Содержание
1.Анализ внешней среды организации
1.1Формирование позитивного имиджа
1.2Фирменный стиль организации
2.Эффективное взаимодействие с людьми
2.1Процесс формирования и развития трудового коллектива
2.2Создание благоприятного психологического климата в коллективе
2.3Взаимодействие с подчиненными
2.4Взаимодействие с коллегами
2.5Взаимодействие и принципы работы с волонтерами в КООО РСМ
3.Аналитическая часть
4.Проектная часть
4.Проектная часть
4.1SWOT-анализ
4.2Изменение структуры функционирования аппарата КООО РСМ
Заключение
Списокисточников и литературы
Приложения
Введение
Российский Союз Молодежи — общероссийская общественнаяорганизация, созданная в 1990 году. РСМ строит свою работу с учетом традициймолодежного движения потребностей современной молодежи. Российский СоюзМолодежи самая массовая неполитическая организация России, главная цель которой- помочь молодому человеку найти свое место в жизни, самореализоваться.
Около 1 млн. человек ежегодно участвуют в программах РСМ,территориальные организации РСМ и представительства работают в 78 субъектахРоссийской Федерации.
Программы РСМ ориентированы на все категории молодежи:учащуюся, студенческую и работающую, молодых военнослужащих, предпринимателей,спортсменов. РСМ — это организация для молодежи и самой молодежи. Организацияреализует более 20 общероссийских и 200 региональных программ для работающей,учащейся и студенческой молодежи.
РСМ представлен в Общественной палате РФ, экспертных советахГосдумы, Совета Федерации, Минобрнауки. Программы РСМ поддержаны федеральными ирегиональными органами власти.
Костромская областная общественная организация РоссийскогоСоюза Молодежи является самостоятельной территориальной организацией РСМ, сферадеятельности — реализация молодежных программ.
Общей целью развития Костромской областной общественнойорганизации Российского Союза Молодежи на период 2007-2010 годы определеноразвитие КООО РСМ, как организации:
эффективно работающей в большинстве муниципальныхобразований Костромской области;
защищающей и реализующей интересы и права членов РСМ,
занимающей ключевое место в процессе
реализации молодежных программ в Костромской области;
охватывающей своей деятельностью различные категориимолодежи. (Приложение№1)
Сфера деятельности: реализация молодежных программ вКостромской области, защита прав и интересов членов Союза.
Основные заинтересованные группы:
студенты;
старшеклассники.
В настоящее время число членов РСМ в Костромской областисоставляет 2615 человек в 17 муниципальных образованиях Костромской области.
Высшим руководящим органом организации является конференция,которая в соответствии с Уставом проводится один раз в три года. Делегаты,избираемые местными организациями РСМ, решают на конференции принципиальныевопросы деятельности организации, а также избирают областной комитет РСМ,который собирается на свои заседания ежегодно.
На первом, после избрания, заседании областного комитета РСМизбирается состав постоянно действующего органа бюро областного комитета РСМ.Автор диплома является председателем областного комитета РСМ и осуществляетнепосредственное руководство деятельностью выборных органов организации, атакже людьми, профессионально работающими в организации.
В настоящее время в КООО РСМ профессионально, на постояннойоснове работают 10 человек, с сентября по июнь каждого учебного года на работупо договорам принимаются также 10 руководителей местных организаций РСМ, общаячисленность работников КООО РСМ с учетом технического и обслуживающегоперсонала — 35 человек.
Для реализации целей и выполнения миссии организации важнаправильная работа по формированию имиджа организации в глазах молодых людей,являющимися будущими ее членами, а также в обществе, поэтому именно наруководителя организации ложится задача координации данной работы.
1. Анализ внешней среды организации1.1 Формирование позитивного имиджа
Многие из теоретиков менеджмента считают, что данноенаправление особенно активно будет развиваться в 21 веке именно внекоммерческом секторе.
Результаты деятельности любой организации существуют толькоза ее пределами, во внешней среде [7, с.21].
В связи с чем на первый план выходят вопросы формированияимиджа организации.
Позитивный имидж позволяет:
1) завоевать положение на рынке (в нашем случае в молодежнойсреде) и усилить свою позицию по отношению к позиции конкурента, имеющего болееслабый имидж;
2) пользоваться имиджем как своеобразным гарантом качества,укреплять доверие потребителя к своим товарам и услугам и повышать ихпривлекательность;
3) сформировать положительное общественное мнение. Фирма,которая тратит деньги не только на производство и сбыт, но и на нематериальныеценности (good will), традиционно вызывает уважение;
4) снизить расходы и скоординировать деятельность попродвижению товара или услуги. Новые, но «защищенные» известнымимиджем товары и услуги выводятся на рынок с меньшими затратами; на рекламу ужеизвестных товаров тратятся меньшие средства; проработанная концепция имиджапозволяет выдерживать единый стиль при подключении разных специалистов наразных территориях;
5) диктовать цены, не опасаясь падения спроса. Престижностьимиджа обуславливает желанность товара для потребителя и обеспечиваетдополнительную ценность;
6) добиться вовлеченности персонала в общее дело, повыситьпрофессиональную отдачу каждого сотрудника:
а) в условиях изобилия одинаковых товаров и не менееодинаковых рекламных сообщений воспринимать имидж как критерий выбора товара ифактор, подтверждающий правильность этого выбора;
б) относиться к имиджу как к гарантии стабильности («мояорганизация», «мои духи», «мои сигареты»,. .) исимволу принадлежности к определенной социальной группе. Приобретение товара,марка которого престижна в той социальной группе, с которой хочет себяотождествить потребитель, в большей степени способствует повышению егосамооценки, а персоналу организации испытывать чувство гордости, самоуважения иудовлетворения от работы и ощущать собственную значимость и сопричастность кобщему делу. Общество в целом также заинтересовано в том, чтобы фирмы иорганизации заботились о собственном благоприятном имидже, поскольку:
• имидж служит организующим началом, повышающим уровеньцивилизованности бизнеса;
• работа над имиджем способствует улучшению визуальной средына фирме и за ее пределами (внутреннее и внешнее обустройство, вся исходящаяинформация);
• желание организации хорошо выглядеть в глазах разныхцелевых аудиторий приводит к реальным положительным сдвигам в ее деятельности.
Имидж может быть различным для разных целевых аудиторий, таккак он должен отвечать ожиданиям, потребностям, установкам и стереотипамповедения, а у разных целевых аудиторий они не одинаковы. [6, c.118] Например,для широкой общественности наиболее предпочтительна гражданская позиция фирмы,для партнеров — обязательность и конкурентоспособность, для потребителей — надежность и высокое качество товаров и услуг и т.д. Поэтому для грамотногоформирования позитивного имиджа необходимо выделить различные целевыеаудитории, грамотно их исследовать и по результатам вести работу своимисредствами по созданию имиджа для каждой группы общественности.
Для того чтобы выполнять свои главные функции — индивидуализации и дифференциации, такой имидж должен значительно отличаться отдругих имиджей, существующих на одном рыночном пространстве.1.2 Фирменный стиль организации
Важнейшую роль в этом играет фирменный стиль как средствосоздания и поддержания образа организации.
Фирменный стиль — это набор постоянных элементов (словесных,графических, цветовых и пр.), которые, действуя совместно, обеспечиваютвизуальное и смысловое единство товаров (услуг) фирмы, всей исходящей от нееинформации, ее внутреннего и внешнего оформления.
Задача фирменного стиля — обеспечить индивидуальность фирмы,организации ее товаров и услуг, а также противопоставить фирму конкурентам и ихтоварам. [11, c.45] Элементы фирменного стиля помогают потребителюориентироваться в потоке информации и безошибочно находить предложенияконкретной фирмы. Надо сказать, что плохой товар или недобросовестные услуги,обманувшие ожидания покупателя, тоже немедленно связываются в его сознании сфирменным стилем, в результате чего любое проявление стиля превращается вантирекламу. Поэтому в нашем случае необходимо вначале безупречно наладитьдеятельность организации по оказанию услуг для молодежи, обеспечить их отличноеи лишь затем разрабатывать и вводить фирменный стиль.
В систему фирменного стиля входят следующие элементы:
• товарный знак (фирменный знак, фабричная марка, торговаямарка) — обозначение, идентифицирующее товары данной фирмы и зарегистрированноев установленном порядке;
• логотип — разработанное оригинальное начертание полногоили сокращенного наименования фирмы;
• фирменный блок — структурное объединение товарного знака,логотипа и некоторой служебной информации о фирме (адрес, телефон, факс,банковские реквизиты и т.д., предназначенное для оформления фирменных бланков,конвертов, липких аппликаций, упаковки и т.д.;
• фирменный цвет (или набор цветов) — элемент фирменногостиля, способствующий созданию образа фирмы, привлечению внимания к ее товарам(услугам) и оказывающий на потребителя эмоциональное воздействие;
• фирменный шрифт (или набор шрифтов) — необходим дляподдержания единства всех элементов фирменного стиля;
• слоган (система слоганов) — постоянный рекламный лозунг,девиз, фигурирующий в рекламном обращении и заменяющий товарный знак в звуковойрекламе.
Для каждого направления деятельности фирмы может бытьразработан:
• отдельный слоган;
• фирменный формат всех видов изданий;
• фирменная система верстки;
• дизайнерские разработки: внутренние интерьеры офисных,производственных или иных помещений;
• внутренняя и наружная визуальная информация;
• дизайн костюмов и спецодежды.
