Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике

КУРСОВАЯ РАБОТА
 
Анализкадрового потенциала предприятия в динамике

Содержание
 
Введение
1. Системный подход к анализу кадровогопотенциала предприятия
1.1 Цели и задачи анализа кадровогопотенциала
1.2 Алгоритм и методы, используемые ванализе кадрового потенциала
1.3 Факторный анализ кадровогопотенциала по интеллектуальному показателю
2. Анализ кадрового потенциала напредприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»
2.1 Характеристика предприятия ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ» и его технико-экономические показатели в динамике
2.2 Анализ динамики и структурыкадрового потенциала в динамике
2.3 Факторный анализ кадровогопотенциала по интеллектуальному показателю на предприятии ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ»
3. Пути повышения производительноститруда за счет улучшения кадровой политики предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»
3.1 Перечень мероприятий направленных наоптимизацию
3.2 Расчет экономической эффективностиот внедрения предложенных мероприятий
Заключение
Библиографический список
Приложение

Введение
От эффективностииспользования труда в процессе производства во многом зависят показатели объемапроизводства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции,возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, иэкономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовыхресурсов представляет собой важный раздел системы комплексного экономическогоанализа деятельности предприятия.
Целью проведенияподобного анализа является выявление резервов трудовых ресурсов, более полное иэффективное их использование.
Для достижениянамеченной цели необходимо выполнение следующей задачи — оценка использованиярабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы, использованиерабочего времени; изучение квалификационного уровня работников предприятия;проведение анализа обеспеченности предприятия и его структурных подразделенийтрудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучениепоказателей текучести кадров; определение степени влияния численностиработающих на производственную программу выпуска продукции;
Анализ использованиятрудовых ресурсов включает также сводный подсчет факторов, так или иначесвязанных с трудовыми ресурсами, повлекших за собой изменение финансовогосостояния хозяйствующего субъекта. Выявленные же резервы улучшенияиспользования рабочего времени, снижения трудоемкости производства делаютвозможным рост объема производства и снижение себестоимости продукции приусловии приведения в действие этих резервов.
Роль анализа трудовыхресурсов существенно возросла в последнее время, что обусловило использованиемногими аналитиками данного тематического анализа при оценке финансовогосостояния предприятия.
Объектом исследованиякурсовой работы является предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть -ОНПЗ».
Целью курсовой работыявляется изучение и анализ деятельности конкретной организации, рассмотрениетеоретических основ и расчет показателей использования трудовых ресурсов,выявление имеющихся путей повышения производительности труда работниковисследуемого предприятия.
В связи с поставленнойцелью, в работе решаются следующие задачи:
— изучениетеоретических и методических аспектов анализа и оценки трудовых ресурсов ворганизации;
— исследование видовдеятельности лесхозтехникума, его организационно-производственной структуры;
— изучение численности,состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;
— анализ обеспеченностиорганизации рабочей силой в количественном и качественном отношении;
— исследованиепроизводительности и оплаты труда (уровня, динамики и факторов, ееопределяющих);
— выявлениенеиспользованных резервов повышения производительности труда работниковлесхоза-техникума.

1. Системный подход канализу кадрового потенциала предприятия
 
1.1 Цели и задачианализа кадрового потенциала
В процессе анализатрудовых ресурсов решаются следующие задачи [с10, с. 274]:
1. Оцениваетсяобеспеченность рабочих мест производственного персонала в требуемом дляпроизводства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченностьпроизводства трудовыми ресурсами);
2. Изучается количественноеиспользование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3. Осуществляется общаяоценка динамики и выполнения плана производительности труда;
4. Измеряется влияниетехнико-экономических факторов на уровень производительности труда;
5. Определяется системафакторов, влияющих на показатели производительности труда;
6. Количественноизмеряется воздействие факторов на выявленные отклонение отчетных показателейпроизводительности труда от их базисных значений;
7. Исследуется состав иструктура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала по видамвыплат;
8. Производитсяфакторный анализ фонда заработной платы;
9. Обобщается влияниетрудовых факторов на результаты деятельности предприятия.
Источники информации [10,с. 274]:
1.      Бизнес-план(раздел Труд);
2.      Отчетпо труду (ф. № 1статистической отчетности);
3.      Отчето затратах на производство и реализацию продукции (ф. № 5 статистическойотчетности);
4.      Статистическаяотчетность отдела кадров о движении работников;
5.      Штатноерасписание предприятие;
6.      Оперативнаяотчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочеговремени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-техническогопрогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели изадач аналитика.
Объекты анализатрудовых ресурсов на предприятии показаны на рисунке 1[10, с. 274].
/>
Рис.1 Основные объектыанализа трудовых ресурсов

