни и развития человека потому, что сам труд как специфический процессвозможен лишь в совместной деятельности, в общении людей друг с другом. Трудвсегда выступает как коллективная деятельность. В производстве люди вступают вотношение не только к природе. Они не могут производить, не соединяя известнымобразом для совместной деятельности и для взаимно обмена своей деятельностью. Чтобыпроизводить люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамкахобщественных связей и отношений существует их отношение к природе, имеет местопроизводство». [2]
«Труд – простейшая абстракция и выражает древнейшее отношениелюдей к природе и друг к другу, имеющие силу для всех общественных форм, но субъектом труда можетбыть лишь человек. Машина, животное, определенные силы природы могут совершатьработу, но в понятие труд эта деятельность не включается. Целью труда естьсоздание возможней для повышения благосостояния людей, улучшения условий трудаи быта.
Через то или иное отношение людей к природе через отражениев чувствах и мышлении связей людей в процессе производства материальных благ,обобщаются и раскрываются отношения людей к объективному миру, их отношение кобществу и природе. И богатство или бедность духовного мира общества человекавсецело определяется характером и типом господствующих обществепроизводственных отношений.
В современном обществе перенесение центра тяжести в общественномразделении труда на умственный труд связано с коренным изменением места и роличеловека в производстве: работник вместо того, чтобы быть главным агентом процессапроизводства становится рядом с ним. Тенденции развития современногопроизводства таковы, что простой труд, оттесняется, правилом становитсятворческая деятельность, открывающая простор для развития всех дарований,способностей и т.п. Труд в сущностном выражении есть способ бытия, посредствомкоторого формируется и развивается человёк». [2]
Рассматривая мотивацию труда, удовлетворенность трудом,целесообразно выделять основные общественные функции труда, выражающие егодеятельную сущность. Ведь, во-первых, труд выступает, как способ удовлетворениячеловеческих потребностей, это одна из важнейших функций труда, с которойначинается общественное бытие человека.
Во-вторых, труд – созидатель общественного богатства. Посредством трудовойдеятельности человек, удовлетворяя свои потребности, опосредствует, регулируети контролирует обмен веществ между собой и природой. В-третьих, труд – творецобщества и фактор общественного прогресса. Удовлетворяя потребности человека исоздавая богатство, труд лежит в основе всякого общественного развития.В-четвертых, человекотворческая функция труда, проявляющаяся в том, что трудпредстает как создатель человека во все исторические эпохи. Создавая всеценности человеческого бытия и, как субъект общественного развития, развивая втруде общество человек развивает и самого себя. В-пятых, труд – сила,прокладывающая человечеству путь к свободе, дающая людям возможность учитыватьзаранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своихдействий. Именно в труде и посредством труда общество познает законы своегоразвития и законы природы. [2]
Рассмотрев само понятие труда и его значения для человека и местачеловека в процессе труда, очевиден ответ на важнейший вопрос для чего живёт итрудится человек, так как функционируя в качестве способа удовлетворения человеческихпотребностей, труд порождает первую истинно человеческую потребность – потребностьв труде, деятельности. Потребность в труде – это составляющее объективнойосновы человеческой сущности.
«Здесьхотелось бы вспомнить слова одного из крупнейших психологов современности В. Франкла: «Человек, ставчеловеком, остается в чем-то животным и растением. Можно сравнить его ссамолетом, который сохраняет способность передвигаться по земле подобноавтомобилю. Правда, доказать, что он самолет, он может, лишь оторвавшись отземли и поднявшись в воздух». Собственно человеческое в человеке – этоудовлетворение высших духовных потребностей по иерархии Маслоу, например,потребности в самовыражении. «Лишь вершина человека – это человек», – говорилПарацельс».[3]
То есть стимулом труда выступаетпотребность не в самом действии «лишь бы трудиться», а потребительская ценностьпроцесса труда как творчества, как акта самовыражения личности.
Можносоглашаться или не соглашаться с приведенными высказываниями, но необходимостьучета интеллектуальных и духовных потребностей человека на производстве очевидна.
1.2 Существующиеподходы к мотивации человеческого труда
В началевсякой деятельности, всяких действий стоят побуждения, мотивы. Для предприятий(организаций) они более осознаны и даже декларированы, а для конкретногочеловека в значительной мере находятся в подсознании. Но и руководитель предприятия,менеджер среднего звена и непосредственно работник, исполнитель – это личности,сильно отличающиеся друг от друга. Однако путь к эффективному менеджменту лежитчерез понимание мотивации человека, его мотивационной сферы. Мотивационнаясфера человека – это стержень человеческой личности, ее смыслообразующаякомпонента. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его кдеятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытатьсяразработать эффективную систему форм и методов управления трудом человека. Дляэтого менеджеру необходимо знать, как возникают или вызываются те или иныемотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какосуществляется мотивирование людей.
Можно сказать, что понимание процесса мотивации труда иумелое управление мотивацией – это ключевой вопрос современного менеджмента.При этом эффективность мотивации зависит от того, каковы ценностные ориентацииперсонала, каковы их трудовые ценности и как они реализуются при существующейсистеме управления и действующей системе мотивации.
Вместе с тем мотивация – один из самых сложных, поройтаинственных вопросов психологии, по которому имеются самые разноречивые мненияспециалистов. В настоящей работе рассмотрение этого вопроса ограничим сферойнеобходимости для целей управления трудом работника производственногопредприятия.
«Мотивацией(от лат. movere – приводить в движение, толкать) называют побуждения кдеятельности, связанные с мотивами – удовлетворением потребностей субъекта;совокупность внешних и внутренних условий, определяющих ее направленность». [3,4]
Менеджеры рассматривают вопросы мотивации с целью созданияблагоприятной внешней среды для проявления мотивов, способствующих эффективнойтрудовой деятельности. Последнее также называют мотивацией. Обратим внимание,что в нашей стране ранее был распространен термин – «стимулирование», который,однако, не совпадает с термином «мотивация» (под стимулированием обычнопонимают реакцию на внешние факторы).
Стимулы выполняют роль рычаговвоздействия или «раздражителей», вызывающих действие. В качестве стимулов могутвыступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носителиобязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, чтоможет быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желалбы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многиестимулы не обязательно сознательно.
Процессиспользования различных стимулов для мотивирования людей называется процессомстимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управленияодна из самых распространенных его форм – материальное поощрение.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Сутьэтого отличия состоит в том, что стимулирование всего лишь одно из средств, спомощью которого может осуществляться мотивирование.
Развитие теории мотивации имеет многовековую историю. Так, первыеописания мотивации относят к эпохе Ксенофонта и Кира (400 лет до н.э.) [3,4].
Процессмотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различныхтеорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились внашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальнойподготовки, все еще испытывают сильное их влияние. И вполне вероятно, что вывстретитесь с такими примерами в работе. Более того, появляется искушениесамому применить эти простые и прагматические подходы. Люди, являющиесяподчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы иобеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутсяболее сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то вприроде мотивации. Краткий исторический обзор теорий мотивации [5] поможетлучше осознать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и все вуправленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.
За много лет до того,как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, чтоможно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задачорганизации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. ВБиблии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй,в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносятмеч над его головой.
Примерно в1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся существенноне улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и егосовременники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И онисделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективноопределили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать трудтех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличениепроизводительности труда, явившееся результатом использования этого методамотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации истандартизации, было впечатляющим.
Постепенножизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, темлучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляетчеловека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в областиуправления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Теорияподсознательного 3. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попыткиприменить в управлении психологические мотивы были и раньше, однако только споявлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможностиоткрываются, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна.
Э. Мэйобыл одним из немногих академически образованных людей своего времени, которыйобладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в областипсихологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимогона текстильной фабрике в Филадельфии в двадцатых годах ХХ века. Послевнимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия трудапрядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их трудбыл малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадровданной категории работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемыснижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличениивознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве экспериментаустановил для Прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результатыпроявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резкоснизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла.Когда впоследствии инспектор решал отменить эти перерывы, ситуация вернулась кпрежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э. Мэйоулучшило состояние дел на участке.
Экспериментукрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно приниматьво внимание психологию работника. Выводы, к которым пришла группаисследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию«человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины1950-х гг.
Однакоэксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая быадекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теориимотивации труда появились гораздо позднее; они возникли в 1940-х гг. и внастоящее время продолжают развиваться.
Систематическоеизучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определитьточно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человекана рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создатьпрагматические модели мотивации его труда.
Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательныеи процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификациипотребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этойсвязи будут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеллан-даи Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходятв первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия ипознания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, – этотеория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивацииПортера-Лоулера.
Содержательныетеории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческиепотребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятойидентификации определенных потребностей, однако большинство психологовсоглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичныепотребности являются по своей природе физиологическими и, как правило,врожденными. Пример таких потребностей – потребности в пище, воде, дышать,спать и т.д. Вторичные потребности – потребности психологические: потребности вуспехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому иличему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычноосознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт,вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
В 1943 г.психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются напять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, вкоторой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшаяв иерархии будет пройдена. Выглядит иерархия следующим образом.
– Физиологические потребности – нужда в пище, воде,сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.
– Потребностибезопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире.
– Социальныепотребности – нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся вбезопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; этинужды называются социальными потребностями.
– Потребностив уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание.
Потребности в самовыражении – высший уровень, по А. Маслоу, –нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можнодостичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах – написании поэмы,воспитании семьи или чем-то подобном.
Теория А.Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однакожизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности поразному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержаниеработы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательножесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в«пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводи т. к. ослаблению их воздействия на мотивацию.
К. Альдерферисходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединеныв отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу,он считает, что таких групп потребностей существует три:
– потребностисуществования;
– потребностисвязи;
– потребностироста.
Потребностисуществования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу:физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповойбезопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группойпотребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по К. Альдерферуотражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи,иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в даннойгруппе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения изпирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека заниматьопределенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностейбезопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповойбезопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамидыА. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания исамоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности,стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, такжекак и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоуи К. Альдерфера есть одно принципиальное различие – по А. Маслоудвижение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерферсчитает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворенапотребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность болеевысокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случаенеудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действияпотребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этотуровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста,у него «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии сверхнего уровня потребности на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфераиерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей кменее конкретным, Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется,происходит переключение на более конкретную потребность, что определяет наличиеобратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерферназывает процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессомпоражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теориямотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней.Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха ипричастности.
Потребностьвласти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамкахиерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-томежду потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чащевсего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиесяконфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую онихорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку онодает много возможностей проявить и реализовать се.
Потребность успеха также находится где-то между потребностью вуважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется непровозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, апроцессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по Д.МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы вкомпании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой,которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Считается,что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями,своим состоянием, окружением – два полюса, две противоположности, междукоторыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, какосуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение можетпереходить из одного состояния в другое, человек может становиться то болееудовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все такоднозначно.
На стыке 50–60-хгг. Ф. Герцберг совместно с рядом её коллег провела исследование,касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующеевоздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или женеудовлетворенность. Вывод, который он сделала на основе этих исследований,оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключила, что процессобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точкизрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса, т.е. факторы,которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательноприводили к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либофактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что приослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» восновном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е.с внутренними по отношению к работе. Процесс «неудовлетворенность – отсутствиенеудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных сокружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы.
ФредерикГерцберг на основе опроса инженеров и служащих разделила все потребности нагигиенические (нижние уровни пирамиды потребностей по А. Маслоу) исобственно мотивирующие (верхние уровни соответственно). Она показала, чточеловек обращает внимание на потребности нижних уровней только тогда, когда ониявно не удовлетворены. Всегда мотивируют же потребности верхних уровней.
К ним Ф. Герцберготнесла следующие: успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокуюстепень ответственности, возможности творчества. Сама двух факторная модельпредставлена в виде таблицы приведенной в приложении 1 таблица 1.
Послерассмотрения основных содержательных теорий представим их взаимосвязь в видерисунка 1.2 [10].
Авторы всехперечисленных теорий особое внимание уделяют рассмотрению потребностей высшегоэшелона. Заслуживает внимания и рассмотренная Ю. Козелецким губристическаямотивацию (от слова hubris – гордость, подтверждение собственной ценности), подкоторой он понимает стойкое стремление к подкреплению и повышению самооценки(собственной важности). Эта мотивация проявляется во многих формах, две изкоторых имеют особую роль: стремление к превосходству («быть лучше других») истремление к совершенству.

Теория                Теория               Теория                          Теория
А. Маслоу                   К. Альфредера   Ф. Герцберг        Д. МакКлелланда
/>

Рис. 1.2.1Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Выявить иособенно оценить эффективность этой мотивации сложно, так как, будучиэгоистичной, она обычно скрывается субъектом или вообще не осознается им.Губристическая мотивация сильно связана с эмоциями. Так как она являетсянарастающей, то в случае ее действия можно предложить выразить удовлетворенностьсубъекта результатом с помощью экспоненты. Хотя эта мотивация является эгоистичной,она во многих случаях приводит к выдающимся результатам, полезным для общества.
Рассматриваемаямотивация была использована при организации соцсоревнования, что сначала далохорошие результаты. В дальнейшем сказалось привыкание, тот факт, что моральноестимулирование не подкреплялось материальным, а также проявились формализм исильная заорганизованность метода. Все это не означает слабую эффективностьгубристической мотивации и невозможность ее использования в будущем.
Губристическаямотивация часто бывает групповой, распространяясь на трудовые коллективы,классы людей, нации, государства, причем часто она не связана с удовлетворениемобъективных потребностей.
Если содержательныетеории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах,определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивациюв ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия длядостижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, чтоповедение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям,поведение личности – есть также функция его восприятия и ожиданий, связанных сданной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности неявляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижениеопределенной цели.
Согласнотеории ожидания, можно привести формулу Врума [3,4]:
/>,  (1.2)
где М – силамотивации;
ЗР – ожиданиеили точнее – вероятность того, что затраченные усилия дадут желаемый результат;
РВ – ожиданиеили вероятность того, что результат повлечет за собой ожидаемое вознаграждение;
Вал – валентность,ожидаемая ценность вознаграждения, его привлекательность.
Эта формула означает, что если результат требует больших усилий,ожидаемое вознаграждение невелико, а его значение для человека мало, мотивациябудет слабой и наоборот.
В.Ф. Скиннер – психолог, в его теории поведения былиприменены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людейобусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Некоторыелюди считают теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, так как онаутверждает, что будущее поведение служащих в основном предопределено, чтоподрывает веру в возможность свободного выбора.
Позиция Скиннера, однако, заключается в том, что служащиеизвлекают уроки из опыта предыдущей работы, и старается выполнять те задания,которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводятк нежелательному результату. Данная теория базируется на очень простой модели,состоящей всего из четырех шагов (Приложение 1 рис. 2).
