Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»
Институт образовательных информационных технологий
Факультет дистанционного образования
Кафедра социологии и социальных технологий управления
ОТЧЕТ
По учебно-ознакомительной практике
Организация производства и мотивация труда на предприятии ОАО «ТИЗОЛ»
Содержание
мотивация труд организация
1.История создания и развития, цели и виды деятельности, организационно-правовая форма
.Капитал предприятия
.Миссия и цели организации
.Внешняя среда организации
.Внутренняя среда организации
.Удовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулирования труда (соц.исследование)
1. История создания и развития, цели и виды деятельности, организационно-правовая форма
Открытое акционерное обществоТИЗОЛВид деятельностиПроизводство минераловатных материаловИдентификационный номер6624002881Юридический адрес624223 Свердловская область г. Нижняя Тура ул. Малышева-59
-ОАО "ТИЗОЛ" современный многофункциональный комплекс по производству волокнистых теплоизоляционных и огнезащитных материалов на основе горных пород. 3. ОАО "ТИЗОЛ" производит теплоизоляционные материалы для строительной и технической изоляции, огнезащитные материалы.
·Материалы, относящиеся к группе строительной теплоизоляции
Генеральный директор
Рис. 4. - Организационная структура
- производство теплоизоляционных и огнезащитных материалов, теплоизоляционных конструкций на их основе и других строительных материалов; - капитальное строительство;
строительно-монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы;
эксплуатация технологического оборудования, объектов котлонадзора, подъемных сооружений, газового хозяйства и других объектов, подведомственных Госгортехнадзору России, в т.ч. подготовка кадров для эксплуатации указанных объектов;
эксплуатация электрохозяйства;
производство товаров народного потребления;
выполнение работ и услуг населению и организациям;
оказание гостиничных услуг;
общественное питание;
содержание и эксплуатация АЗС;
эксплуатация автотранспорта и транспортно-складские услуги;
переработка, консервация и хранение промышленных отходов;
медицинское обслуживание работающих;
использование в технологических целях драгоценных металлов и сдача их в переработку;
сбор, хранение и сдача лома и отходов цветных и черных металлов;
торгово-посредническая деятельность, в т.ч. легковым и грузовым автотранспортом;
проектная и научно- исследовательская работа;
внешнеторговая деятельность;
рекламная деятельность.
.Капитал предприятия
Собственный капитал предприятия ОАО «Тизол» подразделяется в балансе на несколько составляющих:
§капитал, вложенный акционерами в виде обыкновенных акций,
§добавочный капитал, полученный сверх номинала акций, или эмиссионный доход, накопленная нераспределенная прибыль,
§резервы, представляющие собой часть капитала, предназначенную для специальных целей,
§добавочный капитал от переоценки основных средств и товарных запасов.
Заемный капитал - это часть капитала, используемая хозяйствующим субъектом, которая не принадлежит ему, но привлекается на основе банковского, коммерческого кредита или эмиссионного займа на основе возвратности. Необходимость привлечения заемного капитала должна обосновываться предварительно сделанным расчетом потребности в оборотных средствах. В состав заемных средств входят финансовый кредит, полученный от банковских и небанковских финансово-кредитных учреждений, коммерческий кредит от поставщиков, кредиторская задолженность предприятия, задолженность по эмиссии долговых ценных бумаг и др. С одной стороны, привлечение заемных средств - это фактор успешного функционирования предприятия, который способствует быстрому преодолению дефицита финансовых ресурсов, свидетельствует о доверии кредиторов и обеспечивает повышение рентабельности собственных средств. С другой стороны, предприятие обременяется финансовыми обязательствами.
.Миссия и цели организации
Миссия:
Производство ОАО «Тизол » направлено на сохранение и развитие научно-технического потенциала отрасли, поддержание высокого уровня разработок, создание новых рабочих мест.
