Анализ процесса управления на ООО "НИАП-Катализатор"

Содержание


Введение

1. Характеристика предприятия

1.1 Общее сведение

1.2 Организационно-правовая форма

1.3 Цели и предмет деятельности

1.4 Ассортимент вырабатываемой продукции

1.5 Основные поставщики сырья и потребители продукции

1.6 Режим работы предприятия

1.7 Структура предприятия

2. Характеристика отдела кадров

2.1 Общее положения и основные задачи отдела кадров

2.2 Должностная инструкция старшего менеджера по персоналу

2.3 Условия труда в отдел кадров

3. Анализ деятельности управления персоналом ООО "НИАП-Катализатор"

3.1 Должностная инструкция старшего менеджера по персонала

3.2 Кадровая политика организации

3.3 Характеристика системы методов управления с их анализом и критической оценкой

Заключение

Список использованной литературы


Введение


Данная работа представляет собой отчет о производственно практике по менеджменту на предприятие ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР".

Целью практики является изучение процесса управления на данном предприятии, а также рассмотрение изучение работы старшего менеджера по персоналу.

В современных условиях предприятия получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Это предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и к использованию кадрового потенциала в каждой организации. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности хозяйственной деятельности. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом, которые рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.

К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также определение основных функций и построение службы управления персоналом. Причем особенно важны прикладные аспекты управления кадровыми ресурсами.

Цель данного отчета по практике - изучение особенностей управления персоналом на предприятии ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР"

1. Характеристика предприятия


1.1 Общее сведение


В 1956г. при Сталиногорском химкомбинате был создан комплексный проектно-конструкторский отдел ГИАП, а через два года первым директором созданного на базе КПКО 1 октября 1958г. Новомосковского филиала Государственного института азотной промышленности и продуктов органического синтеза (ГИАП) стал начальник аммиачного производства химкомбината, лауреат Государственной премии, в последствии Почетный гражданин города Новомосковска Козлов Лоллий Иванович

В период расцвета химической промышленности в состав ГИАП входило 8 филиалов с общей численностью сотрудников более 12000 человек, и в том числе, в НФ ГИАП около 2000. Комплексная структура НФ ГИАП (НИАП) - наука, проект, производство позволяла наиболее эффективно и в кратчайшие сроки разрабатывать и внедрять в промышленность передовые технологии, новые эффективные катализаторы.

Новое название организации Новомосковский институт азотной промышленности. В 2007 году по решению акционеров (Председатель Правления Холдинга "АЛВИГО" - Полозов В. А.) из состава ОАО "НИАП" в качестве "дочернего"предприятия выделены научная часть и катализаторное производство. Новая организация получила название ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР". НИАП и сегодня один из крупнейших химических отраслевых институтов и не только в масштабах нашей области, но и в России.

управление персонал старший менеджер

1.2 Организационно-правовая форма


Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" создано в соответствии с решением его учредителя - Решение от 21.12.2007 года.

Единственным учредителем Общества является юридическое лицо: открытое акционерное общество "Новомосковский институт азотной промышленности", зарегистрированное Администрацией г. Новомосковска и Новомосковского района в соответствии с Постановлением главы администрации № 1859 от 26.10.1993 года. Регистрационный номер 151093.

Фирменное наименование Общества:

а) на русском языке:

полное: общество с ограниченной ответственностью

"НИАП-КАТАЛИЗАТОР";

сокращенное: ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР".

б) на английском языке:

полное: Limited Liability Company "NIAP-KATALIZATOR";

сокращенное: LLC "NIAP-KATALIZATOR".

Место нахождения Общества: Российская Федерация, 301660, Тульская область, г. Новомосковск, ул. Связи, д.10.

Почтовый адрес: Общества: Российская Федерация, 301660, Тульская область, г. Новомосковск, ул. Связи, д.10.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников и составляет 62 218 000 рублей (Шестьдесят два миллиона двести восемнадцать тысяч) рублей.

Единственный учредитель - Открытое акционерное общество "Новомосковский институт азотной промышленности" (ОАО НИАП), доля составляет 100% уставного капитала, номинальной стоимостью 62 218 000 рублей (Шестьдесят два миллиона двести восемнадцать тысяч) рублей.

Увеличение уставного капитала Общества допускается только после его полной оплаты.