В этой модели добровольное поведение служащих в конкретнойситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит копределенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащийимеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем.Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов ибудет вести себя по другому.Теорияпостановки целей исходит из того, что поведение человека определяется темицелями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достиженияпоставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этомпредполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанныецели и намерения – это то, что лежит в определения поведения человека. Корниэтой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однаковедущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. В общем виде базиснаямодель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом.Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события,происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, ккоторым он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляетопределенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себяопределенным образом, достигает определенного результата и получает от этогоудовлетворение (см. Приложение 1 рис. 3).Человек ворганизации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы илиопределенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как его работаорганизована, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказываетсяна деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремлениеучаствовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с егодеятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, зарамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Концепция партисипативногоуправления исходит из того, что если человек в организации заинтересованнопринимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он темсамым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше,более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативноеуправление открывая доступ работнику к принятию решений по поводу вопросов егофункционированию в организации, мотивирует работника к лучшему выполнению своейработы. Во-вторых, считается, что партисипативное управление не толькоспособствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но иприводит к большей отдачи, большему вкладу отдельного работника в жизньорганизации, т.е. происходит более полное использование потенциала человеческихресурсов организации. Если по поводу первого аспекта влияния партисипативногоуправления на человека можно сказать, что он непосредственно относится кпроцессу мотивации человека на лучшее выполнение работы, то второй аспектсущественно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческогопотенциала организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уженельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как одиниз общих подходов к управлению человеком в организации.
Процессмотивации согласно модели Портера-Лоулера (Приложение 1 рис. 4) состоит изтрех этапов. Во-первых, уровень усилий, которые затратит работник, зависит отпредполагаемых ценностей вознаграждения и наличия в его сознании вероятностнойсвязи этих усилий с вознаграждением. Во-вторых, результат (количество икачество работы) зависит от усилия работника, его способностей и характера, атакже от его роли в реализации результата. Наконец, в-третьих – работник получаетудовлетворение как следствие вознаграждений с учетом его оценки справедливостивознаграждения. Степень удовлетворения будет влиять на мотивацию человека при повторениисходных ситуаций (см. линию обратной связи).
Для более глубокого понимания мотивации как процессанеобходимо рассматривать наш вопрос с учётом теории принятия решений. Так жездесь возникает весьма важное для рассматриваемой проблемы понятие«удовлетворенность человека трудом». Под ним необходимо пониматьэмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе,условиям ее выполнения и результатам.
Учитываяпонятие труда человека, рассмотренного в п. 1.1, нельзя не обратитьвнимание на то, что из группы содержательных теорий мотивации можно условновыделить подгруппу ценностных теорий, которые изучают высокие потребностичеловека [3,4]. К изучению таких потребностей нас уже подвели рассмотренные ранеестремление к самоактуализации по А. Маслоу и стремление к росту по К. Альдерферу.Здесь необходимо рассмотреть учение Эриха Фромма, которое автор называл«гуманистическим психоанализом». Он развивал идеи З. Фрейда с учетомсоциальных факторов.
СогласноФромму сущность человекавыражается в его истинных потребностях.Первой из них является потребность в общении, межиндивидуальных узах. Формойнаиболее полного раскрытия этой потребности является любовь. В ней человекобнаруживает могучий душевный потенциал, предельно выявляя собственнуюсущность. Фромм рассматривает любовь как ключевой «образ-понятие».
Второйпотребностью является стремление к творчеству как глубинной сути человека.Человеку свойственно тяготение к идеальному. Он стремится раздвинуть границысвоего существования, создать мир нетленных ценностей. Для этого он используеттворческие силы, которые присутствуют в каждом индивиде.
Третьейявляется потребность в ощущении глубоких корней, гарантирующих прочность ибезопасность бытия. Это, в частности, проявляется в поисках родословной каждымчеловеком. Он желает отнести себя к определенной стабильной связи.
Четвертаяпотребность, выделяемая Фроммом, – это стремление к идентичности. В сложноммире человек нуждается в системе ориентации, которая дала бы ему возможностьотождествлять себя с неким признанным образом. Чтобы понять себя, нужносоотнести свои чувства с представлениями о других. Человек неутолим в поискахкумира.
Пятаяпотребность заключается в стремлении к познанию мира, пониманию смысла. Человекготов идти на костер ради истины, и это нельзя объяснить с позиции рациональности.
Невозможностьреализовать отмеченные потребности приводит к трагическим последствиям,разрушению личности.
Как мы видим,рассмотрение ценностных теорий мотивации в данном аспекте неизбежно требуетфилософских обобщений. Так возникает вопрос о смысле жизни и смысле трудачеловека.
Смысл жизни –это понятие, присущеевсякой мировоззренческой системе, которое истолковывает свойственные этойсистеме моральные нормы и ценности, показывает, во имя чего необходимапредписываемая ими деятельность. Считают, что смысл жизни – это единство противоположностейличного и общественного, их мера, зависящая от этапа истории иобщественно-экономической формации.
На основелогических выводов и обширной статистики Виктор Франкл, основоположникомтретьей Венской психологической школы (60-е годы), в концепции мотивациидоказывает, что стремление к поиску и реализации смысла своей жизни являетсяврожденной мотивационной способностью человека как личности независимо от его интеллекта,образования, характера, религиозности и т.д. Жизнь ставит перед человекомвопрос о смысле его жизни и человеку приходится ежечасно отвечать на негосвоими действиями. В структуре личности имеется «ноэтическое измерение», в которомлокализованы смыслы. Это измерение не сводимо к измерениям биологическим и дажепсихологическим.
Возможнасодержательная оценка смысла через представление о ценностях – некоих смысловыхуниверсалиях (в последнее время все чаще говорят об «общечеловеческихценностях»). Так же и А. Маслоу в своих последних работах он ввел вперечень мотивов «трансперсональные потребности», то есть требования этики.
Повышенноевнимание к системе этических ценностей особенно характерно для современныхспециалистов по менеджменту, воплощающих в жизнь идеи корпоративной культуры наотечественных и зарубежных предприятиях. Вообще изучение системы ценностейявляется знаменательной чертой современной психологии. Ценности являютсяпознавательным представлением потребностей. Необходимо обратить внимание, чтоэту трансформацию потребностей в ценности способен осуществить только человек.В то же время ценности, их иерархическая структура есть основа духовности,которая имеет не только личностный, но и социальный, трансперсональный смысл.Часто психологи задумывались, чем обусловливается просоциальное поведениелюдей, их альтруизм, то есть поведение, которое осуществляется ради благадругих людей без надежды на вознаграждение. Здесь возможны два трудно случая:альтруизм есть черта личности или альтруизм диктуется этическими нормами [3].
Дляуправления персоналом весьма важным является интерес многих людей к работе кактаковой, их трудоцентризм. В Священном Писании сказано: «…сердце мое радовалосьво всех трудах моих, и это было моею долею от всех трудов моих».
Взаимная связьмотивации и трудовойдеятельности обстоятельно изучаласьотечественными психологами и их последователями за рубежом. Так, Рубинштейнписал: «…лишь по мере того, как личность предметно, объективно реализуется впродуктах своего труда, она через них растет и формируется. Между личностью ипродуктами ее труда, между тем, что она есть, и тем, что она сделала,существует своеобразная диалектика».
Связь междупотребностями и деятельностью изучалась и экономистами. А. Маршаллподчеркивал, что «новые виды деятельности прокладывают дорогу новымпотребностям». И в другом месте: «Занятие, с помощью которого человек зарабатываетсебе на жизнь, заполняет его мысли в течение подавляющего числа часов, когдаего ум эффективно работает; именно в эти часы его характер формируется подвлиянием того, как он использует свои способности в труде, какие мысли ичувства этот труд в нем порождает и какие складываются у него отношения стоварищами по работе, работодателями или его служащими».
Любовь людейк труду, стремление к интересной работе, так же как и альтруизм, может бытьобъяснена несколькими причинами: 1) это есть черта личности; 2) этотребуют этические нормы; 3) в труде человек ищет самореализации; 4) втруде человек ищет смысл жизни, и, наконец, 5) это обусловленоформированием личности в процессе труда, то есть влиянием внешних, объективныхфакторов.
Вновьобращаясь к духовности обратим внимание, что таким образом Церковь утверждаетсамоценность труда, его этическое значение, его важность как средства самореализации.Рассматривая высокие ценности работающего, проблему трудоцентризма,самореализации человека в труде, обратимся к посланию Папы ИоаннаПавла II, в миру профессора Карола Войтылы, о труде [3].
В посланииподчеркивается важность этой проблемы: «Человеческий труд представляет собойключ, и притом, пожалуй, самый существенный ключ по всему социальному вопросу,если мы стараемся видеть его, действительного, под углом блага для человека.Если же решение, или скорее постепенное решение, этого постоянно нановоформирующегося и наново усиливающегося социального вопроса должно идти так,чтобы «человеческую жизнь сделать более человеческой», тогда именно «этот ключ– человеческий труд – приобретает основное и решающее значение».
Отмечается,что проблема труда должна постоянно пересматриваться в связи с изменениями,происходящими в мире, в частности с развитием науки и техники, интеллектуализациейтруда, развитием всей экономики и общества. Акцентируется внимание на человекекак субъекте труда, этическом значении труда. «Труд – это благо человека, благоего человечности, ведь через труд человек не только преобразует природу,приспосабливая ее к своим потребностям, но также реализует себякакчеловек, а также в известной степени больше «становится человеком». Говорится о«насквозь положительном и творческом, воспитательном и достойном характере человеческоготруда».
Выражается«глубочайшее убеждение, что человеческий труд относится не только к экономике,но имеет также, и даже прежде всего, личные ценности. Сама же экономическая системаи процесс производства выигрывают тогда, когда именно эти личные ценности вполной мере уважаются». Еще раз можно сказать, что альтруизм и любовь к труду,потребность в творчестве являются важными двигательными силами трудовойдеятельности. Поведение, обусловленное этими мотивами, обеспечивает полнуюсамореализацию личности, высокую степень удовлетворенности человека его трудом.
Прирассмотрении мотивации труда человека, особенно при разработке систем мотивациинеобходимо учитывать многие общие законы поведения человека. Рассмотримпредложенную С.А. Афониным классификацию, он описывает несколько десятковзаконов, объединяя их в следующие группы: законы инерционности человеческихсистем, законы связи с внешней средой, социально-биологические, биопсихическиеи другие.
Так по этой схеме классификации к общим законам поведения относят:Единства биологического и социального, единства сознательного и бессознательного,обратной связи, необходимого разнообразия, резонансного возбуждения системы,возрастания энтропии, относительности и вероятностного характера поведения,последовательного развития, кумулятивного влияния внешних воздействий,возрастающей вариативности. К законам инерционности относят: закон установки изакон доминанты. Законы связи со средой включают перечень законов таких какзакон: соответствия требованиям среды, адаптации путем, поддержания постояннойпроизводительности, привыкания, снижения чувствительности к раздражениям,возрастания притязаний, конформизма, подражания, комплексного воздействия,положительного результата, насыщения. Социально-психологические законывключают: роли традиций и обычаев, влияния социальных норм, ограниченностинормативно-правового регулирования, возрастающей производительности труда в коллективе,вовлеченности в деятельность и уровня ответственности.
Современному менеджеру просто необходимо понимание и владение этимивопросами. Например среди законов инерционностимногиеисследователи выделяют закон установки. Суть закона состоит в том, что действиячеловека в данный момент в значительной мере определяются системой установок,которые сформировались на основе встречи потребностей и соответствующихжизненных или трудовых ситуаций в прошлое время. Каждая установка – этосостояние готовности человека действовать определенным образом. Так, рабочий,становясь за станок и взглянув на деталь, но даже не ознакомившись с чертежом итехническими требованиями, не осмыслив свои возможности, заранее имеет схему действий,что может привести к грубейшим нарушениям технологии и в результате к браку.Следовательно для избежания подобных случаев менеджер обязан применятьразличные способы обращения внимания работника на поставленную задачу.
Так же прирассмотрении мотивационно-поведенческого процесса человека может помочьобъяснить некоторые аспекты теория принятия решений. Ю. Козелецкий [3] всвоих работах различает теорию рациональных решений и психологическую теориюрешений. Теория рациональныхрешений носит математически строгийхарактер, рассматривает идеализированные «закрытые» системы, причем главным дляних является постулат максимизации. Характеристика лица, принимающего решение(ЛПР), полностью или частично исключается. Теория призвана показать, как долженрационально действовать человек.
Психологическаятеория решенийрассматривает «открытые» системы и призвана описать, как фактически действуетчеловек с учетом свойств последнего, например уровня его притязаний. Строгогорубежа между этими теориями, в том числе с точки зрения рациональностиповедения, нет.
В процессерассмотрения мотивации труда работника производственного предприятия, несмотряна уже достаточно объемный материал представленных аспектов этого вопроса,необходимо обратить внимание на изучение трудовых ценностей. Термин «ценности»употребляется и рассматривается в двух значениях. Во-первых, «ценности – этопонятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов,явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественныеидеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного» [3]. Их источникоммогут быть и религиозные нормы («заповеди»). В этом случае еще говорят овысоких ценностях, этике. Во-вторых, ценности – это цели, стороны жизни, образдействий. которые предстоит оценить респонденту в п. 2.3 настоящей работы.В этом случае цели не обязательно являются высокими. Например, наряду с«любовью к людям» оценивается «материальное благополучие» или «досуг». В нашейработе будут рассматриваться в основном трудовые ценности – те стороны трудовойдеятельности, которые являются значимыми для респондента и, следовательно, радикоторых он трудится. Это ценности во втором смысле, суженные до рамок труда.
Ценностныеориентации субъекта или группы людей – это система ценностей (во второмсмысле) с оценкой их важности, что определяет направленность поведения человека[3].
1.3 Структурамотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы
Структурамотивационной сферы человека, значимость для него тех или иных ценностей,особенно трудовых ценностей, в значительной мере определяют трудовое поведение.Рассмотрим данный раздел согласно материалу приведенному в книге Г. Хаетаи А. Еськова [3].
Ответ навопрос какие мотивационные типы имеют место в нашем обществе и какова долялюдей, относящихся к этим типам, позволяет правильно разработать эффективные системымотивации труда, а также определить перспективы развития науки, культуры иэкономики Украины.
В изучениимотивации поведения человека сыграли большую роль содержательные теориимотивации. Однако, несмотря на большое число исследований, до сих пор нераскрыты многие вопросы. Например, насколько мотивы деятельности и трудовогоповедения являются чертами конкретной личности, а в какой присущи семье, малойгруппе, например трудовому коллективу, и т.д.
Какотмечалось, изучение многих тысяч обозначений личностных черт позволило свестиих к меньшему числу «первичных базовых». Все равно их число было велико – обычносоставляло 14–20, что затрудняло анализ. Чтобы их упорядочить и объяснить,некоторые авторы пытались вскрыть небольшое число факторов, управляющихмотивацией, или хотя бы показать, что черты личности группируются около главныхфакторов – «мотивационных ядер». Аналогично решался вопрос применительно ктрудовым ценностям.
Предполагается,что существующая мотивационная сфера людей представляет собой нечеткуюиерархическую структуру, которая включает объединения мотивационных типов,объединения включают группы типов, группы – типы, а мотивы, характерные длякаждого типа, есть семейство трудовых ценностей. Вершина этой системы – общаянаправленность личности, высокие уровни – ценностные ориентации, средние –обобщенные установки, а нижние – ситуативные установки или готовность кдействию в конкретных условиях. Членения всех уровней (объединения, группы, типы,ценности) там, где это удобно, будут называться просто мотивами.
Подмотивационным типом имеется в виду часто встречающаяся, типичная для многихлюдей целостностная система мотивов, определяющая однонаправленное трудовоеповедение в течение всей трудовой деятельности, реализуемое в действиях разноговременного масштаба: долгосрочные решения (выбор специальности, места учебы илиработы и др.), среднесрочные (решения о приработке, многостаночном обслуживаниии др.), а также конкретные сиюминутные трудовые действия или приемы (например,снять затупившийся инструмент именно в данный момент времени).
Под трудовойценностью понимали мотивационно значимую для субъекта сторону трудовойдеятельности. В настоящей работе – это наименьший целостный элемент мотивационнойсферы, полученный при ее последовательном структурировании.