Цели ОАО «Тизол»: увеличить объем сбыта, причем инвестиции за счет внутренних резервов осуществлять в развитие службы сбыта. Главное внимание решено было уделить повышению качеству работ и железному соблюдению сроков, причем планируется также сократить сроки оформления и выполнения договоров. При этом, не оставляя работы с традиционными заказчиками, уделять больше внимания привлечению заказчиков из нетрадиционных отраслей, готовых платить деньгами, а не бартером, а также расширить круг заказчиков, активизировав усилия по поиску заказчиков из стран ближнего зарубежья и соседних стран дальнего зарубежья (Польша, Чехия, Болгария и т.п.). Для повышения привлекательности завода для заказчиков планируется наряду с выполнением ремонтных работ предлагать проведение обслуживания оборудования, включающее в себя техническую диагностику, мониторинг работы отремонтированного оборудования, поставку запчастей и другое.
.Внешняя среда организации
В условиях рыночной экономики все предприятия активно взаимодействуют друг с другом и подвержены влиянию внешней среды, которая оказывает на развитие предприятия как положительное, так и отрицательное воздействие. Кроме того, успех предприятия напрямую зависит от качества управленческих решений и усилий персонала подразделений по решению поставленных задач. Таким образом, все воздействующие на предприятие факторы можно условно поделить на неконтролируемые и контролируемые предприятием факторы. Задачей управления рисками, осуществляемого ОАО «Тизол», является снижение негативного влияния на деятельность общества и его финансовый результат.
Для ОАО «Тизол» является важным то, как обстоят дела с обновлением, модернизацией производства, наличием инвестиционных планов и финансовых средств. (таблица 6).
Таблица 6 Внешние факторы экономической среды
ФакторВозможные последствияСокращение темпов роста экономики.Общее снижение текущего спроса со стороны потребителей Вступление России в ВТО, отсутствие протекционистских мерАктивное вытеснение с рынка отечественных предприятий иностранными конкурентамиФорс-мажорные обстоятельства, смена правительств, угроза военных действийПрекращение крупных инвестиционных проектов, как следствие срыв запланированных поставок как прямых, так и косвенных по субпоставкам (пример: нестабильная политическая ситуация на Ближнем Востоке).Активизация российских предприятий-конкурентов Уменьшение доли рынка
В указанных ситуациях предприятие не способно активно воздействовать на внешние факторы экономической среды, хотя имеет возможность заранее адаптироваться к ее воздействию, применив методы комплексного анализа и прогнозирования.
5.Внутренняя среда организации
Помимо внешнего воздействия, субъекты экономики подвержены влиянию процессов, развивающихся внутри предприятий: таких как управленческие, производственные, финансово-экономические, таблица 7.
Таблица 7. Влияние внутренних факторов экономической среды
ФакторВозможные последствияМоральное старение продукцииВытеснение продукции завода с рынка более современной продукцией конкурентовНизкий уровень качества производимой продукцииСнижение конкурентоспособности предприятияНизкая квалификация персоналаДлительные сроки согласования заказа и изготовления продукцииВысокий уровень цен на продукциюВытеснение изделий с рынка более дешевыми аналогамиОперационные рискиРиск получения убытков в результате несовершенства управленческих процессов в ОАО, неверного выбора стратегии и поведения на рынке
В настоящее время ОАО «Тизол» активно стремится противостоять воздействию описанных факторов экономической среды:
проводится активное обновление номенклатуры (освоение производства блочно-модульных КТП, микропроцессорных устройств РЗА, разрабатываются НКУ модульной конструкции, интеллектуальные НКУ);
изучаются цены конкурирующих предприятий в соответствии с показателем «цена-качество», результаты изучения используются в процессе ценообразования;
производится мониторинг конкурентного рынка с целью определения тенденции развития конкурентов и адекватного реагирования на конъюнктуру рынка;
действует и поддерживается в актуальном состоянии система менеджмента качества ISO 9001:2000, ISO 14001:2004;
проводится работа по отраслевой сертификации - подтверждается соответствие производимой продукции требованиям потребителям в различных отраслях промышленности.
.Удовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулирования труда
Проблема исследования:
В сегодняшних реалиях, когда со стороны работодателя растет понимание важности и значимости человеческого фактора в деятельности компании, в ее развитии и эффективности, предлагаются новые подходы и методы оценки, которые прежде всего, направлены на стимулирование работников, на повышение их мотивации, проявления инициативы, направленную на достижение целей своего подразделения, отдела и компании в целом.
Объектом исследования: - являлись сотрудники ОАО «Тизол»
Предмет исследования: выявить удовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулирования труда.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо ввести некоторые критерии оценки персонала ОАО «Тизол» (по пятибалльной шкале), таблица 8.
Оценку результатов деятельности персонала за месяц целесообразно проводить по предложенному автором аттестационному листу, таблица 9.
Таблица 9. Аттестационный лист по оценке работы сотрудника (за месяц, квартал, год)
№ п/пНаименование показателя оценкиОценка в балахКомментарий директора1Степень сложности труда (К1) Выполняемая работа превышала требования должностной инструкции по сложности или существенно ниже их2Степень напряженности труда (К2) В процессе работы сотрудник выполнял дополнительно обязанности временно отсутствующего работника или часть его обязанностей выполняли другие сотрудники3Степень качества труда (К3) Аккуратность и тщательность в выполнении работы, соответствие ее стандартам качества4Уровень планирования труда (К4) Продемонстрирована способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соответствии с изменениями5Уровень организации труда (К5) Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов6Способность к руководству (К6) Умение руководить и мотивировать других, устанавливать стандарт, оценивать работу других и способствовать ее улучшению7Коммуникабельность (К7) Способность эффективно информировать и воздействовать на других, ясно выражаясь в письменной и устной формах8Отношение к работе (К8) Четкое и добросовестное отношение к труду
Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.
Механизм мотивации является серьёзным инструментом стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.
Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.
Экономическое обоснование предлагаемых решений необходимо рассчитать, прежде всего, для работников предприятии. Оценка работы текущая: по окончанию смены зам. директора по производству заполняет оценочный лист на каждого работника, оценивая основные показатели работы (качество работы; самостоятельность в работе - интерес к работе, работает "без дополнительного пинка")Для экономического обоснования предлагаемых решений необходимо увязать вознаграждение (способы мотивации) с критериями оценки. Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициент эффективности труда (Кэф) по каждому сотруднику. Для этого составляется таблица 11.
Таблица 11 Результат аттестационного листа
ФИО сотрудникаОценка в баллахСредний бал Продолжительность выполнения работы в днях (К1)(К2)(К3)(К4)(К5)(К6)(К7)(К8)Б1Б2Б3Б4Б5Б6Б7Б7БсрД
Результаты аттестационных листов сотрудников ОАО «Тизол» представлены в таблице 12.
Таблица 12 Результаты аттестационных листов торгового персонала ОАО «Тизол»
№ п/пФИО работника Средний балПродолжительность выполнения работы в днях1Анкудинов В.Р.4,2152Смирнова И.Н.4,0153Панова Г.В.5,0154Никодимов П.Р.3,8155Чижова Л.Д.4,2156Трофимова О.А.3,6157Никулин С.Р.4,2158Иванов Т.А4,8159Олореско Е.А.4,11510Мочалов Е.В.5,01511Халтурина В.П.4,61512Углова К.Г.4,81513Жабинская Т.К.3,81514Медведева Э.Н.4,21515Абрамов Г.Н.5,015
Мотивирующий фактор - в качестве заработной платы работников устанавливаем максимально возможную сумму (которая выше их средней заработной платы процентов на 40%).
До введения новой системы оплаты з/плата была от 6000 до 12000 руб., в зависимости от должности .
Рекомендуется заработную плату сотрудников разбить на три части:
1.25% - чистый оклад, который работник получит в любом случае.
