АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ФАКУЛЬТЕТ социально-экономический
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 060200 «Экономика труда»
КАФЕДРА экономики труда
ОТЧЕТ ПО
ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ
Челябинск 2010 г.
Содержание
Введение
. Общая характеристика организации
. Характеристика корпоративной культуры организации
. Анализ структуры организации и действующей системы управления
. Краткая характеристика финансово-экономического состояния организации
. Анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации
. Социологический опрос персонала по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений и анализ его результатов
. SWOT-анализ по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
В связи с развитием рыночной экономики и ростом количества предприятий увеличивается конкуренция, усложняются условия существования организаций. Важным показателем деятельности организации являются трудовые ресурсы. Сохранение, развитие, формирование трудовых ресурсов становится необходимым условием перспективного развития любой организации. Деятельность руководителей, связанная с трудовыми ресурсами, должна обеспечиваться знаниями экономики труда. Этим объясняется особая актуальность вопросов экономики труда в последнее время.
Формируются условия для развития науки «экономика труда»
Задачи работы:
дать общая характеристику организации;
охарактеризовать корпоративную культуру организации;
провести анализ структуры организации и действующей системы управления;
дать краткую характеристику финансово-экономического состояния организации
провести анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации;
провести социологический опрос персонала по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений и анализ его результатов;
сформировать SWOT-анализ по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений.
Объект исследования - Областное казенное учреждение Центр занятости населения города Златоуста.
Предмет исследования - экономика трудовых отношений в организации.
1. Общая характеристика организации
Областное казенное учреждение Центр занятости населения города Златоуста является государственным учреждением, образованным в соответствии с приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 11 сентября 2000 года № 1000/70-рк.
Адрес: 456200, г. Златоуст, ул. Таганайская, 3.
Центр находится в ведении Федеральной службы по труду и занятости, Главного Управления по труду и занятости населения Челябинской области.
Полное наименование Центра занятости: Областное казенное учреждение Центр занятости населения города Златоуста.
Сокращенное наименование: ОКУ ЦЗН г. Златоуста.
Центр занятости населения оказывает содействие в поиске подходящей работы гражданам, а работодателям помогает найти грамотных работников и пополнить банк резерва кадров предприятия.
Цели организации:
) достижение максимальной занятости населения
Задачи ОКУ ЦЗН:
) участие в осуществлении единой государственной политики в сфере занятости населения на территории г.Златоуста;
) обеспечение оказания в пределах своей компетенции государственных услуг в сфере занятости населения на территории г. Златоуста;
) информационно-аналитическое и методическое обеспечение деятельности органов "Государственной власти г. Златоуста, органов местного самоуправления, организаций по вопросам, входящим в компетенцию ОКУ ЦЗН.
Основные направления деятельности:
. Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.
. Информирование о положении на рынке труда в субъекте РФ.
. Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест.
. Организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, профессионального обучения.
. Психологическая поддержка, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан.
. Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
. Организация проведения оплачиваемых общественных работ.
. Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.
. Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда.
. Содействие самозанятости безработных граждан.
. Содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности.
. Характеристика корпоративной культуры организации
. Миссия организации
Наша цель - максимально обеспечить работой население г.Златоуста.
. Декларация о корпоративных ценностях
Соискатели всегда занимают первое место в нашей работе. Главная задача всех и каждого в организации - постоянное улучшение своей работы на благо соискателя. Каждый сотрудник, каждое подразделение, работая на своих соискателей, должен всегда учитывать их интересы.
Мы считаемся с его нуждами и понимаем, что вместе с ним мы формируем единую цепочку.
Мы опережаем ожидания соискателей. Развитие наших знаний всегда опережает их востребованность. В нашей команде всегда присутствует симбиоз профессиональных и личностных лидерских качеств. Мы всегда стремимся к достижению и использованию лучшей мировой практики. Мы сильны и стремительны, мы поддерживаем инициативу.
Мы рачительные хозяева - это означает, что мы оцениваем стоимость любого ресурса и всегда относимся к нему бережно и экономно.