1.2 Алгоритм и методы,используемые в анализе кадрового потенциала
Алгоритм анализатрудовых ресурсов состоит из нескольких этапов [10, с.273]:
1.      Анализобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсамиопределяется сравнениемфактического количества работников по категориям и профессиям с плановойпотребностью [9, с. 199]. Особое внимание уделяется анализу обеспеченностипредприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать икачественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Административно-управленческийперсонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образованиякаждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подборомкадров, их подготовкой и повышением квалификации [9, с. 199].
Квалификационныйуровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образованияи т.д. [9, с. 199]. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составерабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят врезультате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяетсябольшое внимание.
Для характеристикидвижения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей[9, с. 199]:
1. коэффициент оборотапо приему рабочих (Кпр):
/>(1)
2. коэффициент оборотапо выбытию (Кв):

/>(2)
3.коэффициент текучестикадров (Km):
/>(3)
Для анализаобеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическаяформа № 1-т.
2.      Анализиспользования рабочего времени:
Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников,по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию
Фонд рабочего времени(ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней однимрабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня(П) [9, с.199]:
/>(4)
Для выявления причинцелодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данныефактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваныразными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотреннымипланом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниямирабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-занеисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов,электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее,особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего временипо причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличенияпроизводства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложенийи позволяет быстро получить отдачу.
3.      Анализтрудоемкости продукции:
Трудоемкость –показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производствоопределенной потребительной стоимости или на выполнение конкретнойтехнологической операции [10, с. 292].
Изменение численностирабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время,затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции ипроизводительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степениизменения трудоемкости продукции.
4.      Анализпроизводительности труда:
Уровеньпроизводительности труда — наиболее обобщающий показатель степени развитияпроизводственных сил, и чем он выше, тем богаче общество [10, с.309].
Для оценки уровняпроизводительности труда применяется система обобщающих, частных ивспомогательных показателей.
К обобщающимпоказателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработкапродукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одногоработающего в стоимостном выражении [9, с. 200].Частные показатели—это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида(трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральномвыражении за один человеко-день или человеко-час [9, с. 200]. Вспомогательныепоказатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенноговида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающимпоказателем производительности труда являетсясреднегодовая выработкапродукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработкирабочих, но и от удельного веса последних в общей численностипромышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных имидней и продолжительности рабочего дня (рис.2) [9, с.202]:
/>
Отсюда среднегодоваявыработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов [9, с.203]:
/>(5)
В заключение анализанеобходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению ростапроизводительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневнойи среднегодовой выработки рабочих [9, с. 208].
5.      Анализфонда заработной платы:
Анализ использованиятрудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходиморассматривать в тесной связи с оплатой труда.
/>
Рис.3 Структурно — логистическая модель факторной системы средств на оплату труда в составесебестоимости продукции

С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом,чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенноговоспроизводства.
На первом этапеанализируется анализ состава и динамики фонда заработной платы. На втором — проводится анализ формирования средств на оплату труда, включаемых всебестоимость продукции. И, третьих — анализ использования фонда заработнойплаты [10, с. 342].
1.3 Факторный анализкадрового потенциала по интеллектуальному показателю
Анализпрофессионального и квалификационного уровня рабочих производится путёмсопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимойдля выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом [3,с.321]. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствияквалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятиюсравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определитьпо средневзвешенной арифметической формуле [10, с. 278]:
/>,(6)
Где />-средний тарифный разряд; />-i-й разряд; />-численность рабочих i-го разряда.
Плановый среднийтарифный разряд отражает примерный уровень квалификации рабочих, необходимыйдля выполнения работ определенной сложности [10, с. 278].
Фактический тарифныйразряд дает характеристику объективно сложившемуся усредненному уровнюквалификации [10, с. 278].
Если фактическийсредний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разрядаработ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции иследовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала [3, с.322].Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочимнеобходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированныхработах.
В ходе анализаквалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровняобразования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанныес подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [3, с.320].
Квалификационныйуровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования ит. д. [3, с.319]. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составерабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Анализ квалификациислужащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности инеобходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низкихуровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяютзанятых на должностях: функциональных или технических (президент, генеральныедиректора или высший уровень управления); в общей администрации; связанных снаблюдением и контролем.
Эти данные наряду сдругими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этихработников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо такжесравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-плановинвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и системуправления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных вработе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам)предприятия. Очевидно, для более детального анализа необходимо полноепредставление о профессиональном составе работников предприятия. С этой цельюпроводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии поуровню квалификации.
Квалификация рабочихопределяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогампериодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядкеустанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен бытьобеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальныйуровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячнойзаработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое внормативных документах сокращение), но при необходимости, исходя из принятогорежима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальнуюставку оплаты труда.
Минимальная информацияо профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобыможно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуруперсонала с миссией организации, с требованиями к уровню организациипроизводства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг)предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессерассматривается как свойство социо-технической системы, формируемое качеством ивзаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступныйконкретному работнику уровень производительности труда и качества производствапродукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор,обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчиненыединой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственномпроцессе, а научно-технический уровень и качество производственного процессаявляются факторами повышения работоспособности.
Возрастная структураперсонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективепредприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость кинновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые внекоторых случаях увольнения, порождают проблемы.
Анализ структурыперсонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать свозрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работупреимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, таккак нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта(считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция«организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структурепредприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятныепоследствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы иизменений этой структуры во времени имеет важное значение не только дляопределения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач.Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем)может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачипопыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная порабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь,свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующимопытом, образованием и квалификацией.

