Федеральноеагентство по образованию
Государственногообразовательного учреждения высшего профессионального образования
Казанскогогосударственного технологического университета
Курсоваяработа
на тему:
Анализкадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности егоиспользования
Выполнил
студент группы №3263-81
Ермолаевой Е.Н.
шифр: 306495
Руководитель: Шинкевич А.И.
2011
Содержание
Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Кадровый потенциал: основныепонятия, сущность и основные характеристики
1.2 Показатели и расчеты,используемые в анализе кадрового потенциала предприятия
2. Анализ показателей деятельностипредприятия на примере ОАО «Нижнекамскнефтехим»
2.1 Характеристика выбранногопредприятия и анализ показателей кадрового потенциала предприятия
2.2 Рекомендации, мероприятия поулучшению кадрового потенциала предприятия
Заключение
Библиографический список
Введение
Нет профессий с большимбудущим
Но есть профессионалы сбольшим будущим.
Э. Маккензи.
Данная работа посвящена изучениювопроса «Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективностиего использования».
Актуальностью темы,исследуемой в данной работе, продиктована тем, что в связи с проводимыми вРоссии экономическими реформами все больше и больше руководителей предприятий обращаютвнимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них сталипонимать, что улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметьхорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными(качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллективпредставляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людейвзаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Безлюдей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал иматериалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именночеловеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособностипредприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. Врезультате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализакадрового потенциала предприятия.
Итак, целью даннойкурсовой работы является исследование кадрового потенциала предприятия, рассмотретьвсе методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применивданные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути болееэффективного использования кадрового потенциала.
Поставленная цельраскрывается через следующие задачи:
— рассмотреть теоретическуюоснову экономического анализа кадрового потенциала предприятия;
— провести и изучитьэкономический анализ кадрового потенциала на предприятии ОАО«Нижнекамскнефтехим»;
— наметить основные путипо повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии;
Объектом исследованияявляется предприятие нефтехимической промышленности ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Предметом являетсятрудовые ресурсы исследуемого предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Курсовая работа состоит:
Введения, основной части,заключения, списка литературы и приложения.
Основная часть состоит издвух глав: теории и практики.
В первой главе курсовойработы излагаются теоретические вопросы, касающиеся анализа обеспеченностипредприятия трудовыми ресурсами, анализа использования фонда рабочего времени,анализ производительности труда, анализа эффективности использования персоналапредприятия и анализа использования фонда заработной платы, основныхпоказателей эффективности их использования.
Во второй главе курсовойработы проведены исследования предприятия, анализ основных экономическихпоказателей трудовых ресурсов предприятия и на основе полученных результатовпредставлены конкретные предложения по повышению эффективности использованиятрудовых ресурсов на предприятии.
При написании курсовойработы были использованы методы сравнения и опроса, способы факторного анализа,абсолютных разниц (детерминированный и стоахостический).
Исходными данными длянаписания курсовой работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., ГрищенкоО. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А.,исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьипериодической печати, законодательные документы, а так же организационная иучётная документация предприятия нефтехимической промышленности ОАО«Нижнекамскнефтехим». Туда также входит годовая и оперативная отчетностьпредприятия, социальная отчетность, баланс предприятия, форма №2, а так же первичнаядокументация по труду.
1. Теоретическая часть
1.1 Кадровыйпотенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики
Понятие “кадровыйпотенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.
Кадровый потенциалформируют работники организации, для успешного функционирования которойнеобходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональногоиспользования, достаточный уровень производительности труда.
Основные задачи анализатрудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ееструктурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям,профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервовтрудовых ресурсов, более эффективного их использования.
Кадровый потенциал можноопределить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организациии решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия“кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическомразвитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокиеизменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которойрасположен работник как главная производительная сила. /1, CD/
Экономический аспект, всвою очередь означает результативность, эффективность деятельности исоответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника.Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития идостижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичныеаксиоматические составляющие “кадрового потенциала” — это потребности и труд,результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятиеэффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономическойкатегории. /3, с232/
В теорию и практикувходят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретныекачественные характеристики кадрового потенциала это — численность, структура,знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленныйпроизводственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм,способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория “кадровыйпотенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участникапроизводства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадийвоспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективнопорождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развитияэкономики.
Большинство специалистов,изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляетсобой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнениюотечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первуюочередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...».Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят изтрудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономикестраны./ 8, 226/
Социальный аспекттрудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал,экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее времявсе большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала какэлементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическомуявлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном оттрудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словомвсе-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значитможно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, овеличине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использованиятрудовых ресурсов.
Понятие кадровогопотенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогдакадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих,специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действиев процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями ипоставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенномэтапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала даетвозможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективныхэкономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметомисследования, а также его целями и задачами.
Содержание кадровогопотенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующегоопределения кадров. Кадры — это квалифицированные, специально подготовленныедля той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использованиепредполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своемуобразованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциалзаложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своихспособностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционированиепроизводства.
Поэтому анализ кадровогопотенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в теснойвзаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом,которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественныепараметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективногоиспользования.
Каждый работник обладаеттрудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека,определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности,способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а такжесовершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентамитрудового потенциала работника являются:
— психофизиологическаясоставляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способностии склонности человека, тип нервной системы и д.р.;
— социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;
— квалификационнаясоставляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков,способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
— личностнаясоставляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностныеориентации, мотивированность, нравственность.