Предполагается, что можносделать мотивационный портрет каждого человека – предложить структурную модельчасти его психики, определяющей трудовое поведение. Он состоит из несколькихмотивационных типов (обычно – 2–3, иногда – больше), а мотивы каждого типасостоят из семейства ценностей (обычно большей части ценностей, которые присущиданному типу). По-видимому, некоторые элементы структуры наследуются,развиваясь и дифференцируясь в онтогенезе, и, наконец, в процессе развитияличности формируется мотивационный тип. При этом соответствующие ценности какбы берутся из «кладовой» мотивационной сферы людей.
Структуризациямотивационной сферы рассматриваемых групп работающих, которую можно считать этапомразработки типологии личности в ее трудовом аспекте, дана в таблице 1.3 [3].
В трех столбцах таблицы приведено условное образноеопределение человека, в мотивационном портрете которого преобладаютсоответствующие мотивационные объединения, группа или тип, а в последнемстолбце – те стороны трудовой деятельности, которые респондент признает важнымив своей работе. Можно считать, что 1-й столбец – это первый уровеньрассмотрения, 2-й – это второй и т.д. Двигаясь слева направо таблицы, мыпереходим от общих мотивов к частным и наоборот.
Таблица 1.3 Структура трудовой мотивационнойсферы
Мотивационные объединения
Мотивационные группы
Мотивационные типы
Трудовые ценности 1 1.1. «Альтруист»
1.1.1. Польза для общества, государства
1.1.2. Польза для предприятия, организации
1.1.3. Польза для малой группы «Социо-центрист»
1.2.
«Наставник»
1.2.1. Возможность опекать
1.2.2. Возможность передавать опыт
1.2.3. Возможность учить
1.2.4. Возможность воспитывать 1.3. «Коллективист»
1.3.1. Хорошие товарищи по работе
1.3.2. Возможность общения
2.1.
«Мастер»
2.1.1. Возможность достижения совершенства в работе
2.1.2. Интересная работа
2.1.3. Работа, соответствующая способностям
2.1.4. Отсутствие диктата руководства, жестких рамок для деятельности 2 2.2. «Моралист» 2.2.1. Работа как долг, моральный императив «Трудо-центрист»
2.3.
«Ученый»
2.3.1. Возможность создавать новое знание
2.3.2. Возможность приобретать новые знания, процесс учебы
2.4.
«Новатор»
2.4.1. Возможность творчества
2.4.2. Возможность изобретательства
2.4.3. Нонконформизм 2.5. «Предприниматель»
2.5.1. Возможность чего-то достичь
2.5.2. Возможно более полная самостоятельность
2.5.3. Возможность игры, риска
2.5.4. Возможность иметь свое дело
3
«Социо-юзер»
3.1.
«Командир»
3.1.1. Возможность управлять людьми
3.1.2. Возможность лидерства
3.1.3. Возможность принимать стратегические решения (использующий социум)
3.2.
«Честолюбец»
3.2.1. Успех, признанный другими
3.2.2. Уважаемая работа, высокий социальный статус
3.2.3. Возможность продвижения по службе
3.2.4. Превосходство в трудовом соперничестве
4
«Био – центрист
4.1.
«Сибарит»
4.1.1. Удобный регламент, малое время работы
4.1.2. Отсутствие перегрузок, легкая работа
4.1.3. Надежное будущее, сохранение рабочего места 4.2. «Корыстолюбец»
4.2.1. Хороший заработок
4.2.2. Социальная поддержка
На первомуровне рассмотрения естественно разделить мотивационную сферу на 2 части: А – связаннуюс тем, что человек в процессе и в результате труда дает другим, и Б – что беретсебе. Отметим, что мотивы в части А отражают удовлетворение психических,духовных потребностей, а в части Б – преимущественно биологических,физиологических потребностей. Только в части А возможна самоактуализациячеловека как личности, а часть Б – следует рассматривать лишь как неизбежнуюгруппу ступеней в пирамиде потребностей А. Маслоу [3, 4, 5, 6, 7].Удовлетворив физиологические потребности, лежащие в основании пирамиды, человекпереходит к более высоким интеллектуальным и, наконец, к духовным потребностям.Только часть А является смыслообразующей, здесь возможен поиск смысла жизни вдухе В. Франкла [3,4]. С этой точки зрения можно понимать стрелки,помещенные справа от таблицы.
Переходя от нижних элементов таблицы к верхним, мы как быподнимаемся по ступеням к высоким мотивам, самоактуализации, удовлетворениюсобственно человеческих потребностей. Переходя от верхних к нижним, опускаемсяк базальным мотивам, органике – удовлетворению физиологических потребностей,которые есть и у животных.
На второмуровне рассмотрения целесообразно расчленить мотивационную сферу в соответствиис тем, что стоит в центре мотивов данной группы: 1 – социум, 2 – труд, 3 – «я»,использующее социум, и 4 – физиология, биологические потребности. Сразуотметим, что группа 3 в мотивационном портрете почти так же часто встречаетсявместе с мотивами в части А, как и Б.
С точкизрения обеспечения полноты системы мотивации важны все группы. Однако с точкизрения самоуправления персонала наиболее эффективна группа 2 –«трудоцентристы». Люди группы 3 – «социоюзеры» – могут добиться очень высокихрезультатов деятельности, но они требуют постоянного контроля во избежаниефальсификации результатов труда и злоупотребления властью. «Среди множествастремлений человека самым сильным является стремление к власти и славе», – говорилБ. Рассел. Поэтому необходимы серьезные исследования способовиспользования этих стремлений для мотивации. Люди группы 4 – «биоцентристы» – требуютдостаточно жесткого нормирования труда.
Болееподробно рассмотрим элементы структуры на 3-м уровне – мотивационные типы. Типы«альтруист», «наставник», «коллективист» часто соседствуют вместе вмотивационном портрете человека в группе «социоцентрист», хотя по ориентацииони сильно отличаются. Более того, «коллективисты», реализуя свои мотивы, работаютне столько на коллектив, других людей, сколько на себя. Однако их присутствие втрудовом коллективе очень желательно. Все три типа цементируют коллектив, а«альтруист» еще и является этическим ориентиром.
Одним измотивационных типов, которые рассматриваются, является тип «мастер» (трудолюб).Такой человек трудится ради любимой работы, полностью реализуется в ней, нетребует какой-либо специальной мотивации и тем более контроля. Единственныетребования к руководству – не мешать такому человеку, а иногда – помогать,создавая необходимые условия труда.
Близкий,часто трудно различимый с упомянутым, тип «моралист» (труд как долг, моральныйимператив) типичен для протестантской этики.
В современныхусловиях особое внимание должно быть уделено мотивационным типам «новатор»,«ученый» и «предприниматель», которые обеспечивают инновационную направленностьтрудовой деятельности. Люди, относящиеся к этим типам, часто бывают «трудны» вколлективе, а многие руководители не умеют работать с ними. Поиск нового всегдасвязан с разрушением устоявшихся представлений, норм, регламентов, а потомуприходит в противоречие с деятельностью управляющих. В литературе отмечалось,что передовые американские компании сознательно допускают некоторый хаос ворганизации ради инноваций.
Нередко встречается тип «командир». Гипертрофированноестремление к власти, кратическая мотивация, есть свойство некоторых людей, кчислу которых относятся и вожди, и тираны.
Психологисчитают [3,4], что эта сила, «как всякое вожделение, не может быть насыщена…».Кроме того, «с течением времени происходит «эрозия власти», т.е. властьстановится все менее эффективной и все более эгоистической». Поэтомувышестоящий менеджер, а также общественные организации должны контролировать нетолько профессиональную деятельность таких людей, но и складывающиеся врезультате их поведения межличностные отношения.
Вопределенной мере стремление к власти присуще большинству людей. Так, оно частосочетается с мотивами «альтруиста» и «эгоиста» [3,4]. Поэтому система мотивациидолжна давать сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой илидругой организацией.
Большоезначение имеет мотивационный тип «честолюбец». Это ориентация на внешнюю оценкутруда, успех, непременно признанный обществом, с тенденцией роста притязаний.Для такого типа напрашивается название «артист», так как работник все время какбы находится на сцене. Ему менее важно, что он делает и как делает, но важнее,что скажут зрители, важна оценка со стороны. В качестве таковой может выступатьи узкая группа единомышленников, и бытовые знакомые, и руководство организации.
Как ужеотмечалось, управление такими людьми требует осторожности, но мотивировать ихлегко, так как для них важна главным образом высокая и гласная оценка их труда.
Люди,относящиеся к рассматриваемому типу, достаточно многочисленны. Однако еще длябольшего числа людей этот мотив является фоновым. Большинству людей, относящихсяк различным типам, необходимо внешнее признание их успехов, справедливая оценкатруда. Поэтому известное правило менеджмента персонала гласит: «Не уставайтеблагодарить и хвалить за выполненную работу».
Отметим, чтоблизкие типы «командир» и «честолюбец» не всегда присутствуют вместе. Некоторыелюди, стремящиеся к власти, готовы мириться с ролью советника руководителя, который,находясь в тени, фактически все решает, или даже предпочитают такую роль«серого кардинала».
Часто, но невсегда вместе находятся в мотивационных портретах такие типы, как «сибарит» и«эгоист», однако, как и в предыдущем случае, вычленение этих типов нужно хотябы потому, что они требуют применения различных методов мотивации, различныхдействий управляющих персоналом.
Нетрудновидеть, что мотивационные типы в значительной мере определяют областьдеятельности, в которой человек будет эффективно трудиться и более полносамореализовываться. Даже названия некоторых типов указывают на определеннуюпрофессию. Например, «наставник» – это хороший преподаватель, «ученый» –научный работник, «предприниматель» – предприниматель, «командир» – руководительи т.д. Ценности альтруиста особенно важны для педагога, врача.
Теоретическиецели и особенно практические задачи менеджмента требуют дальнейшего членениямотивационной сферы, которое реализовано в виде трудовых ценностей.
В качествепримера рассмотрим ценности, характеризующие тип «мастера».
В 2.1.1содержится стремление к совершенству в работе, которая может быть простой идаже однообразной. Это и кладка кирпича, и машинопись, и точность исполнениямузыкального произведения (без привлечения своего, творческого элемента).Станочник, для которого очень высока значимость такой ценности, обеспечиваетсамое высокое качество продукции в смысле ее соответствия технической документации.
В 2.1.2скрыто стремление человека к различным сторонам работы, что требует ее разнообразия,некоторой сложности, наличия творческих элементов, этапов познания и принятиярешений. Это может быть и работа станочника широкого профиля, и инженера, иэкономиста. Ценности 2.1.1 и 2.1.2 часто пересекаются.
2.1.3 – работа,соответствующая способностям, также присутствует в сочетании со многимиценностями высокого уровня. Она дает возможность самореализации субъекта, что вполной мере осуществляется у «ученого», «новатора», «предпринимателя»,«наставника».
Ценность – 2.1.4– отсутствие диктата руководства и ограничений организационной системы – эточленение по другому основанию. Такая ценность значима не только для «мастера»,но и многих других типов, в частности «новатора», «предпринимателя»,«командира». Для них она важна потому, что способствует реализации иных ценностей.
Дифференциациямотивационной сферы человека должна быть дополнена синтезом отдельных мотивов иценностей в мотивационном портрете человека. Кроме того, наряду с людьми ярковыраженных мотивационных типов существуют люди со смешанной мотивацией. Можнопредположить, что поведение таких людей не столько определяется внутреннимимотивами (их много, а аддитивная или другая свертка многочисленных иразнородных мотивов вряд ли возможна), сколько влиянием внешних факторов,например установками, выработанными в результате встречи потребностей ссоответствующей трудовой ситуацией или влиянием социальных норм, традиций,ролевых стереотипов, что хорошо известно из социальной психологии.

2. Подходык мотивации труда человека на современном производственном предприятии
2.1Современные методики мотивации труда человека
Как и говорилось в рассмотренной первой части этой работывся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями [3,4,5,6,7,11,].Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смыслеслова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутреннимипобуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей,реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работникпроизводственного предприятия сам определяет меру своих действий в зависимостиот внутренних побуждений и условий «внешней» среды созданной на предприятии.Мотивация труда работника производственного предприятия – это организацияменеджерами условий по направлению стремления работника удовлетворить своипотребности (всех уровней) посредством эффективной трудовой деятельности подостижению целей подразделения и в целом предприятия.
Существовавшаяв СССР система мотивации трудовой деятельности в значительной мере оказаласьмалоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшиеприродные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономикастраны оказалась в тяжелом состоянии. На наш взгляд, наряду с другими причинамиэто обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис овыгодности дешевого труда. Сверхвложения в индустриализацию народного хозяйстваосуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В результате основная массаработников государственного сектора промышленности не удовлетворяет своипотребности в необходимом объеме, а часть их осуществляет это за счетнетрудовых доходов. Известно [6], что до перехода на новые условияхозяйствования работники могли реализовать свои возможности в содержательномтруде лишь на 30–50%, а потребности в заработной плате, обеспечивающейсоциально нормальный уровень жизни, на 13–18%.
Такназываемый дешевый труд на самом деле дорого обходится обществу. Онмалопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого квозможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда,убивает инициативу и тем самым препятствует научно-техническому прогрессу,консервирует низкий уровень организации и условий труда. Так же такое положениеведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потереответственности не только перед обществом, но и перед самим собой. Такому человекупрактически нечего терять.
Это нагляднопроявляется в отношении к собственному здоровью. Так работники предприятий,получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия труда, сознаваяопасность для собственного здоровья, тем не менее, выступают часто против ихулучшения, предпочитая получение высоких компенсаций.
Трудовоесознание периода начального этапа перехода к рынку характеризуется отчуждениемтруда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основнымипричинами такого положения являются следующие труд в общественном производствене всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано как сразмерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных нормпотребления, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров. Низкийуровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качествопродукции и высокий травматизм и как следствие безответственного отношения ктруду – низкий уровень заработной платы.
В условияхограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютногобольшинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора местаприложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональноймобильности; многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказногоработника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов. На многихпредприятиях рассмотренного периода отсутствует эффективная система мотивациитрудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветаетуравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вкладаработника в результат деятельности коллектива; внутренняя противоречивостьсистемы заработной платы ослабляет связь между размером заработка исодержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется,прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным (монотонным,малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями и т.д.) трудом, врезультате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах,требующих высокой квалификации.
Результатомотчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественномпроизводстве во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимойценностью.
В настоящеевремя многими предприятиями с позиций современной экономической теории имеждународного опыта механизм мотивации рассматривается как упорядоченнаясовокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация).Мотивацию трудовой деятельности состоит из двух взаимосвязанных частей какматериальное стимулирование и моральная мотивация. Рассмотрение вопросов моральноймотивации зачастую в настоящее время просто не актуально из за рассмотреннойранее пассивности труда. Чтобы столкнуть человека с мертвой точки и поднятьзаинтересованность, в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самоготруда так, давно назревшая необходимость разработки и внедрения новыхмеханизмов стимулирования труда работников промышленных предприятий, со всейочевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям. Действовавшая вдоперестроечные годы система стимулирования труда, весьма слабо связанная сконечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целомпришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно несоответствовала новым социально-экономическим условиям хозяйствования.Рассмотрим различные системы стимулирования применяемые на различныхпредприятиях и разных странах в настоящее время.
Вознаграждениепо итогам работы организации. Данная система увязывает индивидуальноевознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т.е.степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения поитогам работы компании являются – премии, участие в прибыли, возможностьприобретения акций компании.