2 Анализ кадровогопотенциала на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»
 
2.1 Характеристикапредприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» и его технико-экономические показатели вдинамике
Общество с ограниченнойответственностью «Ремонтно-механический завод «Сибнефть — ОмскийНефтеперерабатывающий завод» (далее «РМЗ «Сибнефть — ОНПЗ») было основано набазе Омского Нефтезавода в 1998 году. Предприятие находится по адресу Омскаяобласть город Омск пр. Губкина 1.
«Ремонтно-механическийзавод «Сибнефть — ОНПЗ» специализируется по ремонту насосно-компрессорногооборудования технологических установок объединения и изготовлении запасныхчастей к этому оборудованию. Занимается ремонтом дымососов, центрифуг, фильтр — пресов, барабанных вакуум-фильтров. Изготавливает фасонное литье изуглеродистых, нержавеющих и жаропрочных сталей, серого и жаростойкого чугуна,цветных сплавов. Проводит диагностики подшипников качения. Производит ремонтметаллообрабатывающего, кузнечно-прессового, литейного, сварочногооборудования. А так же ремонт электродвигателей, в том числе взрывозащищенногоисполнения, с изготовлением запасных частей к ним. В том числе ремонттехнологического транспорта, грузоподъемных машин и механизмов с изготовлениемзапасных частей. Изготовление и ремонт нестандартного оборудования, запасныхчастей к колонному, теплообменному оборудованию, оборудованию технологическихпечей и технологических трубопроводов. Производит ремонт перемешивающих идозирующих устройств и аппаратов. Ремонт редукторов с изготовлением запасныхчастей.
Высокое качествопроводимых ремонтов насосного, компрессорного, специального иэлектрооборудования обеспечивается использованием современных технологий,рациональной организацией производства, внедрением компьютерных технологий, Впроизводстве используются следующие технологии:
1.      Системаавтоматизированного проектирования и архивации.
2.      Получениелитых заготовок из стали, чугуна, бронзовых и алюминиевых сплавов;
3.      Получениезаготовок из сортового проката, а также методами ковки, объемной и листовойштамповки;
4.      Выполнениеразличных видов работ, связанных с профилированием сортового проката (гибка,вальцовка);
5.      Выполнениевсех видов механической обработки (токарная, фрезерная, строгальная, долбежная,шлифовальная, расточная, хонинговальная, зубофрезерная и зубодолбёжная,слесарная);
6.      Выполнениеосновных видов термической обработки (отжиг, нормализация, отпуск, закалкаобъемная и поверхностная, цементация, поверхностное упрочнение методом ионногоазотирования);
7.      Выполнениевсех видов ручной электродуговой сварки, газопламенной и плазменной резки,наплавки и напыления;
8.      Изготовлениерезино — технических изделий;
9.      Выполнениевсех видов слесарно-монтажных работ, связанных с разборкой-сборкой узлов иагрегатов и необходимых для проведения ремонтов электрооборудования, насосного,компрессорного и специального оборудования, в т.ч. металлообрабатывающего игрузоподъёмного;
10.  Выполнениеработ, связанных с контролем качества ремонта оборудования (метрология,дефектоскопия, вибродиагностика, пневматические и гидравлические испытания).
Действующаяорганизационная структура ООО «Ремонтно-механического завода « Сибнефть — ОНПЗ» представлена в приложении 1.
Анализ основныхтехнико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ» представлен в таблице №2.