Мы понимаем важность наших знаний. Мы всегда владеем большими знаниями, чем это нужно на сегодняшний день. Наши знания - ценный нематериальный актив организации, который всегда должен быть системно организован. Мы создаем самонастраивающуюся организацию. Наш мир изменяется всё быстрее и быстрее. Мы открыты для будущего и рассматриваем изменения окружающего мира как наши дополнительные возможности. Мы находимся в постоянном развитии и обучении, мы гибки и восприимчивы - и в этом залог нашего успеха в будущем. Мы всегда будем стремиться использовать передовые технологии и методы в нашей повседневной работе и поддерживать дух новаторства в нашей команде. Наши действия всегда вписываются в долгосрочную перспективу.
Мы уважаем всех заинтересованных партнеров и понимаем, что это уважение служит основой нашего роста. Вы ведем открытый диалог с нашими партнерами.
Мы ответственно относимся к выполнению взятых на себя обязательств.
Мы требовательны как по отношению к самим себе, так и по отношению к нашим партнерам. Эта требовательность - залог наших долгосрочных результатов.
. Правила деловых корпоративных отношений (профессиональной этики)
) Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов (в частности Демокрита) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).
) Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренности и т.п.).
) Никогда не делай того, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).
) Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены основные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).
) Никогда не делай того, что не ведет к благу, а не вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж.С. Миллом).
) Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).
) Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.-Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).
) Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).
) Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости К. Родса).
) Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории А. Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).
. Перечень стратегических целей организации
) Максимальное трудоустройство соискателей.
) Предложение наилучших возможностей для трудоустройства.
. Планы по реализации стратегических целей
) Формировать максимальную базу предприятий - работодателей.
) Формировать грамотные отношения с работодателями с целью максимального трудоустройства соискателей.
) Наилучшим образом организовывать процесс тестирования, профориентации и проведения обучающих мероприятий с целью максимального трудоустройства соискателей.
. Правила внутреннего трудового распорядка
В Общих положениях указывается цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
Регламентируется прием и увольнение сотрудников:
со специальным образованием;
согласно трудовому Кодексу РФ;
с предварительной процедурой обучения специфике деятельности и правилам пожарной безопасности и техники безопасности.
Описаны основные права и обязанности сотрудников согласно статьи 21 ТК РФ. А также основные основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
Рабочее время установлено с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00.
Поощрения сотрудников согласно приказам и штатному расписанию
Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения.
В заключительных положениях содержится информация об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
. Анализ структуры организации и действующей системы управления
Организационная структура создана для реализации стратегических целей и планов.
Финансово-бухгалтерский отдел
Обеспечивает действие финансовых механизмов, ведение бухгалтерской отчетности, предоставление отчетности в налоговые органы, планирование бюджета, расчет заработной платы
Информационно - аналитический отдел
Занимается формированием базы данных по предприятиям и соискателям. Анализирует тенденции на рынке труда.
Отдел специальных программ
Отдел занимается планированием, организацией, проведением и контролем специальных программ: организация самозанятости, ярмарок вакансий сезонных и временных работ, заседания комиссии по работе с обратившимися в поиске подходящей работе длительно неработающими гражданами, групповые занятия по программе: "Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда"; участие в комиссии по делам несовершеннолетних и их прав ЗГО; информационная встреча для безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы "Временная занятость"; информационная встреча с безработными гражданами, желающими организовать собственное дело; обучающий семинар для кадровиков.
Отдел трудоустройства
Организует встречи соискателей с работодателями, обучает соискателей правилам участия в собеседованиях, подводит итоги собеседований, анализирует результаты
Отдел профориентации и профессионального обучения
Планирует, организует, проводит и контролирует результаты проведения различных обучающих программ, семинаров, тренингов
Отдел информационных технологий и автоматизации
Обеспечивает бесперебойную работу всех служб и подразделений службы занятости путем контроля работы информационных ресурсов, модернизация информационных ресурсов организации.
