MIHICTEPCTBOОСВІТИ I НАУКИ УКРАІНИ
Запорізький національнийтехнічний університет
Кафедрауправління трудовими ресурсами
3BIT
про виконаннявиробничої практики студентки
Група:
Спеціальність:управління трудовими ресурсами
Запоріжжя
-2008-
Зміст
Вступ
1. Стратегічні цілі функціонування підприємства
2. Принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу
3. Соціально-психологічний клімат у колективі
4. Мотивація та оплата праці персоналу в малому бізнесі
5. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовкикадрів
6. Облік і звітність з питань використання персоналу та оплати йогопраці
Висновки
Література
Вступ
Виробничапрактика проходила на підприємстві малого бізнесу ЧП Міхась. Це підприємствоуспішно працює вже більше 7 років. Чисельність працівників – 38 осіб.
Підчас проходження виробничої практики ми ознайомилися з діяльністю цьогопідприємства малого бізнесу, цілями функціонування та його структурою.
Метаі завдання практики:
1. Ознайомитися з діяльністю підприємства малого бізнесу ЧП Міхась.
2. Закріпити теоретичні знання, отримані при вивченні дисциплін“Кадрове діловодство ”, “Управління трудовими ресурсами ”, “Організаціядіяльності служби зайнятості”.
3. Набути практичних навичок кадрової роботи.
4. Зібрати матеріали для написання звіту та запропонувати пропозиціїз поліпшення роботи з кадрами, управлінням персоналом
Узвіті ми спробували висвітлити питання принципів підбору кадрів для підприємствмалого бізнесу, відчути та проаналізувати соціально-психологічний клімат уколективі, ознайомитися з питаннями мотивації та оплати праці персоналу наприватному підприємстві, а також з системою підвищення кваліфікації, підготовкиі перепідготовки кадрів. При взаємодії з бухгалтерією підприємства нам вдалосяознайомитися з документацією щодо обліку та звітності з питань оплати праціперсоналу звітністю перед пенсійним фондом.
1. Стратегічні цілі функціонування підприємства
ПП Міхась– підприємство малого бізнесу, яке вже багато років займається установленнямгазового та теплотехнічного обладнання для організацій, підприємств танаселення, розробкою проектної документації. На сучасному етапі, у тому числі із впливом кризи, попитом у населення особливо користується послуга, яку оказуєце підприємство, як встановлення газових лічильників як у приватному секторі,так і в звичайних квартирах та квартирах обладнаних колонками.
Метоюдіяльності підприємства є:
— Виробничийта соціальний розвиток підприємства;
— Одержанняприбутку;
— Залученняінвестицій;
— Задоволенняпотреб споживачів;
— Наданняпослуг населенню.
Підприємствоє юридичною особою з дня його державної реєстрації.
Майнотовариства складається з основних фондів та оборотних коштів, а такожцінностей, вартість яких відображена в балансі підприємства. Станом на 1 січня2007 року основні засоби підприємства становлять по залишковій вартості 2713,6тис. грн. (згідно балансу), а статутний фонд складає 209,7 тис. грн.
Майнотовариства складається з основних засобів та обігових кошів, а також цінностей,вартість яких відображена в балансі товариства.
Підприємствоздійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном у відповідності зцілями своєї діяльності.
ПП Міхась може самостійно продавати,передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним особам ігромадянам засоби виробництва та інші матеріальні цінності, відчужувати їх длястворення спільних та малих підприємств, а також іншими способами.
Підприємство маєсамостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках, печаткузі своїми найменуваннями і штамп.
Підприємство має правоукладати угоди (договори, контракти), у тому числі договори купівлі-продажу,підряду, страхування майна, перевезення, зберігання, доручення і комісії,набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов’язки, виступатипозивачем і відповідачем в суді, арбітражному суді та третейському суді.
Структура управлінняпідприємством є лінійно-функціональною. Це одна з найрозповсюдженіших схем,який має багато різновидів. Основу лінійно-функціональних структур складає такзваний «шахтний» принцип побудови і спеціалізація управлінськогопроцесу по функціональним підсистемам організації (маркетинг, виробництво,дослідження і розробки, фінанси, персонал та ін.). По кожній з них формуєтьсяієрархія служб. Вона пронизує всю організацію згори донизу.
/>
Отжеми ознайомилися з цілями функціонування підприємства, його діяльністю, витягомз установчих документів, структурою управління.