Трудовой потенциалработника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как всторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовойдеятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоенияновых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но онимогут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.
Таким образом, персоналорганизации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другимиресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные иобщественные потребности.
Важное условиевзаимодействия руководства с персоналом — необходимость максимальногодостижения единства структуры целей работодателей и исполнителей черезразрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности,стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случаенесогласованности этих ценностей структура целей предприятия такжепротиворечива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез синтересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать сполной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причинойкризиса многих организаций.
Для полного раскрытиятрудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобыценности, стремления и интересы работников воплощались через достижениенамеченных организацией результатов.
Экономическому анализу вданном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятиииспользуется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальноепоощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду,росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.
Источники информации –план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделовкадров.
1.2Показатели и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия
Анализ обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами /10, с30/
От обеспеченностипредприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объеми своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования,машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, еесебестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа:
— изучение обеспеченностипредприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному икачественному параметру;
— оценка экстенсивности,интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;
— выявление резервовболее полного и эффективного использования персонала предприятия.
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактическогоколичества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболееважных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персоналапо уровню квалификации.
Квалификационный уровеньработников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этимпризнакам.
Возрастная структураперсонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективепредприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость кинновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые внекоторых случаях увольнения, порождают проблемы.
Анализ структурыперсонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать свозрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работупреимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, таккак нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта(считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция«организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структурепредприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятныепоследствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы иизменений этой структуры во времени имеет важное значение не только дляопределения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач.Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем)может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачипопыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная порабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь,свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующимопытом, образованием и квалификацией.
Поскольку изменениякачественного состава персонала происходят в результате его движения, то этомувопросу уделяют большое внимание.
Для характеристикидвижения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующихпоказателей:
Коэффициент оборота поприему персонала (Кпр):
/>
Коэффициент оборота повыбытию (Кв):
/>
Коэффициент замещения(Кз):
/>
Коэффициент текучестикадров (Ктк):
/>
Коэффициент постоянствасостава персонала предприятия (Кпс):
/>
Напряженность вобеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счетболее полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительноститруда работников, интенсификации производства, комплексной механизации иавтоматизации производственных процессов, внедрение новой, болеепроизводительной техники, усовершенствования технологии и организациипроизводства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращенияпотребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленныхмероприятий.
Если предприятиерасширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности,создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность втрудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.
Резерв увелечения выпускапродукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножениемих прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетногопериода:
Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1,
Где Р↑ВП – резервувеличения выпуска продукции;
Р↑КР – резервувеличения количества рабочих мест;
ГВ1 — фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Анализ использования фондарабочего времени /11, 138/
Полноту использованияперсонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категорииработников, по каждому производственному подразделению и в целом попредприятию.
Фонд рабочего временизависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим всреднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можнопредставить так:
ФРВ = ЧР*Д*П.
Для выявления причинцелодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данныефактического и планового баланса рабочего времени.
Потери рабочего времени,могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, непредусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации,заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами,простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов,электроэнергии, топлива и т.д.
Каждый вид потерьанализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия.
Сокращение потерьрабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудовогоколлектива, является резервом увелечения производства продукции, не требующимдополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобыподсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятияумножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
∆ВП = ПРВ*ЧВ0
Анализ производительноститруда /10, с 37/
Уровеньпроизводительности труда — наиболее обобщающий показатель степени развитияпроизводственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.
Для оценки уровняинтенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных ивспомогательных показателей производительности труда.
Обобщающие показатели –это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции однимрабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника встоимостном выражении.
Частные показатели –затраты времени на производство единицы продукции определенного вида(трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральномвыражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательныепоказатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ илиобъем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающийпоказатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции однимработником.
Его величина зависит нетолько от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общейчисленности персонала, а также от количества отработанных ими дней ипродолжительности рабочего дня.
Наиболее обобщающимпоказателем производительности труда является среднегодовая выработка продукцииодним работающим (ГВ):
/>,
где ТП –объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч –численность работающих.
Даннуюформулу можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ.
Где ГВппп — среднегодовая выработка одного рабочего,
Уд – удельный вес рабочихв общей численности персонала.
Д – количество отработанныхдней одним работником за год
П – средняяпродолжительность рабочего дня, ч.
ЧВ – среднечасоваявыработка одного рабочего.
Расчет влияния данныхфакторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.
Например, способом абсолютныхразниц:
а) за счет измененияудельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ГВуд = ∆ Уд*Д0*П0*ЧВ0
б) за счет измененияколичества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВд = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0
в) за счет измененияпродолжительности рабочего дня
∆ГВп = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0
г) за счет изменениясреднечасовой выработки рабочих
∆ГВчв = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ
Аналогично анализируетсяизменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количестваотработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дняи среднечасовой выработки:
ГВ´ = Д*П*ЧВ.
а) ∆ГВ´д = ∆Д*П0*ЧВ0
б) ∆ГВ´п = Д1*∆П*ЧВ0
в) ∆ГВ´чв = Д1*П1*∆ЧВ
Особенно тщательноанализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основныхпоказателей производительности труда и фактора, определяющего уровеньсреднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателязависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственныхпроцессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организациитруда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилийхозяйствования и др.
Изменения уровнясреднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1)можно рассчитать и по следующей формуле:
/>
где ∆ФРВх, — процент относительного сокращения фонда рабочего времениза счет проведения определенного мероприятия.
Существенное влияние насредний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: приувеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на еепроизводство.