Управление организацией ведется по функциям:
функция финансово-бухгалтерская - финансово-бухгалтерский отдел;
функция информационная - информационно-аналитический отдел;
функция трудоустройства - отдел спец.программ и отдел по трудоустройству;
функция обучения и профориентации - отдел профориентации и профессионального обучения.
Недостатки управления предприятием по функциям:
теряются из виду цели и задачи всей организации, в центре внимания оказываются не результаты осуществления функций, а сам процесс их выполнения - устраняются путем планирования совместной деятельности и совместного решения задач подразделениями.
4. Краткая характеристика финансово-экономического состояния организации
Говоря о финансировании службы занятости необходимо отметить, что в 2008-2011 годах наблюдался ежегодный прирост объема средств на обеспечение деятельности указанных учреждений. В целом по области в 2011 году на содержание учреждения было выделено 13,9 млн. рублей, что на 25,3% выше уровня предыдущего года. Однако, выделяемых средств недостаточно, финансирование осуществляется по «остаточному» принципу, а не из фактической потребности в расходах учреждений. Так в 2011 году на организацию предоставления дополнительного было выделено 885 рублей на 1 человека или 9% от норматива.
При таком скудном финансировании 86% бюджетных ассигнований, выделенных муниципалитетами на содержание службы занятости, расходуется на первоочередные расходы (оплата труда и коммунальные платежи). На обеспечение уставной деятельности и укрепление материально-технической базы направляется только 14% бюджетных средств.
На текущий год по информации, предоставленной органами управления муниципальных образований, бюджетные ассигнования на содержание учреждений запланированы в объеме 15,7 млн. рублей, что на выше уровня 2008 года.
Анализ расходов учреждения за 2008 год выявил, что средний размер затрат, приходящихся на одного соискателя, составляет 3,5 тыс. рублей, что на 14% выше, чем в 2010 году.
Наиболее затратными по данному показателю являются направления обучения и профориентации
В условиях недостаточного финансирования расходов учреждения существует потребность восполнять денежные средства из других источников. Такими источниками являются внебюджетные средства. Дополнительно к бюджетным ассигнованиям муниципальное учрежденияе служба занятости в течение 201 года получено 12,5 млн. рублей.
Основной составляющей внебюджетных доходов являются платные услуги, предоставляемые службой занятости:
платные курсы по отдельным специальностям;
платные информационные и аналитические услуги для предприятий.
В 2011 году средний размер внебюджетных доходов на 1 соискателя
на 8,2% по сравнению с предыдущим годом.
Внебюджетные доходы на одного работника муниципального ОКУ ЦЗН в 2011 году составили в среднем 21,9 тыс. рублей
Среднемесячная заработная плата работников в 2011 году составила 14319 рублей, что выше уровня 2010 года на 23,9%, но на 11% ниже средней заработной платы по области.
Таблица 1
Динамика фонда заработной платы, численности и средней зарплаты работников
№ п/пПоказателиЕд. измеренияГоды, з/п тыс. руб.200920102011% к пред. году% к пред. году % к пред. году1.Фонд оплаты труда (ФОТ)тыс. руб.310746233658302.Среднесписочная численность работниковчеловек315422747113. Среднемесячная заработная плата руб.101011101423
Отмечается рост фонда оплаты труда по причине увеличения численности сотрудников. Рост численности обусловлен сокращением количества вакансий в службе занятости. Рост заработной платы обусловлен пересмотром системы оплаты труда работников службы занятости на уровне РФ и на уровне области.
труд центр занятость управление
5. Анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации
Система мотивации персонала в ОКУ ЦЗН включает в себя несколько элементов.
. Материальная мотивация
Оклады являются основой заработной платы сотрудника, но на предприятии существуют дополнительные выплаты. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования.
На предприятии независимо от результатов деятельности выплачивается основная заработная плата, соответствующая должностному окладу установленному в штатном расписании и оговоренная в трудовом договоре.