Под системамиучастия работников в прибылях своей компании [6,11] понимают, в первую очередь,распределение между ними и компанией той дополнительной прибыли, котораяполучена в результате повышения производительности или качества. При этомрассматривается производительность всего предприятия, или производственногоучастка, то есть групповая или коллективная эффективность и результаты работы,и когда премируются все работники, а не несколько выбранных:
– системаСкенлона основана на распределении между работниками и компанией экономиизатрат по заработной плате, полученной в результате повышенияпроизводительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника.Сначала определяется базовая частица фонда заработной платы в стоимости работ(объема реализации). В случае уменьшения данного показателя за определенныйпериод времени, когда частица фактического фонда заработной платы в стоимостипродукции будет меньше базовой величины, сумма экономии, которая подлежитраспределению, определяется как различие между фондом заработной платы,обсчитанным по установленному нормативу от фактического объема работ (объемареализации) и фактическим фондом заработной платы. Экономия распределяется впропорции 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной дляпремирования работников, 20% поступает в резервный фонд, а остатокраспределяется между работниками в зависимости от трудового вклада в увеличениеобъемов труда (объема реализации). Система Скенлона, как и все другие системыучастия персонала в прибылях, предусматривает активное привлечение рядовыхработников к управлению, в особенности к определению путей повышенияпроизводительности труда. Эта система направлена на сокращение части заработнойплаты в стоимости работ (продукции). Она дает наибольший эффект на участках,где часть живого труда наиболее значима.
– системаРаккера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистойпродукции в расчете на одну денежную единицу заработной платы. Предпосылкойреализации системы Раккера есть количественный анализ объема условно чистойпродукции, а также расчет индекса ее возрастания. Система Раккерапредусматривает установления «стандарта Раккера» – частицы заработной платы вобъеме условно чистой продукции. От определяется как средняя величина за рядлет. Повышение производительности работы стимулируется на основе сокращениячастицы заработной платы в объеме условно чистой продукции. Если в компанииесть повышение производительности труда, то частица фактической заработнойплаты в объеме условно чистой продукции будет меньшей, чем «стандарт Раккера».Объем премиального фонда определяется так:
а)фактический объем условно чистой продукции множат на «стандарт Раккера»;
6) отполученной величины отнимается фактически выплаченный объем заработной платы;
в) разностьесть часть прибыли, полученная за счет повышения эффективности производства.
Рассмотреннаясистема может быть эффективно реализована на предприятиях капиталоемкихотраслей;
– система«Импрошейр» основана на премировании работников за экономию рабочего времени (вчеловеко-часах), затраченного на производство заданного объема работ(продукции). Особенностью этой системы есть то, что результаты повышенияпроизводительности труда измеряются не в деньгах, а в единицах затрат рабочего времени.Сначала определяется базовый норматив: количество человеко-часов рабочеговремени, необходимых для производства единицы продукции. Следующим шагом естьсравнения фактического количества человеко-часов на единицу продукции в текущемпериоде с нормативом. Недостатком этой системы есть то, что базовый нормативопределяется при достигнутом техническом уровне производства, и любоетехническое нововведение нуждается в пересмотре нормативов.
Использованиесистем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяетсоединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения.
В тоже время,существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в большихорганизациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудникаповлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать, ситуации,отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое жевознаграждение как лучшие работники и, наоборот, прекрасно выполняющие своиобязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом.Специалисты в области компенсации отмечают также ограниченность планов типаСкэнлон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один,пусть даже очень важный для подразделения показатель.
Практикасвидетельствует, что существует много модификаций систем участия персонала вприбылях компании, но главное в решении данного вопроса – это правильный выборспособа управления процессом работы, а именно: формирования премиальных фондовдолжно базироваться на тех показателях, которые реально зависят от результатовработы персонала, система участия в прибылях должна быть согласованной ссистемой участия персонала в управлении организацией и т.п.
Так жесуществует практика оплаты, стимулирования работников за знания, компетенции.Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретениеновых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышениекачества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когдатехнические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот факторявляется важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификациюсотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможноскопировать.
Однако неследует увлекаться значением стимулирования труда человека. Как показано вразделе этой работы 1.2, о моральной мотивации, стремление человека достигать«вершин» потребностей. В своих работах А. Маслоу часто использует образлестницы. Он пишет: «Все эти основные потребности могут рассматриваться каквсего лишь ступени лестницы, ведущей к самореализации…» [3,4].
Напредприятиях различных стран мира применяются способы моральной мотивацииработника. Так возможно выделить такие методы как: награждение дипломами завысокое профессиональное мастерство по итогам проводимых соревнований;награждение дипломами «Лучший конструктор», «Лучший менеджер» и т.д. по итогамкакого то периода деятельности; представление к правительственным наградам задостижения в профессиональной деятельности; рекомендации на участие вконкурсах, выставках; преставление к поездкам за границу по обучению новымтехнологиям, передаче опыта, преподавательской работе.
Необходимообратить внимание на использование социально – натуральных мотиваторов таких как:продажа по льготным ценам товаров, выпускаемых предприятием, покупка и продажана льготных условиях товаров широкого потребления других предприятий (машины,видео- и аудиотехника, бытовая техника и т.д.), строительство и выделение впользование ИУР на бесплатной основе или с частичной оплатой дачных участков,гаражей и т.д., льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продуктыпитания, выделение льготных кредитов, предоставление права отсрочки платежей наопределённый период.
Социальныемотиваторы применяемые на предприятиях имеют существенное значение. Рассмотримпример, такие как: бесплатное пользование дошкольными учреждениями, бесплатноепитание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, кредитованиебесплатного образования работника и его детей, оплата транспортных расходов,бесплатное пользование спортивными сооружениями, досрочный выход на пенсию засчет предприятия, повышение квалификации за счет предприятия, материальныегарантии по безработице, покупка предприятиями жилья для своих работников,снижение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья, скидки напокупку товаров, выделение беспроцентных кредитов.
Данныеспособы позволяют реализоваться человеку как личности, ощутить себя необходимымчленом команды, способствуют конвергенции целей работника и предприятия. Послерассмотрения перечня систем мотивации труда применим некоторую ихсистематизацию и привендём её в таблице 2.1.
Таблица 2.1Перечень мотивирующих систем в организацииФорма стимулирования Основное содержание 1 2 1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату 2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией 3 Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и, размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой 4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций 6. Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные 7. Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости путем. 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр) 10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения «(переобучения) 16. Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское, страхование Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26 Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
2.2Применение мотивации как способа управления трудом работников предприятия напримере АО НКМЗ
Работникампредприятия АО НКМЗ, согласно соответствующих положений и закреплённыхколлективным договором трудящихся и администрации в целях мотивации кэффективному труду, предоставляются следующие возможные материальные выплаты икак один из видов моральной мотивации социальные льготы и гарантии.
Учитываяважность материального стимулирования работника на предприятии, установленыследующие надбавки и доплаты:
– надбавкирабочим за профессиональное мастерство;
– надбавкируководителям и специалистам за высокие достижения в труде;
– надбавкиза знание и применение иностранного языка;
– надбавкируководителям и специалистам за ученую степень доктора или кандидата наук;
– окладывзамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных иответственных работах;
– доплатыза совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания илиувеличение объёма выполняемых работ за счет экономии фонда оплаты труда отвысвобождения численности работников;
– доплатырабочим, не освобождённым от основной работы, за руководство бригадой илизвеном в размерах, предусмотренных действующим в обществе положением;
– доплатыза работу в многосменном режиме в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы всоответствующей смене для трудящихся промышленно – производственного персонала;
– доплатыза работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) в размере 40 процентовтарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время для работников ЖБУ,детских дошкольных учреждений, комбината питания, ВОХР, СМУ, сторожей;
– доплатыза работу в неблагоприятных условиях труда на основании оценки аттестацииусловий труда на каждом рабочем месте в соответствием с перечнем работ ирабочих мест вредными, тяжёлыми и особо тяжёлыми и особо вредными условиямитруда;
– надбавкиза классность водителям автомобилей и автобусов в размере: водителям 2-гокласса – 10 процентов, 1-го класса 25 процентов установленной тарифной ставкиза отработанное водителем время.
Разработана ивнедрена на предприятии АО НКМЗ система премирования по итогам работыподразделений предприятия, а также по итогам работы предприятия в целом.
Предусмотренавыплата вознаграждения за выслугу лет работникам занятых на работах с тяжёлымии вредными условиями труда.
Всемработникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, так же предусмотреныразличные шкалы увеличения отпусков в зависимости от условий и характеравыполняемой работником работы.
Напредприятии предусмотрена система соревнований по итогам которых определяютсялучшие с последующим награждением почетными материальными или денежнымипоощрительными призами и оповещением всех работающих через заводские средствамассовой информации (газета, радио).
Напредприятии осуществляется поощрительные и компенсационные выплаты в видеодноразовых поощрений отдельных работников за выполнение особо важныхпроизводственных заданий, поощрение к юбилейным и памятным датам как в денежнойтак ив натуральной форме, а так же материальную помощь, в том числе:оздоровительные и прочие выплаты.
Предусмотренана предприятии выделение помощи не работающим пенсионерам АО НКМЗ котораяосуществляется выдачей подарков в натурально-денежной форме к праздничнымдатам. Так же предусмотрена выплата одноразового денежного пособия в размересреднемесячного заработка выходящим на заслуженный отдых работникам завода. Внастоящее время вступает в силу решение по оказанию помощи неработающимпенсионерам в виде выплаты ежемесячного дополнения к пенсии бывшим работникамотработавшим более 30-ти лет на предприятии. Рассмотрим эти и другие аспектысистемы мотивирования труда на АО НКМЗ [1].
С позиций современной экономической теории и международногоопыта мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупностьмотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Как и любаясистема, мотивационный механизм должен обладать свойствами рациональнойцелостности и обособленности его элементов. Решающее влияние на трудовуюмотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой являетсяоценка и оплата труда.
В очереднойраз отметим, что система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятияхбывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям основноймассы трудящихся, которые, судя по результатам многих социологических опросов,считали ее неэффективной и несправедливой.
Давноназревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплатытруда работников промышленных предприятий со всей очевидностью проявилась припереходе к рыночным отношениям (см. п. 2.1). Действовавшая вдоперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда,весьма слабо связанная с конечными результатами работы структурныхподразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшаяуравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночнымипреобразованиями в экономике и явно не соответствовала новым социально-экономическимусловиям хозяйствования. Наглядным подтверждением изложенному служат, кпримеру, оценки работников заводов тяжелого машиностроения Донецкой области,принявших участие в выборочном социологическом обследовании, проведенном вконце 1993 г. сотрудниками Института экономики промышленности НАН Украины,Института экономико-правовых исследований НАН Украины и Донецкого обкомапрофсоюзов работников машиностроения и металлообработки на 10 ведущихпредприятиях региона, включая НКМЗ. Из общего числа респондентов 73,2% рабочихи 71,4% инженерно-технических работников в числе основных факторов, оказывающихнаибольшее негативное влияние на мотивацию к труду, назвали отсутствиеобъективной оценки и оплаты труда, 25,3 и 23,4% соответственно – отсутствиеэффективной системы признания трудовых заслуг, должного поощрения запродуктивность работы [1].
Безусловно,нельзя утверждать, что проблеме совершенствования системы оценки и оплаты трудана заводах отрасли, в том числе и на НКМЗ, в прежние годы не уделялосьвнимания. Определенная работа в этом направлении велась постоянно, однако,во-первых, она во многом носила локальный характер, затрагивая лишь те или иныеотдельные категории работников или производственные подразделения, и,во-вторых, не выходила за рамки традиционной фиксированной тарифно-окладнойсистемы. Сегодня необходимо кардинальным образом изменён сам принципформирования механизма оплаты и мотивирования труда. Обеспечение устойчивогоразвития предприятия в рыночных отношениях хозяйствования объективно требует ирыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда всех безисключения его работников. Это означает, что должна быть установлена прямаяматериальная связь доходов каждого из них от качества труда и конечныхрезультатов работы как структурных производственных подразделений, так ипредприятия в целом.
Внутрифирменнаясистема оплаты труда должна, с одной стороны, адекватно реагировать наизменения экономической конъюнктуры, объемов производства и продаж, качествавыпускаемой на предприятии продукции, а с другой – включать многообразныйарсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие ихтворческой инициативы и предпринимательства, без чего в условиях рынка успешноработать просто невозможного. Такая система призвана также активносодействовать усилению заинтересованности всех работников в достижении высокихрезультатов деятельности, повышению личной ответственности за эффективность иприбыльность функционирования предприятия.
Реальныепредпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки,оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы онацеленаправленно содействовала достижению оптимального сочетания личных иколлективных интересов, были созданы в результате преобразования объединенияНКМЗ в акционерное общество с коллективной собственностью работников.Приватизация предприятия значительно расширила возможности использованиянеординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающегосовременным требованиям.
Методическиеподходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников ЗАО НКМЗ вусловиях полной самостоятельности предприятия базируются на следующихконцептуальных положениях:
работникам,состоящим в трудовых отношениях с акционерным обществом, обеспечивается всоответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об оплатетруда», генеральным и отраслевым тарифными соглашениями, другимизаконодательными и локальными нормативными актами, регламентирующими процессоплаты труда, гарантированная минимальная заработная плата;
оплата трудаработникам акционерного общества производится в пределах имеющихся средств, ноне ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполненияпроизводственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени;
уровеньзаработной платы работников акционерного общества максимальными размерами неограничивается;
в условияхакционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные окладыспециалистов и служащих, так как эти ставки и оклады являются важныминструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от егосложности и квалификации работника, однако базовые тарифные ставки идолжностные оклады и все производимые на них начисления не являютсяпостоянными, а изменяются в зависимости от конечных результатов работы цехов,отделов, производств и акционерного общества в целом;
приоритет воплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивнымхарактером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособных машин иоборудования; широкое использование в дополнение к традиционным комплекса нетрадиционныхформ и методов оплаты и стимулирования труда с учетом необходимости решения техили иных конкретных задач производства.
Основываясьна применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, врамках действующей в ЗАО НКМЗ системы формирования и регулирования фонда оплатытруда используются:
сдельно-премиальная– для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственноизготовлением продукции (станочников, сталеваров, формовщиков, слесареймеханосборочных работ и т.д.);
повременно-премиальнаясистема оплаты труда – для отдельных профессий основного производства(гальваники, термисты, травильщики и др.), а также для вспомогательныхпрофессий, обслуживающих работников основного производства (стропальщики,крановщики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты трудана основе схем должностных окладов применяется и для оплаты трударуководителей, специалистов, служащих:
косвенно-сдельная– для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние напроизводительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики, резчики на пилахи станках и др.);
нормативно-сдельная– для оплаты труда рабочих ремонтных групп;
прямаяповременная – для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющихна производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры и т.д.).