2. Эффективное взаимодействие с людьми2.1 Процесс формирования и развития трудовогоколлектива
Социально-экономическая эффективность труда при прочихравных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченностиколлектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов,основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действийпо их достижению. Сплоченность является важнейшей социологическойхарактеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономическойхарактеристике его производственной деятельности — производительности труда.Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать,т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. [2,6]
По своей направленности сплоченность коллектива может бытьположительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовойдеятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижениецелей, противоречащих общественным целям, целям деятельности организации.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива являетсяподбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительнопрофессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из нихсоответствует определенный уровень его развития. [8,9]
Первая стадия — ориентационная, которой соответствует низкийуровень развития коллектива — этап становления. Эта стадия характеризуется тем,что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями изадачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новомдля него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация исамоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путемподбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах иусловиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работникимогут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно
правильно расставить работников на рабочих местах. Если насоседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующиедруг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческуюактивность.
Каждый имеет свое личное представление о товарищах поработе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтомуцеленаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация,то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннююпотребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.
Вторая стадия — взаимоадаптационная, которая представляетсобой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установкимогут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательнымвоздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания иидентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимаетспособы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.
Это наименее управляемый способ формирования установок,который не всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация — сознательное следование человека каким-либообразцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) сними правил своего собственного поведения. [3, 18] В этом случае человек ужеразмышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет,следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.
Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровеньразвития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующейгруппы).
Третья стадия — сплоченная, или стадия консолидации,коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, акак человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В такомколлективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности различается три типаколлективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется теснойвзаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.
Состав такого коллектива относительно стабилен. Такойколлектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошуютрудовую дисциплину, высокую активность работников.
Расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряданедружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющихсвоих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины,ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личныедружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чистоофициальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты,наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развитиятрудового коллектива — обратимый процесс. При определенных обстоятельствах онможет остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс — впроцесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или составаколлектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований иликакие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом сплочения трудового коллективаосуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
Следует отметить, что фактор сплоченности трудовогоколлектива играет решающую роль в общественной молодежной организации.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественныхотношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенностимеханизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) — уровеньорганизации и управления производства в самом коллективе его социально — психологический климат, личностный состав. [9,13]
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность взначительной мере зависят от того, что собой представляют сами членыколлектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся встепени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллективформируется из отдельных работников, наделенных разными психическимисвойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами,члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов,половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами,интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальныхпозиций.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членовколлектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер егопсихического настроя, придает ему определенную особенность, которая можетспособствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочениюколлектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненноесамолюбие.
2.2 Создание благоприятного психологического климатав коллективе
Руководство коллективом — это сочетание науки и искусства. Сточки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобывыполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложнаязадача — заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтомунеразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим.Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключаяслучаи личного примера). Выполнение каждого задания следует обязательноконтролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными);отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемойим работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.
Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решениепроблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нуждысковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.
Каждое достижение работника и его инициативу нужнонемедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии другихсотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает,если не замечают и не ценят успехов в работе.
Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнеесвоего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутацияподчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу. [14,16] Ненужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания вприсутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека — нелучший способ воспитания.
Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будеткритика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобныеошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке — ондолжен сделать все выводы сам. В конфликтной ситуации губительным будетприменение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена безних).
Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненнаяруководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческуюсамоотверженную работу, не считаясь со временем.
Точное формулирование своих мыслей: в манере говоритьпроявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общаякультура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению,избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.
Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение.Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: «Не считаете ли вы,что здесь допущена ошибка?» или «Как по-вашему …»
Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива икаждого из подчиненных — хорошее средство завоевания авторитета и объединениеработников в единую группу.
Доверчивость и недоверчивость — это важнейшее качестволичности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе.Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Имтрудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем.
Недоверчивость руководителя почти всегда порождаетнедоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегдаограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективностьколлективной деятельности.
Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей,инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование частопозитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенностьработой. [15,4] Форма делегирования полномочий активно используется вдеятельности КООО РСМ.
Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявлениепричин конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы,которая может вестись по следующим направлениям: улучшение организации иусловий труда, обеспечение ритмичности и строгой координированностипроизводственного процесса, что вызывает у работников моральнуюудовлетворенность трудом; подбор личного состава и правильная расстановкакадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологическойсовместимости, что снижает вероятность конфликтования; развитие критики исамокритики.
Однако полностью избежать конфликтов в коллективеневозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Болеетого, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Онипомогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полноепредставление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации — онедостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому оченьважно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их другот друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобыконфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значениеприобретает поведение конфликтующих, культура конфликтования. Любым трудовымколлективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на негоцелевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимаетсяцеленаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей,на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей,целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимальногофункционирования определенной системы в целом. [16,18]
Сущность и содержание процесса руководства раскрываются вего функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании,контроле. Участие руководителя в достижение трудовым коллективом или отдельнымработником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качествомвыполнения им основных функций руководства.
Как организатор руководитель коллектива должен обеспечитьвысокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованностьколлектива — это прежде всего единство действий всех его членов, разных похарактеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общаяцелеустремленность в решении задач повышения эффективности труда ипроизводства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор еготрудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели ивыделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять повремени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей,определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу испособности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт прираспределении заданий по группам рабочих или специалистов. Руководитель должензаботиться о том, чтобы его подчиненные не простаивали без дела из-за плохойорганизации их труда, чтобы работа была справедливо распределена междуработниками.
Руководитель как выразитель и защитник интересовподчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулыдля поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошимиколичественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем ондолжен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению кнарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих своюработу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работникови побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду. [8,15]
Кроме того, руководитель должен быть потребителем,генератором и распространителем знаний (информации). Информационная егоподготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом.Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческихрешений. Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к трудуоказывают экономические методы руководства.
Административно — распорядительные методы используются длярешения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами,но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средствисполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряженийв устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом илируководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.
Социально-психологические методы руководства основаны наиспользовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельныхработников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человекавообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников вчастности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания длясоздания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое егораспоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующееобщественным нормам.2.3 Взаимодействие с подчиненными
Значительная часть рабочего времени руководителя расходуетсяна взаимодействие с подчиненными. При этом основная его задача заключается втом, чтобы оказать на них влияние и добиться эффективного выполнения работ,необходимых для достижения целей организации и воплощения в жизнь ее миссии.Различают определенные стили руководства в зависимости от способов, которыевыбирает руководитель для того, чтобы влиять на своих подчиненных:авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. [15,17]
Авторитарный стиль руководства.
Если менеджер предпочитает самолично решать все вопросы и несклонен делегировать полномочия, то его стиль руководства можно определить какавторитарный. Менеджер-автократ строит свои отношения с подчиненными, исходя изследующих принципов. Опираясь на подобные представления, руководитель, склонныйк авторитаризму, стремится сосредоточить в своих руках все рычаги управления, адля подчиненных устанавливает правила и рекомендации, которые фактически лишаютих самостоятельности и отнимают всякую возможность проявления инициативы.
Демократический стиль руководства.
Менеджер, предпочитающий в управлении демократическиеметоды, наоборот, стремится передавать свои полномочия, приветствует участиесотрудников в принятии решений. В своих отношениях с подчиненнымируководитель-демократ руководствуется следующими положениями.
В отличие от авторитарного руководителя, большая частьвремени которого уходит на то, чтобы решать возникающие проблемы и текущиевопросы, связанные с функционированием организации, менеджер-демократ тратитсвое время на координацию, следит за тем, чтобы усилия, которые прикладываютсотрудники его подразделения для решения поставленных задач, не вступали впротиворечие с общими целями фирмы, и заботится о том, чтобы подразделениеполучало необходимые для работы ресурсы вовремя и в нужном объеме.
Либеральный стиль руководства.
Наибольшей свободой в своем поведении и принятии решенийпользуются подчиненные руководителя в том случае, если стиль его руководстваопределяется как либеральный. «Не трогайте, оставьте» — таков смыслэтого слова во французском языке и именно таковы принципы, которые воплощает вжизнь руководитель-либерал.
Каждый из перечисленных стилей руководства имеет и своидостоинства, и свои недостатки. Если ставить во главу угла достижениемаксимальной производительности, то здесь скорее всего преуспеетруководитель-автократ. Его жесткие методы и скрупулезная регламентация всехдействий подчиненных позволяют добиваться стабильно высоких производственныхрезультатов. Однако здесь абсолютно не учитывается человеческий фактор, неуделяется внимание мотивации и отношениям в коллективе, тогда как именно этоявляется сильной стороной демократичного стиля руководства. Либеральный стильруководства находится на последнем месте по уровню производительности, но затона первом — по степени лояльности к руководителю. При таком подходе появляетсябольше игры, и это наилучшая почва для инноваций. Подчиненные имеют почтиполную свободу в определении своих целей и контроле за собственной работой.
Адаптивный стиль руководства.
Ни один из существующих стилей руководства не может бытьодинаково эффективным во всех ситуациях, которые могут возникнуть ворганизации. Поэтому наилучшим можно назвать адаптивный стиль, или стиль,ориентированный на реальность, а наиболее эффективным руководителем в этомслучае будет тот, кто сможет вести себя по-разному в зависимости от требованийреальной ситуации.