Таблица 2
Система оплаты труда в ОКУ ЦЗН
№ п/пПоказательФедеральная системаРегиональная система1.Повышающие коэффициенты к окладуУстанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего года. Являются стимулирующей выплатой (не образуют новый оклад)Образуют должностной оклад. Не могут отменяться в течение года.2Стимулирующая надбавка за выслугу летРекомендуемые размеры значительно ниже, установленных в Челябинской области: от 1 до 3 лет - 5%; от 3 до 5 лет - 10%; свыше 5 лет - 15%. Стажевые выплаты установлены в едином размере для всех специалистов и рабочих. Надбавка за стаж не предусмотрена руководителям, их заместителям.В Челябинской области надбавка за стаж установлена специалистам в размере: до 3 лет - 12%; от 3 до 5 лет - 10%; от 5 до 10 лет - 15%; от 10 до 15 лет - 20%; свыше 15 лет - 30%. Руководителям, их заместителям надбавка установлена в больших размерах. Рабочим стажевые выплаты не предусмотрены.3Должностной оклад руководителя Должностной оклад определяется в кратном отношении к средней заработной плате работников, относимых к основному персоналу.Должностной оклад руководителя не зависит от уровня оплаты труда подчиненных. Установлен минимальный оклад в размере 7560 руб. Должностной оклад формируется путем применения к минимальному окладу повышающих коэффициентов.4Должностной оклад заместителей руководителяДолжностной оклад устанавливается на 10-30% ниже должностного оклада руководителя.Установлен минимальный оклад в размере 6010 руб. Должностной оклад формируется путем применения к минимальному окладу повышающих коэффициентов.5Индивидуальные условия оплаты трудаУстанавливаются по решению руководителя учреждения на срок до 1 года работникам, занимающим должности служащих из числа педагогического персонала.Не предусмотрены.
. Профессиональная мотивация
Для всех категорий сотрудников проводятся курсы повышении квалификации. Обязательно посещение семинаров для сотрудников.
. Карьерная мотивация.
Сотрудники организации имеют возможность переходить из одного отдела в другой. Карьерный рост и набор специалистов на управленческие должности из числа собственных сотрудников происходит очень редко, примерно в 2 % случаев.
. Социальная мотивация (социальные пакеты различного плана)
Сотрудники компании обеспечены стандартными социальными льготами: оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, официальное трудоустройство, оплаты в пенсионный фонд и т.д.
. Социологический опрос персонала по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений и анализ его результатов
В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации по обеспеченности трудовыми ресурсами является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками службы занятости действующей системы оценки труда.
На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 10%, отрицательно 63%, не всегда устраивает 27%, т.е. подавляющее большинство работников (73%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются специалисты (23%) и руководители (90%).
Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 9% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 68% работников и не всегда справедливой 23%, следовательно 91% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.
Большинство руководителей (87%) и специалистов (69%) считают оценку и оплату труда справедливой.
Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ЗАО ЦЗН не устраивает, т.е. коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.
Основным недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 8%, считают, что такая связь имеется. 69% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена « уравниловка» в оплате труда. 23% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят.
Улучшение деятельности организации в области мотивации труда будет является серьезным стимулом в рабочих процессах
Опрос показал, что коллектив службы занятости практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%, следовательно, примерно каждый девятый опрошенный (2+9=11%) не уверен, что нужно платить по труду.
Вопрос «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», - ответили 74% опрошенных, «Нет», - 12%, затруднились ответить - 24%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди специалистов (76 %). Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет» - 27%.
Тем не менее, 58% работников прямо (25%) или завуалированно (33%) выступают против связи своей зарплаты с итогами работы всей организации. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату.
Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники не интересуются и не знают результатов работы учреждения. Знают результаты работы службы занятости в целом только 8% опрошенных, это в основном руководители (89%) и специалисты (11%).
Результаты работы своего структурного подразделения знает большее количество членов коллектива (65%), но и здесь неосведомленных по разным причинам - 23%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений.
В службе занятости имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответил лишь 1% опрошенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.
Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает 87% опрошенных. Самой довольной категорией являются специалисты (56%) и руководители (85%). Условия труда и его организация оценены не хуже. Ими довольны 52% и 61% соответственно, т.е. почти каждый четвёртый.
Почти две трети опрошенных (65%) удовлетворяет уровень механизации труда. Он удовлетворяет каждого пятого респондента (20%). Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%).
Существует недостаточное участие работников в управлении. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 29% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных - 40%).
В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления службы занятости.
Возможность продвижения по службе интересует прежде всего руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей: удовлетворены - 15% и специалисты - 9%. В целом удовлетворенных почти в 2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да - 18%, нет - 36%).
В существующей системе только 14% работников самореализуются как личности. 60% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у руководителей (54%). В условиях сравнительно невысокой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.
В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в службе занятости, 35% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 50% не удовлетворены, не совсем ? 12% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы службе занятости и ослабление материального вознаграждения.
В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. Среди них: похвала руководителя - 22%, повышение квалификации - 24%, почетные грамоты - 35%. За последний год не поощрялось 49% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.
Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО. Довольных трудовыми отношениями оказалось в 62%, недовольных ими 21%. По мнению большинства опрошенных (66%), в службе занятости преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 7% опрошенных, оценили отношения как напряженные - 5%.
Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (54%), не всегда удовлетворены - 28%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.
Таким образом, социально-психологическая среда в службе занятости благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.
Особый интерес представляет оценка отношения к труду четырех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих- сдельщиков.
Наиболее высокую оценку получили работники-сдельщики. Их балл отношения к труду 4,12. 33% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 19% - что они работают не в полную силу и только 2% посчитали их труд недобросовестным.
Баллы трёх других категорий примерно одинаковы: специалисты получили оценку 3,65; рабочие-повременщики и руководители - 3,52.
Дисциплина труда, по мнению 43% опрошенных, улучшилась, 31% из них полагает, что она осталась неизменной и 26% считают, что она понизилась.
Необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 47% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 8%, в будущем уволятся 15%, остальные затруднились ответить. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников в организации. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (42%). Боязнь безработицы удерживает 31% работников - это вторая по значению причина. Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 6% опрошенных. Невелика роль профессионального и служебного роста - всего 6%.
В целом опрос показал, что система оплаты труда в службе занятости находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим возрастает фактор влияния социально-психологической мотивации и образовательной мотивации.
. SWOT-анализ по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений
Внешние условия характеризуются следующими параметрами:
Рынок труда г.Златоуста на 18.05.2012г.:
Состоит на учёте безработных, чел 1658
Уровень регистрируемой безработицы, % 2,01
Количество вакансий, рабочих мест 340
Напряжённость на рынке труда, чел./вакансию 5,5
Прожиточный минимум по Челябинской области (для трудоспособного населения), руб.6090
Минимальный размер оплаты труда 4611
Максимальный размер пособия по безработице 5635
Минимальный размер пособия по безработице 977,5
Таблица 3
Матрица SWOT анализа
Сильные стороныВозможности1. Стабильный коллектив. 2. Высокий профессиональный уровень сотрудников. 3. Хорошие условия труда1. Экономический рост. 2. Рост уровня образования. 3. Увеличение количества работодателейСлабые стороныУгрозы 1. Низкий уровень материальной обеспеченности организации 2. Рост затрат на содержание организации 3. Зависимость от федерального и областного бюджета1. Влияние законодательства. 2. Недоверие со стороны руководителей предприятий 3. Рост запросов соискателей 4. Недостаточное финансирование
По результатам СВОТ-анализа делаем выводы:
рыночная ситуация характеризуется улучшением внешних условий организации;
ситуация осложняется ростом потребностей соискателей.
Заключение
По результатам проделанной работы можем сформулировать выводы.
Деятельность ОКУ ЦЗН связана с трудоустройством населения. Основные цели организации - это достижение максимальной занятости населения.
В анализируемой организации присутствует сформированная организационная культура. Она проявляется в наличии миссии, ценностей, правил поведения внутри компании с внешним окружением, наличием целей и задач организации, принятыми отношениями, распорядком дня.