Расчет производитсяследующим способом:
∆ФРВСТР = ∑(∆Удi*ТЕi0)*VВПобщ1
Чтобы определить,насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки,необходимо сделать следующий расчет:
/>
Аналогичным образомрассчитывается влияние и других факторов с последующим обобщением результатованализа.
Для того чтобы узнать,как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих,необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическоеколичество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:
∆ГВ´х, = ∆ЧВх,*Д1*П1
Для определения влиянияих на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовойвыработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общейчисленности производственного персонала:
∆ГВх, = ∆ГВ´х,* Уд1.
Чтобы рассчитать влияние этихфакторов на изменение обмена выпуска продукции, прирост среднегодовой выработкиработника за счет i-го фактораследует умножить на фактическую среднесписочную численность производственногоперсонала:
∆ВПх, = ∆ГВх,*ЧПП1
Или
∆ВПх, = ∆ЧВх,*П1*Д1*Уд1*ЧПП1
В заключении анализанеобходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению ростапроизводительности труда и определить резервы повышения среднечасовой,среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
/>
При этом возможныследующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затраттруда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии пообеспечению роста производительности труда при существующих в данный моментэкономических условиях:
а) происходит увеличениеобъема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растетбыстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растетпри неизменных затрат труда;
г) объем продукцииостается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукцииостается неизменным при снижении затрат труда.
Независимо от выбранноговарианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличениясреднечасовой выработки (Р↑ЧВ) определяются следующим образом:
/>
где Р↑ЧВ – резервувеличения среднечасовой выработки;
ЧВв и ЧВ1 – соответственно возможный ифактический уровень среднечасовой выработки;
Р↑ВП – резервувеличения выпуска продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;
ФРВ1 – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукцииотчетного периода;
Р↓ФРВ – резервсокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизациипроизводственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровняквалификации работников и др.;
ФРВд – дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпускапродукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличенияпроизводства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого дляосвоения этого резерва, и норм выработки.
Резерв приростасреднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ЧВх,) можно рассчитать и по следующей формуле:
/>
где Р↓ФРВх, — процент относительного сокращения фонда рабочего времениза счет проведения определенного мероприятия.
Умножив резерв ростасреднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получимрезерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемыйфонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовойвыработки рабочих.
Для определения резерваувеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовойвыработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:
Р↑ВП = Р↑ЧВ*ФРВв.
Анализ эффективности использованияперсонала предприятия /10, с 45/
Большое значение дляоценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеетпоказатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочнойчисленности производственного персонала.
/>
Факторную модель можнопредставить:
/>
где Rпп – рентабельность персонала;
П – прибыль от реализациипродукции;
ЧПП – среднесписочнаячисленность производственного персонала;
В – выручка от реализациипродукции;
ВП – выпуск продукции втекущих ценах;
Rоб – рентабельность оборота(продаж);
Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ – среднегодоваявыработка продукции одним работником в текущих ценах.
Данная модель позволяетустановить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровнярентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведеннойпродукции и производительности труда.
а) производительностьтруда
/>
б) удельный весреализованной продукции в общем выпуске
/>
в) рентабельность продаж
/>
Данная модель показывает,как можно увязать факторы роста производительности труда с темпами ростарентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукцииза счет i-го фактора нужно умножить на базовыйуровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции, вобщем, ее выпуске.
∆ГВi*Дрп0*Rоб0
Анализ использования ФЗП/11, с 160/
Анализ использованиятрудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать втесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаютсяреальные предпосылки повышения его оплаты. Отсюда анализ расходования средствна оплату труда имеет исключительно большое значение. Используют отчет по труду(Ф 1-т).
Необходимо изучитьдинамику, состав, структуру ФЗП, а также рассчитать абсолютное и относительноеизменение его размера за отчетный период.
Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается в целом по предприятию:
/>
Поскольку по нему нельзясудить об экономии или перерасходе ФЗП.
Относительное отклонение(∆ФЗПотн) рассчитывается как разность междуфактически начисленной суммой зп и базовым фондом, скорректированным на индексобъема производства продукции. Учитывается, что корректируется толькопеременная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производствапродукции.
Постоянная часть ФЗП неизменяется при увеличении или спаде объема производства.
/>
где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП1 – фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объемавыпуска продукции;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 –соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Iвп – индекс объема выпуска продукции.
Для детерминированногофакторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованыследующие модели:
1) ФЗП = ЧР*ГЗП;
2) ФЗП = ЧР*Д*ДЗП;
3) ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП.
где ЧР – среднегодоваячисленность рабочих;
Д – количествоотработанных дней одним работником за год;
П – средняяпродолжительность рабочего дня;
ГЗП – среднегодовая зподного раб.;
ДЗП – среднедневная зподного раб.;
ЧЗП – среднечасовая зподного раб.,
Расчет влияния факторовпо данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:
∆ФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0*ЧЗП0;
∆ФЗПд = ЧР1*(Д1 – Д0)* П0*ЧЗП0;
∆ФЗПп = ЧР1* Д1*(П1 – П0)*ЧЗП0;
∆ФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1*(ЧЗП1 — ЧЗП0).
Большое значение при анализеиспользования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, егоизменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому должны бытьпроанализированы также и причины изменения средней зарплаты работников попредприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
При этом учитываем, чтоГЗП рабочих зависит от количества отработанных средств каждым рабочим, среднейпродолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д*П*ЧЗП
а среднедневная зарплатаДЗП – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = П*ЧЗП
Расчет влияния факторовможно произвести по всему предприятию в целом или по отдельным категориям.