В некоторых случаях эффективными окажутся подробноеструктурирование задач и непрерывный контроль за всеми действиями подчиненных,в других — предоставление большей свободы и возможностей для проявленияинициативы.
Со временем те же самые руководители могут изменить стиль,сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненнымипроблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другимифакторами, характерными для организации.
Власть руководителя над подчиненными обусловлена тем, чтоименно он назначает задания и определяет вознаграждение за их успешноевыполнение, может способствовать карьерному росту и оказать помощь в тех илииных социальных вопросах. Влияние подчиненных на руководителя проявляется втом, что именно от них в конечном итоге зависит качественное выполнениезаданий. Они поставляют информацию, необходимую для принятия большинствауправленческих решений и, кроме того, могут оказывать влияние на своих коллег,формируя их мнение относительно многих важных вопросов.
Вдумчивый менеджер всегда должен учитывать эти нюансы ипомнить, что показное и слишком явное использование власти может спровоцироватьнегативную реакцию подчиненных, и тогда они тоже захотят показать свою власть.Не предоставив вовремя нужную информацию или отказываясь от обработки текущейдокументации, подчиненные могут создать серьезные проблемы для руководителя иотрицательно повлиять на уровень достижения целей.
Позитивный менеджер скорее будет заботиться о реализацииобщих целей фирмы, помогать работникам организации в определении таких целей,обеспечивать подчиненных средствами для их достижения и оказывать им поддержку,а также утверждать для каждого объем его компетенции.
Следует отметить, что кроме взаимодействия с тем или инымсотрудником лично, в работе руководителя важное место занимает взаимодействие сгруппами. Различают формальные и неформальные группы. [15,18]
Формальные группы.
Это некрупные производственные подразделения, которыесоздаются по инициативе руководства для более эффективной организации работ. Вомногом возникновение формальных групп обусловлено горизонтальным и вертикальнымразделением труда.
Распределяя уровни управления и создавая функциональныеподразделения фирмы, высшее руководство в итоге получает множество мелкихформальных групп, каждая из которых решает свою определенную задачу.Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи толькопри условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определенытаким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга.
Неформальные группы.
Как только создана формальная организация, она сразу жестановится социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не попредписаниям руководства. Люди из разных групп общаются за чашкой кофе, вовремя собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношенийрождается множество неформальных групп.
Руководство организации, как правило, не участвует всоздании неформальных групп, но тем не менее такие группы могут игратьдостаточно серьезную роль в делах фирмы и даже влиять на управленческиевоздействия руководителей. [9,13]
Более того, неформальные группы имеют свойство смешиватьсядруг с другом. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкаютк одной или нескольким таким неформальным группам.
Отношение к неформальным группам у руководителей не всегдапозитивное.2.4 Взаимодействие с коллегами
При взаимодействии менеджера со своими коллегами важнейшимусловием эффективности является принцип паритета.
Все функциональные подразделения организации тесновзаимосвязаны.
Такая тесная зависимость указывает на то, что только придоброжелательных отношениях в коллективе, при хорошо налаженном процессе обменаинформацией между подразделениями возможна высокая эффективность работыорганизации в целом. Руководитель от 50 до 90% своего времени тратит наразговоры, поэтому здесь уместно будет остановиться на том, что же влияет наэффективность обмена информацией.
Как правило, большинство людей реагирует не на то, что вдействительности происходит вокруг них, а на то, что воспринимается ими какпроисходящее, поэтому одну и ту же информацию люди могут интерпретироватьпо-разному, в зависимости от накопленного опыта и суждений. Если какое-либосообщение противоречит привычным понятиям, оно может не восприниматься вообщеили восприниматься в искаженном виде.
Чтобы попытаться хотя бы отчасти предотвратить возникновениеподобных проблем при общении со своими коллегами, менеджер должен прежде, чемначать разговор, тщательно обдумать и проанализировать вопросы, проблемы илиидеи, которые он намерен сделать объектом информационного обмена.
Люди передают информацию с помощью слов. Поэтому иногдавозникают проблемы, связанные с использованием слов в качестве символов, т.е.семантические преграды. Например, если вы просите своего коллегу: «Сделайтето-то, как только вам представится удобная возможность», что вы имеете ввиду: «как можно скорее» или «когда у вас будет время»?
Символ не имеет неповторимого неотъемлемого значения.Значение символа выявляется через опыт и меняется в зависимости от контекста — ситуации, в которой использован символ. Поэтому в каждом конкретном случаеинформационного обмена всегда есть опасность
недопонимания, когда собеседники придают разные значенияодним тем же символам. [15,17]
Кроме вербальных символов (слов), существуют и другиеспособы передачи информации. Жесты, выражение лица, интонации, модуляцияголоса, плавность речи — все это примеры невербальной передачи информации,которая предполагает использование любых символов, кроме слов. Доброжелательныеслова, произнесенные с негативными интонациями в голосе, скорее всего не будутвосприняты как таковые, поскольку невербальные символы очень сильны и зачастуюполностью подавляют вербальные. Менеджер, который хочет эффективновзаимодействовать со своими коллегами, подчиненными и начальством, должен внимательноследить за тем, насколько его интонация, выражение лица и прочие невербальныезнаки соответствуют смыслу информационного сообщения, которое он хочет донестидо своего собеседника.
Чтобы информационный обмен был в действительностиэффективным, необходимо удостовериться, что переданная информация воспринята ипонята именно в том смысле, который придавался ей изначально. Для этого можноиспользовать следующие способы.
При взаимодействии со своими коллегами важно научиться нетолько эффективно передавать информацию, но и эффективно воспринимать ее.Необходимо уметь слушать. Исследования американских ученых показали, что умениеслушать является важнейшим качеством эффективно функционирующего менеджера.Согласно тем же исследованиям большинство управляющих слушают лишь с 25% -нойэффективностью.
Существует еще один верный способ достичь взаимопонимания.Это — эмпатия и открытость. Коммуникабельный, открытый для общения человеквсегда доброжелателен по отношению к своему собеседнику и проявляет эмпатиюинтуитивно. Тому же, кто чувствует необходимость в совершенствовании своегоумения общаться, нужно помнить, что эмпатия — это готовность участвовать вжизни других людей, сопереживать им, искренне сочувствовать неудачам ирадоваться их достижениям. [2,15]
Начиная беседу, необходимо прежде всего ясно определить длясебя личность своего собеседника. Необходимо избегать скороспелых суждений,оценок и стереотипов. Гораздо полезнее попытаться понять точку зрения своегособеседника и взглянуть на ситуацию с его позиций. Это вовсе не означает, чтоследует соглашаться со всем, что говорит собеседник. Это значит только, что выпытаетесь понять его слова.
2.5 Взаимодействие и принципы работы с волонтерамив КООО РСМ
Решение задач стоящих перед организацией невозможно безэффективной работы актива и персонала. Причем в развитии общественнойорганизации наибольшую роль играет эффективна система привлечения волонтеров — добровольных помощников, поэтому у автора диплома в своей работе с персоналомстоит две задачи:
подбор и обучение персонала профессионально работающего ворганизации;
обучение и подготовка волонтеров, осуществляющихдеятельность организации в муниципальных образованиях Костромской области. Помнению классика современного менеджмента Питера Друкера работникам умственноготруда надо своевременно найти ответы на вопросы: Каково мое призвание? К чему уменя есть способности? Каков мой стиль работы? Где мое место в жизни? Каков мойличный вклад в дело организации? [5, c.72] Функционерам организации нужнонаучиться брать ответственность за налаживание взаимоотношений, им предстоитспланировать вторую половину своей жизни.
Вопрос об эффективности организации, как правило, связываютс ее способностью достигать поставленных целей, причем для общественнойорганизации на первый план выходят не экономические цели (хотя без должногофинансового обеспечения деятельность затруднительна), а социальные цели,социальная эффективность. В организации в настоящее время работаютпрофессионально молодые люди, которые ранее участвовали в ее деятельности какволонтеры, прошли обучение в различной форме и в настоящее время стали наемнымиработниками.
В организации системы работы с людьми, профессионально,занимающимися реализацией программ КООО РСМ, применяется монетарная мотивация,что не исключает и различных других форм морального поощрения. Однако, большойсложностью для руководителя порой бывает определить меру участия того или иногоработника в различных проектах.
В применяющейся сегодня мотивации труда присутствуютэлементы теории справедливости (равенства) С. Адамса, которая подчеркивает, чтосвои усилия и вклад в трудовую деятельность работник может оценивать по рядупараметров. К ним относятся образование, трудовой стаж, квалификационныйуровень, преданность делу и т.д. Вознаграждение также может рассматриватьсякомплексно и охватывать заработную плату, премии, дополнительные льготы,моральные поощрения и т.п. Многие из методов стимулирования, изложенные вданной теории применяются на практике в КООО РСМ.
Работая с людьми, работник КООО РСМ должен учитыватьнесколько основных принципов, которые позволят организовать взаимодействиенаиболее эффективно.
Отличительная черта — независимость молодых людей. Онапроявляется в том, что их поведение ориентируется на определенную цель. Товарыили услуги, предоставляемые организацией, могут приниматься или отвергатьсяклиентом в той мере, в которой они способствуют достижению его целей. Пониманиеэтого и своевременное приспособление к изменяющимся потребностям молодежи являютсяважными критериями эффективности работы работника аппарата КООО РСМ.