Анализ структуры показал взаимосвязь структурных элементов с целями и стратегическими планами организации. ОКУ ЦЗН организовано по функциональному принципу. Выделенные структурные элементы (отделы) отвечают за выполнение определенных функций.
Финансово-экономическое положение ОКУ ЦЗН имеет ряд особенностей, связанных с государственным характером собственности предприятия. существует бюджет на содержание предприятия. недостаточность финансирования приводит к тому, что средств хватает только на оплату труда сотрудников и на выполнение необходимых функций. Для реализации всего спектра деятельности предприятие проводит программы на платных условиях (для коммерческих предприятий, обучающие курсы, не входящие в компетенцию службы занятости). За последние годы произошло увеличение фонда оплаты труда. Это связано с заполнением вакантных должностей и с ростом заработной платы сотрудников.
Анализ системы мотивирования и стимулирования показал недостаточный уровень заработной платы.и в связи с этим необходимость мотивации труда сотрудников другим образом: моральное стимулирование, социальные льготы, профессиональный рост. Все это присутствует в ОКУ ЦЗН, что способствует укреплению кадрового состава, снижает уровень текучести кадров.
Кадры предприятии являются его основой и сльной стороной деятельности. Они обладают высоким уровнем професиионализма и стабильностью. Наиболее негативным в деятельности ОКУ ЦЗН оказывается рост запросов соискателей. Помогает развитию службы увеличение количества работодателей. Снижает эффективность недоверие со стороны работодателей по отношению к службе занятости.
В целом, деятельность организации можно охарактеризовать как эффективную.
Литература
. Балабанов А. С., Маркелов К. С. Организация и оснащение рабочих мест на предприятиях. - Л.: Машиностроение, 2006. - 124 с.
. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 204 с.
. Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М. Теория труда: Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2008. - 416 с.
. Маркович Д. Социология труда. - М.: Прогресс, 2008. - 632 с.
. Методические рекомендации к выполнению курсового проекта по курсу «Экономика и мотивация труда» /Сост. А. А. Сытин, Т. С. Шапошникова. - Харьков: РИО ХГЭУ, 2006. - 20 с.
. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник для студентов машиностроительных специальностей вузов/С. М. Семенов, Н. А. Сероштан, А. А. Афанасьев и др.; Под общ. ред. С. М. Семенова. - М.: Машиностроение, 2001. - 240 с.
. Общемашиностроительные нормативы времени вспомогательного, на обслуживание рабочего места и подготовительно-заключительного на работы, выполняемые на металлорежущих станках (серийное и крупносерийное производство). - М., 2004. - 472с.
. Ромашов О. В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2009. - 320 с.
. Рофе А. И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: Мик, 2006. - 128 с.
. Социология труда: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. - М.: Издательство МГУ, 2008. - 368 с.
. Справочник нормировщика/А. В. Ахумов, Б. М. Генкин, Н. Ю. Иванов и др.; Под общ. ред. А. В. Ахумова. - Л.: Машиностроение, 2006. - 458с.
Приложение 1
Организационная структура ОКУ ЦЗН
ДиректорЗаместитель директораФинансово-бухгалтерский отделИнформационно-аналитический отделОтдел специальных программОтдел трудоустройстваОтдел профориентации и профессионального обученияОтдел информационных технологий и автоматизации
Приложение 2
Типовое положение о структурном подразделении. Должностные инструкции на руководителя, специалиста, рабочего.
Настоящее положение определяет задачи, функции и полномочия отдела информационно-аналитического обеспечения.
. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
.1. Отдел информационно-аналитического обеспечения ОКУ ЦЗН г. Златоуста (далее - отдел) является структурным подразделением землеустроительной службы Гомельского областного исполнительного комитета (далее - служба) и находится в непосредственном подчинении начальника службы и (или) его заместителей (далее - руководство службы) в соответствии с приказом о распределении между ними обязанностей.