2. Принципипідбору кадрів для підприємств малого бізнесу
Значного поширення в останні рокинабуває контрактна система наймання і оплати праці.Контракт – цеособлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права і обов’язки,відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організацій праціпрацівників, умови розторгнення договору можуть установлюватися угодою сторін.
У контракті передбачаються обсягизапропонованої роботи і вимоги до якості і термінів її виконання, права,обов’язки та відповідальність сторін, інші умови. Він має передбачатизобов’язання відносно компенсації матеріального та морального збитку, завданогопрацівникові у разі дострокового розторгнення контракту.
Організація заробітної плативідбувається через державне регулювання, тарифно-договірне регулювання тавизначення індивідуальної заробітної плати. При цьому комерційні структури незавжди укладають колективний договір, що може викликати певні суперечності ворганізації заробітної плати. Адже підприємницька структура має джереломформування з/плати свої грошові надходження від реалізованої продукції чинаданих послуг.
Відсутність коштів на рахункупідприємства означає відсутність можливості сплатити заробітну плату,відповідну обсягом роботи. Тому організація з/плати в комерційних структурахчасто відбувається з урахуванням фінансового стану підприємства. винятокстановить тільки визначений державою гарантований мінімум з/плати.
За структурою оплата праці складаєтьсяз фонду основної з/плати, фонду додаткової з/плати, інших заохочувальних такомпенсаційних виплат.
Основними чинниками регулювання з/плативизначають форми та система оплати праці. На підприємствах застосовуютьсяголовним чином дві форми оплати праці: погодинна (проста погодинна,погодинно-преміальна та їх модифікації), та відрядна (пряма відрядна,відрядно-преміальна, відрядна прогресивна, які уособлюють залежність величиниз/плати від кількості, якості витраченої праці та її результатів.
Напідприємстві, де відбувалось проходження практики, працівникам пропонуютьскласти трудовий контракт терміном на один рік.
Основнимивимогами до кандидатів на заміщення вакантних посад на цьому маломупідприємстві є:
- наявність вищої або середньої спеціальної освіти за потрібнимфахом;
- досвід роботи (від двох років) на подібній посаді;
- вік працівників до 50-ти років (за виключенням цінних працівниківз великим досвідом роботи);
- доречна наявність автомобіля для більш мобільного обслуговуванняклієнтів;
Співбесідуз потенційними кандидатами проводить особисто директор фірми. В цьому питанні єнеоб’єктивність, бо іноді на роботу потрапляє людина, яка просто своєюповедінкою, зовнішностю та манерою спілкування симпатизує директорові. А іноді людина,яка має належну кваліфікацію та досвід роботи просто не подобаєтьсякерівникові. Але саме в цьому і проявляється відмінність прийому на роботу вприватній фірмі та державному підприємстві. Отже можна зазначити, що в ППМихась користуються методом візуальної психодіагностики.
Підчас ознайомлення з принципами підбору кадрів для підприємства, ми звернулиувагу на ряд недоліків при проведенні співбесід при прийнятті на роботу. Напідприємстві не використовується багатий та різноманітний досвід тестування таінших психодіагностичних методик. Саме в цьому питанні є такі пропозиції:
1. На підприємстві немає інспектора з кадрової роботи. Ці обов’язки виконуютьсекретар та головний бухгалтер фірми. Отже треба ввести ще одну штатну одиницю.
2. На багатьох сучасних підприємствах запровадження анкетування (длякартотеки та кадрового резерву), тестування, як перший етап знайомства злюдиною, що наймається на роботу (наприклад, ця практика дуже поширена на такихфірмах як “Хортиця” та “Союз-Віктан”).
3. Рішення про прийняття на роботу на цьому підприємстві вирішуєособисто керівник фірми не радячись з заступниками та членами колективу. В нихможе бути своя думка щодо того підійде кандидатура, як вона адаптується вколективі.
Якщовиникає потреба у кадрах, секретар підприємства в першу чергу звертається дорайонного центру зайнятості. Річ у тім, що існує державна програма, якакомпенсує протягом року підприємцю кошти за створення робочого місця. Отже,підприємство може значно заощадити кошти на заробітній платі працівників, щонайняті на роботу за дотацією.
Якщож потрібних кадрів на обліку у центрі зайнятості немає, секретар фірми замовляєоб’яву в газети: “Привоз”, “Робота та навчання”.