На поведение людей влияют различные факторы, прежде всегофакторы внешней среды: законы и традиции, социокультурная среда, экономическаяситуация. Кроме этого, поведение во многом определяется личными особенностями,такими как характер, темперамент, образ жизни, увлечения, материальноеположение и др.
Здесь может иметь значение все, включая внешность работника,его национальность, манеру говорить и даже цвет волос. Разброс индивидуальныхпредпочтений настолько широк, что практически невозможно предугадать, чтоименно может вызвать положительную реакцию, а что — отрицательную.
3. Аналитическая часть3.1 Анализ деятельности КООО РСМ по развитию имиджа организации
Важнейшим вопросом в любой общественной организации являетсярешение вопроса о формулировании миссии организации, к сожалению, нафедеральном уровне в Российском Союзе Молодежи этот вопрос находится в стадииобсуждения и в настоящее время готовятся изменения в Устав общероссийскойорганизации, в котором, вероятно, по новому будут сформулированы цели и задачиорганизации, а также ее мисия. Автор данной дипломной работы является членомрабочей группы по подготовке проекта нового Устава РСМ и уже внес предложенияпо необходимости уточнения формулировок целей и задач организации, а такжеформулирования ее миссии в понятной и принимаемой молодежью форме.
Костромская областная общественная организация РСМ,единственная из территориальных организаций РСМ приняла концепцию деятельностиорганизации, в которой изложена ее миссия (Приложение №3)
Система принятия управленческих решений связана сдеятельностью выборных органов КООО РСМ., ниже приводится схема принятиярешений в Костромской областной общественной организации РСМ.
Если считать основной целью деятельности общественнойорганизации реализацию молодежных программ и рост числа ее членов, то деревоцелей, на основании нормативно-правовых документов организации возможновыстроить следующим образом:
/>
/>
/>
4. Проектная часть4.1 SWOT-анализ
В ходе подготовки данной дипломной работы был подготовленSWOТ — анализ деятельности КООО РСМ. В заполнении анкет и анализе приняло около50 человек.
Форма анкеты для анализа внешней среды и варианты ответоввыглядели следующим образом: Наименование факторов возможности
К-во
ответов угрозы
К-во
ответов Факторы спроса Участие в программах, обучение 2 Потребности молодежи слабо изучены (нет анализа, социсследований) 2 Участие в программах КООО РСМ дает возможность трудоустройства 1 Нет упора на рекламу символики 2 Мало крупных городских мероприятий 1 Есть потребность в организации на стадии становления личности 4 Программы имеют слабое развитие, некоторые утратили свою актуальность 2 Растет количество членов среди учащейся молодежи, широкое использование Тимуровского движения 2 Работе организации не хватает значимости и задачи не всегда понятны 1 Ребята хотят входить в организацию, им интересно друг с другом 1 Знания руководителей программ плохо пополняются 1 У многих молодых людей ценности — деньги 2 Нет работающей молодежи среди членов организации 1 Нет последовательности в работе с выпускниками 1 Много других общественных организаций 1 Не хватает авторитета 1 Мало квалифицированных руководителей 1 Не хватает гласности в реализации программ 1
2. Факторы конкурен-
ции Сотрудничество с другими молодежными организациями 2 Сильные возможности у конкурентов (финансовые), о них знают на их «халяву» идут 6 Большинство новых организаций носят политический характер и не являются нам конкурентами 4 Другие организации больше поддерживаются властью 3 Большинство конкурентов не развивается 2 Другие организации имеют большое количество раздаточного материала о своей деятельности 3 Есть возможность реализоваться в различных сферах 2 Развитие ОРЮР, движения «Наши», «Молодая Гвардия» 3 Многие программы организации уникальны, есть коллектив участников программ 1 Дети не понимают различия между программами 1 3. Государст-во Нормально все 1 Взаимодействие не особо развито 3
Есть взаимоотношения с администрацией
В Костромском районе есть поддержка администрации 7 «Наших» поддерживают больше 1 Уменьшение гос. поддержки 1 Взаимодействие только через механизмы конкурентных мероприятий 1 Несовершенство нормативно-правовой базы 1 Низкая активность общественных организаций 1 Гос. Органам нужна только отчетность, их мало интересует активная деятельность 3 Нет заинтересованности в стабильности действий 1 Нет поддержки лидеров 1 Мало приглашаем представителей других организаций на свои мероприятия 4. Экономи-ческие факторы Все нормально 1 В организации плохо установлены отношения со спонсорами 1 Возможность становления личности в проигрывании ролей 1 Плохая самоокупаемость программ 1 Поддержка деятельности детей (стимулирует снижение налогов предпринимателей) 1 Растет уровень жизни населения, молодежь зарабатывает больше денег 1 Спад демографического кризиса 1 Зарплаты пенсии повышаются на 15%. А коммуналка увеличивается на 20% 2 Уровень жизни повышается и это способствует включенности ребят в общественную деятельность 3 Развивается развлекательные центры и досуг молодежи 1 Уровень жизни не влияет 1 Детей сложно заинтересовать, они ждут современных методов стимулирования 1 5. Политичес-кие факторы У молодежи есть возможность выбора 1 Молодежь в настоящее время политически не образована 8 Почти все организации при политических партиях являются формальными 1 Не владею ситуацией 4 Рост авторитета «Молодой Гвардии» 1 Мечется из стороны в сторону 1 В период выборов возможна активизация движений при полит. партиях 1 6. Правовые факторы Если есть у организации юридическое лицо. То правовая защищенность выше 1 Молодежным организациям необходимы услуги приходящего юриста, т.к слабо знаем закон 1 Слабый уровень правовой культуры 1 Затрудняюсь ответить 10 Любая власть коррумпирована 1 7. Социально-культурные и демографические факторы Выше уровень образования и в РСМ больше придет людей 2 Падки на халяву 1 Молодежь хочет возможности дополнительного обучения. Люди за все хотят получать либо деньги, либо знания 2 Семья утратила свои позиции: много разводов и гражданских браков 3 Численность молодежи растет, растет количество студентов и уровень образования 3 Уезжают учиться и не возвращаются 1 Спад демографической жизни 1 Учатся, но не работают по специальности 3 Разрушена гос. система поддержки семьи 1 Стереотип западного поведения 1 Негатив со СМИ 1 Уменьшение количества молодежи, рост экстремизма 1 За людей все решают, большинство не имеют гражданской позиции 1
Форма анкеты для анализа внутренней среды среды и вариантыответов выглядели следующим образом: Параметры оценки Сильные стороны
К — во
ответов Слабые стороны
К — во
отве-
тов Организация Наличие тесной связи Обкома с другими общественными организациями 5 Деятельность местных организаций становится лучше, когда за ними ведется контроль 2 Нет непосредственной связи с местными организациями 2 Есть выезды на мероприятия 1 Необходимо ставить более конкретные цели и задачи организаторам программ 2 Программный подход 2 Плохо распределены обязанности внутри аппарата Обкома РСМ 3 Слаженная работа коллектива при проведении мероприятия 3 Необходимо регулярное обучение сотрудников РСМ 2 Распределение обязанностей 1 Малое число выездов работников Обкома 1 Обмен новой информацией, новыми идеями. 1 Отсутствие на местах имиджевой продукции РСМа 1 Вовлечение местных организаций в большое количество программ 1 Больше организовывать местных мероприятий 1 Конкурс местных организаций 1 Слабое взаимодействие участников программ с участниками других программ 2 Оказание консультаций по акциям 1 2. Показатели деятельности Программы РСМ 5 Поощрять надо не только сильных, но и слабых 1 Хорошее поощрение 1 Слабое развитие организации в деревнях 1 Проведение областных мероприятий и участие в них команд из других регионов 2 Необходимо проводить больше областных мероприятий 4 Программы разнообразны, затрагивают различные интересы студентов 3 Сравнительно небольшая известность РСМ среди молодежи 4 Необходимость PR РСМ 2 Значимость в гос. Органах не значительная 2 Малая информированность молодежи о программах и деятельности РСМ 2 Боязнь молодежи вступать в политические организации 1 Слабая подготовка руководителей первичного звена 2 3. Финансы Возможность привлечения спонсоров 5 Необходимо проведение корпоративных тренингов 1 Регулярно выигрываются гранты по программам 3 Зарабатывать деньги вряд ли сможем 1 Появились постоянные спонсоры крупных мероприятий 2 Есть возможность выигрывать гранты, но не всегда хватает знаний 2 Финансирование областных мероприятий 1 Необходимо структурировать работу со спонсорами 4 Финансирование местных организаций 1 Нет возможности вкладывать деньги в молодежный рекламный проект, чтобы он помог зарабатывать деньги 2 Общие принципы распределения денежных средств 1 Привлечение спонсоров должно происходить на уровне начальства, а не рядовых сотрудников 1 4. Инновации В организации год от года появляются новые продукты 6 Традиционность программ 3 Новых программ немного, но они привлекают молодежь 1 Не понятна система включения в деятельность РСМ членов организации 1
Новизна соприкасается с
традициями и
опытом 1 Нет достаточного развития программ, т.к с их появлением старые программы остаются, а сотрудников не прибавляется 3 Инноваций мало, нужны профессиональные тренинги или повышение квалификации сотрудников 2 5. Персонал Высокий уровень квалификации сотрудников 3 Сотрудники варятся в собственном соку, их не учат 3 Сотрудники очень заинтересованы в развитии организации и прилагают к этому свои усилия 5 Сотрудники заинтересованы не в деятельности организации, а в развитии своих программ 1 Уровень общения очень высок, огромный оптимизм 1 Иногда уровень квалификации сотрудников низок, т.к нет оплаты в организации 1 Хорошее взаимодействие между руководителями 1
Нет связи между РСМовцами
различных категорий 2 6. Маркетинг Уровень качества выполнения рекламы 2 Плохая реклама 8 Репутация организации 2 Сильная реклама наших конкурентов, необходимы более массовые мероприятия и более обширное информирование населения 5 Через программы идет хорошая установка на деятельность организации 2 Реклама на КВНе 1 Реклама размещается внутри организации, изредка мелькает на телевидении 1 Наличие постоянных спонсоров 1 Не устраивает уровень качества не высокий 2 Выпуск собственной газеты организации 1 В последний год появилась хорошая тенденция рекламы РСМа 1 Реклама соответствует нормам этики 1
Разброс факторов получился достаточно большим, а такжеоценка многих направлений деятельности достаточно противоречива. В результатеколлективной работы по анализу результатов получилась, следующая таблица:
ВОЗМОЖНОСТИ
Участие в программах КООО РСМ дает возможность молодым людям удовлетворения потребностей в: общении, обучении, применении теоретических знаний на практике, получении трудоустройства. Многие программы организации уникальны, есть коллектив участников программ.