Также мы должны установитьсоответствие между темпами роста средней заработной платой и производительностьютруда.
Мы должны знать, чтотемпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты.
Если этот принцип несоблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости и уменьшениеприбыли.
Изменения среднегозаработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час)характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношениемсредней зарплаты за отчетный период (ЗП1) ксредней зарплате в базисном периоде (ЗП0).
/>
Также рассчитываетсяиндекс производительности труда (Iгв):
/>
Коэффициент опережения (Коп) равен
Коп = Iгв/Iзп
Для определения суммыэкономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений междутемпами роста производительности труда и его оплаты можно использоватьследующую формулу:
/>
Следует также изучитьсоотношение между средней заработной платой и минимальным потребительскимбюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между индексами роста среднейзаработной платы работников предприятия и минимального потребительского бюджета(Iсэп/Iмпб).
Для оценки эффективностииспользования средств на оплату труда необходимо применить такие показатели,как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибылина рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этихпоказателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственныйсравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает болееэффективно.
Затем необходимоустановить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективностьиспользования ФЗП.
Для факторного анализапроизводства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующуюмодель:
/>
где ВП – выпуск продукциив текущих ценах,
ФЗП – фонд заработнойплаты персонала,
Т – количество часов,затраченных на производство продукции,
∑Д и Д – количествоотработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим заанализируемый период,
ЧР – среднесписочнаячисленность рабочих,
ЧПП – среднесписочнаячисленность производственного персонала,
ЧВ – среднечасоваявыработка продукции одного рабочего,
П – средняяпродолжительность рабочего дня,
Уд – удельный вес рабочих в общей численности производственногоперсонала,
ГЗП – среднегодоваязарплата одного работника.
Выручка на рубль зарплатыкроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной ипроизведенной продукции (Дрп):
В/ФЗП = Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП.
Прибыль от реализациипродукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровнярентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):
П/ФЗП = Rоб*Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП
Для расчета влиянияфакторов по приведенным моделям может быть использован способ цепнойподстановки.
Анализ можно углубить засчет детализации каждого фактора данной модели.
Приведенный анализпокажет основные направления поиска резервов повышения эффективностииспользования средств на оплату труда.
2. Анализпоказателей деятельности предприятия на примере ОАО «Нижнекамскнефтехим»
2.1Характеристика предприятия и анализ показателей кадрового потенциалапредприятия
ОАО«Нижнекамскнефтехим» – динамично развивающееся, высокотехнологичноенефтехимическое предприятие Российской Федерации, входит в группу компаний«ТАИФ». Производственный комплекс компании включает в себя: 10 заводовосновного производства, 6 центров (в т.ч. научно-технологический ипроектно-конструкторский), а также вспомогательные цеха и управления,расположенных на двух производственных площадках и обладающих централизованнойтранспортной, энергетической и телекоммуникационной инфраструктурой.
Вассортименте выпускаемой продукции — более ста наименований. Основу товарнойноменклатуры составляют:
— синтетические каучуки общего и специального назначения;
— пластики:полистирол, полипропилен и полиэтилен;
— мономеры,являющиеся исходным сырьем для производства каучуков и пластиков;
— другаянефтехимическая продукция (окись этилена, окись пропилена, альфа-олефины, поверхностно-активные вещества и т.п.).
Проанализируемобеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскнефтехим», данныеанализа приведены в таблице №1.
По таблицы № 1 видно, чточисленность персонала за 2009 год по сравнению с 2008 годом сравнительноуменьшилась. Больше всего это видно по показателям:
Рабочие на 5,2% или на 690человека.
Служащие на 10,7% или на33 человека.
Руководители на 1% или на18 человек.
Но численностьспециалистов увеличилась на 0,8% или на 2 человека.
Общая численностьперсонала уменьшилась на 4%, или на 739 человека.
Таблица №1 Оценкаобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура
/>/>Категория персонала 2008 год 2009 год Отклонение от 2008 года Темп прироста, % (относ) /> Численность, чел. Уд. Вес, % Численность, чел. Уд. вес, % /> Численности, чел. (аобс.) Уд. Вес, % пунктов /> 1 2 3 4 5 6 7 8 /> рабочие 13281 72.28 12591 72.94 -690 0.66 -5.2 /> служащие 307 1.67 274 1.58 -33 -0.09 -10.7 /> руководители 2231 12.14 2213 12.82 -18 0.68 -1 /> специалисты 2556 13.91 2558 14.82 2 0.91 0.8 /> Всего персонала, чел. 18375 100 17636 100 -739 - -4 />
Таблица №2 Оценкаобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структураКатегория персонала 2007 год 2008 год Отклонение от 2007 года Темп прироста, % (относ) /> Численность, чел. Уд. Вес, % Численность, чел. Уд. вес, % /> Численности, чел. (аобс.) Уд. Вес, % пунктов /> 1 2 3 4 5 6 7 8 /> рабочие 14357 72.85 13281 72.28 — 1076 — 0.57 — 7.49 /> служащие 344 1.75 307 1.67 — 37 — 0.08 — 10.76 /> руководители 2353 11.94 2231 12.14 — 122 0.20 — 5.18 /> специалисты 2654 13.47 2556 13.91 — 98 0.44 — 3.69 /> Всего персонала, чел. 19708 100 18375 100 — 1333 - — 6.76 />
По таблице № 2 видно, чтов 2007 году численность персонала больше чем в 2008 году:
Рабочих в 2008 годуменьше на 7.49 % или на 1076 человек.