Соціальнігарантії, які пропонує приватний підприємець значно відрізняються віддержавних, хоча і не офіційно. Відпустка (фактична) не перевищує двох тижнів,не симпатизують керівництву і лікарняні.
Працівники приймаються на роботу за трудовою угодою. Трудоваугода (або контракт) — це документ, яким регламентуються стосунки між установоюі працівником.
Трудова угода, визначає коло його доручень, які виходять замежі безпосередніх службових обов'язків.
Реквізити:
1. Назва виду документа.
2. Заголовок.
3. Місце складання.
4. Дата.
5. Текст з перерахуванням повноважень і зобов'язань сторін.
6. Юридичні адреси сторін.
7. Підписи.
8. Печатка установи.
Трудовийдоговір укладається на:
-невизначенийтермін;
-навизначений термін за угодою сторін;
-начас виконання певної роботи.
Більшістьтрудових угод складається терміном на один рік і потім, якщо керівництвозадоволено працею співробітника, продовжує його ще на рік.
Укладаєтьсяв усній чи письмовій формі.
Особливаформу договору — контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки,відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праціпрацівника, умови розірвання — встановлюються за угодою сторін. Укладається уписьмовій формі у 2-х примірниках. За 2 місяці до закінчення терміну чинностіконтракту може бути продовжено або укладено на новий термін. Типова форма контрактузатверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, зареєстрована в Міністерствіюстиції України. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудовогодоговору» 15 квітня 1994 р. наказом Міністерства праці України № 23 булазатверджена, а 28 квітня 1994 р. Міністерством юстиції за № 84/293зареєстрована типова форма контракту з робітником.
3. Соціально-психологічнийклімат у колективі
Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічнимчи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальнимиінституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані звиконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психологіїподібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чифункціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називаютьформальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вонизавжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня — вториннимиколективами, а через них — із соціальною структурою суспільства.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насампередяк діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч ізалишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.
Функції соціального контролю здійснюються спеціально створенимиорганізаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційнихінституцій.
Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізіслід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так інеформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, якправило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.
У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвиткуформується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішнівзаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільовихгрупах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можутьбути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.
Головна характеристика таких груп – міжособистісне спілкування, щобазується на неформальній організації та контролі.
Оскільки неформальні групи виникають самочинно, стихійно, їхняструктура, якщо навіть вона і дуже складна, ніде офіційно не зафіксована, незакріплена законодавством чи підзаконними актами. Права та обов'язки членівтаких груп більш аморфні й менше визначені, а способи їх реалізації менш конкретні,ніж у формальних групах. Головними засобами контролю тут є звичаї, традиції,групові звички, фіксовані у громадській думці. Це засоби психологічного іморального плану, хоч у деяких випадках вони і регулюють поведінку особистостізначно жорсткіше, ніж засоби юридичні чи адміністративні.
Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидковключатись у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних цінніснихорієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для справи інформацію.Але його ефективність знижується через надто однобічну спрямованість. Коливідносини у групі надмірно регламентовані й формалізовані, потреба в інтимномуміжособистісному спілкуванні як вияв особистісної активності не знаходитьвиходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні бар'єри (конфлікти,непорозуміння, напруга), і особистість починає орієнтуватись на інші групи. Усеце суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на ефективністьдіяльності групи.
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основнимресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожногочлена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або,навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психологіїце поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатівміжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і іншихсоціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльностіреалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивнимиособистими можливостями членів групи.
Отже, для збільшення ефективності праці в колективі, керівниковіта його помічникам, потрібно проаналізувати та ознайомитись з такими питаннямита тезами:
1.Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальномупоєднанню ділових і неофіційних взаємин.
2. У групах високого рівня розвитку можна виокремити не двісистеми відносин, як вважає більшість психологів, а три: офіційно-ділові,неофіційно-ділові та неофіційно-особистісні. Інакше кажучи, оптимальнеуправління малою групою здійснюється за принципом доповнюваності, коли обидвіструктури функціонують як певна єдність, у якій не обов'язковий механічний збігокремих структурних елементів, наприклад, офіційного та неофіційного лідерства.
3.Як показує практика, в групах із великим досвідом та високоюкультурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини,які будуються на грунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості,допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемоюрозвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, щовідбуваються в ній. Саме тому кожна мала соціальна група весь час перебуває впевному русі, відбувається зміна її структурних елементів.