Сложились взаимоотношения с администрацией Костромской области, её структурными подразделениями. У организации есть возможность привлечения спонсоров и получения
грантовых средств.
УГРОЗЫ
Потребности молодежи слабо изучены (нет анализа, социсследований); вследствие этого некоторые программы имеют слабое развитие или утратили свою актуальность.
Сильные возможности у конкурентов (финансовые),
Нет упора на рекламу символики и организации в целом, проводится мало крупных городских мероприятий, вследствие чего не хватает гласности в реализации программ.
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Программный подход к деятельности организации.
Слаженная работа коллектива при проведении мероприятий.
Вовлечение местных организаций в большое количество программ
Возможность привлечения спонсоров. Появились постоянные спонсоры крупных мероприятий. Возможность привлечения грантовых средств. Хорошее взаимодействие между руководителями. Сотрудники очень заинтересованы в развитии программ.
Больше проявлять инициативы во взаимоотношениях с администрацией, участвовать в различных конкурсах, бороться за получение грантов. Организовать более тесное взаимодействие участников различных программ, чтобы они постоянно чувствовали себя частью большой организации Российского Союза Молодежи.
Развивать взаимодействие между руководителями программ.
Развивать новые программы и направления деятельности, которые интересны молодежи, для чего внимательно изучить данные проведенных исследований, а возможно сделать что-то самим.
Привлекать различных спонсоров к финансированию реализации мероприятий и программ КООО РСМ.
Организовать рекламу организации при проведении своих мероприятий, использовать РСМ — газету для этих целей в том числе, возможно использование каких-то форм наружной рекламы.
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
Необходимо ставить более конкретные цели и задачи организаторам программ. Плохо распределены обязанности внутри аппарата Обкома РСМ. Необходимо регулярное обучение сотрудников РСМ. Малая информированность молодежи о программах РСМ и деятельности всей организации в целом, слабое распространение имиджевой продукции организации. Слабое поощрение активных участников программ. Непонятна система включения в деятельность РСМ членов организации. Сотрудники заинтересованы только в развитии своих конкретных программ.
Сильна реклама наших конкурентов, необходимы более массовые мероприятия и более обширное информирование населения. Реклама размещается внутри организации, изредка мелькает на ТV.
Слабая подготовка работников КООО РСМ, а также актива местных организаций РСМ, может вызвать проблемы в решении поставленных целей.
Предполагаемое обновление кадрового состава администрации области потребует выстраивания взаимоотношений заново.
Ограниченность финансовых ресурсов может препятствовать реализации имиджевой кампании РСМ.
Массовый характер организации может препятствовать системе индивидуальной работы с членами организации.
Неконкретно сформулированные цели и задачи организации могут вызвать отток членов организации к конкурентам.
Активна рекламная кампания конкурентов может привести в оттоку членов организации.
Недостаток финансовых средств может привести к трудностям во взаимодействиях с местными организациями РСМ в муниципальных образованиях. 4.2 Изменение структуры функционирования аппаратаКООО РСМ
Данный анализ деятельности организации показал наличиепроблем в подходах к фомированию имиджа организации в глазах молодежи,установлении и развитии взаимоотношений с другими организациями, а также четкопросматривается кризис аппарате управления КООО РСМ, т.к ранее он работал последующей структуре:
Данная структура являлась функциональной, специализироваласьна работе с двумя категориями молодежи: студентами и старшеклассниками. Впериод развала общественного молодежного движения в нашей области этого былодостаточно, однако в настоящее время, особенно в год проведения выборов вразличные органы власти, другие молодежные организации начали активную мобилизациюсвоих ресурсов, эта система управления приводила к определенной замкнутостиучастников внутри своих программ, сложному реагированию на вновь возникающиепроблемы.
/> />
Старая схема управления аппаратом КООО РСМ
В ранее действующей управленческой структуре прослеживаласьчеткая вертикаль в принятии решений, однако эта система управления приводила копределенной замкнутости участников внутри своих программ, сложномуреагированию на вновь возникающие пробмемы, поэтому было принято решение обизменении функциональных обязанносте работников аппарата КООО РСМ, началестроительства дивизиональной структуры, а также о необходимости дополнительногообучения работников. Новая схема аппарата КООО РСМ выглядит следующим образом:
В функционал заместителя председателя обкома РСМ входятвопросы реализации и проведения имиджевой кампании организации. В своейдеятельности он контактирует со всеми работниками областного комитета РСМ иотслеживает реализацию имиджевых программ в рамках деятельности каждогоработника.
Часто в организациях существует один или несколькосотрудников, которые постоянно генерируют идеи. Необходимо знать этихсотрудников, поддерживать с ними дружеские отношения. Им организации должнобыть интересно и мы получим новый источник идей.
Других сотрудников вы можете заинтересовать помочь вам сидеями, просто обратившись к ним со словами: «Нужна твоя помощь»,«Нужен твой совет». Не стоит недооценивать силу этих фраз. Этоработает. В каждом человеке подсознательно заложено желание помочь, особеннокогда к нему обращаются за этим с просьбой.
Мощным источником идей может быть «коллективный разум».Мозговой штурм является часто используемой формой работы в организации.
Построение системы обратной связи — это определениепараметров, которые жизненно важны для оценки вашей деятельности. На набор этихпоказателей влияют многие факторы: тип и размер компании, вид рынка, требованияруководителей, интенсивность конкуренции, тип товара (вид услуги) и многиедругие. Такой обратной связью в организации является деятельность ее выборныхорганов, а средством донесения информации до членов организации — печатныйорган «РСМ — газета», которая ежемесячно издается в Костромскойобластной общественной организации РСМ.
В марте 2008 года состоялось заседание областного комитетаРСМ, на котором была принята схема построения имиджевой кампании Костромскойобластной организации РСМ.
1. Формирование имиджа организации через СМИ и ресурсыинтернет:
А) через СМИ: рассылка пресс-релизов о планируемыхмероприятиях, приглашение корреспондентов, самостоятельная подготовкаматериалов для публикации в различных СМИ (газеты, радио, телевидение);
Б) через ресурсы интернет: обновление и работа сайтаорганизации, активное участие в различных молодежных форумах.
/> />
Схема формирования имиджа Костромской областной общественной организации РоссийскогоСоюза Молодежи
2. Формирование имиджа организации через реализацию программКООО РСМ: использование имиджевой продукции, информирование участников одеятельности КООО РСМ при реализации программ.
3. Формирование имиджа организации через деятельностьместных и первичных организаций КООО РСМ: использование имиджевой продукции,информирование участников о деятельности КООО РСМ при реализации программ.
4. Формирование имиджа организации через взаимодействие КОООРСМ с органами власти: участие в деятельности общественной палаты Костромскойобласти; взаимодействие с органами по делам молодежи, образования на всехуровнях.
5. Формирование имиджа организации через взаимодействие КОООРСМ с различными партнерами: взаимодействие с политическими партиями, ихмолодежными организациями; со спонсорами, финансирующими программы организации.
Для достижения поставленных задач мы производится обновлениедизайна нашего сайта, чтобы он был более привлекательным для молодежи, такжеизготовлены баннеры, для использования на мероприятиях. Обо всех мероприятиях,которые проводит КООО РСМ, отсылаются пресс-реализы в СМИ. Мы стараемся шагатьв ногу со временем, поэтому на одном из самых популярных в интернете сайтовvkontakte.ru мы создали две группы: группу Костромской организации РСМ и «Euroменьше 26» в Костроме. Выпущены футболки с логотипом РСМ — золотым листком- это для того чтобы на мероприятиях организаторы выделились из толпы, ужеразмножены диски с песнями КООО РСМ.
На этом же заседании был изучен опыт работы по формированиюимиджа организации в городе Буй.