Таблица № 2
Анализ основныхтехнико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ» за 2007-2008 годаПоказатели 2007 год 2008 год Абсолютное отклонение Темп роста, %
  1 2 3 4 5
  1.Объем оказанных услуг, тыс. руб. Действующие цены 172263 185730 13467 107,82
  Сопоставимые цены
 
3.Численность персонала всего, в т.ч.:
Рабочих, чел. 559 560 1 100,18
  464 462 -2 99,57
  4.Выработка, тыс. руб. На одного работника 308,16 331,66 23,5 107,63
  На одного рабочего 349,70 402,01 52,31 114,96
  5.Фонд оплаты труда, тыс. руб. работающих 71354,2 73637,5 2283,3 103,20
  рабочих 51422,5 51185,2 -237,3 99,54
  6.Среднемесячная заработная плата, руб. работающих 10637 10958 321 103,02
  рабочих 9235 9233 -2 99,98
  7.Себестоимость оказанных услуг, тыс. руб. 164347 177617 13270 108,07 9.Среднегодовая стоимость основных фондов предприятия, млн. руб. 480 520 40 108,33 10.Прибыль балансовая, тыс. руб. 1444 97 -1347 6,72 11.Прибыль от реализации, тыс. руб. 7916 8113 197 102,49 12.Рентабельность производства, % 0,016 0,016 /> /> /> /> /> /> /> />
Из таблицы № 2 видно,что в 2008 году объем оказанных услуг увеличился на 7,82%, что составило 13467тысяч рублей. Увеличилась численность работающих на 1 человек, темп ростасоставил 100,18%, но при этом сократилась численность рабочих на 2 человека,темп роста составил 99,57%. Соответственно увеличился фонд оплаты трудаработающих на 3,2%, что составило 2283,3 тыс. рублей, и уменьшился фонд оплатытруда рабочих на 237,3 тыс. рублей. Выработка на одного работающего в 2008 годусоставила 331,66 рублей, темп роста составил 107,63%, и на одного рабочего –402,01 рублей, т.е. произошло увеличение на 52,31 рубль по сравнению с 2007годом. В 2008 году увеличилась себестоимость оказанных услуг на 8,7%, чтосоставило13270 тыс. рублей. Также в 2008 году увеличилась среднегодоваястоимость основных фондов предприятия на 8,33%, что составило 40 млн. рублей.Прибыль от реализации возросла на 197 000 рублей. Прибыль балансовая (чистаяприбыль) в 2008 году сократилась на 1347 000 рублей.
2.2 Анализ динамики иструктуры кадрового потенциала в динамике
Рациональноеиспользование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающимбесперебойность производственного процесса и успешное выполнениепроизводственных планов и хозяйственных процессов.
Проанализируем обеспеченность трудовымиресурсами предприятие ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ», данные анализа приведены втаблице №3.
Таблица №3
Оценка обеспеченности предприятия ООО«РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» трудовыми ресурсами, их состава и структурыКатегория персонала 2007 год 2008 год Отклонение от 2007 года Темп роста, %
  Численность, чел. Уд.вес,% Численность, чел.
Уд.вес,
% /> Численности, чел. Уд. Вес, % пунктов
  1 2 3 4 5 6 7 8
  1.персонал основной деятельности, чел. 558 99,82 559 99,82 1 100,18
  Из него:
  1.1рабочие 464 83,00 462 82,5 -2 -0,5 99,57
  1.2служащие 90 16,10 97 17,32 7 1,22 107,78
  Из них:
  1.2.1руководители 54 9,66 55 9,82 1 0,12 101,85
  1.2.2.специалисты 40 7,16 42 7,5 2 0,34 105,00
  2.Непроизводственная деятельность 1 0,18 1 0,18 - 100,00
  Всего персонала, чел. 559 100 560 100 1 - 100,18
 