К числуосновных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда,используемых в системе внутрифирменного управления НКМЗ, относятся:
установлениеболее четкой зависимости величины средств, направляемых на оплату трудаработников каждого подразделения завода, от конечных результатов ихдеятельности на основе разработанной системы «плавающих» коэффициентов, спомощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;
определениедополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеровмеханообрабатывающего производства за перевыполнение заданий по отработкестанко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;
установлениедополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, ихвнедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемойконкурентоспособной продукции, создания новых машин и оборудования, товаровнародного потребления, пользующихся спросом на внутреннем и внешнем рынках, заактивную дилерскую деятельность;
установлениенадбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям,специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии сутвержденным графиком выпуска продукции;
введениекомплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льготрабочим-станочникам в основном механосборочном производстве, инструментальномцехе, ремонтно-механическом цехе в целях усиления их материальнойзаинтересованности в повышении эффективности использования металлорежущегооборудования, изготовлении конкурентоспособной продукции с обеспечением еекачественных характеристик и формирование действенного мотивационного механизмарабочих-станочников, работающих на чистовых металлорежущих станках, повышениепрестижа их труда;
установлениеокладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особоважных и ответственных работах;
определениенадбавок к должностным окладам мастеров и старших мастеров, которым присвоенызвания «Мастер 1 класса» и «Мастер 2 класса» ЗАО НКМЗ;
внедрениесистемы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценкерезультатов внутрифирменного трудового соперничества, дополняющую системуоплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работыи направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.
Как следуетиз изложенного выше, методика формирования и регулирования фонда оплаты трудаработников НКМЗ базируется на двух основополагающих позициях:
поставитьоплату труда каждого структурного подразделения завода и каждого его работникав прямую зависимость от результатов труда, сложности и условий с учетомконечных итогов производственно-хозяйственной деятельности всего трудовогоколлектива акционерного общества;
предусмотретьпорядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельнымиисполнителями, обеспечивающий зависимость размера поощрения от ихнепосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.
Такимобразом, система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая вакционерном обществе и отражающая ее составные элементы, носит комплексныйхарактер и включает три основных блока:
системуформирования и распределения фондов заработной платы структурных подразделенийпредприятия;
системустимулирования труда работников акционерного общества;
системупризнания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.
Фонд оплатытруда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибылиакционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимостьпродукции, входят все расходы на оплату основного производственного персонала,надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнениягособязанностей, времени нахождения в командировке, премии за основныерезультаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов.За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам ЖБУ, детскихдошкольных учреждений, комбината питания, единовременные премии рабочим,руководителям, специалистам и служащим, материальная помощь и др.
В процессесовершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна изнаиболее важных задача перехода от патерналистических установок к критериямэффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулированиятруда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитиютворческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их заинтересованностив продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования,увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете – обеспечениюустойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования.Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно, и некоторые ее аспектыосвещались в печати [114; 173].
С цельюрешения все усложняющихся в нынешней экономической ситуации стратегическихзадач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциалаакционерного общества с 1 января 2005 г. в ЗАО НКМЗ внедрена принципиальноновая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровнязаработной платы всех трудящихся – от руководителя до рабочего – от выполненияобъемов производства.
Отличительнойособенностью разработанной системы являются несколько положений:
во-первых,обеспечение единого методического подхода к планированию объемов производства,численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурныхподразделений завода;
во-вторых,расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности(регламентированной численности, необходимой для выполнения планового объемапроизводства) производственных рабочих-сдельщиков;
в-третьих,определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимостиот расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;
в-четвертых,определение основного состава и уровня заработной платы всех категорийработников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщикови их заработной платы, т.е. от загрузки цехов;
в-пятых,применение «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовыетарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактическогофондов заработной платы;
в-шестых,принятие в расчетах плановых и фактических фондов заработной платыпроизводственных рабочих-сдельщиков и «плавающего» коэффициента, равного 2,0, ксдельным расценкам. Это означает, что уже на стадии планирования закладываетсявозможность при соблюдении нормативной численности и выполнении плановыхобъемов производства получить заработную плату в двойном размере. Приопределении фактического фонда заработной платы за отчетный месяц «плавающий»коэффициент для рабочих-сдельщиков принимается равным не ниже 2,0. Тем самыммотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.
Профессиясдельщика – ключевая на заводе, поэтому именно она поставлена во главу углаформирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализмав работе зависит в конечном счете благосостояние акционерного общества и размерзаработной платы каждого трудящегося.
Посколькууровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямуюзависимость от загрузки цехов и выполнения ими плановых объемов производства,новый методический подход к формированию и распределению фонда оплаты трудаявляется достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальныхкатегорий работников акционерного общества – руководителей структурных подразделенийв плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузкицехов, работников маркетинговой службы – в заключении выгодных для заводаконтрактов, конструкторских, технологических отделов – в создании новойконкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества приминимизации затрат и т.д.
Следуетподчеркнуть, что производственные мощности НКМЗ и его кадровый потенциалпозволяют обеспечить выпуск продукции в объемах, значительно превышающихуровень 2005 г. Однако принятая акционерным обществом с учетом мировогофинансового кризиса и крайне тяжелого экономического положения в странестратегия избирательного подхода к запуску заказов в производство, ориентацияна конкретного платежеспособного потребителя, гарантирующего стопроцентнуюоплату выполнения каждого из них, предопределили формирование не максимальных,а наиболее реальных плановых объемов производства. Тем не менее они являютсявесьма напряженными, так как в нынешней ситуации даже сохранить достигнутыйуровень прошлого года во многом проблематично.
Расчетыпоказали, что в настоящее время фактическая численность работников заводаотносительно запланированных на текущий год объемов производства превышаетнормативную. Однако в целях обеспечения социальной защищенности работниковпредприятия, сохранения высококвалифицированных рабочих кадров плановаячисленность станочников на 2005 г. была установлена с учетом ихфактической численности на 01.12.1998 г. Плановая и нормативнаячисленность других категорий работающих по всем цехам, производствам ифункциональным службам завода рассчитывалась в зависимости от плановойчисленности станочников.
К числуноваций в системе оплаты и стимулирования труда работников акционерногообщества относится также действующее с мая 1995 г. «Положение о порядкепоощрения работников ЗАО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив изаключение выгодных контрактов». Премированию по настоящему Положению подлежатработники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идейи инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатурыизготавливаемой продукции, а также осуществляющие дилерскую деятельность,связанную с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемовпроизводства.
Премированиеработников в соответствии с данным Положением осуществляется за счет средств,образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:
до 0,3% отполученных средств – за разработку, изготовление и реализацию нетрадиционной(ранее не изготавливаемой) продукции;
до 0,1% отполученных средств – за проявленную инициативу по заключению выгодныхконтрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.
Основаниемдля формирования поощрительного фонда служит заключение созданной для этихцелей комиссии, соответствующие расчеты ПЭУ. Распределение общей суммыпоощрительного фонда осуществляется руководителем структурного подразделениянепосредственным разработчикам основной идеи и работникам, содействовавшим еевнедрению в производство.
Использование«Положения о поощрении работников за реализацию творческих идей, инициатив изаключение выгодных контрактов» позволило в 1998 г. заключить контракты наобщую сумму 172,6 млн. грн. Приняли участие в разработке творческих идей,реализации творческой инициативы и заключении выгодных контрактов 835 человек,которым в течение года выплачена премия в сумме 231,7 тыс. грн.
Важнымтрудомотивирующим фактором является разработанный и введенный в действиекомплекс стимулирующих положений по предоставлению различных льгот рабочим-станочникам
Так, в целяхусиления материальной и моральной заинтересованности рабочих-станочников цеховмеханосборочного производства в повышении эффективности использованиястаночного оборудования, закрепления кадров рабочих-станочников, стимулированияповышения их квалификации и качества выпускаемой продукции с января 1996 г.в акционерном обществе действует «Положение о введении доплат междуразряднойразницы рабочим-сдельщикам-станочникам». Доплата производится только в томслучае, если станочник выполняет норму выработки.
Стратегия повыходу на мировые рынки может быть обеспечена только при условии выпускавысокоточной, конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественныххарактеристик, отвечающих требованиям зарубежных стандартов. В освоении новыхконкурентоспособных видов продукции, идущей на экспорт, принципиальнуюзначимость имеет конечная стадия обработки изделий – чистовые операции наметаллорежущих станках, являющиеся финишной стадией изготовления и определяющиекачество и товарный вид изделия.
В целяхсоздания действенного мотивационного механизма для рабочих-станочниковмеханосборочного производства с октября 1997 г. в акционерном обществевнедрено «Положение о введении повышающего коэффициента 1,3 к действующимчасовым тарифным ставкам на операции, выполняемые на чистовых станках приизготовлении особо ответственных и сложных деталей машин и оборудования, идущихна экспорт в дальнее зарубежье».
Цель введенияназванных выше льгот единственная: усилить ответственность исполнителей закачество труда. На решение этой задачи направлена и такая мера, как введение«Талонов качества» для станочников 3,4,5 и 6 разрядов, работающих в напряженномрежиме на чистовых металлорежущих станках и занятых изготовлением особо сложныхи ответственных деталей.
«Талономкачества» предусмотрена оценка труда рабочих-станочников по двум показателям:сдача продукции с первого предъявления и отсутствие рекламаций со стороныпредставителя заказчика. Каждое нарушение по этим показателям фиксируетсяпросечкой в талоне. Ее делает начальник сектора технического контроля вприсутствии начальника цеха. При отсутствии нарушений в течение месяца(изготовлении продукции без отступления от чертежа) рабочий-станочник получаетиз средств фонда оплаты труда единовременное вознаграждение в размере 15%сдельной заработной платы. Таким образом, при условии качественной работыкаждый станочник по «Талону качества» может получить дополнительно за год околодвух средних зарплат. При наличии за квартал трех и более «проколов» в «Талонекачества» рабочий-станочник направляется в ООПЭОК для повышения своейквалификации и ее подтверждения.
Как показалапрактика, такой подход к стимулированию качественной работы вполнеоправдывается: в цехах заметно повысилась трудовая, исполнительская и технологическаядисциплина, усилилась и материальная заинтересованность.
Решая этузадачу применительно к рабочим-станочникам, в системе нового мотивационногомеханизма НКМЗ широко используются также и другие нетрадиционные формы.
Так,рабочим-станочникам и вторым рабочим-станочникам производственных участковцехов завода с особо интенсивным характером труда установлены следующиедифференцированные размеры вознаграждения по итогам года (в долях ксреднемесячной заработной плате) в зависимости от непрерывного стажа работы наНКМЗ по профессии станочника: от одного года до двух лет – 0,5; от двух до пятилет – 0,8; от пяти до десяти лет – 1,0 и свыше десяти лет – 1,5. Это повышенныйболее чем в 2 раза по сравнению с другими работниками размер вознаграждения.
Разработано идействует «Положение о поощрении при уходе в очередной отпуск», в соответствиис которым рабочим-станочникам, проработавшим на трехсменном режиме не менее 60смен и не менее одного года по профессии станочника, при уходе в отпускоказывается материальная помощь в размере 30% от средней зарплаты одногоработника промышленно-производственного персонала. Молодым рабочим-станочникамза все время службы в армии начисляется единовременное вознаграждение по итогамработы за год, а при возвращении со службы на завод в качестве станочников всоответствии с «Положением о порядке поощрения молодых рабочих-станочников» – дополнительновыплачивается единовременное пособие в размере 50% средней зарплаты одногоработника промышленно-производственного персонала. Работникам, вновь принятымна работу на завод и заключившим трудовой договор о работе на пять лет вкачестве станочника основного производства, с целью материальной поддержки длярешения неотложных первоначальных социальных нужд выдается материальная помощь:квалифицированным рабочим-станочникам 4,5 и 6 разрядов – в размере 100%,остальным станочникам – 50% средней зарплаты одного работникапромышленно-производственного персонала на момент заключения договора.
Молодымрабочим, прошедшим обучение по профессии станочника в рамках постояннодействующей системы производственно-экономического обучения кадров,выплачивается материальная помощь в размере 50% от средней заработной платыодного работника промышленно-производственного персонала при условии успешной учебы,выполнения норм выработки на 100% и заключения трудового договора сроком неменее чем на 3 года.
Стимулированиеинтенсивного характера труда рабочих-станочников названными выше и рядом другихмер способствовало тому, что уже в 1995 г. на НКМЗ был ликвидировандефицит этой категории работников.
Одним изважных факторов повышения материальной заинтересованности работников в ростеэффективности труда и создании конкурентоспособной высококачественной продукцииявляется их премирование за основные результаты хозяйственной деятельности.Условия и порядок реализации этой меры стимулирования регламентированы«Положением о хозяйственном расчете цехов, производств и функциональных служб»;«Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ЗАО НКМЗ заосновные результаты хозяйственной деятельности» и «Положением о порядке иусловиях выплаты работникам ЗАО НКМЗ вознаграждения за общие результаты работыпо итогам за год».
Основнымиоценочными показателями, принятыми для премирования специалистов, руководителейи служащих за основные результаты хозяйственной деятельности, определены объемпродаж (поступление денежных средств) и себестоимость продукции. При этом дляфункциональных служб завода – центров ответственности в расчет принимаетсяпоказатель себестоимости продукции по заводу; для функциональных службпроизводств – себестоимость продукции по производству по сумме себестоимостипродукции цехов, входящих в данное производство; для цехов – себестоимостьпродукции по цеху. В комплекс важных трудомотивирующих факторов, формирующих системузаинтересованности в росте эффективности и качества труда, входит такжестимулирование работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиямитруда, оплата труда которых производится на условиях, установленных дляработников предприятия черной металлургии. В зависимости от стажа непрерывнойработы во вредных условиях им производится дополнительная выплатаединовременного вознаграждения за выслугу лет за счет и в пределах средств,направленных на оплату труда.
Разработана идействует комплексная система материального поощрения за экономию конкретныхвидов материальных и топливно-энергетических ресурсов по сравнению сустановленными нормами расхода за счет рационального использования и бережногоотношения к ним, а также за счет разработки и внедренияорганизационно-технических и прогрессивных технологических процессов.Премирование производится при условии выполнения установленных качественныхпоказателей. В нынешних условиях, когда цены на сырье, материалы, энергоресурсыочень высоки, когда потребление электроэнергии ограничено, поощрение трудящихсяза экономию ресурсов является важной и крайне необходимой мерой, усиливающеймотивацию к рациональному труду. К числу локальных нормативных актов,регламентирующих систему стимулирования работников акционерного общества в этойсфере их деятельности, относятся:
«Положение опремировании за экономию конкретных видов материальных итопливно-энергетических ресурсов (электроэнергии, топлива, лесоматериалов,металла и металлопроката, лакокрасочных материалов, синтетических материалов,спирта, эмульсий и растворителей)»;
«Положение опремировании за снижение потерь от брака»;
«Положение опремировании рабочих, имеющих личное клеймо»;
«Положение опремировании работников железнодорожного и автотранспортного цехов за сбор,хранение и транспортировку на регенерацию отработанных дизельных масел»;
«Положение опремировании работников за сбор, сдачу и регенерацию использованных обтирочныхматериалов и отработанных нефтяных масел»; «Положение о премировании работниковза сдачу, возврат и повторное использование тары»;
«Положение опремировании работников за сбор, сортировку, хранение и сдачу лома огнеупоров»;
«Положение опремировании работников за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных материалов»;
«Положение опремировании работников военизированной охраны за строгое соблюдениевнутриобъектового и пропускного режима и возврат материальных ценностей».
В составпремиальных положений, действующих в ЗАО НКМЗ помимо названных выше, вошли также:«Положение о премировании работников за сокращение простоев вагонов,своевременное производство грузовых операций с вагонами МПС и местного парка».
Разработаннаяи внедренная на заводе комплексная система оплаты труда включает также новыйпорядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельнымиисполнителями в зависимости от их вклада в результаты работы подразделения:премия определяется не в процентах к должностному окладу за фактическиотработанное время, а в зависимости от коэффициента трудового участия.
Усовершенствованасистема премирования рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Размеры премийопределяются по профессиям и подразделениям с учетом сложности, трудоемкости,значимости выполняемых работ. Показатели для начисления премии рабочимразрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах.