4. Мотиваціята оплата праці персоналу в малому бізнесі
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керуванняперсоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом,висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташуваннякадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методівмотивації.
У дійсний час, припереході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників єбажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якістьпраці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу зневеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високоюоплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, щоволодіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди згарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу вних мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутностірекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшостіпрацівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, щосказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як- що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Якіметоди мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? –неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою.Саме тому кожний керівник повинен знати все це.
Насучасному етапі на підприємстві йде пошук найбільш раціональних моделейуправління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання неприводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується«людський фактор», тобто якщо одночасно не здійснюються вкладеннякапіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження новихпринципів організації праці. Для управлінського рівня необхідно, крім того,створення нової виробничої культури, що включає принципи групової роботи(виробничої діяльності), реорганізацію підготовки і підвищення кваліфікаціїперсоналу з орієнтацією на системну, комплексну організацію роботи з резервомкадрів, на оплату праці виходячи з виробничих потреб, на стимулюванняініціативи і залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих напідвищення якості обслуговування споживачів.
Спільнимипозитивними ознаками систем управління персоналом зараз є:
1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент наформуванні команди
2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівніуправління.
3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.
4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративнепланування.
5. Ціль — суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалівіз стратегією і цілями компанії.
6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потребінтегрованої організації з зовнішнім середовищем.
Отжедля того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробитивласну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвідупровідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи зукраїнськими працівниками.
Нафірмі для позитивізації стосунків між співробітниками та керівництвом наявнітрадиції проведення різноманітних свят. Обов’язково відзначаються днінародження працівників, Новий рік, Восьме березня. З радістю чекають працівникизапропоновану нещодавно вилазку на природу, де можна буде познайомитися і зчленами сімей працівників, відпочити від міста усім разом.
5. Системапідвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів
Більшістьперсоналу приватного підприємства закінчили (або ще навчаються) в Запорізькійдержавній інженерній академії. Запорізька державна інженерна академія булазаснована в листопаді 1959р як вечірній факультет Дніпропетровськогометалургійного інституту, одного з найстаріших університетів України. В січні1976р було відкрито Запорізький індустріальний інститут, а 27 серпня 1994інститут було перейменовано в Запорізьку державну інженерну академію. СьогодніЗапорізька державна інженерна академія є вищим навчальним закладом четвертогорівня акредитації. До складу академії входять Металургійний таГідроенергетичний технікуми, що мають другий рівень акредитації (ліцензія АБ №175280 від 29.07.05). В академії представлені три основних рівня вищоїосвіти—бакалавр, магістр, кандидат наук. На сучасному етапі навчанняздійснюється на факультетах:
Металургійнийфакультет: металургія чорних металів.
Механіко-технологічнийфакультет: металургійне обладнання, металургія кольорових металів, обробкаметалів тиском.
Факультетелектроніки та електронних технологій: фізична та біомедична електроніка,електронні системи.
Факультетбудівництва та водних ресурсів: промислове і цивільне будівництво, міськебудівництво і господарство, водопостачання та водовідведення.
Факультетінформаційних технологій: програмне забезпечення автоматизованих систем,автоматизоване управління технологічними процессами.
Факультетенергетики та енергозбереження: теплоенергетика, гідроенергетика, енергетичнийменеджмент. Саме цей факультет закінчили більшість працівників цієї фірми.
Факультетекономіки підприємства: економічна кібернетика, економіка підприємства.
Факультетменеджменту та фінансів: фінанси, облік та аудит, менеджмент організацій.
Факультетпіслядипломної освіти: перепідготовка спеціалістів та підвищення кваліфікації завсіма базовими спеціальностями академії (форми навчання денна та вечірня).
Кількапрацівників фірми вже здобули додатково ще одну вищу освіту.
Крімцього, на підприємстві працюють випускники ЗНУ (на посаді офіс-менеджера),Запорізького електротехнічного коледжу (помічники бухгалтера), та Запорізькогобудівельного коледжу які закінчили відкритий недавно курс теплотехнікивентиляції та газових мереж.