Служащих в 2008 годуменьше на 10.76 % или на 37 человек
Руководителей в 2008 годуна 5.18 % или на 122 человека
Специалистов в 2008 годуна 3.69 % или на 98 человек.
Общая численностьперсонала в 2008 году уменьшилась на 6.76 % или на 1333 человека.
Сравнивая таблицу № 1 итаблицу № 2 видим, что начиная с 2007 года численность персонала ритмичнопонижается, по всем категориям персонала.
Проведем дальнейшийанализ по таблице № 3
В таблице сравним 2007год и 2009 год и сделаем общий вывод из таблиц № 1; № 2; № 3 и построим диаграмму.
Таблица №3 Оценкаобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структураКатегория персонала 2007 год 2009 год Отклонение от 2007 года Темп прироста, % (относ) /> Численность, чел. Уд. Вес, % Численность, чел. Уд. вес, % /> Численности, чел. (аобс.) Уд. Вес, % пунктов /> 1 2 3 4 5 6 7 8 /> рабочие 14357 72.85 12591 72.94 — 1766 0.09 — 12.30 /> служащие 344 1.75 274 1.58 — 70 — 0.17 — 20.35 /> руководители 2353 11.94 2213 12.82 — 140 0.88 — 5.95 /> специалисты 2654 13.47 2558 14.82 — 96 1.35 — 3.62 /> Всего персонала, чел. 19708 100 17636 100 — 2072 - — 10.51 />
Диаграмма № 1
/>
Диаграмма № 2
/>
По результатам данныхтаблиц и диаграмм можно сказать, что трудовые ресурсы производства в 2009 годусократились. Особенно сократилось количество рабочих.
Причиной сокращенияперсонала могут быть несколько:
Влияниевнешнеэкономического кризиса, когда при уменьшении спроса на продукцию,сокращается ее изготовление, а значит и трудовые ресурсы.
Второй причиной можетбыть оптимизация персонала, т.е. сокращение работников пенсионного возраста.
Третья причина этотекучесть кадров.
Для более тщательногоанализа проанализируем качественный состав работников.
Для этого составим таблицыпо уровню образования персонала и проанализируем ее, как менялась структура за2007, 2008, 2009 году.
Таблица № 4 Структураперсонала по уровню образования
/>Категория персонала Всего работников Образование 2008 2009 высшее Среднее проффес Начал проффес Среднее общее Основное общее 2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009 Руководители 2231 2213 1635 1688 511 448 50 47 34 29 1 1 Специалисты 2556 2558 2045 2078 432 410 32 28 46 41 1 1 Служащие 307 274 101 101 86 69 55 53 63 49 2 2 Рабочие 13281 12591 1142 1107 3161 3003 6156 5749 2553 2494 269 238 Все категории 18375 17636 4923 4974 4190 3930 6293 5877 2696 2613 273 242
Продолжение таблицы № 4Категория персонала Уд. Вес % Образование высшее Среднее проффес Начал проффес Среднее общее Основное общее 2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009 Руководители 33,21 33,94 12,20 11,40 0,80 0,80 1,26 1,11 0,37 0,41 Специалисты 41,54 41,77 10,31 10,43 0,51 0,48 1,70 1,57 0,37 0,41 Служащие 2,05 2,03 2,05 1,76 0,87 0,90 2,34 1,87 0,73 0,83 Рабочие 23,20 22,26 75,44 76,41 97,82 97,82 94,70 95,45 98,53 98,35 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Таблица № 5 Структураперсонала по уровню образованияКатегория персонала Всего работников Образование 2007 высшее Среднее проффес Начал проффес Среднее общее Основное общее 2007 2007 2007 2007 2007 Руководители 2353 1797 473 51 31 1 Специалисты 2654 2102 476 49 27 - Служащие 344 80 93 92 79 - Рабочие 14357 918 3452 9711 273 3 Все категории 19708 4897 4494 9903 410 4
Продолжение таблицы № 5Категория персонала Уд. Вес % Образование высшее Среднее проффес
Начал
проффес Среднее общее Основное общее 2007 2007 2007 2007 2007 Руководители 36.70 10.52 0.51 7.57 25 Специалисты 42.92 10.59 0.49 6.58 - Служащие 1.63 2.07 0.94 19.27 - Рабочие 18.75 76.82 98.06 66.58 75 100 100 100 100 100
Диаграмма № 3
/>
Диаграмма № 4
/>
Диаграмма № 5
/>
Проанализировав персоналпо уровню образования, видим, что структура персонала по уровню образованияпрактически не изменилась, но есть тенденция роста интеллектуального уровняработников:
Руководителей с высшем образованиемуменьшился с 2007 года к 2008 года на 3.49 %, и с 2008 года к 2009 году немногоувеличился на 0.73 %.
Руководителей со средним профессиональнымобразованием увеличилась с 2007 года к 2008 года на 1.68 % и уменьшилась к 2009году на 0,91%;
Специалистов с высшемобразованием уменьшилось с 2007 года к 2008 на 1.38 % и увеличилось к 2009 годуна 0,23%;
Специалистов со среднимпрофессиональным образованием уменьшилось с 2007 года к 2008 году на 0.28 % и к2009 году увеличилось на 0,12%;
Служащих с высшимобразованием увеличилось с 2007 года к 2008 году на 0.42 % и уменьшилось к 2009году на 0,02%;
Специалистов со среднемпрофессиональным образовании уменьшилось с 2007 года к 2008 году на 0.02 % и в 2009году на 0,29%;
Специалистов со среднимобщем образовании уменьшилось с 2007 года к 2008 году на 16.93 % и к 2009 годуна 0,47%;
Рабочих с высшимобразованием увеличилось с 2007 года к 2008 году на 4.45 % и уменьшилось к 2009году на 0,94%,
Рабочих со среднимпрофессиональным образованием увеличилась с 2007 года к 2008 году на 48.62 % ик 2009 году увеличилось на 0,97%;
Рабочих со средним основнымобразованием увеличилась с 2007 года к 2008 года на 28.12 % и к 2009 году увеличилосьна 0,75%;
Рабочих с общим основным образованиемувеличилось с 2007 года к 2008 году на 23.53 % и к 2009 году уменьшилось на0,18%.
