--PAGE_BREAK--
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что организационное поведение важная составляющее звено любой организации, посредством которой осуществляется контроль за поведением и работой сотрудников, а так же осуществление управленческих функций.
Проблематика организационного поведения персонала в современных нестабильных экономических условиях стало важным фактором функционирования предприятий.
В общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы в настоящее время стали важным конкурентным преимуществом любого предприятия. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области развития теории управления[1].
Организационное поведение — это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.
Организационное поведение вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.
Степень изученности проблемы: диагностика организационного поведения рассматривается в трудах: Галкиной Т.П., Малинина Е.Д., Самыгина С.И., психологических аспектах: Помаренцевой Е.П., Ладанова И.Д[2].
Проблематика исследования заключается в противоречии работы по данному направлению и необходимостью дальнейшего развития системы организационного поведения.
Объект исследования– организационное поведение персонала.
Предмет исследования -диагностика организационного поведения персонала на примере ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат».
Цель – разработка комплекса мер по формированию организационного поведения на основании проведённой диагностики
Задачи:
· рассмотреть теоретические основы формирования организационного поведения;
· провести диагностику организационного поведения сотрудников ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат»;
· предложить комплекс мер по формированию организационного поведения.
Теоретико — методологическая база: В нашей курсовой работе использованы методы сбора первичной информации, теории мотивации Маслоу А., Сидоренко Е.М. концепции менеджмента на которые опирается организационное поведение Реддина В. Дж[3], а также общенаучные методы управления такие как оценка поведения персонала, моделирование работы с персоналом, методы управления функциональными подразделениями.
Эмпирическая база исследования:В нашей курсовой работе мы использовали информацию официального сайта: www.metallinvest.ru/, отчеты о реализации социальных программ, документы о персонале организации, руководстве компании, её ценных бумагах и годовых отчётах.
Структура курсовой работы: Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка источников и литературы и приложения.
РАЗДЕЛ
I
. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Организационное поведение — поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают, а так же научная дисциплина, изучающая поведение людей в организациях.
Среди этих аспектов и факторов этого феномена находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров[4].
Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:
1. Как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне — индивидуальном, групповом и (или) организационном — оно будет рассматриваться и взаимодействовать.
2. Как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ.
3. Как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации.
4. Как способ повышения результативности организации, помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность, каким образом ее повысить?
Таким образом, организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины».
--PAGE_BREAK--