2.25% - зависит от финансовых показателей предприятия. Допустим, устанавливаем: предприятие выполнило план на 102% - каждый сотрудник получит 100% выплат по финансовым показателям; предприятие "сделает" план на 98% - каждый работник получит 75% от мах. возможных выплат по фин. показателям и т.д.
.50% - качественные показатели работы самого работника.
Максимально возможное кол-во баллов, которое может получить работник за месяц - 600 (5баллов * 8 количество оценочных показателей * количество дней работы(15)). Таким образом, набрав к концу месяца 00 баллов за качественные показатели работы, в нашем примере продавец получит: 5000*0,6 = 3000 руб.
Заработная плата за месяц работников, до внедрения мероприятий представлена в таблице 13.
Таблица 13 Заработная плата торгового персонала до внедрения мероприятий
№ п/пФИО работника Заработная плата за месяц, р.1Анкудинов В.Р.10 000,002Смирнова И.Н.10 000,003Панова Г.В.10 000,004Никодимов П.Р.8 000,005Чижова Л.Д.8 000,006Трофимова О.А.8 000,007Никулин С.Р.8 000,008Иванов Т.А8 000,009Олореско Е.А.8 000,0010Мочалов Е.В.6 000,0011Халтурина В.П.6 000,0012Углова К.Г.6 000,0013Жабинская Т.К.6 000,0014Медведева Э.Н.6 000,0015Абрамов Г.Н.6 000,00Итого месячный фонд оплаты труда торгового персонала114 000,00
Коэффициент эффективности труда торгового персонала может быть рассчитан по следующей формуле:
(4)
где, Кэф - коэффициент эффективности труда торгового персонала
Б ср - средний бал оценочных показателей
Q - количество оценочных показателей
Д - продолжительность выполнения работы в днях
Заработная плата после внедрения оценочных критериев и мотивационных факторов представлена в таблице 14.
Таблица 14 Заработная плата работников после внедрения оценочных критериев и мотивационных факторов
№ п/пФИООклад в зависимости от занимаемой должности, р.Месячная премия за выполнение плана выручкиДоплата за качественные показатели работы на основе оценочных показателейИтого заработная плата торгового персонала за месяц1Анкудинов В.Р.5000,002500,002520,0010020,002Смирнова И.Н.5000,002500,002400,009900,003Панова Г.В.5000,002500,003000,0010500,004Никодимов П.Р.3000,002500,001368,006868,005Чижова Л.Д.3000,002500,001512,007012,006Трофимова О.А.3000,002500,001296,006796,007Никулин С.Р.3000,002500,001512,007012,008Иванов Т.А3000,002500,001728,007228,009Олореско Е.А.3000,002500,001476,006976,0010Мочалов Е.В.2000,002500,001500,006000,0011Халтурина В.П.2000,002500,001380,005880,0012Углова К.Г.2000,002500,001440,005940,0013Жабинская Т.К.2000,002500,001140,005940,0014Медведева Э.Н.2000,002500,001260,005760,0015Абрамов Г.Н.2000,002500,001500,006000,00Итого месячный фонд оплаты труда торгового персонала107 832,00
В ходе проведенного исследования необходимо сделать вывод об экономической эффективности предлагаемых решений:
1.При такой модели организации заработной платы с учетом мотивационной функции, которая рассчитывается на основе предлагаемых оценочных показателей уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
2.Мы рассчитали, чтобы те самые 8000 руб. (которые все работнки получали до введения новой системы) необходимо стало зарабатывать. "Бездельники" стали получать меньше и, следовательно, засобирались уходить (одна из задач внедрения новой системы - оптимизировать затраты на персонал, путем сокращению "неликвидных" кадров). Лучшие из продавцов станут "зарабатывать" значительно больше, у них появится серьезная мотивация к дальнейшему улучшению качества своей работы, мотивация к длительной работе в целях повышения карьерной лестницы.
3.Что касается фонда оплаты труда, то он даже слегка уменьшился, при значительном улучшении качества работы персонала (основная цель).