Причиной изменения можетбыть учеба самого персонала, принятие на работу более квалифицированныхспециалистов, а также сокращение не аттестованных работников и выход работниковстаршего возраста на пенсию.
Далее проанализируем потаблицам № 6, № 7 персонала производства по возрасту и по среднему возраступерсонала.
Из таблицы № 6, № 7 пополученным данным видно, что показатель по возрасту показывает:
Численность молодыхспециалистов к 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом, но с 2008 уменьшиласьк 2009 году.
Таблица № 6 Возрастной составкадров
/>показатель Численность работников Удельный вес % 2008 2009 2008 2009 По возрасту 18 – 30 лет 5413 5180 29,46 29,37 31 – 50 лет 8991 8289 48,93 47 51 -60 лет 3791 3958 20,63 22,44 61 и старше 180 209 0,98 1,19 18375 17636 100 100 По среднему возрасту Абс. показ Относ показ % работников 39,4 38,7 — 0,7 — 1,7 руководителей 44,1 43 — 1,1 — 2,49 специалистов 38,5 38 — 0,5 — 1,30 рабочих 38,8 38 — 0,8 — 2,06
Таблица № 7 Возрастнойсостав кадровпоказатель Численность работников Удельный вес % 2007 2007 По возрасту 18 – 30 лет 5268 26,73 31 – 50 лет 9828 49,87 51 -60 лет 4343 22,04 61 и старше 269 1,36 19708 100 По сред. возрасту 2007 2009 Абс. показ Относ показ % работников 40,3 38,7 — 1,6 — 4,0 руководителей 44,9 43 — 1,9 -4,2 специалистов 39,4 38 — 1,4 — 3,5 рабочих 39,8 38 — 1,8 -4,5
Диаграмма № 6
/>
Диаграмма № 7
/>
Численность персоналасреднего возраста в 2009 году уменьшилась, численность персоналапредпенсионного возраста к 2009 году по сравнению с 2007 увеличилась. Персоналпенсионного возраста к 2009 году почти не изменился.
Средний возрастработающих к 2009 году помолодел и составляет 38,7 лет.
Особенно помолоделсредний возраст руководителей и рабочих.
Поскольку изменениякачественного состава персонала происходит в результате его движения,рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота поприему персонала (Кпр):
2007 год
/>
= 383/20087 = 0,02
2008 год:
/>
= 450/19041=0,02
2009:
/>
=261/18005=0,01
Таблица №8 Данные одвижении персоналаПоказатель 2007 2008 2009 Численность персонала на начала года 20467 19708 18375 Приняты на работу 383 450 261 Выбыли 1142* 1783* 1000*
В том числе:
По собственному желанию
По наступлению пен. воз.
Другое
750
89
303
700
300
783
375
306
319 Численность персонала на конец года 19708 18375 17636 Среднесписочная численность персонала 20087 19041 18005 Коэффициент оборота по приему работников 0,02 0,02 0,01 Коэффициент оборота по выбытию работников 0,07 0,09 0,06 Коэффициент текучести кадров 0,05 0,08 0,04 Коэффициент постоянства кадров 0,96 0,94 0,97 Коэффициент замещения — 0,04 — 0,07 — 0,04
Коэффициент оборота повыбытию (Кв):
2007:
/>
= 1142/20087 = 0,07
2008:
/>
= 1783/19041=0,09
2009:
/>
=1000/18005=0,06
Коэффициент замещения(Кз):
2007:
/>
= (383 – 1142)/20087 = — 0,04
2008:
/>
=(450-1783)/19041= — 0,07
2009:
/>
=(261-1000)/18005= — 0,04
Коэффициент текучестикадров (Ктк):
2007:
/>
= 1053/20087 = 0,05
2008:
/>
= 1483/19041=0,08
2009:
/>
=694/18005=0,04
Коэффициент постоянствасостава персонала предприятия (Кпс):
2007:
/>
= 19325/20087 = 0,96
2008:
/>
=17925/19041=0,94
2009:
/>
= 17375/18005=0,97
По данным таблицы в 2009году по сравнению с 2007 и 2008 годом видим, что Кпр уменьшился на 1%(0,01)уменьшение произошло от экономических факторов, Кв увеличился на 2% с 2007 годак 2008 году и уменьшился на 3% к 2009 году, Кз уменьшился к 2008 году на 3 % и увеличилсяна 3% к 2009 году, Ктк к 2008 году увеличился на 3 % и к 2009 году уменьшилсяна 4%(0,04), а Кпс увеличился на 3% (0,97).
Можно сделать вывод, чтов 2009 году изменения по движению персонала значительно не изменился, кадроваяполитика производства имеет свои положительные черты т.к. Кпс стремится кединице (100%).
Далее проанализируемиспользования фонда рабочего времени, для этого заполним таблицу.