Из таблицы № 3 видно, что численностьперсонала основной деятельности в 2008 году увеличилась на 0,18 %, и составила560 человек (темп роста 100,18%). Численность рабочих снизилась на 2 человека,темп роста составил 99,57%, при этом численность руководителей увеличилась на1,58%, что составило 55 человек, и численность специалистов — увеличилась на5%, что составило 42 человека. Общая численность персонала увеличилась на 1человека, темп прироста составил в 2008 году 0,18% по сравнению с 2007 годом.
Влияние изменения удельного веса основныхрабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающимопределяется по формуле [Стражев, с. 278]:
/>,
где/> — удельный вес основных рабочих в общейчисленности по плану и отчету; /> — среднегодовая выработка одногоосновного рабочего по плану.
/>
Таким образом, изменение удельного весаосновных рабочих в общей их численности в 2008 году не оказало никакого влиянияна выработку продукции одним работающим.
Данные для изучения движения рабочей силыприведены в таблице №4.
Таблица №4
Движение рабочей силы на предприятии ООО«РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»Показатели 2006 2007 2008 1 2 3 4 Принято на предприятие 48 75 55 Выбыло с предприятия 59 82 54 В том числе: На учебу - 2 1 В Вооруженные силы 1 4 2 На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом - 3 1 По собственному желанию 53 68 46 За нарушение трудовой дисциплины 5 5 4 Среднесписочная численность работающих 537 559 560 Коэффициент оборота: По приему 0,089 0,134 0,098 По выбытию 0,109 0,147 0,096 Коэффициент текучести 0,108 1,131 0,089
Из данных таблицы № 4 видно, что напредприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» коэффициент текучести рабочей силы в 2008году составил 0,089(46+4/560) и был несколько ниже, чем в 2007 году, онсоставил 1,131(68+5/559), и ниже чем в 2006 году- 0,108(53+5/537). Самыйвысокий коэффициент текучести был в 2007 году. В 2008 году было принято 55человек, коэффициент оборота по приему составил 0,098, и уволено 54 человека,из них 53 рабочих и 1 руководитель, коэффициент оборота по выбытию составил-0,096. Самый высокий коэффициент оборота по приему и выбытию были отмечены в2007 году, они составили соответственно 0,134 и 0,147.
Причинаувольнения руководителей на протяжении всех трех лет одна и та же – перспективаработы на предприятии с более выгодными условиями. В то время как причиныувольнения основных рабочих различны: почти 90% -уволено по собственномужеланию, 1%-из-за ухода на службу в российскую армию и 8% уволено из-занарушения внутреннего рабочего распорядка (в частности алкогольное опьянение,систематическое опоздание на рабочее место) и 1%- другие причины,предусмотренные законодательством.
Уровеньобразования персонала подразделений предприятия ООО « Ремонто-менханическийзавод «Сибнефть — ОНПЗ» очень разнообразный начиная со школ мастеров и курсовпереподготовки заканчивая высшим образованием. Общий уровень образованиярабочих и инжинерно-технических рабочих за 2007 и 2008 года представлен втаблицах 5 и 6 соответственно.
Таблица № 5
Уровень образованияперсонала подразделений предприятия за 2007 годОбразование Всего чел. Подразделение Цех №13 Цех №28 Цех №30 Цех №35 Цех №51 Управление завода ИТР, служ. рабочие ИТР раб. ИТР раб. ИТР раб. ИТР раб. ИТР раб. ИТР, служ. раб. Высшее 73 45 3 9 6 11 4 6 4 9 4 5 52 5 Среднее профессиональное (техникум, колледж) 28 112 3 32 4 24 2 15 6 21 2 14 11 6 Начальное профессиональное (училище, лицей) 182 27 43 24 26 36 26 Среднее, школы мастеров, курсы переподготовки 135 16 32 26 20 17 14 ИТОГО по категориям: 101 458 6 84 10 117 6 69 15 72 6 69 63 48 ВСЕГО чел. 559 90 110 77 87 75 110
На предприятии ООО «РМЗ«Сибнефить-ОНПЗ» в 2007 году списочная численность персонала составила 559человек. Высшее образование имеют 119 человек, из них 45 –рабочие, и 73 — инженерно-технические работники. Среднее профессиональное образование – 140человека, из них 112 –рабочих и 28 –инженерно-технические служащие. Начальноепрофессиональное образование – 186 рабочих. Среднее, школы мастеров, курсыпереподготовки- 135 рабочих.
Уровень образованияперсонала подразделений предприятия за 2008 год представляет.
Таблица № 6
Уровень образованияперсонала подразделений предприятия за 2008 годОбразование Всего чел. Подразделение Цех №13 Цех №28 Цех №30 Цех №35 Цех №51 Управление завода ИТР служ. Раб ИТР раб. ИТР раб. ИТР раб. ИТР раб. ИТР раб.
ИТР, служ. раб. Высшее 103 50 4 15 5 10 14 5 3 9 4 4 73 7 Среднее профессиональное (техникум, колледж) 28 110 3 32 4 23 2 16 4 19 2 14 13 6 Начальное профессиональное (училище, лицей) 1 159 29 29 22 26 30 1 23 Среднее, школы мастеров, курсы переподготовки 8 101 3 15 28 5 17 14 14 13 ИТОГО по категориям 102 419 10 91 9 104 21 60 7 68 6 62 87 49 ВСЕГО чел. 560 101 113 83 77 75
 136
На предприятии ООО «РМЗ«Сибнефить-ОНПЗ» в 2008 году списочная численность персонала составила 560человек, темп роста составил100,18% по сравнению с 2007 годом. Высшее образованиеимеют 153 человек, из них 50 –рабочие, темп роста составил 91,30% по сравнениюс 2007 годом, и 103 — инженерно-технические работники, темп роста- 141,10%.Среднее профессиональное образование – 138 человека, из них 110 –рабочих и 28–инженерно-технические служащие. Начальное профессиональное образование – 159рабочих и 1 инженерно-технический работник, темп роста составил 94,62% посравнению с 2007 годом. Среднее, школы мастеров, курсы переподготовки- 118рабочих, темп роста составил 92,13%
На предприятии ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ»состояние использования рабочего времени характеризуетсяследующими данными, представленными в таблице № 7.
Таблица № 7
Использование рабочего времениПоказатели Условное обозначение 2007 2008 Абсолютное отклонение 1.Среднесписочная численность рабочих, чел. Т 464 462 -2 2.Время, отработанное всеми рабочими, ч. Ч 857251,6 867779,22 10527,62 3.В том числе сверхурочно отработанное время, ч.
/> 42688 46662 3974 4.Отработано чел-дней всеми рабочими Д 2230,61 1878,31 491,5 5.Время, отработанное одним рабочим, ч.
/> 1847,53 1876,54 24,02 6.количество отработанных одним рабочим чел.-дней
/> 222,5 223 0,5 7.Непроизводительные затраты, ч.
/> 1200 1056 -144 8.Средняя продолжительность рабочего дня, ч.
/> 7,89 7,97 0,08
Каждый член трудового коллектива в 2007году отработал 222,5 рабочих дней, а в 2008 году отработал 223 дня. Соответственноувеличилось время отработанное всеми рабочими на 10527,62 часов. Увеличиласьпродолжительность рабочего дня на 0,08 часа, теперь рабочий день составил 7,97часов. Также сократились внутрисменные потери рабочего времени в расчете наодного человека на 0,08 часа (7,97-7,89), что обеспечило увеличениеотработанного времени на 17,84 часа(+0,08*223). В 2008 году увеличиласьпродолжительность работы каждым рабочим на 3,99 часов (за счет сокращенияцелодневных потерь на 3,99 (7,97*0,5). Каждый член трудового коллективанедоработал 0,5 рабочих дня(223-222,5), а все рабочие 231 чел.-дней(0,5*462)
Потери рабочего времени составили в 2008году:
/>=-32439,33
Общие потери рабочего времени составили:
ОП=(24,02-462)+(-46662)=-35564,76 чел.дн.
Целодневные потери рабочего времени:
/>= 103026-(103240:464)*462 =231 чел.-дн
/>= 103026-(103240:464)*462*7,97=-716250,15 чел.-ч.
Внутрисменные потери рабочего времени:
/>=(7,97-7,89)*223*462-46662=-38413,92часов.
2.3 Факторный анализкадрового потенциала по интеллектуальному показателю на предприятии ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ»
Для факторного анализакадрового потенциала по интеллектуальному показателю используем метод абсолютногоотклонения. Факторный анализ кадрового потенциала проводим для Цеха 13.
Для оценки соответствиеквалификации рабочих сложности выполняемых работ по Цеху 13 тарифные разрядыработ и рабочих, а затем их сравнивают.