Зазначимо,що на приватних підприємствах керівники досить мало уваги приділяютьпрофесійній підготовці та перепідготовці (особливо коштом підприємства). Але,установка та монтаж газового обладнання, яке увесь час змінюється імодернізується, і є досить небезпечним і потребує повсякденного підвищеннякваліфікації. Тому, працівники фірми, особливо майстри з ремонту та монтажувідвідують семінари, які досить часто організовують в рекламних цілях виробникигазового та теплового устаткування.
6. Облікі звітність з питань використання персоналу та оплати його праці
Напідприємстві ми ознайомилися з бухгалтерської звітністю перед пенсійним фондом.Приклад цих документів ми наводимо у Додатку А. Також розглянули матеріали,щодо нарахування заробітної плати.
Бухгалтерськийоблік операцій, пов’язаних з оплатою праці, досить простий. Їх нарахуваннявідповідно до Інструкції №291 відображають за кредитом рахунку 66 “Розрахунки зоплати праці”, який має лише два субрахунки:
— субрахунок 661 “Розрахунки за заробітною платою”;
— субрахунок 662 “Розрахунки з депонентами”.
Невеликакількість субрахунків дає можливість зацікавленим підприємствам відкриватисубрахунки (а не рахунки третього порядку), що відповідають окремим видамвиплат. Така зацікавленість може виникнути в підприємств, які мають складнісистеми оплати праці, або керівників (власників), для яких інформація провиплати в розрізі їх окремих видів становить постійний інтерес. У підприємств,які для обліку витрат використовують одночасно рахунки класів 8 і 9, потреби“дробити” рахунок 66 немає, оскільки відповідну диференціацію за видами виплатздійснюватимуть на субрахунках рахунку 81 “Витрати на оплату праці”:
— субрахунок 811 “Виплати за окладами й тарифами”;
— субрахунок 812 “Премії та заохочення”;
— субрахунок 813 “Компенсаційні виплати”;
— субрахунок 814 “Оплата відпусток”
— субрахунок 815 “Оплата іншого невідпрацьованого часу”;
— субрахунок 816 “Інші витрати на оплату праці”.
Дляобліку розрахунків з працівниками можна використати й деякі інші рахунки тасубрахунки (зокрема, субрахунки 372 “Розрахунки з підзвітними особами”, 375“Розрахунки за відшкодування завданих збитків”, 377 “Розрахунки з іншимидебіторами” тощо). Визнаючи, який конкретно рахунок чи субрахунок використати втому чи іншому випадку, потрібно пам’ятати про “прив’язку” рахунку 66 саме до“зарплатних” виплат. Інакше кажучи, якщо здійснюють виплату, передбачену Інструкцієюзі статистики заробітної плати (затверджена наказом Міністерства статистикиУкраїни від 11.12.95р. №323), значить, для відображення такої виплати потрібновикористати рахунок 66.
Відрахуваннядо Пенсійного фонду здійснюються в розмірі 1% від загальної нарахованої сумизаробітної плати.
Убухгалтерському обліку нарахування виплат, пов’язаних з оплатою праці, відображаютьза кредитом рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” і дебетом рахунків витрат.При цьому рахунок, що дебетують, залежить тільки від того, до якої категоріїналежить працівник і у зв’язку з чим призначено виплату.
Отже,для підприємства будь-які виплати, пов’язані з оплатою праці – це практичнозавжди витрати, але витрати різних категорій:
— витрати поточного періоду (рахунки класів 8 і 9);
— витрати, що підлягають амортизації (рахунок 15);
— витрати майбутніх періодів (рахунок 39);
— витрати, відображені в обліку та звітності раніше (рахунок 47).
Суми,які утримують із заробітної плати працівників, можна умовно об’єднати у тригрупи:
— податки,збори, обов’язкові платежі;
— іншісуми, що утримують у випадках, установлених законодавством;
— суми,що утримують у випадках, передбачених угодою між працівником і підприємством.
Насьогодні із заробітної плати працівників утримують суми:
— прибутковогоподатку;
— зборуна державне пенсійне страхування;
— внесківна загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовоювтратою працездатності;
— внесківна загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття.
Усіці суми визначають розрахунковим шляхом з огляду на базу, встановленузаконодавством. Результати розрахунку фіксують у розрахунковій аборозрахунково-платіжній відомості, які в цьому випадку виконують функціюпервинних документів.
Висновки
Виробничапрактика проходила на підприємстві малого бізнесу ПП Міхась. Це підприємствоуспішно працює на ринку послуг з обслуговування газового устаткування.