Таблица №9 Использованиетрудовых ресурсов предприятия.Показатель Значения показателя изменения 2007 2008 2009 2007/2008 2008/2009 Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 14688 13819 12936 — 869 — 883 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 220 225 215 5 — 10 Отработано часов одним рабочим за год (Ч) 1650 1687 1612 37 — 75 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,5 7,5 7,5 Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч 24235200 23319562 20859300 — 915638 — 2460262
2007год
ФРВ = ЧР*Д*П=14688*220*7,5= 24235200 чел-ч
2008год
ФРВ = ЧР*Д*П= 13819*225*7.5=23319562чел-ч
2009 год
ФРВ = ЧР*Д*П=12936*215*7,5=20859300чел-ч
На анализируемомпредприятии ФРВ 2009 года меньше 2008 года на 2460262 часов, а в 2008 году меньше 2007 года на 915638 часов в томчисле за счет изменения, которое можно установить способом абсолютных разниц:
Численности рабочих:
∆ФРВчр(2007-2008) = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (13819-14688)*220*7,5= — 1433850 ч;
∆ФРВчр(2008-2009) = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (12936-13819)*225*7,5 = — 1490062ч;
Количества отработанныхдней одним рабочим:
∆ФРВд(2007-2008) = ЧР1*(Д1-Д0)*П0 = 13819*(225-220)*7,5 = 518212 ч;
∆ФРВд(2008-2009) = ЧР1*(Д1-Д0)*П0 = 12936*(215 – 225)*7,5 = -970200 ч;
Продолжительностирабочего дня:
кадровый потенциал трудовой
∆ФРВп(2007-2008) = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 13819*225*(7,5 – 7,5) = 0 ч.
∆ФРВп(2008-2009) = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 12936*215*(7,5 – 7,5) = 0 ч.
Как видно из приведенныхданных, предприятие в 2009 году использует имеющиеся трудовые ресурсы почти вполном объеме. Общие потери рабочего времени в 2008 году 915638 ч. или 3,8 %(915638/24235200*100) и в 2009 году 2460262 ч. или 10,5 % (2460262/23319562*100)за счет сокращения рабочих в связи с экономическим спадом.
Теперь проанализируемпроизводительность труда на предприятии.
Таблица № 10 Исходныеданные для факторного анализа производительности труда.Показатель Значение показателя Изменения абс 2007 2008 2009 2007\2008 2008\2009 Среднегодовая численность персонала 20087 19041 18005 -1046 — 1036 В том числе рабочих 14688 13819 12936 — 869 — 883 Удельный вес работников в общей численности работников (Уд) 0,73 0,73 0,72 — 0,01 Отработанно дней одним рабочим за год (Д) 220 225 215 5 — 10 Отработанно часов всеми рабочими, ч. 24235200 23319562 20864137 — 915638 — 2455425 Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П) 7,5 7,5 7,5 Производство продукции в ценах базисного года, тыс… руб. 55192100 70092800 57291600 14900700 — 12801200 Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ) 2748 3681 3182 933 — 499
Выработка рабочего
Среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)
Среднедневная, руб. (ДВ)
Среднечасовая, руб. (ЧВ)
3758 17082
2278
5072
22542
3006
4429
20600
2747
1314
5460
728
-643
-1942
-259
Найдемвыработку продукции работником
2007 года:
Среднегодоваявыработка
ГВ = ТП/Ч =55192100/20087= 2748 тыс. руб. одного работника.
ГВпп = ТП/Ч = 55192100/14688= 3758 тыс. руб. одним рабочим.
Среднедневнаявыработка
ДВ = ГВ/Д = 3758000/220= 17082 руб. одним рабочим
Среднечасоваявыработка
ЧВ = ДВ/П = 17082/7,5= 2278 руб. одним рабочим
2008 года:
Среднегодоваявыработка
ГВ = ТП/Ч = 70092800/19041= 3681 тыс. руб. одним работником
ГВпп = ТП/Ч = 70092800/13819 = 5072 тыс. руб. однимрабочим.
Среднедневнаявыработка
ДВ = ГВ/Д =5072000/225 = 22542 руб. одним рабочим
Среднечасоваявыработка
ЧВ = ДВ/П =22542/7,5 = 3006 руб. одним рабочим
2009 года:
Среднегодоваявыработка
ГВ = ТП/Ч =57291600/18005 = 3182 тыс. руб. одним работником.
ГВ = ТП/Ч =57291600/12936 = 4429 тыс. руб. одним рабочим.
Среднедневнаявыработка
ДВ = ГВ/Д =4429000/215 = 20600 руб. одним рабочим.
Среднечасоваявыработка
ЧВ = ДВ/П =20600/7,5 = 2747 руб. одним рабочим.
Используяспособ абсолютных разниц найдем влияния факторов Д, П, ЧВ, Уд на среднегодовуювыработку:
Из данныхтаблицы № 10 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого восновном производстве в 2008 году увеличилась на 1314 тыс. руб. и уменьшилась в2009 году на 643 тыс. руб., в том числе за счет изменения:
Удельноговеса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ГВуд(2007-2008) = ∆Уд*Д0*П0*ЧВ0 = 0
∆ГВуд(2008-2009) = ∆Уд*Д0*П0*ЧВ0 = (- 0,01)*225*7,5*3006 = — 51 тыс. руб.
Количестваотработанных дней одним рабочим за год:
∆ГВд (2007-2008) = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0 = 0,73*5*7,5*2278 = 62 тыс. руб.
∆ГВд(2008-2009) = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0 = 0,72*(- 10)* 7,5*3006 = — 162 тыс. руб.