В целом областная организация РСМ работает согласнопрограмме действий КООО РСМ на 2007-2010 годы, где отмечено, что
Исходя из того, что я являюсь руководителем организации,заниматься и отвечать за выполнение решений буду непосредственно я.
Данная программа является стратегическим планом развитияорганизации на ближайшие три года.
В последнее время в работе организации используются такжесовременные формы работы с молодежью, так например руководителями большинствапрограмм созданы контактные группы 300-600 человек, участники которых черезсовременные средства связи получают оперативную информацию.
В марте выпущена новая рекламная брошюра о деятельности КОООРСМ (прилагается).
17 мая проведен вечер для актива КООО РСМ по поводу 18-летияс момента организации РСМ, а ране 17 апреля в Москве наша областная организацияРСМ завоевала победу в конкурсе проектов территориальных организаций РСМ вноминации “Гражданско-патриотическое воспитание". Об этом также былаопубликована информация в областной газете “Молодежная Линия" (копияприлагается).
Для актива КООО РСМ используются различные формы моральногои материального поощрения. В организации в течении последних четырех лет проводитсяконкурс местных организаций РСМ.
Для активизации деятельности местных организаций РСМ в 2008году проведен конкурс местных организаций и представительство КООО РСМ согласноследующему новому положению (приложение №2)
В 2008 году в конкурсе приняли участие местные организацииРСМ из г. Буя, Волгореченска, Красносельского, Костромского и Сусанинскогомуниципальных образований.
Предоставленная муниципальными организациями информация одеятельности, позволяет сделать вывод о значительной активизации местныхорганизаций РСМ.
Заключение
Российский Союз Молодежи — общероссийская общественнаяорганизация, созданная в 1990 году. РСМ строит свою работу с учетом традициймолодежного движения потребностей современной молодежи. Российский СоюзМолодежи самая массовая неполитическая организация России, главная цель которой- помочь молодому человеку найти свое место в жизни, самореализоваться.
Костромская областная общественная организация РоссийскогоСоюза Молодежи является самостоятельной территориальной организацией РСМ, сферадеятельности — реализация молодежных программ.
Общей целью развития Костромской областной общественнойорганизации Российского Союза Молодежи на период 2007-2010 годы определеноразвитие КООО РСМ, как организации:
эффективно работающей в большинстве муниципальныхобразований Костромской области;
защищающей и реализующей интересы и права членов РСМ,
занимающей ключевое место в процессе
реализации молодежных программ в Костромской области;
охватывающей своей деятельностью различные категориимолодежи.
Сфера деятельности: реализация молодежных программ в Костромскойобласти, защита прав и интересов членов Союза.
В связи с чем на первый план выходят вопросы формированияимиджа организации.
Имидж может быть различным для разных целевых аудиторий, таккак он должен отвечать ожиданиям, потребностям, установкам и стереотипамповедения, а у разных целевых аудиторий они не одинаковы.
В ходе подготовки данного дипломного проекта были определеныподходы к формированию имиджа организации.
Работа по изучению системы управления КООО РСМ позволилавыявить значительные недостатки в ее функционирровании, а также немедленноприступить к их исправлению. Уже приняты меры по изменению управленческой схемыКООО РСМ, что незамедлительно привело к активизации имиджевой кампанииорганизации.
Впервые проведенный SWOT — анализ, позволил увидеть организацию,взаимодействующую с динамикой развития внешних факторов, которые могут, какспособствовать, так и препятствовать прогрессу организации, что позволит вперспективе увидеть стратегическое развитие организации, так как в ближайшеевремя должна быть подготовлена концепция стратегического развития организации.
Как форма преодоления внешней угрозы избран путь болееактивного взаимодействия с другими молодежными организациями.
Областной комитет РСМ значительно активизировал работуместных организаций РСМ, в соответствии с вновь утвержденным положением.
Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива икаждого из подчиненных — хорошее средство завоевания авторитета и объединениеработников в единую группу.
Доверчивость и недоверчивость — это важнейшее качестволичности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе.Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Имтрудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем.
Недоверчивость руководителя почти всегда порождаетнедоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегдаограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективностьколлективной деятельности.
Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей,инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование частопозитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенностьработой. Форма делегирования полномочий активно используется в деятельностиКООО РСМ.
Руководство организации разрабатывает план действий четко всоответствии с политикой, направленной на развитие организации.
Решение задач стоящих перед организацией невозможно безэффективной работы актива и персонала. Причем в развитии общественнойорганизации наибольшую роль играет эффективна система привлечения волонтеров — добровольных помощников.
В организации в настоящее время работают профессиональномолодые люди, которые ранее участвовали в ее деятельности как волонтеры, прошлиобучение в различной форме и в настоящее время стали наемными работниками.
В организации системы работы с людьми, профессионально,занимающимися реализацией программ КООО РСМ, применяется монетарная мотивация,что не исключает и различных других форм морального поощрения.
Костромская областная общественная организация РСМ,единственная из территориальных организаций РСМ приняла концепцию деятельностиорганизации, в которой изложена ее миссия.
Система принятия управленческих решений связана сдеятельностью выборных органов КООО РСМ.
В ходе подготовки данной дипломной работы был подготовленSWOТ — анализ деятельности КООО РСМ. В заполнении анкет и анализе приняло около50 человек.
Данный анализ деятельности организации показал наличиепроблем в подходах к формированию имиджа организации в глазах молодежи,установлении и развитии взаимоотношений с другими организациями, а также четкопросматривается кризис аппарате управления КООО РСМ.
В ранее действующей управленческой структуре прослеживаласьчеткая вертикаль в принятии решений, однако эта система управления приводила копределенной замкнутости участников внутри своих программ, сложному реагированиюна вновь возникающие проблемы, поэтому было принято решение об изменениифункциональных обязанностей работников аппарата КООО РСМ, начале строительствадивизиональной структуры, а также о необходимости дополнительного обученияработников. В функционал заместителя председателя обкома РСМ вошли вопросыреализации и проведения имиджевой кампании организации. В своей деятельности онконтактирует со всеми работниками областного комитета РСМ и отслеживаетреализацию имиджевых программ в рамках деятельности каждого работника.
В последнее время в работе организации используются такжесовременные формы работы с молодежью, так например руководителями большинствапрограмм созданы контактные группы 300-600 человек, участники которых черезсовременные средства связи получают оперативную информацию.
В марте выпущена новая рекламная брошюра о деятельности КОООРСМ.
Для активизации деятельности местных организаций РСМ в 2008году проведен конкурс местных организаций и представительство КООО РСМ согласноследующему новому положению.
В 2007 году Костромская областная общественная организацияРСМ стала победителем в Конкурса проектов территориальных организаций РСМ вноминации «Гражданско-патриотическое воспитание».
Список источников и литературы
1. Сборник нормативных документов для местных и первичных организаций РСМКостромской области. Студия оперативной полиграфии «Авантитул», 2005,- 44 с.
2. Ахангельский Г. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать, 5-е издание /Г. Архангельский. — М: ИНФА 2007. — 240с.
3. Большая Советская Энциклопедия. (В 30 томах) / Изд.3-ье. — М: СоветскаяЭнциклопедия 1970. — т.2, с.321.
4. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учеб. пособие/ Б.Н. Герасимов, В.Г.Чумак, Н.Г. Яковлева. — Ростов-на/Д: Феникс 2003. — 448с.
5. Питер Ф. Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. М.: ИД «Вильямс»,2003. — 272 с.
6. Дэвид Аллен Как привести дела в порядок: искусство продуктивности безстресса/ Дэвид Аллен. — М: ИНФА 2007. — 368с.
7. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.
8. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступаяпублично. Как перестать беспокоиться и начать жить.: Пер. с англ. — М.: 1990.
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие/ Л.В. Карташова.- М: ИНФА 2007. — 236с.
10. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для сред. Проф.образ. / В.В. Лукашевич. — М: ЮНИТИ-ДАНА 2004. — 255с.
11. Лукашенко М.А. Паблик рилейшнз. Учебно-практическое пособие. — М., МЭСИ,1997.103с.
12. И. Манн Маркетинг на 100%.2-е издание — Спб.; Питер, 2006, 320 с.
13. В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова Стратегический менеджмент — М.: ИНФРА-М;Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. — 288 с.7.
14. Маршал К. Эффективный тайм менеджмент: как рационально спланировать своёрабочие и свободное время: Пер с англ. /К. Маршал. — М: Фаир-пресс 2003. — 336с.
15. Полли Берд Тайм-менеджмент / Полли Берд. — СПб: Фаир-Пресс 2003. — 288с.
16. Потапов С.В. Как управлять временем / С.В. Потапов. — М.: Эксмо 2006. — 160 с. — ил. — (В курсе!)
17. Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник/ С.Д. Резник и др., подобщ. ред. С.Д. Резника. — М: ИНФРА 2006. — 622с.
18. Сорокина Л.А. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. пособие для ВУЗов/ Л.А. Сорокина.- М: ЮНИТИ-ДАНА 2004. — 142 с.
19. Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов/ А.М. Столяренко,Н.Д. Амаглобели. — М: ЮНИТИ-ДАНА 2006. — 608 с.
20. В.М. Цветаев Управление персоналом — Спб.; Питер, 2003, 190 с.