Таблица 8
Квалификационный составрабочих Цеха 13Цех Разряд рабочих Число рабочих Абсолютное отклонение Плановое Фактическое Токарь 1 разряд 11 13 2 слесарь 1разряд 65 67 -2 2 разряд - 3 3 Фрезеровщик 1 разряд 1 2 1 2 разряд 2 - -2 Шлифовщик 1разряд 1 1 - Резчик 1разряд 1 1 - Электрогазосварщик 1 разряд 3 4 1 Всего по цеху 84 91 7
1.Плановый средний тарифный разрядтокарей равен:
/>
Фактический тарифный разряд равен:
/>
/>
2.Плановый средний тарифный разрядслесарей равен:
/>
Фактический тарифный разряд слесарей равен:
/>
/>
3.Плановый средний тарифный разрядфрезеровщиков равен:
/>
Фактический тарифный разряд фрезеровщиковравен:
/>
/>
4.Плановый средний тарифный разрядшлифовщиков равен:
/>
Фактический тарифный разряд шлифовщиковравен:
/>
/>
5.Плановый средний тарифный разрядрезчиков равен:
/>
Фактический тарифный разряд резчиковравен:
/>
/>
6. Плановый средний тарифный разрядэлекторгазосварщиков равен:
/>
Фактический тарифный разряд электрогазосварщиковравен:
/>
/>
Расчеты показали, что фактическоезначение показателя разряда слесарей в Цехе 13 на 0,043 пунктов вышепредусмотренного планового. Это означает, что квалификация слесарей выше, чемтребует сложность выполняемых ими работ. А фактическое значение показателяразряда фрезеровщиков на 0,67 пунктов ниже, чем предусмотрено планом. Такоеотклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менееквалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы, и какрезультат, снижение себестоимости оказываемых услуг и возможное увеличениеприбыли; с другой стороны невысокая квалификация сказывается на качествепродукции, ее конкурентоспособности. Поэтому необходимо в плане подготовки ипереподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации фрезеровщиков.
А показатели о квалификации остальныхрабочих соответствует плановым показателям.
В параграфе 2.2. данаобщая характеристика образования рабочих всех цехов предприятия ООО «РМЗ«Синфефть-ОНПЗ», теперь рассмотрим уровень образования рабочих Цеха 13 ипроанализируем его. И сделаем выводы по Цеху 13.
Таблица 9
Динамика уровеньобразования рабочих Цеха 13 Образование 2007 год 2008 год Абсолютное отклонение 1 2 3 4 Высшее 9 15 Среднее профессиональное (техникум) 32 32 - Начальное профессиональное (училище) 27 29 2 Среднее (школы мастеров, курсы переподготовки) 16 15 -1 Итого 84 91 -7
Из таблицы видно, что вЦехе 13 высшее образование имеют 15 рабочих, абсолютное отклонение по сравнениюс 2007 годом составило 6 человек. Среднее профессиональное образование имеют 32рабочих; численность рабочих со средним профессиональным образованием в 2008году не изменилось. При этом увеличилась численность рабочих с начальнымпрофессиональным образование на 2 человека, и составила 29 рабочих. Также снизилоськоличество рабочих со средним образование до 15 человек.