Продолжительностирабочего дня:
∆ГВп (2007-2008) = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0 = 0,73*225*0*2278 = 0
∆ГВп (2008-2009) = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0 = 0,72*215*0*3006 = 0
Среднечасовойвыработки рабочих
∆ГВчв(2007-2008) = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ= 0,73*225*7,5*728 = 897 тыс. руб.
∆ГВчв(2008-2009) = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ= 0,72*215*7,5* (- 259) = — 301 тыс. руб.
По даннымрасчета на увеличение среднегодовой выработки в 2008 году и на уменьшение в2009 году повлияло изменения количества отработанных дней рабочим.
Далееанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего:
ГВ´=Д*П*ЧВ, анализируем расчетом влияние факторов способом абсолютных разниц:
∆ГВ´д(2007-2008) = ∆Д*П0*ЧВ0 = 5*7,5*2278 = 85 тыс. руб.
∆ГВ´п(2007-2008) = Д1*∆П*ЧВ0 = 225*0*2278 = 0
∆ГВ´чв(2007-2008)= Д1*П1*∆ЧВ= 225*7,5*728 = 1228 тыс. руб.
Итого1313 тыс. руб.
∆ГВ´д(2008-2009) = ∆Д*П0*ЧВ0 = (-10)*7,5*3006 = — 225 тыс. руб.
∆ГВ´п(2008-2009) = Д1*∆П*ЧВ0 = 215*0*3006 = 0
∆ГВ´чв(2008-2009)= Д1*П1*∆ЧВ= 215*7,5*(-259) = — 417 тыс. руб.
Итого- 642 тыс. руб.
Изменениесреднегодовой выработки произошло больше под влиянием изменения среднечасовойвыработки.
Из полученныхисследований производительности труда в 2009 году сократилась, но этопроисходит по моим результатам запланировано т.к. вероятнее всего сокращениявыпуска продукции произошло из-за пониженного спроса на нее в 2009 году, а это повлиялона сокращение трудовых ресурсов.
Далеепроанализируем эффективность использования персонала предприятия.
Находимрентабельность персонала:
Rпп = П/ЧПП= Rоб*Дрп*ГВ
Таблица № 11 Данныедля факторного анализа рентабельности персонала.Показатели Уровень показателя Изменения абс 2007 2008 2009 2007/2008 2008/2009 Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 7029200 7495600 2893100 466400 — 4602500 Валовый объем производства продукции в текущих ценах, тыс. руб. 55192100 70092800 57291600 14900700 — 12801200 Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 58726100 70978000 60262100 12251900 — 10715900 Среднесписочная численность работников, чел. 20087 19041 18005 — 1046 — 1036 Рентабельность продаж, % 12 11 5 — 1 — 6 Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции 1,0640 1,0126 1,0518 — 0,0514 0,0392 Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб. 2748 3681 3182 933 — 499 Прибыль на одного работника, тыс. руб. 350 394 107 44 — 287
Данные таблицы№ 11 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась в 2008году на 44 тыс. руб., в 2009 году уменьшилась на 287 тыс. руб., в том числе засчет изменения:
Производительноститруда:
∆Rпп(2007-2008) = ∆ГВ*Дрп0*Rоб0 = 933*1,0640*12/100 = 103,9 тыс. руб.
∆Rпп(2008-2009) = ∆ГВ*Дрп0*Rоб0 = (-499)*1,0126*11/100 = — 57,3 тыс. руб.
Удельноговеса реализованной продукции, в общем, ее выпуске:
∆Rпп(2007-2008) = ГВ1*∆Дрп*Rоб0 = 3681*(-0,0541)*0,12 = — 23,9 тыс. руб.
∆Rпп(2008-2009) = ГВ1*∆Дрп*Rоб0 = 3182*0,0392*0,11 = 13,7 тыс. руб.
Рентабельностьпродаж:
∆Rпп(2007-2008) = ГВ1*Дрп1*∆Rоб = 3681*1,0126*(-0,01) = — 37,27 тыс. руб.
∆Rпп(2008-2009) = ГВ1*Дрп1*∆Rоб = 3182*1,0518*(-0,06) = — 200,80 тыс. руб.
Таблица № 12 Расчетвлияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельностиперсонала.Фактор Расчет влияния Изменения прибыли на одного работника, тыс. руб. 2007/2008 2008/2009 2007/2008 2008/2009 Удельный вес рабочих в общей численности персонала ∆ГВуд*Дрп0*Rоб0 = 0*1,0640*0,12 ∆ГВуд*Дрп0*Rоб0 = (- 51)*1,0126*0,11 — 5,7 Количество отработанных дней одним рабочим за год ∆ГВд*Дрп0*Rоб0 = 62*1,0640*0,12 ∆ГВд*Дрп0*Rоб0 = (-162)* 1,0126*0,11 7,9 — 18,0 Средняя продолжительность рабочего дня ∆ГВп*Дрп0*Rоб0 = 0*1,0640*0,12 ∆ГВп*Дрп0*Rоб0 = 0* 1,0126*0,11 Среднечасовая выработка ∆ГВчв*Дрп0*Rоб0 = 897*1,0640*0,12 ∆ГВчв*Дрп0*Rоб0 = (-301)* 1,0126*0,11 114,5 — 33,5 итого 122,4 — 57,2
Таблица № 12 показывает,что большее влияния оказало изменение фактора среднечасовой выработки на уровеньизменения прибыли на одного работника.
Дальше проведем анализиспользования фонда заработной платы.
Диаграмма № 8
/>