.2. Структура и численность работников отдела утверждаются в установленном порядке.
.3. Работники отдела назначаются на должность и освобождаются от должности, а также поощряются и привлекаются к дисциплинарной ответственности начальником службы.
.4. В своей деятельности отдел руководствуется Конституцией иным законодательством Республики Беларусь, локальными нормативными правовыми актами службы, в том числе настоящим Положением, а так же письменными и устными приказами и распоряжениями руководства службы.
. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ОТДЕЛА
.1. Задачи отдела устанавливаются исходя из задач службы и направлены на обеспечение надлежащей деятельности непосредственно службы.
Основные задачи отдела:
.1.1. правое обеспечение;
.1.2. кадровое обеспечение;
.1.3. информационно-аналитическое и методическое обеспечение;
.1.4. обеспечение использования современных технологий получения, изучения и обработки информации;
.1.5. организация общего делопроизводства в службе;
.1.6. организация работы с обращениями граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц;
.1.7. обеспечение контроля;
.1.8. организационное и идеологическое обеспечение.
.2. Отдел в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие основные функции:
.2.1. в сфере правового обеспечения:
выполняет обязанности юридической службы в соответствии с Типовым положением о юридической службе республиканского органа государственного управления и иной государственной организации, подчиненных Правительству, местного исполнительного и распорядительного органа, утвержденным постановлением Совета Министров;
.2.2. в сфере кадрового обеспечения:
выполняет обязанности, предусмотренные статьей 16 Закона;
внедряет современные технологии управления персоналом;
осуществляет подготовку проектов приказов по личному составу, а так же - по основной деятельности, относящихся к компетенции отдела;
обеспечивает соблюдение установленных требований по охране труда;
.2.3. в сфере информационно-аналитического и методического обеспечения:
обеспечивает взаимодействие со средствами массовой информации;
обеспечивает информирование о деятельности службы и служб гор(рай)исполкомов посредством использования сети Интернет и информационных стендов;
обеспечивает подготовку информационно-аналитических и методических материалов по вопросам деятельности службы;
обеспечивает изучение и обобщение положительного опыта работы служб гор(рай)исполкомов и распространяет его;
организует подготовку семинаров, иных мероприятий, направленных на повышение квалификации работников службы и служб гор(рай)исполкомов, документальное оформление их результатов;
осуществляет мониторинг направлений деятельности службы, их анализ и внесение соответствующих предложений;
проводит изучение мнения населения по вопросам деятельности службы;
.2.4. в сфере обеспечения использования современных технологий получения, изучения и обработки информации:
осуществляет мониторинг деятельности службы на предмет выявления направлений, требующих внедрения современных технологий получения, изучения и обработки информации и внесение соответствующих предложений;
осуществляет мониторинг наличия и технического состояния компьютерной техники и иных технических средств получения и обработки информации, своевременное внесение предложений об их приобретении, ремонте и модернизации;
обеспечивает разработку, приобретение, использование и развитие программных продуктов;
.2.5. в сфере организации общего делопроизводства.
.2.6. в сфере организация работы с обращениями граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц;
обеспечивает ведение делопроизводства по обращениям граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в соответствии с законодательством;
осуществляет контроль соблюдения сроков рассмотрения письменных и устных обращений, организует прием граждан, а также информирование населения посредством Интернет-сайта и информационных стендов о данном направлении деятельности службы;
осуществляет анализ обращений, поступивших в службу, состояние работы с обращениями в целях выявления положительных и негативных тенденций в работе, наведению должного порядка в работе с населением;
рассматривает в соответствии с действующим законодательством письменные и устные обращения граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, переданные на рассмотрение в отдел начальником службы;
.2.7. в сфере обеспечения контроля:
обеспечивает контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, своевременным и качественным выполнением документов, решений коллегии, поручений руководства;
.2.8. в сфере организационного и идеологического обеспечения:
организует работу приемной службы, проведение заседаний коллегии и совещаний, обеспечивает документальное оформление их результатов;
организует проведение спортивных, культурно-массовых и иных общественных мероприятий.