3 Пути повышенияпроизводительности труда за счет улучшения кадровой политики предприятия ООО«РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»
 
3.1 Переченьмероприятий направленных на оптимизацию
Изучив во второй главеобеспеченность предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ», можно сделать выводы, чтона предприятии можно усовершенствовать кадровую политику. За счет улучшениякадровой политики можно увеличить производительность труда.
Мероприятия поулучшению кадровой политики предприятия:
1.Исходя изпроведенного факторного анализа, который показал, что в 2008 году квалификацияфрезеровщиков меньше на 0,67 предусмотренной планом. Предлагаю повыситьквалификацию одному фрезеровщику с первого разряда до 2 разряда. Это приведет кповышению производительности труда.
2. Исходя изпроведенного факторного анализа, который показал, что в 2008 году квалификацияслесарей на 0,043 показателя больше предусмотренной в плане. Предлагаюсократить одного слесаря 2 разряда. Это сократит затраты на заработную плату, икак результат снизит себестоимость оказываемых услуг.
3. На предприятии почтиотсутствует система стимулирования труда рабочих. Предлагаю разработать системустимулирования на предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ», что приведет в болеелучшему качеству труда, повышению производительности, и вследствие, кувеличению прибыли.
Учитывая результатыоценки исследуемого предприятия области стимулирования труда можно датьследующие рекомендации:
1.     Ввестиматериальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;
2.     Ввестигибкий график рабочего дня;
3.     Повыситьзаинтересованность в обучении;
4.     Применятьпрограммы обогащения труда;
5.     Признаватьценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;
6.     Информироватьработников о социальных выплатах и льготах, им положенных;
7.     Установитьконтакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;
8.     ПроводитьАРМ, оценку и аттестацию персонала.
 