Приложения
Приложение № 1
Программа действий КООО РСМ на 2007-2010 годы
Общей целью развития Костромской областной общественнойорганизации Российского Союза Молодежи на период 2007-2010 годы определитьразвитие КООО РСМ, как организации:
эффективно работающей в большинстве муниципальныхобразований Костромской области;
занимающей ключевое место в процессе реализации молодежныхпрограмм в Костромской области;
охватывающей своей деятельностью различные категориимолодежи.
1. В сфере общественного позиционирования активнее вестиработу по формированию имиджа РСМ как реально действующей конструктивнойобщественной организации, ведущей системную работу с молодежью через реализациювостребованных программ и проектов, для чего необходимо:
продолжить активное сотрудничество с областными институтамигражданского общества, молодежными и детскими общественными объединениями, втом числе по реализации совместных проектов;
развивать взаимодействие с органами власти, активизироватьих информирование о программах и инициативах организации;
принять активное участие в работе общественной палатыКостромской области.
2. В сфере организационной деятельности определитьприоритетным укрепление и развитие структуры РСМ, подготовка активаорганизации, для чего необходимо:
повышение роли местных организаций в деятельности КООО РСМ;
повысить уровень взаимной ответственности между руководящимиорганами КООО РСМ и местными организациями РСМ (представительствами);
провести работу по созданию системы личностного роста активаКООО РСМ, системы стимулирования работников и активистов местных организаций ипредставительств КООО РСМ;
обеспечить преемственность участия различных категориймолодежи в программах КООО РСМ (учащийся — студент — работающий);
проведение конкурса местных организаций РСМ по приоритетнымнаправлениям деятельности КООО РСМ, усовершенствовать положение о конкурсе длястимулирования развития и обобщения опыта деятельности местных организаций КОООРСМ, включая конкурс среди первичных организаций РСМ;
создание единой электронной системы учета членов РСМ иведение статистической информации;
вести работу по закреплению прав на собственность,сохранившуюся в КООО РСМ.
3. В сфере реализации центральных и региональных программ:
продолжить реализацию центральных и областных программ РСМ,развивающих ресурсную базу, формирующих позитивный имидж РСМ: «Студенческоесамоуправление», «Достижения», «Кадры», «Юниор-ЛигаКВН», «Арт-Профи Форум», «Патриот и гражданин», «ПОЛАР»,«Интеллектуальные ресурсы», «Клуб „Арт-Профи“, „РСМ-газета“,»Вожатская Академия", «Молодые патриоты», «Марафонприключений», «Лагерь актива детских и молодежных организаций „Академгородок“,»Штаб программ РСМ", «Клуб ролевых игр „Отражение“,»Студенческий клуб — клуб интеллектуальных игр", «Работающаямолодежь»;
способствовать развитию добровольческих технологий приреализации программ РСМ;
содействовать обеспечению занятости молодежи через ееучастие в программах РСМ;
продолжить разработку новых программ и проектов КООО РСМ,востребованных молодежью, обществом и государством;
организовать проведение мастер-классов по программам РСМ икультурно-массовых мероприятий для молодых педагогов;
4. В сфере информационного обеспечения деятельности КООО РСМнеобходимо:
выстраивание целостной системы по информационномусопровождению программной деятельности КООО РСМ;
создание и активное использование сайтов в сети Интернет срегулярной заменой информации о деятельности КООО РСМ;
пропаганда новой символики РСМ в рамках программнойдеятельности местных организаций РСМ;
систематический выпуск и распространение имиджевой продукцииРСМ;
ежемесячный выпуск печатного органа КООО РСМ «РСМ-газета».
5. Международные программы:
продолжить участие в международных программах РоссийскогоСоюза Молодежи.
6. Взаимодействие с коммерческим сектором:
выстраивать взаимоотношения социального партнерства скоммерческим сектором;
осуществлять взаимодействие с руководством предприятий, гдетрудится молодежь, с целью создания на их базе организаций РСМ;
вовлекать в программы РСМ молодых предпринимателей,бизнесменов, прошедших школу общественных организаций.
Приложение №2
Положение о конкурсе местных организаций и представительствКООО РСМ
1. Цели конкурса: настоящий конкурс проводится для:
стимулирования деятельности местных организаций иПредставительств КООО РСМ;
развития сотрудничества между местными организациями,Представительствами КООО РСМ;
укрепления организационного единства КООО РСМ;
формирования единого банка программ КООО РСМ;
обобщения опыта работы местных организаций иПредставительств КООО РСМ.
2. Организатор конкурса: организатором конкурса являетсябюро Костромского областного комитета Российского Союза Молодежи.
3. Участники конкурса: в конкурсе принимают участие местныеорганизации и Представительства КООО РСМ, деятельность которых соответствуетследующим нормам:
сроки проведения последней отчетно-выборной конференции илисобрания соответствуют требованиям Устава КООО РСМ;
протокол последнего собрания или конференции имеются вналичии в областном комитете РСМ;
имеется необходимый опыт работы в направлении по которомупроводится конкурс
4. Сроки проведения: конкурс проводится ежегодно иохватывает отчетный период с мая по май. Заявки на участие в конкурсе подаются местнымиорганизациями и Представительствами КООО РСМ в областной комитет РСМ не позднее1 мая года, в котором подводятся итоги.
5. Порядок подачи заявок: заявки на участие в конкурсеподает руководитель выборного органа местной организации или ПредставительстваКООО РСМ. Заявка оформляется официальным письмом на имя председателя областногокомитета РСМ (формы заявок прилагаются).
Заявки подаются по номинациям:
«Лучшая местная организация КООО РСМ» («ЛучшееПредставительство КООО РСМ»)
«За прогресс в развитии»
«Достижение»
Местная организация КООО РСМ (Представительство) можетучаствовать в конкурсе по одной или нескольким номинациям. На каждую номинациюоформляется отдельная заявка.
6. Конкурсная комиссия: функции конкурсной комиссиивыполняет бюро областного комитета РСМ.
7. Критерии оценки:
7.1. Номинация «Лучшая местная организация КООО РСМ»(«Лучшее Представительство КООО РСМ»)
Качество и уровень работы местной организации (Представительства)оцениваются по следующим показателям:
работа по созданию и координации деятельности первичныхорганизаций РСМ в муниципальном образовании
количество первичных организаций РСМ;
деятельность выборного органа организации (предоставлениепротоколов, отчета о реализации программ деятельности);
участие в областных программах РСМ (наименование программ,перечень мероприятий в которых участвовали);
реализация собственных программ (наименование программ,перечень проведенных мероприятий, эффект для членов организации);
работа по развитию имиджа организации (информация в СМИ, проведениеблаготворительных акций и т.д.), работа с общественностью, партнерами и СМИ.
Образец формы отчетности прилагается.
7.2. Номинация «За прогресс в развитии»
Оцениваются сравнительные характеристики организации (Представительства)на момент объявления конкурса и на момент подведения его итогов (ростоценивается в процентном соотношении).
В форме отчетности указываются основные характеристикиорганизации, по которым наблюдается рост показателей, и прилагаются документы,подтверждающие данные характеристики.
7.3. Номинация «Достижение»
Оцениваются отдельные уникальные достижения организации (Представительства)в каком-либо направлении деятельности РСМ, отвечающие следующим критериям:
возможность использования опыта заявителя другими местнымиорганизациями и Представительствами КООО РСМ;
результатом «достижения» является рост авторитетаи возможностей РСМ;
«достижение» получило положительную оценку СМИ,государственных органов, партнерских организаций.
В форме отчетности указываются основные достижения организации(Представительства) в каком-либо направлении деятельности РСМ и прилагаютсядокументы, подтверждающие данные характеристики.
Механизм проведения конкурса:
8.1. Местные организации (Представительства) КООО РСМ,участвующие в конкурсе, предоставляют материалы по установленной форме иподробный отчет о своей деятельности в течение года в областной комитет РСМ до1 мая соответствующего года. К отчету прилагаются печатные, фото — ивидеоматериалы, рекламно-полиграфическая продукция.
8.2. Обработанные материалы и отчеты выносятся на заседаниебюро областного комитета РСМ.
8.3. При необходимости могут быть организованы посещениячленами бюро областного комитета РСМ местных организаций и ПредставительствКООО РСМ, подавших заявки на участие в конкурсе.
Подведение итогов конкурса:
9.1. Рассмотрение заявок, поданных на конкурс, происходит назаседании бюро областного комитета РСМ. Бюро рассматривает предоставленныематериалы и отчеты и по количеству набранных баллов определяет лучшую местнуюорганизацию или Представительство по каждой номинации. После этого происходитобсуждение с учетом дополнительной информации, имеющейся в областном комитетеРСМ по каждой из организаций (каждому из Представительств). Затем проводитсятайное голосование, определяющее победителей в каждой номинации.
9.2. При подведении итогов конкурса к участникам могутприменяться штрафные санкции, которые выражаются в снятии баллов с участников.Баллы снимаются в случае, если местная организация (Представительство) КОООРСМ:
не исполняет договорные обязательства по отношению кобластному комитету РСМ;
не предоставляет в установленные сроки необходимые отчеты вобластной комитет РСМ;
совершает действия, наносящие ущерб Российскому СоюзуМолодежи.
9.3. Награждение победителей конкурса производится пономинациям на очередном пленуме областного комитета РСМ или заседании бюрообкома РСМ.