В действующуюсистему оплаты и стимулирования труда работников акционерного обществаорганически входит в качестве еще одного направления укрепления связиматериальных и моральных стимулов система признания трудовых заслуг. Онадополняет систему оплаты труда и премирования трудящихся за основные результатыдеятельности комплексом мер поощрения по итогам трудового состязания и темсамым содействует формированию более действенного мотивационного механизматрудовой активности. Данная система взаимоувязана с системой сравнительнойоценки результатов трудового соперничества и проходит по всем производственнымзвеньям.
Каксвидетельствует хозяйственная практика, в Украине в ходе реформы, вопрекиэкономической теории и мировому опыту менеджмента труда, почти повсеместнопоспешили избавиться как от самого соревнования, так и от сравнительной оценкиитогов работы, системы материальных и моральных стимулов, применявшихся впрактике его организации. В коллективе Новокраматорского машиностроительногозавода трудовое соревнование не прекращалось ни на один день.
РазработаннаяМетодика рейтинговой оценки результатов трудового соперничества, в соответствиис которой производится подведение итогов внутризаводского соревнования,ориентирует коллективы основных и вспомогательных цехов, участков, бригад навыявление и мобилизацию имеющихся резервов производства. Система оценки итоговтрудового соперничества предусматривает определение рейтинга результатовдеятельности каждого подразделения на основе совокупности показателей ивыражается в виде относительного коэффициента. Оценка результатов деятельностипроизводится в два этапа: вначале рассчитываются коэффициенты сравнительнойоценки деятельности каждого подразделения на основе включенных в системуэкономических и социальных показателей, а затем, дополнив эту оценку расчетомпоказателей эффективности использования каждым из них своих производственныхресурсов и мощностей, а также оценкой состояния охраны труда и техникибезопасности, определяется их рейтинг по общим итогам работы. Важнойособенностью методики расчета рейтингов является то, что в механизме оценкиосуществлен принцип сравнения достигнутых уровней эффективности использованияпроизводственных ресурсов с высшими достижениями в группе соревнующихся. Врезультате не только обеспечивается соизмеримость оценочных показателей, но иповышается заинтересованность в выявлении всех внутрипроизводственных резервов.Значимость объективной оценки результатов трудовой деятельности для усиления ееактивности достаточно обстоятельно обоснована в отечественной литературе, вчастности в публикациях Института экономико-правовых исследований НАН Украины,Института экономики промышленности Украины, в работах которых давно и аргументированодоказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральнымстимулом, оказывает решающее влияние на трудовое поведение работников,стимулирует или, напротив, снижает их заинтересованность в повышении конечныхрезультатов деятельности, поддерживает или сдерживает развитие трудовойинициативы [1]. Как пишет академик В.К. Мамутов, оценка результатов трудаявляется важнейшим звеном внутрифирменного управления, всего хозяйственногомеханизма. Совершенствование оценки – важнейшая узловая проблема усилениявоздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства.
Этот выводнаходит подтверждение в практике НКМЗ, где на протяжении ряда последних летотрабатывались с учетом производственной специфики акционерного общества иструктурных изменений в системе внутрифирменного менеджмента различные вариантырешения задачи обеспечения тесной взаимосвязи между результатами работы иоплатой труда.
Системапризнания трудовых заслуг помимо материального включает и широкий спектр мерморального поощрения. Победителям внутризаводского соревнования вручаютсяспециальные дипломы и денежные премии. Ежемесячно информация о конкретныхрезультатах деятельности производственных коллективов доводится до сведениявсех работников завода на расширенном заседании Совета акционерного общества,где присутствуют руководители, председатели цеховых комитетов, председателисоветов трудовых коллективов подразделений и Ассоциации молодежи акционерногообщества. Ход трудового соперничества освещается заводской газетой ирадиовещанием.
Установленывнутризаводские высокие звания «Почетный новокраматорец», «Ветеран труда НКМЗ»,«Заслуженный станочник НКМЗ», «Заслуженный мастер НКМЗ» с вручением специальныхудостоверений и денежного поощрения. Работники, добившиеся высокихпроизводственных результатов, заносятся на Доску почета и в Книгу почета НКМЗ.
Опыт Новокраматорскогомашиностроительного завода по организации внутризаводского трудовогосоперничества и поощрению трудовых достижений огромен, поэтому нетнеобходимости более детально останавливаться на этом вопросе. Важно лишьподчеркнуть, что многолетняя практика применения на заводе в механизме мотивациитруда системы признания трудовых заслуг по итогам внутризаводского соревнованиядоказала свою действенность и полезность.
Все названныевыше нововведения, применяемые в мотивационном механизме корпоративногоуправления акционерным обществом, объективно обусловлены тем, что в современныхусловиях требования продукции завода кардинально отличаются от требований,допустим, десятилетней давности. Слишком долгое время существовал порядокобщебезличной, а не индивидуальной ответственности за результаты своего труда.В нынешних условиях такой подход абсолютно неприемлем. Сегодня необходим самыйстрогий спрос за качество выпускаемой продукции и снижение ее себестоимости присоответствующем стимулировании заинтересованности в повышении эффективноститруда и минимизации производственных затрат. Разработанные новые методическиеподходы к формированию системы оплаты труда и мотивирования, как показалапрактика их применения, создают реальные предпосылки для более теснойинтеграции интересов каждого работника и всего коллектива акционерного обществав достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпускаконкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источникаполучения средств на оплату труда и выплату дивидендов.

2.3Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностейработников производственного предприятия
Многолетниеперемены в экономике связанные с переходом к рыночной системе хозяйствованияизменила традиционные представления о трудовой мотивации и удовлетворенностиработой. Появились новые аспекты, которые раньше не были столь актуальны.Обращения производителей мирового сообщества к «новой управленческой парадигме»декларирующей «гуманизацию труда», значительный постоянный интеллектуальныйрост работников, а также понимание главенствующей роли персонала в конкурентнойборьбе требует от современного менеджера постоянного изучения трудовыхценностей и уровня их значимости.
Знаниемотивационного портрета личности работника, мотивационной сферы коллектива дастменеджеру ключ к управлению процессами формирования максимально эффективногопроизводства. Для удобства выполнения исследования значимости различныхфакторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятияи проведения их анализа рассмотрения этого пункта настоящей работы представим ввиде шести этапов.
Первым этапом представляемого вопроса представим результатыанкетного опроса работников четырёх цехов заготовительного производства АОНКМЗ. Исследования проводились в феврале – мае 2005 г. В выборку попали212 человек из них: 132 мужчины и 80 женщин, в их числе 4 респондента со стажемработы до трёх лет, 16 – от 3 лет до 5 лет, 16 – от 5 лет до 10 лет, 176 – более10 лет. При этом 75% респондентов были со средним и средним специальнымобразованием. Остальные респонденты имели высшее и являлись руководителямисреднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графевыводился средний балл мотива и его частота выбора от числа опрошенных. Оценкауровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от 0 – «не имеетникакого значения» до 5 – «очень сильное влияние». Данные приведены в таблице2.3.1.
В результатерассмотрения результатов выяснилось, что материальная заинтересованностьостается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделилиреспонденты в качестве самого значимого мотива (196 выборов и 4,91 балласоответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойноработать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), на третьем местеоказались хорошие отношения со стороны коллег. Четвёртое место занимаетудовлетворение от хорошо выполненной работы. Пятое место заняло уважениеруководителя и на шестом месте оказалось стремление добиться максимальнойсамостоятельности в работе. Данная ситуация характерна современной мировойтенденции развития личности работника. Кризис труда обусловленный разваломхозяйственных связей коснулся не только предприятия, а и людей работающих наних. Так же в связи с рассмотренной ситуацией общественная значимость труда,занимавшая когда-то лидирующее положение, оказалась только на седьмом месте. Внастоящем экономическом положении Украины у работника производственногопредприятия прежде всего стоит материальное благополучие выраженное встремлении получения большого материального вознаграждения, что являетсянормальным явлением в условии постоянной нестабильности.
При дальнейшем рассмотрении этих результатов представленныхв таблице 2.3.1 можно отметить стремление современного работника квысокооплачиваемой низко квалифицированной работе. Эту ситуацию характеризуетнизкое значение таких мотивов как «проявление творчества в работе» (ранг-8), атак же низкое «стремление к продвижению по службе» (ранг-10), «желаниеспокойной работы» (ранг-2). Для опрошенных работников, ситуация характеризуетсяслабым осознанием «общественной значимости своего труда» (ранг-7), что можнорасценить как не понимание целей предприятия и низкой значимости труда каксредства самореализации личностей работающих.
Таблица 2.3.1Иерархия мотивов по результатам анкетного опроса№ Мотивы (значения) Значения Ранг Средняя оценка, балл Величина выбора, % по мотиву выбрано мужчинами выбрано женщинами по мотиву выбрано мужчинами выбрано женщинами 1 Стремление к получению большого материального вознаграждения 4,91 4,94 4,88 92,5 96,96 85 1 2 Стремление к продвижению по службе 4,88 4,83 5 17 18,18 15 10 3 Удовлетворение от хорошо выполненной работы 4,9 4,88 4,93 77,4 78,78 75 4 4 Уважение со стороны руководителя 4,88 4,94 4,83 67,9 54,54 90 5 5 Хорошее отношение со стороны товарищей 4,9 4,91 4,89 81,1 72,72 95 3 6 Стремление проявлять себя, выделиться 3,84 3,57 4,16 24,5 21,21 30 9 7 Осознание общественной значимости своего труда 4,66 4,77 4,6 45,3 27,27 75 7 8 Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки 4,95 4,96 4,94 90,6 93,93 85 2 9 Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений 4 4 не выбрано 7,5 12,12 не выбрано 11 10 Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе 4,7 4,83 4,16 56,6 72,72 30 6 11 Желание проявить творчество в работе 4,93 4,92 5 28,3 42,42 5 8
Так какмотивационный процесс это процесс достижения удовлетворённости работника, внашем исследовании рассмотрим материалы по оценке уровня удовлетворённоститрудовых ценностей работников рассматриваемых предприятий, рассмотрим данныеприведенные в таблице 2.3.2.
Таблица 2.3.2Удовлетворённость работников реализацией трудовых ценностей№ Параметры удовлетворённости (трудовые ценности) Значения Ранг Средняя оценка, балл Величина выбора, % по параметру выбрано мужчинами выбрано женщинами по параметру выбрано мужчинами выбрано женщинами 1 Организацией труда 3,43 3,5 3,27 69,81 78,78 55 2/12 2 Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) 3,74 3,76 3,7 50,9 51,51 50 6/9 3 Условиями труда 3 3,16 2,82 66,03 54,54 85 3/13 4 Заработной платой 3,46 3,65 3,13 77,35 78,78 75 1/11 5 Распределением премий 2,29 2,16 2,36 32,07 18,18 55 9/14 6 Отношениями в коллективе 3,89 4,11 3,58 54,7 51,51 60 4/8 7 Отношением с руководителем 4,04 4,15 3,9 45,28 39,39 55 7/7 8 Стилем и методами работы руководителя 3,55 4 3 16,98 15,15 20 12/10 9 Возможностью влиять на дела коллектива 4,66 4,66 не выбрано 5,66 9,09 не выбрано 14/3 10 Отношением администрации к нуждам 4,5 4,66 4,25 18,86 18,18 20 10/5 11 Перспективами профессионального роста 4,3 4 5 16,98 18,18 15 11/6 12 Объективностью оценки вашей работы 4,62 4,5 5 15,09 18,18 10 13/4 13 Длительностью рабочего дня 4,9 4,9 4,88 37,73 33,33 45 8/1 14 Вы бы проработали здесь еще 5 лет 4,89 4,85 5 52,83 60,6 40 5/2
Оценка уровня удовлетворенности осуществлялась попятибалльной шкале с границами от 0 – «совсем не удовлетворён» до 5 – «вполнеудовлетворен». Каждый респондент оценивал предложенные параметрыудовлетворенности и выбирал самые значимые для себя, но не более 6. Величинавыбора каждого параметра рассчитана в процентах от общего числа опрошенных. Встолбце «Ранг» рассмотрено два аспекта «ранг по значимости»/ «ранг по удовлетворённости»для работников.
Данные табл.2.3.2 говорят о значительном не соответствии желаемого для работников иполучаемого. Проведя анализ имеющихся данных можно сделать вывод, что внастоящее время несмотря на не боязнь ответственности и имея объективную оценкутруда (см. таб. 2.3.1 — ранг 11, таб. 2.3.2 — ранг 13/4) современный работник восновном к удовлетворению собственных, личных потребностей без учетаудовлетворения потребностей коллег, предприятия.
На второмэтапе для дальнейшего исследования и проведения анализа необходимо обратиться кстатистическим данным опроса преподавателей ВУЗов [3,4], как людей занимающихсяподготовкой кадров для производственных предприятий. Исследования проводились вдвух технических вузах Украины. Исследованиями были охвачены специальныекафедры (60% респондентов), общетехнические (20%) и общеобразовательные (20%).Было установлено, что результаты опроса по различным вузам отличаются мало.
Рассмотримрезультаты опроса преподавателей. Данные приведём в таблице 2.3.4. Формальныеданные о респондентах даны в таблице 2.3.3. Они свидетельствуют о том, что навопросы анкеты отвечали в основном квалифицированные преподаватели созначительным научным потенциалом и достаточным стажем работы.
Таблица 2.3.3Сведения о респондентах – преподавателяхВоз-раст Пол, Должность, Ученая степень, % Число публикаций Стаж, % % лет лет м ж ассис-тент стар-ший препо-дава-тель до-цент зав. кафед-рой без сте-пени кан-дидат наук док-тор наук всего за 2 пос-лед-них года научно-педаго-гиче-ский произ-водст-вен-ный 27–60 72 28 27 23 41 9 37 59 4 0->100 0–20 0–36 0–17

Таблица 2.3.4Иерархия трудовых ценностей преподавателей ВУЗовТрудовая Ценность Оценка по значимости для всех респондентов Оценка по числу респондентов со значимостью 4,5 – 5,0 /> /> /> Среднее значение Ранг
Доля респондентов Р4,5 Ранг /> /> /> 1. Хороший заработок 4,27 1 0,47 2 /> 2. Надежное будущее 4,18 2 0,53 1 /> 3. Социальная поддержка 4,15 3 0,33 4 /> 4. Самостоятельность 4 4 0,43 /> 5. Справедливость оценки 3,98 5 0,3 5 /> 6. Самореализация 3,95 6 0,23 7 /> 7. Хорошие товарищи 3,93 7 0,27 6 /> 8. Польза для общества 3,82 8 0,2 8,5 /> 9. Уважаемая работа 3,78 9 0,17 10,5 /> 10. Большой отпуск 3,75 10 0,2 8,5 /> 11. Возможность познания 3,73 11 0,17 10,5 /> 12. Возможность учить 3,65 12 16 /> 13. Отсутствие перегрузок 3,4 13 0,1 12 /> 14. Экспериментирование, реализация идей 3,35 14 0,07 13 /> /> 15 Научная и другая карьера 3,08 15 0,03 14,5 /> /> 16. Участие в управлении 2,47 16 0,03 14,5 />
Рассмотрениетрудовых ценностей, значимость которых устанавливалась респондентами в анкетепозволит провести попытку анализа мотивационной сферы преподавателей. Переченьтрудовых ценностей, использованных в анкете, разрабатывался на основерезультатов структуризации мотивационной сферы человека (см. п. 1.3).
Изучениетабл. 2.3.4 показывает, что оценка значимости трудовых ценностей характеризуетреспондентов как более «плохих» с точки зрения снижения роли высоких ценностей.