.2.8. осуществляет иную деятельность в соответствии с организационно-распорядительными документами и поручениями руководства службы, направленную на реализацию задач и функций службы.
.3. При реализации задач и функций отдел:
осуществляет проверки подразделений и должностных лиц службы, а также гор(рай)исполкомов, по результатам готовит справки, заключения и вносит руководству службы предложения по совершенствованию работы.
. РУКОВОДСТВО ОТДЕЛОМ.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА
.1. Общее руководство отделом осуществляет начальник отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности начальником службы в порядке, установленным законодательством.
.2. На начальника отдела возлагаются следующие основные должностные обязанности:
.2.1. общее руководство деятельностью отдела и обеспечение организации его работы;
.2.2. создание необходимых условий для успешного выполнения работниками своих обязанностей и проявления личной инициативы, обеспечение их взаимозаменяемости;
.2.3. внесение предложений о подборе и расстановке кадров, поощрении работников отдела и применении к ним мер дисциплинарного взыскания.
.3. Начальник отдела имеет право:
.3.1. давать указания и поручения по вопросам деятельности отдела, обязательные для исполнения всеми работниками отдела;
.3.2. проводить совещания с работниками отдела.
.4. Начальник отдела несет ответственность:
.4.1. за правильное и своевременное выполнение задач и функций, возложенных на отдел настоящим Положением;
.4.2. за полноту и качество разрабатываемых материалов и документов;
.4.3. за своевременное принятие мер по устранению недостатков в работе отдела;
.4.4. за состояние трудовой и исполнительной дисциплины, эффективное использование рабочего времени и рациональную организацию труда работников отдела.
.5. Конкретные права, обязанности и ответственность начальника отдела определяются должностной инструкцией, утверждаемой начальником службы.
. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛА
.1. Права и обязанности работников отдела определяются должностными инструкциями, утверждаемыми начальником службы.
.2. Работники отдела за ненадлежащее выполнение возложенных на них обязанностей несут ответственность в порядке, установленном законодательством.
Приложение 3
Должностная инструкция экономического специалиста (экономиста)
.Общие положения
.1. Экономист подчиняется начальнику экономического отдела.
.2. Экономист назначается, перемещается и увольняется приказом директора по предоставлению начальника экономического отдела
Основные функции экономиста:
разработка перспективных и текущих планов, ведение статистической
отчетности, ценообразование, разработка норм оплаты труда
.3. В своей работе экономист руководствуется действующим законодательством, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, общеотраслевыми нормативными документами, действующими инструкциями, положениями, правилами, приказами, распоряжениями по предприятию в целом и отделу, планами работ, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труд-техники безопасности, экологической безопасности, промышленной санитарии и противопожарной безопасности действующих на предприятии и настоящей должностной инструкцией.
.4. Рабочим местом экономиста является место в офисе
.5. Настоящая должностная инструкция с личной подписью экономиста находится у начальника экономического отдела продаж
Экономист должен знать:
принятые в организации методы ведения статистической отчетности
принятая стратегия в области ценообразования
принятые нормы мотивации сотрудников
Примеры работ:
статистический отчет.
. Обязанности
Экономист обязан:
. Выполнять работы вышеперечисленные функции на предприятии
. Выполнять инструкции по технике безопасности
3. Выполнять плановые задания с максимальным использованием рабочего времени и производственных мощностей.
Выполнять правила и инструкции, действующие в производственном подразделении, согласно стандартов предприятия, приказы и распоряжения предприятия и отдела, правила внутреннего трудового распорядка, промышленной санитарии и противопожарной безопасности и настоящую должностную инструкцию.
3.Права
Экономист имеет право:
3.1. Требовать обеспечения необходимым оборудованием для выполнения своей работы.
3.2. Требовать создание необходимых условий труда
3.3. Ставить вопросы по улучшению организации труда.
4.Ответственность
Экономист несет ответственность:
4.1. за несвоевременную подготовку документов.
4.2. некачественное выполнение работы.