Підчас проходження практики ми ознайомилися з: основними видами діяльностіпідприємства. Зазначимо, що метою діяльності підприємства є:
виробничийта соціальний розвиток підприємства; одержання прибутку; залучення інвестицій; задоволенняпотреб споживачів; надання послуг населенню.
Підчас ознайомлення з принципами підбору кадрів для підприємства, ми звернулиувагу на ряд недоліків при проведенні співбесід при прийнятті на роботу. Напідприємстві не використовується багатий та різноманітний досвід тестування таінших психодіагностичних методик. Саме в цьому питанні є такі пропозиції:
4. На підприємстві немає інспектора з кадрової роботи. Ці обов’язки виконуютьсекретар та головний бухгалтер фірми. Отже треба ввести ще одну штатну одиницю.
5. На багатьох сучасних підприємствах запровадження анкетування (длякартотеки та кадрового резерву), тестування, як перший етап знайомства злюдиною, що наймається на роботу (наприклад, ця практика дуже поширена на такихфірмах як “Хортиця” та “Союз-Віктан”).
6. Рішення про прийняття на роботу на цьому підприємстві вирішуєособисто керівник фірми не радячись з заступниками та членами колективу. В нихможе бути своя думка щодо того підійде кандидатура, як вона адаптується вколективі.
Характеризуючисоціально-психологічний клімат в колективі ми помітили, що завдяки тому, щоколектив складається в основному з чоловіків (жіночі посади — це секретар та 2бухгалтери), стосунки на підприємстві стабільні, робочі. Об’єднанню інтересівспівробітників допомагає і той факт, що різниця у віці співробітників не є дужесуттєвою (діапазон від 31 до 52 років).
Требазазначити, що на підприємствах малого бізнесу, де штат працівників не дужевеликий і праця кожного дуже помітна, можливий більш скоріший кар’єрний зріст.Ось наприклад людина, яка прийшла на фірму простим майстром і добрезарекомендувала себе, вже через два місяці зайняла посаду бригадира. Надержавному підприємстві кар’єрний зріст відбувається досить повільно, чекати напідвищення можна роками.
Казатипро наявність “єдиної команди” на цьому підприємстві можна. Вона може і не такдобре сформована, як наприклад на інших підприємствах, але видимого розколунемає, конфронтації і сутички проходять тільки з виробничих питань. Є щенепорозуміння у частині розподілу обов’язків. Не секрет, що на підприємствахмалого бізнесу працівникам доводиться виконувати багато обов’язків: і водія, іслюсара, і вантажника. А бухгалтери за незначну добавку до заробітної платиздійснюють прибирання офісних приміщень.
Донедоліків підприємства можна віднести і не досить велику увагу керівництва допрофесійної перепідготовки працівників, їх професійного зросту. Навчання, втому числі і в вищих навчальних закладах, здійснюється за рахунок працівників.
Напідприємстві ми ознайомилися з бухгалтерської звітністю перед пенсійним фондом.Приклад цих документів ми наводимо у Додатку А. Також розглянули матеріали,щодо нарахування заробітної плати.
Література
1. Менеджментперсоналу: Навч.посіб./ Данюк В.М., — К.: КНЕУ, 2005. – 398с.
2. Михайлова Л.І.Управління персоналом. – К.: ЦУЛ, 2007. – 248с.
3. Погребная Л.Деловодство, каким оно должно быть. – Х.: Фактор, 2006. – 416с.
4. Беззубко Л.В.Управління трудовими ресурсами. – К.: МАУП, 2004. – 256с.
5. Колпаков В.М.Маркетинг персоналу. – К.: МАУП, 2006. – 408с.
6. Потелло Н.Я.Українська мова і ділове мовлення. – К.: Наука, 2002. – 245с.
7. Кодекс законов отруде України. – Харьков: Одиссей, 2005. – 159с.
8. Основи охоронипраці. К.: знання, 2008. – 301с.
9. Науково-практичнийкоментар до закону України “Про охорону праці”. – К.: 1997. – 498с.
10. Трудове право України. – К.: Кондор, 2008. – 675с.
11. Гордієнко К.Д. Діловодство в роботі секретаря: Практ.посіб. – 2-евид. – К.: КНТ, 2007. – 280с.
12. Владкова В.М. Профорієнтація: навч. посіб. – Львів: Новий Світ,2007. – 160с.