Отметим, чтоиерархия ценностей как при оценке значимости для всей совокупности, так и приоценке по числу респондентов с наиболее высокой значимостью отличается мало.Первые места занимают следующие трудовые ценности (указаны ранги по среднейзначимости): 1 – хороший заработок, 2 – надежное будущее, 3 – социальнаяподдержка, 4 – отсутствие диктата на работе, самостоятельность, 5 – справедливостьоценки труда, 6 – самореализация. Вообще, непосредственно с работойпрофессорско-преподавательского состава как таковой наиболее тесно связаныценности: самореализация (ранг 6), возможность учить других (ранг 12),возможность экспериментирования, реализации идей (ранг 14). Большинство этихценностей стоит в конце иерархической лестницы преподавателей. Такая разница,прежде всего, объясняется тем, что работа на практике – это совсем не то, чточеловек представляет себе в идеале. Данные анкеты, показывают, что учебнаяработа в вузе – это не только собственно обучение. Она включает «околоучебную»работу, все виды которой встречают не только негативное, но и враждебноеотношение преподавателей, и соответствующим образом влияет на их оценкузначимости.
Вместе с темесли согласиться, что оценка трудовых ценностей и в какой-то мере раскрываетистинное лицо респондента, то, как сделать, чтобы поднять преподавателя хотя быдо относительно высокого уровня личности. Ведь идеал в сознании преподавателяне так уж плох и есть потребность в идеале.
Рассмотримудовлетворенность преподавателей реализацией их трудовых ценностей в процессеработы в вузе, данные приведены в таблице 2.3.5. Для сравнения в следующейколонке этой таблицы даны ранги значимости ценностей, заимствованные из табл.2.3.4. Прежде всего отметим, что удовлетворенность преподавателей своей работойв целом низкая (доля респондентов с высокими оценками =0,14). Высокаудовлетворенность отпуском (ранг 1), хотя преподаватели придают этому не оченьбольшое значение (ранг 8,5). Имеет место высокая удовлетворенность (ранг 2)товарищами по работе (вероятно, сюда примешивается удовлетворенностьинтеллигентной средой в целом). Между тем, по важности для преподавателей онаимеет ранг 6. Вполне удовлетворяется возможность учить других (ранг 3,5), хотядля преподавателей ранг этой ценности – 16.
Таблица 2.3.5Удовлетворенность преподавателей реализацией трудовых ценностейТрудовые ценности Доля респондентов с удовлетворенностью 4,5–5,0 Р4,5 Ранг удовлетворенности Ранг значимости (для сравнения) /> /> /> 1. Отпуск 0,57 1 8,5 /> 2. Хорошие товарищи 0,27 2 6 /> 3. Возможность учить 0,2 3,5 16 /> 4. Социальная поддержка 0,2 3,5 4 /> 5. Возможность познания 0,17 8,5 10,5 /> 6. Самореализация 0,17 8,5 7 /> 7. Самостоятельность 0,17 8,5 3 /> 8. Уважаемая работа 0,17 8,5 10,5 /> 9. Заработок 0,17 8,5 2 /> 10. Общая удовлетворенность 0,14 10 /> 11. Карьера 0,1 12,5 14,5 /> 12. Надежное будущее 0,1 12,5 1 /> 13. Справедливость оценки 0,1 12,5 5 /> 14. Возможность управления 0,03 16,5 14,5 /> 15. Возможность эксперимента 0,03 16,5 13 /> 16. Отсутствие перегрузок 0,03 16,5 12 /> 17. Польза для общества 0,03 16,5 8,5 />
Вместе с тем,некоторые ценности, которые являются для преподавателей высокозначимыми, слабореализуются. Так, необходимость в надежном будущем (ранг 1) удовлетворяетсяплохо (ранг 12,5). Отчасти это обусловлено неудовлетворительной экономическойобстановкой в стране, но возможны некоторые изменения и в управленииперсоналом. Не полностью удовлетворены преподаватели заработком (соответственноранги 2 и 8,5), но в условиях кризиса экономики представляется возможным лишьконстатировать этот факт.
Следуетотметить, что в ряде случаев большое значение имеет регулярность выплатызарплаты. Кроме чисто материальных причин это связано с тем обстоятельством,что сотрудник уже настроен на определенный заработок и не ждет здесь быстрыхизменений, а ожидание выдачи зарплаты держит его в напряжении, оказываетсильное отрицательное воздействие на психику.
Высокооценивается преподавателями самостоятельность в работе (ранг 3), но на деле онасведена до минимума (ранг 8,5). Так же высоко ставится преподавателямисправедливость оценки труда (ранг 5). Оценка же справедливости в вузе являетсяодной из самых низких (ранг 12,5). В связи со сложностью оценки деятельностипреподавателя исправить это положение непросто.
Третьимэтапом поведения исследования рассмотрим результаты опроса рабочих НКМЗ,выполненного в 2004 г. [3,4]. Для исследования были выбраны станочникиосновного производства. Возрастные пределы группы составляют 21–62 года.Уровень квалификации – от 2-го до 6-го разряда. 91% респондентов имеют семью, 9%– холосты. Мужчины составляют 92,8%, женщины – 7,2%, образование: неоконченноесреднее – 5,4%; среднее – 19,6; ПТУ – 26,8; техникум – 42,9; вуз – 5,4; неимеют детей – 7,1; имеют одного ребенка – 30,4; двух детей – 57,1; трех – 5,4%.Не имеют своего жилья 17,9% станочников, имеют свой дом – 26,9, квартиру – 51,9%.В табл. 2.3.6 показаны значимости трудовых ценностей для станочников АО НКМЗ
Таблица 2.3.6Значимость трудовых ценностей для станочников НКМЗТрудовая ценность Оценка по значимости для всех респондентов Оценка по числу респондентов со значимостью 4,5 – 5,0 /> /> Среднее значение Ранг Доля респондентов Р4,5 Ранг /> /> /> 1. Хороший заработок 4,38 1 0,63 1 /> 2. Интересная, творческая работа 3,94 6 0,41 5 /> 3. Соответствие работы склонностям, способностям 3,61 12 0,23 16,5 /> 4. Польза труда для общества 3,54 13 0,21 18 /> 5. Отсутствие перегрузок, ночной и аварийной работы 3,38 16 0,34 9 /> 6. Надежное будущее, сохранение рабочего места 4,25 2 0,59 2 /> 7. Работа, уважаемая людьми 3,72 10 0,25 14,5 /> 8. Самостоятельность, возможность инициативы 3,33 18 0,25 14,5 /> 9. Возможность участия в управлении 2,54 21 0,13 20 /> 10. Возможность общения 3,36 17 0,23 16,5 /> 11. Социальная поддержка семьи, детей 4,12 3 0,52 3 /> 12. Возможность повышения квалификации 3,77 8 0,39 7,5 /> 13. Возможность повышения уровня образования 3,01 19 0,18 19 /> 14. Справедливость в оценке количества и качества труда 4,05 4 0,43 4 /> 15. Возможность трудового соперничества 2,63 20 0,09 22 /> 16. Польза труда для потребителя 3,62 11 0,29 12 /> 17. Польза труда для своего предприятия 4,05 5 0,39 7,5 /> 18. Ответственная работа 3,75 9 0,39 7,5 /> 19. Возможность продвижения по должности 2,44 22 0,11 21 /> 20. Совершенство в работе 3,79 7 0,3 11 /> 21. Возможность передавать опыт, учить других 3,51 14 0,27 13 /> 22. Возможность быть совладельцем фирмы 3,5 15 0,32 10 />
Первые местазаняли совершенно те же ценности, что и для работников предприятий (см. табл. 2.3.1,2.3.2), профессорско-преподавательского состава вуза (см. табл. 2.3.4). Так вэтом случае: 1-е место – хороший заработок; 2-е – надежное будущее (у работниковвозможность работать); 3-е – социальная поддержка; 4-е место – справедливость воценке труда (у работников – объективность оценки, у преподавателей – самостоятельность);5-е-6-е места – интересная работа (у работников – самостоятельность (6-е место)и содержание работы (6-е место), у преподавателей 6-е место – справедливость)и, наконец, 5-е – 7,5 – е места – польза для предприятия (упреподавателей 5-е и 6-е – самореализация и хорошие товарищи).
Такимобразом, получилось, что главные ценности мало зависят от профессии,образования, интеллекта, по основным позициям они сходятся.
Определенныйинтерес представляет удовлетворенность станочников реализацией трудовыхценностей на предприятии приведены на рисунке 2.3.1.
Изприведенного материала по станочникам можно сделать вывод о том, что наибольшееудовлетворение наблюдается для ценностей, «выгодных» с точки зрения предприятия(«польза для предприятия», «ответственная работа», «польза для потребителя»,«совершенство в работе»). Очень важно, что станочник ощущает свою работуполезной и ответственной, дающей возможность добиться совершенства.

/>
Рис. 2.3.1Реализация трудовых ценностей при работе станочников на НКМЗ (5 самых высокихоценок и 3 самых низких)
Вместе с теммногие ценности, имеющие высокую значимость для станочника, плохо реализуются.Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотяони, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности»,«участие в управлении».
Четвёртымэтапом проведения исследования значения факторов мотивации работниковпроизводственных предприятий рассмотрим результаты опроса рабочихмашиностроительных предприятий г. Славянска [3,14].
Так следуетотметить, что в этой группе респондентов средний стаж (22 года) и возраст (45лет) женщин и мужчин в исследованной выборке одинаковы, в то же время среднийразряд у мужчин (4,0) значимо выше, чем у женщин (3,5). У рабочих-мужчин постатистическим характеристикам на первом месте стоит «стабильная, постояннаяработа, надежное рабочее место», на втором – «заработок», на третьем –«интересная работа», на четвертом – «общение». Наиболее отвергаемой ценностью уних является «возможность игры, риска», «соперничества», далее – «возможностьучебы, совершенствования в своем деле» и далее – «чистая безопасная работа» и«возможность учить других, передавать свой опыт» (рис. 2.3.2).

/>
Рис. 2.17.Структуратрудовых ценностей промышленных рабочих. Светлые столбцы – мужчины, темные – женщины
У рабочих-женщин на первом месте – заработок, на втором – общение,на третьем – стабильная постоянная работа, на четвертом – собственность, напятом – интересная работа. Чаще всего отвергают женщины возможность кого-либоучить, менее – риск, еще менее – возможность учиться и далее – чистуюбезопасную работу.
Здесьотчетливо проявляются феномены психической защиты: респондентамиобесцениваются, умаляются те ценности, которые в меньшей степени реализованыими в жизни. Четыре ценности, поставленные на последние места, как мужчинами,так и женщинами, представляют собой возможности, обычно в малой степениреализуемые промышленными рабочими.
Пятым этапом дальнейшегоисследования привлечём к рассмотрению в нашей работе результаты исследований [13] среди работников производственной сферы 32подразделений предприятий агропромышленного комплекса Нижегородской области.
Всего было опрошено 232 работника. Исследованияпроводились в феврале-июне 2004 г. В выборку попали – 162 мужчины и 70женщин, из них 17 респондентов со стажем работы до одного года, 46 – от 1 годадо 5 лет, 35 – от 5 лет до 10 лет, 134 – более 10 лет. При этом 72%респондентов были со средним, а 11% с неполным средним образованием. Остальныереспонденты имели высшее и среднее специальное образование и являлисьруководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать иоценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждойграфе выводился средний балл мотива и его величина в процентах от числаопрошенных. Анализ данных позволил выявить степень сходства взглядов людей наработу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивациюработников, которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценкауровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от «не имеетникакого значения» до «очень сильное влияние», результаты приведены в таблице2.3.7.
Таблица 2.3.7 Оценка уровня мотивации (значения трудовыхценностей)Мотивы Значения Ранг по значению для человека Значимы для меня Главные в нашем коллективе Хотел бы видеть у своих сотрудников руководитель Средн. оценка, балл Величина выбора, % Средн. оценка, балл Величина выбора, % Средн. оценка, балл Величина выбора, % 1. Стремление к получению большого материального вознаграждения 4,54 77 4,61 71 3,9 24 1 2. Стремление к продвижению по службе 3,75 37 3,78 30 3,8 40 6 3. Удовлетворение от хорошо выполненной работы 4,1 67 3,72 47 4,34 52 5 4. Уважение со стороны руководителя 4,38 64 4,2 62 4,28 41 4 5. Хорошее отношение со стороны товарищей 4,4 73 4,25 68 4,23 41 3 6. Стремление проявлять себя, выделиться 3,29 20 3,75 22 4,2 36 9 7. Осознание общественной значимости своего труда 4,07 24 3,78 25 4,1 42 8 8. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки 4,5 76 4,53 66 4,14 42 2 9. Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений 3,56 19 3,69 26 3,36 8 11 10. Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе 4,03 30 3,24 30 4,17 40 7 11. Желание проявить творчество в работе 4,14 19 3,26 20 4,1 55 10

Выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним изосновных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты вкачестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71%выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказалисьтакие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе исоциальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег. Обнаружилосьнесоответствие взглядов коллектива с теми действиями, которые продуцирует усвоих подчиненных руководство. Так, по мнению респондентов, главным уруководителей является побуждение подчиненных к проявлению творчества в работе,а на втором месте стоит инициирование в подчиненных осознания общественнойзначимости труда.
В последнее времязаметно повысилась неудовлетворенность работой, усилилось ощущениенесправедливости распределительных отношений. Возрос удельный вес работников,считающих оплату несправедливой как по отношению к личному трудовому вкладу,так и по отношению к оплате других работников. Общая картина удовлетворенностиразличными сторонами труда раскрывается в таблице 2.3.8Таблица2.3.8 Оценка параметров удовлетворённости трудовыми ценностямиПараметры удовлетворенности Средняя оценка Величина выбора. % Ранг 1. Организацией труда 3,40 31,00 8/4 2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) 3,54 40,00 5/3 3. Условиями труда 3,20 62,00 3/7 4. Заработной платой 2,36 85,00 1/5 5. Распределением премий 2,64 31,00 9/11 6. Отношениями в коллективе 4,05 69,00 2/1 7. Отношением с руководителем 3,81 49,00 4/2 8. Стилем и методами работы руководителя 3,34 15,00 13/6 9. Возможностью влиять на дела коллектива 3,16 17,00 12/8 10. Отношением администрации к нуждам 2,87 33,00 6/9 11. Перспективами профессионального роста 2,61 32,00 7/12 12. Объективностью оценки вашей работы 2,32 20,00 11/13 13. Длительностью рабочего дня 2,68 29,00 10/10 14. Вы бы проработали здесь еще 5 лет 3,40 10,00 14/4
В таблице 2.3.8 в колонке «ранг» выставлены ранги в двухаспектах, аналогично таблице 2.3.2 – «ранг по значимости» / «ранг по удовлетворённости»для работников.
Результаты представленные в таблице 2.3.8 полностьюподтверждают уже высказанные утверждение о первостепенной значимости материальнойстороны труда, удовлетворение этого пункта находится по рангу на 5-м месте.Внимание уделяемое отношениям в коллективе удовлетворяется наилучшим образом(ранг-1), а удовлетворение от выполняемой работы находится на третьем месте.