3.2 Расчетэкономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий
Исходя из проведенногофакторного анализа, который показал, что в 2008 году квалификация фрезеровщиковменьше на 0,67 предусмотренной планом. Предлагаю повысить квалификацию одномуфрезеровщику с первого разряда до 2 разряда. Это приведет к повышениюпроизводительности труда. Курсы повышение квалификации стоят 10000 тысяч,длительность 72 академических часа, проводятся в вечернее время 2 раза в неделю(вторник, четверг).
Численностьпромышленного производственного персонала равна 462 человека.
Потери рабочего времениодного работника в смену 30 минут.
Эффективный фондвремени составляет 223 рабочих дня.
Продолжительность сменыкаждого работника – 8 часов.
Среднегодовой фондзаработной платы на одного работника составляет 110790 рублей.
Нормативный коэффициентсравнений экономической эффективности = 0,15.
Коэффициент выполнениянорм выработки = 1,013
Количество рабочихохваченных мероприятием = 1 человек.
Единый социальный налог= 0,26.
Единовременные затратына внедрение мероприятия составляют 10000 рублей. В эти затраты включена:оплата услуг квалифицированного специалиста обучающего персонал из 1 человек.
Рассчитаемэкономическую эффективность мероприятия.
1. Экономия времени,чел./час.
 /> 
где t– число охваченных рабочих,
 Ф– годовой фонд времени (262 дня),
/>–сокращение потери рабочего времени
/>
2.Экономия численности,чел..
/>
 где />– число охваченных рабочих,
 /> –годовой фонд времени (223/>8 часов).
/>
3. Приростпроизводительности труда.
/>

 где t– число охваченных рабочих,
/> –условное высвобождение численности.
/>
4.Экономия заработнойплаты, руб.
/> 
где />– условное высвобождение численности,
/>–фондзаработной платы на 1-го рабочего.
/>
5.Экономия поотчислениям на социальные нужды:
/> ,
где /> – экономия заработной платы,
/> –социальные отчисления (0,26)
/>
6.Экономиясебестоимости, руб.:
/>,
где />– экономия заработной платы,
/>

7.Годовой экономическийэффект, руб.:
/>,
 где/>– экономия себестоимости,
/>–единовременные затраты,
/> –нормативный коэффициент изменения сравнений экономической эффективности,
/>(руб.)
Мероприятие поповышению квалификации рабочих является экономически эффективным. Оно принесетувеличение производительности труда на 70308,47 рублей уже в первый год.

Заключение
Эффективное и целенаправленноеиспользование кадрового потенциала, управление им с целью повышенияконкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленнойкадровой политики.
В ходе данной работыбыло доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всейдеятельности предприятия, которая даже имея большие производственные ифинансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированныхспециалистов.
Квалификационныйуровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образованияи т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих повозрасту, стажу работы, образованию.
Изменение численностирабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время,затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции ипроизводительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степениизменения трудоемкости продукции.
Для оценки уровняпроизводительности труда применяется система обобщающих, частных ивспомогательных показателей.
К обобщающимпоказателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработкапродукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одногоработающего в стоимостном выражении.Частные показатели— этозатраты времени на производство единицы продукции определенного вида(трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральномвыражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показателихарактеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работили объем выполненных работ за единицу времени.
Применение теории напрактике было проанализировано на предприятии ООО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ». Анализпоказал, что уровень квалификации рабочих на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»соответствует предусмотренным ланом, растет число работников с высшимобразованием.
Коэффициенты выбытия,прибытия, текучести при приеме сотрудников позитивным образом характеризуютсостояние кадров ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ».
В целом же, предприятиеимеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании егонавыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективностидеятельности всего предприятия.
Принимая во вниманиеданные проведенного анализа были внесены предложения по совершенствованию составаи структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности ОАО «РМЗ«Сибнефть-ОНПЗ».
В качестве рекомендацийбыли предложены:
1.      Повышениеквалификации одного фрезеровщика;
2.      Сокращениеодного слесаря;
3.      Разработкасистемы стимулирования на предприятии.

Библиографическийсписок
1.          Волков,О.И. Экономика предприятия: уч. / О.И. Волков, В.К. Скляренко.- М.: 2004.
2.          ГерасимоваВ.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб.пособие / В.Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2008. –256 с.
3.          Грищенко,О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия./О.В. Грищенко,-
4.          КовалевВ.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В.В. Ковалев, О.Н.Волкова – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. – 2008. – 424 с.
5.          Костина,Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала/ Г.Д. Костина//Кадры предприятия.-2003.-№12.- С.
6.          МакарьеваВ.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие /В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика, 2005. – 261 с.
7.          Маркарьян,Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Э.А. Маркарьян. –Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560 с
8.          ПротасовВ.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы,инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. — М.: «Финансы и статистика»,2005.-536с.
9.          Савицкая,Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-еизд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-425с.
10.      Стражев,В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник./ В.И.Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа,2005.-480с.
11.       Чернышева,Ю. Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. Пособие/ Ю.Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. –Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: изд-во центр«МарТ», 2003.-304.