Также, по решению конкурсной комиссии, могут учреждатьсяпоощрительные призы.
Награждение:
10.1. Победители конкурса — местные организации (Представительства)КООО РСМ:
получают памятные подарки;
заносятся на доску Почета КООО РСМ;
получают приоритетное право и льготы на участие вмероприятиях областного, федерального и международного уровня, проводимыхРоссийским Союзом Молодежи.
10.2. Руководители местных организаций и ПредставительствКООО РСМ — победителей конкурса награждаются:
Почетной грамотой;
денежной премией.
Организации — номинанты, не ставшие победителями, получаютдипломы и грамоты областного комитета РСМ.
11. Порядок финансирования конкурса.
Конкурс финансируется за счет средств КООО РСМ и за счетпривлеченных средств.
Оценочный лист по номинации
«Лучшая местная организация КООО РСМ»
Организационная деятельность
подтверждается протоколами заседаний выборных органов, статистическими отчетами, отчетами о проведении кадровых программ Внешние связи Оценочные показатели
Коли-
чество Сумма баллов Оценочные показатели
Коли-
чество Сумма баллов Члены организации всего (по 0,2 балла)
Партнерские общественные организации (по 10 баллов)
(список прилагается) Члены организации, принято за истекший год (по 0,4 балла)
Спонсоры (по 5 баллов)
(список прилагается)
Заседания выборных органов местной организации:
по 10 баллов — Бюро, комитет
по 20 баллов — общие собрания
по 30 баллов — конференция
Сотрудничество с государственными органами: договоры, перечисления (по 10 баллов), (список прилагается)
участие в деятельности советов, палат и т.п. (по 20 баллов), (список прилагается)
Организация кадровой работы:
семинары актива (по 15 баллов и по 0,1 балла за каждого участника),
участие в семинарах, включенных в план мероприятий КООО РСМ (по 10 баллов за каждого участника)
Выпуск сувенирной и рекламной продукции:
журналы, рекламные буклеты (по 1 баллу за экз)
наклейки, ручки и т.п. (по 0,2 балла за экз)
видеоролики (по 50 баллов),
аудиоролики (по 30 баллов)
прилагаются образцы по каждому виду продукции. Первичные организации, всего (по 20 баллов)
Сотрудничество с СМИ:
проведение пресс-конференции (по 50 баллов)
публикация в местных СМИ, информация на местном телеканале (20 баллов)
(копии прилагаются) Первичные организации, созданные в текущем году (по 50 баллов) Члены РСМ — юридические лица, всего (по 25 баллов)
Собственное периодическое издание:
по 100 баллов
за номер
(прилагаются) Члены РСМ — юридические лица, принятые в текущем году (по 50 баллов) ИТОГО ИТОГО
Данная таблица заполняется вобластном комитете РСМ на основании предоставленных материалов и сведенийруководителей программ КООО РСМРеализация собственных программ Наименование программы У С Б Оценочные показатели
Коли
чество Сумма баллов 1. «Маршрут наследников Тимура — Молодые патриоты» Программы местной организации (от 50 до 100 баллов за каждую, на основании предоставленных отчетов) 2. «Студенческая весна» Участие в программах партнеров в качестве соисполнителей (от 20 до 70 баллов, на основании предоставленных отчетов) 3. «EURO 4. «Молодой рабочий» Участие в программах представителей других местных организаций РСМ (по 1 баллу за каждого участника) 5. «Вожатская академия» Издание методических материалов по программам — тираж не менее 20 экз. (50 баллов за каждую) 6. «Арт-Профи Форум ИТОГО 7. „Школьная лига КВН“ 8. РСМ — газета 9.» Марафон приключений" ИТОГО ВСЕГО /> /> /> /> /> /> /> /> />
Приложение №3
Концепция деятельности КООО РСМ
Деятельность КООО РСМ определяется миссией, выраженной вназвании организации:
Российский — предполагает деятельность каждого членаорганизации на благо своей страны, и местного сообщества.
Союз — предполагает сотрудничество и взаимопомощь,достижение идейного и организационного единства членов организации.
Молодежи — предполагает помощь в решении конкретных проблеммолодого человека, развитие его личности, приобретение им социального опыта.
Исходя из миссии организации, можно сформулировать слоган:«Максимальное единство при максимальном разнообразии на благо России»
Принципы деятельности КООО РСМ
это есть система исходных требований, выполнение которыхобеспечивает необходимую эффективность в реализации миссии организации,определяет общее направление, содержание и логику применяемых средств. В основебольшинства принципов лежит идея дополнительности, выражающаяся в равноправных,порой противоположных описаниях одного и того же объекта с разных точек зрения.
Организационно-управленческие принципы КООО РСМ.
КООО РСМ строит свою деятельность как на основеорганизационно-управленческих принципов общероссийской общественной организацииРСМ (уважение к интересам, достоинству и мнению каждого члена РСМ, каждойорганизации, коллективность в работе, добровольность вступления и выхода изСоюза, коллегиальность в принятии решений, выборность снизу доверху всехорганов в организации, полной подотчетности выборных органов организациям,свобода дискуссии, открытая информация о деятельности всех органов иорганизаций, уважение прав большинства и меньшинства) так и на основесобственных организационно-управленческих принципов:
Принцип открытости органов самоуправления организации икачественного отбора управленческих кадров.
С одной стороны данный принцип предполагает возможностькаждому члену организации быть избранным в органы самоуправления организации наосновании личного желания, с другой стороны предполагает определенный отборуправленческих кадров организации по опыту и компетентности.
Принцип децентрализации структуры органов самоуправления иэффективности управления организацией.
С одной стороны данный принцип предполагает отказ отизлишней централизации управления, когда все сводиться к какому-то одномуоргану и культивирование различных форм самоуправления. С другой сторонынеобходима простая и эффективная система управления и координации всехструктурных звеньев организации.
Принцип некоммерческого франчайзинга.
КООО РСМ строит свою деятельность в муниципальныхобразованиях через деятельность местных организаций или представительств (какэтапа создания местной организации) и передачу на безвозмездной основе даннымструктурам авторских методик, технологий, программ, право на использованиемарки «Российский Союз Молодежи», символики организации.
Принципы отбора содержания деятельности КООО РСМ.
Содержание деятельности КООО РСМ определяется исходя изсбалансированного подхода, основанного на следующих принципах:
принцип учета интересов молодежи и государственного,муниципального, общественного, коммерческого заказа;
принцип учета возрастных и социальных особенностей молодежи;
принцип учета региональных особенностей и традицийКостромской области.
Программно-методические принципы КООО РСМ.
Принцип вариативности и комплексности к программам КООО РСМ.
Вариативность программ позволяет учитывать разнообразные интересымолодежи и привлекать в организацию разные ее категории. Комплексностьпредполагает всестороннее развитие молодого человека в различных сферахобщественной жизни.
Принцип личностно-ориентированного подхода и развитиягруппы, как основы первичной организации в программах КООО РСМ.
Сущность личностно-ориентированного подхода состоит в том,что каждый член организации это уникальная личность, у которой необходиморазвить сознание своей неповторимости и одновременно причастности к социальномуцелому.
Реализуя данный подход, в программах КООО РСМ предполагаетсяработа членов организации в малых группах с четким распределением полномочийвнутри каждой из них, стимулирование самосовершенствования членов организации,составление с учетом возрастных особенностей и реальной подготовленности планаличностного развития для каждого члена организации. Индивидуальный план членорганизации составляет с помощью опытных советников и членов своей малойгруппы. Работа над выполнением индивидуального плана позволяет каждому членуорганизации развиваться собственным темпом, ощущать чувство достигнутогоуспеха, видеть перспективы дальнейшей работы над собой.
С другой стороны принцип развития группы предполагаетповышение её социальной зрелости, которая выражается в способности группыдействовать не как сумма отдельных индивидов, а как единое целое, социальноразумная ячейка общества.
Принцип включения членов организации в деятельность черезличностную проблематизацию и создание эмоциональной привлекательности,значимости деятельности.
Данный принцип предполагает как актуализацию осознанияличных смыслов участия молодого человека в деятельности организации (ответ навопрос «Зачем?»), так и включение молодого человека в деятельностьорганизации средствами создания эмоциональной значимости деятельности, «ситуацииуспеха» для каждого.
Принцип преемственности.
В своей деятельности КООО РСМ учитывает опыт накопленныйпредыдущими поколениями членов организации.
Принцип использования внутренней корпоративной культурыорганизации.
Данный принцип предполагает наличие у организациисобственной символики, атрибутов, ритуалов и традиций. Использование внутреннейкорпоративной культуры дает члену организации ощущение причастности к особомукругу общения, которым он может гордиться.
Принципы взаимодействия КООО РСМ с внешней средой.
Принцип социального партнерства Данный принцип предполагаетгармонизацию «внешних» отношений КООО РСМ с органами государственнойвласти, местного самоуправления, социальными, коммерческими структурами,переход во взаимодействие с ними от таких моделей, как «сосуществование»,«содействие», «конкуренция», к моделям «сотрудничество»,«партнерство».
Принцип информационной активности организации в продвижениисобственных идей и программ в молодежной среде. Данный принцип предполагаетсистематическое информирование молодежи адекватными средствами и формами одеятельности организации, создание благоприятного имиджа организации, которыйбы позволял привлекать к деятельности новые категории молодежи.