Шестым этапомв нашем исследовании будет подведение итоговой черты. После обработкиполученных данных можно суверенностью сказать, что принципиальные различия виерархии основных трудовых ценностей рабочих машиностроительных предприятий г. Краматорскаи г. Славянска отсутствуют, так же являются в основном одинаковы сиерархией трудовых ценностей преподавателей. Важно, что значимость работы самойпо себе и конкретная альтруистская ценность у станочников достаточно велика,однако как показывает исследование в заготовительных цехах завода её значениезаметно пошатнулось. Если хороший заработок является высокозначимым для 92,5% –респондентов заготовительных цехов, так же для 63% – респондентов станочников,для 47% – преподавателей; то интересная работа – для 50,9% (см. табл. 2.3.2), 41%(см. табл. 2.3.6), а польза для коллектива, общества – для 45.3% (см. табл.2.3.1), 39% (см. табл. 2.3.6). При этом респонденты относительно единодушны всвоих оценках. Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость дляреспондентов, плохо реализуются. Такие, как «условия труда» и т.д. Так, обратимтакже внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалосьбы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие вуправлении».
Что касается «хорошего заработка» и «социальной поддержки»,получившие средние оценки, отмеченные на рассмотрении этапов нашего пункта, – этоможно было бы комментировать так: «мало, но больше не можем» для работниковобразования. Кроме того, «мало» означает: «хочется больше». Однако дело в том,что для работников АО НКМЗ зарплата на предприятии выше, чем на большинствепредприятий (в частности, машиностроительных заводов региона), выдаетсярегулярно, завод сохранил у себя большинство организаций социальной сферы.Однако следует отметить, что выявленное в нашем опросе, этап номер один,недовольство заработной платой явно вызвано законом поведения психологии –свойство насыщения [3]. Существующая заработная плата на предприятии стала восприниматьсякак норма и работник явно ожидает её повышения. Если в ближайшее время не будетдостигнуто понимание необоснованности притязаний, то могут возникнутьнежелательные эффекты, выраженные в остывании к труду.
Недостаточнаяреализация других ценностей может быть улучшена за счет ряда организационныхмероприятий. Часть из них – общая для преподавателей вузов и рабочих.

3. Современный взгляд на методымотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджментапроизводственного предприятия
3.1 Моральноестимулирование труда как один из основных способов мотивации труда
Все большуюроль в современных системах мотивации играют методы морального поощрения, атакже воспитания и обучения персонала [3]. Следует помнить, что материальное поощрениевсегда ограничено наличными средствами, моральное – только волей руководителя,его убежденностью в том, что поощрение необходимо. По крайней мере,материальные средства, расходуемые на моральную мотивацию, будут многократноменьшими.
Как ужеговорилось ранее, мотивационная сфера человека многогранна и огромна. Есливыделить трудовые ценности, больше связанные с материальным вознаграждением,чем с моральным (заработок, надежное будущее, социальные гарантии,справедливость оценки труда и даже возможность карьеры), то их удельный вес вмотивационном портрете большинства людей не превышает 0,4–0,5 (это, однако,относится к сотрудникам устойчиво работающих предприятий и вузов). Следовательно,более половины мотивов, определяющих трудовое поведение, связаны снематериальными факторами. Обеспечить мотивацию таких факторов, казалось бы,проще, так как они, как отмечалось, не требуют больших материальных затратпредприятия, организации, но на самом деле сложнее, что связано со сложностьюпсихики человека.
В рядуфакторов морального воздействия на работника, обусловливающих направленность иэффективность его трудового поведения, на первом месте стоит корпоративнаякультура
Большоезначение имеет осознание корпоративной миссии предприятия. Для НКМЗ – это«удовлетворение потребностей мирового рынка в качестве ведущего производителяуникальной техники за счет использования интеллектуальных и техническихвозможностей, как условие обеспечения стабильного роста благосостоянияобщества».
Сложнымявляется вопрос об интеграции принципов корпоративной культуры в сознании всехсотрудников. Здесь необходимо отдавать себе отчет в том, что корпоративнаякультура создается в течение длительного периода времени, причем, с однойстороны, самопроизвольно в результате развития предприятия и его эффективнойдеятельности, благодаря правильному руководству фирмой, а с другой – изначальнокультивируется и насаждается руководством, осуществляется ее внедрение. Приэтом руководство периодически декларирует указанные принципы. Так, на НКМЗ виюле 2005 г. был издан приказ о корпоративной культуре, которым, вчастности, были утверждены текст корпоративной миссии и текст делового кредо.Последний – это развернутое изложение основных принципов, целей и задач.
Дляструктурных подразделений подготовлено «Руководство по корпоративной культуре ифирменному стилю». Немалое значение имеет разработка и использование соответствующейсимволики: флага, знака, значка, гимна и т.д. Имеет место целая системапраздников, ритуалов. Разрабатывается положение об использовании историческихценностей и традиций завода в корпоративной культуре НКМЗ.
Мощнымсредством воздействия являются заводские средства массовой информации ивоспитания, особенно с учетом их новых форм и новых технических средств. Напредприятии 2 раза в неделю выходит обновленная газета «Вестник НКМЗ». Один разв неделю по несколько часов работает внутризаводское радио. Постоянновыпускаются информационные листки, рекламные ролики.
Хотя средствамассовой информации позволяют непосредственно реализовать небольшое числопотребностей станочников (в признанном успехе, возможности трудовогосоперничества), они вместе с принципами корпоративной культуры оказываютвоспитательное действие в направлении развития высоких потребностей.
Гласноепризнание заслуг, как отмечалось многими авторами, имеет большоетрудомотивирующее значение. На НКМЗ практикуются многочисленные традиционныеметоды: выражение благодарности в приказах, в печати, поздравление с юбилеями имногие другие. Однако представляется недостаточным устное признание заслуг вповседневном общении руководителей с подчиненными, в частности со станочниками.
Необходимоотметить, что эффективность рассматриваемого метода тем выше, чем более онперсонифицирован как со стороны исполнителя, так и руководителя.Зарплата – это тоже признание заслуг, но оно является безликим. Благодарностьв приказе в каком-то смысле лучше – известно кто благодарит (хотя фамилиипредставившего на благодарность непосредственного руководителя, к сожалению,нет), кого благодарят и за что. В определенном смысле, еще лучше действуетблагодарность, высказанная лично, особенно в присутствии других сотрудников.Кроме фактора личного общения здесь действует фактор времени – вознаграждениеможет следовать сразу за выполненным действием.
Авторы книгиза время своей работы на НКМЗ многократно убеждались в неоценимом значенииустной благодарности руководителей разных рангов: от директора до мастера. Этаблагодарность, как правило, высказывалась не позднее, чем после окончаниясмены.
Трудовоесостязание с точки зрения психологии обладает полиморфным воздействием начеловека. Кроме удовлетворенности самим процессом соревнования здесь имеет местоожидание признанного успеха, стремление к совершенству в работе, а иногда идемонстрация превосходства. Что очень важно, при этом воспитываются активнодостижительныепотребности.
Размышляя надпредлагаемой системой мотивации труда, невольно приходишь к выводу о том, чтомногие методы мотивации, используемые передовыми фирмами Запада и особенноЯпонии, уже были на вооружении при социалистическом строе. В данном случае речьидет о соцсоревновании, конкурсах на звание лучшего по профессии, фотографиях победителей,многочисленных публикациях о рабочих-передовиках и т.д.
Приначавшемся переходе к рыночной экономике многие предприятия отказались оттрудового соревнования как пережитка прошлого. Однако как уже оговаривалось впункте 2.2 настоящей работы, на НКМЗ соревнование производственных коллективовразличных уровней и сотрудников внутри коллективов не прекратилось, обретаялишь новые формы, используя уточненные методы оценки результатов работы.
В настоящеевремя между собой соревнуются коллективы производств (5 достаточносамостоятельных структурных подразделений по видам продукции – «центрыприбыли»), коллективы цехов, коллективы отделов, коллективы участков и бригад,рабочие, мастера, специалисты и служащие, молодые специалисты.
На заводешироко и гласно обсуждаются итоги соревнования, присуждаются призовые местаотдельным работникам и коллективам, присваиваются звания «Заслуженный станочникНКМЗ», «Ветеран труда НКМЗ», «Почетный новокраматорец». Имена победителейзаносятся в книгу Почета и на доску Почета, о них пишет заводская газета иговорят другие средства массовой информации. Ежегодные итоги подводятся ко Днюмашиностроителя и объявляются на торжественном собрании во Дворце культуры итехники с вручением призов и грамот победителям.
Соревнования организуются и в честь знаменательных дат.Так, широкие кампании были проведены в честь 60-ле-тия и 65-летия НКМЗ. Поитогам каждого из этих соревнований более чем 5 тысяч передовиков былипремированы, несколько тысяч были награждены ценными подарками, грамотами.Ежеквартальные итоги подводятся на собраниях в подразделениях.
Следуетотметить, что трудовое состязание не только удовлетворяет потребность втрудовом соперничестве, но воспитывает стремление к совершенству в работе, ктому, чтобы чего-то достичь в своей деятельности.
Важнейшимэлементом системы мотивации и управления трудом является подсистема обучения ипереподготовки кадров. Один из принципов корпоративной культуры НКМЗ – «учатсявсе». В течение года к различным формам обучения привлекается до 40% персонала.Для станочников – это не только бесплатное профессиональное обучение, но ипоощрение общего образования. Так, с 2005 г. установлено, что акционерноеобщество будет оплачивать заочное высшее и среднее специальное образование.Роль образования для станочников существенно повысится при создании автономныхучастков и введении должности «станочник-технолог». Образование не толькореализует некоторые образовательные и активнодостижительные ценности, но идругие позитивные ценности, например собственно трудовые.
Наотечественных предприятиях недооценивается роль профотбора применительно ктаким, казалось бы, малоинтеллектуальным специальностям, как специальность станочника.
Вместе с темпрактика свидетельствует о том, что не все рабочие, прошедшие обучение иначавшие свою трудовую деятельность в качестве станочника, имеют возможность современем добиться совершенства в работе и получить высокий разряд. Для этоготребуются определенные способности. Исследования показывают, что человек,выбирающий специальность станочника, должен иметь хорошие показатели следующихсвойств: скорость простой сенсомоторной реакции; способность переключениявнимания; уровень концентрации внимания; объем кратковременной зрительнойпамяти; совершенство наглядно-образной памяти; мышечная чувствительность;степень координации движений рук; сила нервной системы; уровень техническогомышления.
Был отработанкомплекс методик и тестов для проверки готовности и способности кандидатов дляработы станочниками. Последующая проверка показала, что станочники, успешнопрошедшие профотбор, быстрее адаптировались к условиям труда, имели болеевысокие показатели в своей работе, в большей мере были удовлетворены своимтрудом. Сам процесс профотбора имел прежде всего воспитательное значение.Психологически трудная процедура обследования, которую прошли кандидаты, атакже строгий отбор способствовали поднятию престижа профессии станочника.
Важностьпрофотбора особенно проявляется при необходимости выполнения финишных операцийс высокими требованиями к точности и качеству поверхности. Именно здесьсказывается не только недостаток квалификации и образования части рабочих, но иих природные психофизиологические данные.
Не следуетзабывать о моральном подкреплении материального вознаграждения за труд, темболее, что осуществить его несложно.
Так, возможнов расчетных листках должна быть строка «Руководство предприятия и руководствоцеха благодарят Вас за проделанную работу». При произнесении такой фразы нкассир, выдавая зарплату, даст возможность рабочему почувствовать, что он неполучает подачку, которую можно дать или не дать, а получает заслуженноевознаграждение за свой труд.
Такимобразом, принцип «моральное + материальное вознаграждение» должен быть дополненпринципом «материальное + моральное вознаграждение». При этом реализуетсяотмеченный ранее системный эффект: эффективность одновременного морального иматериального вознаграждения намного больше, чем их сумма.

3.2 Рекомендациипо использованию методов мотивации в условиях подразделения производственногопредприятия
Как можно наблюдать проведя рассмотрение представленногоматериала, что состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками:общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда,служебного, профессионального и квалификационного роста, определениемсоциального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; и каквывод желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированнуюработу. Такое состояние трудовой мотивации, на наш взгляд, и выражает состояниекризис труда.
В настоящее время на размер зарплаты конечный результат влияетсильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработковдолжен определяться прежде всего личным трудовым вкладом. Необходимо дальнейшееусиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества ипотребительских свойств выпускаемой продукции, т.е. необходима актуализациямотивов общественной полезности труда.
Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранитьнеэквивалентность отношений «работник – общество», которая практически серьезноухудшилась в период рыночных преобразований. Такое преобразование возможно засчет внедрения на предприятии Корпоративной Культуры. Проводя работу в этомнаправлении возможно скорейшее воспитание работника, ориентированного на максимальные достижения втруде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность нетолько за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права ирассчитывающего прежде всего на собственные силы, знания и профессионализм.
Данная работа в своим объёмом непосредственно ложится на менеджерасреднего уровня. Понимание, что персонал – главное достояние предприятияприводит к формированию менеджера нового поколения, в обязанности котороговойдёт практическая реализация этого подхода. Данная ситуация требуетподготовки таких специалистов методом обучения.
Заключение
Стратегическиевозможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткойконкуренции в решающей степени предопределяются тем, насколько полно в системевнутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, формированиястратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способныхна высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения. Какподчеркивают зарубежные специалисты по управлению, предприятие, агрессивнодействующее в своей среде, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированноена качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннемустроению своих управленческих систем, все в большей степени зависит отчеловеческого фактора. Поэтому не только характер стратегий, тип оргструктур,процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей,их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироватьсяи совершенствоваться при формировании организационных систем управления.
То ключевоезначение, которое придается проблеме управления персоналом в теории и практикезарубежного менеджмента, в частности американского, немецкого, японского,является признанием и осознанием того факта, что именно это направлениеявляется фундаментом успехов фирмы во всех остальных аспектах и направленияхуправления [1].

Список использованнойлитературы
1 АдрушківБ.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 2003. – 296 с.
2 АфонинА.С. – Основы мотивации труда: организационно экономические аспекты: учебноепособие. – К.: МЗУУП. – 1999. – 304 с.
3 БеловаВ. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей //«Человек и труд», №2/2002, с. 70-75.
4 БрижниченкоВ.Е. Моральное стимулирование: проблемы и перспективы развития //Проблемытехнологии, управления и экономики./Под общей редакцией к.э.н. Панкова В.А.Ч.1., Краматорск. 1999. – 174 с.
5 ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3 – е изд. – М.: Гардарина, 1998 г. –528 с.
6 ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-еизд.: Учебник. – М.: «Гардарика», 1996.
7 ВолгинН., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда // «Человек и труд»,№4/2002, с. 75-84.
8 ВосколовичН. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода //«Человек и труд», №1/2000, с. 84-87.
9 Гейтс Б. Бізнес со скоростью мысли. Изд. 2-е, исправленное — М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2005. – 480с., илл.
10 ерчиковаН.И. Менеджмент: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи,ЮНИТИ, 1999.
11 ЗабаринаТ.В. Участие персонала в управлении как одна из возможностей решенияэкономических проблем// Вестник КазГУ. Серия экономическая. Алматы, 1998,№ 10.
12 КлимычевВ.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом у работниковАПК
13 КозловскийВ.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент.Практикум. – СПб.: «Специальная литература», 1998.
14 РейчманФ.С. Эффективная организация управления акционерными предприятиями в условияхрынка. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 316 с.
15 МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998– 704 с.
16 Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініон Г.Ф. Менеджмент організацій:Навч. посібник. – К: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2001.
17 Об оплате труда: Закон Украины /
18 Основаменеджмента/ В.Р.Веснин – М.: «ГНОМ» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999. – 440 с.
19 Положениео порядке организации оплаты труда работников подразделений ОАО «ММК» //«Человек и труд», №5/2002, с. 73-79.