Увеличение уставного капитала Общества может осуществляться за счет:

имущества Общества;

дополнительных вкладов участника Общества;

вкладов третьих лиц, принимаемых в Общество.

Участник вправе принять решение об увеличении уставного капитала за счет имущества Общества.

Решение об увеличении уставного капитала Общества за счет имущества Общества может быть принято только на основании данных бухгалтерской отчетности Общества за год, предшествующий году, в течение которого принято такое решение.

При увеличении уставного капитала Общества за счет его имущества пропорционально увеличивается номинальная стоимость доли участника Общества без изменения размера его доли.

Участник Общества может принять решение об увеличении его уставного капитала за счет внесения им дополнительного вклада.

Дополнительный вклад должен быть внесен участником Общества в срок установленный его решением, но не позднее двух месяцев со дня вынесения этого решения.

Участник Общества может принять решение об увеличении уставного капитала Общества на основании заявления третьего лица (третьих лиц) о приеме его в Общество и внесении вклада.

В заявлении третьего лица должны быть указаны размер и состав вклада, порядок и сроки его внесения, а также размер доли, которую участник доли Общества или третье лицо хотели бы иметь в уставном капитале Общества. В заявлении могут быть указаны и иные условия внесения вкладов и вступления в Общество.

Одновременно с решением об увеличении уставного капитала по заявлению третьего лица третьих лиц), принимается решение о внесении изменений в учредительные документы.

Если увеличение уставного капитала Общества не состоялось, Общество обязано в разумный срок вернуть участнику Общества и третьим лицам, которые внесли вклады деньгами, их вклады, а в случае не возврата вкладов в указанный срок также уплатить проценты в порядке и в сроки, предусмотренные статьей 395 ГК РФ.

Участнику Общества и третьим лицам, которые внесли недвижимые вклады, Общество обязано в разумный срок вернуть их вклады, а в случае не возврата вкладов в указанный срок также возместить упущенную выгоду, обусловленную невозможностью использовать внесенное в качестве вклада имущество.

Уменьшение уставного капитала Общества может осуществляться как в добровольном порядке (по решению участника), так и в обязательном порядке (в случаях, предусмотренных Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью").

Уменьшение уставного капитала может осуществляться путем уменьшения номинальной стоимости доли участника Общества в уставном капитале.

Общество не вправе уменьшать свой уставный капитал, если в результате такого уменьшения его размер станет меньше минимального размера уставного капитала, определенного в соответствии с Законом на дату представления документов для государственной регистрации соответствующих изменений в Уставе Общества.

Уменьшение уставного капитала Общества путем уменьшения номинальной стоимости доли участника Общества должно осуществляться с сохранением доли участника Общества.

Уменьшение уставного капитала допускается после уведомления всех кредиторов Общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом.

1.3 Цели и предмет деятельности


Целью Общества является извлечение прибыли.

Общество в праве осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Предметом деятельности Общества является:

а) в области производства промышленной продукции:

производство опытных, опытно-промышленных и промышленных партий катализаторов и сырья для них, производство товаров народного потребления и оказания услуг населению;

б) в научно-исследовательской области:

разработка и участие в освоении технологических процессов по производству химических продуктов, азотосодержащих соединений и катализаторов, вырабатываемых или подлежащих промышленному производству;

в) внешне-экономическая деятельность, включая:

поставку (реализацию) промышленной продукции, в том числе катализаторов, за рубеж;

разработку научной, научно-технической продукции и научно-технической (проектной) документации для зарубежных заказчиков в соответствии с договорами.

г) производство и реализация катализаторов, содержащих драгметаллы.

д) общество обеспечивает:

проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, технологических, наладочных, ремонтных и проектных работ, организацию внедрения в производство высокоэффективной техники и технологии, в том числе средств вычислительной техники и программного обеспечения, патентование, как в РФ, так и за рубежом, прочие работы и услуги, связанные с использованием прогрессивных технологий в различных отраслях хозяйства;

осуществление инвестирования собственных или привлеченных средств в проекты сотрудничества с фирмами и организациями зарубежных стран, включая создание самостоятельных производств, совместных предприятий, культурных центров, гостиниц, спортивно-оздоровительных сооружений;

проведение научно-исследовательских, проектно-конструкторских, внедренческих, пусконаладочных, консультативных работ и услуг в области экономики, техники, производства и реализации товаров промышленного и народного потребления на базе отечественных и зарубежных разработок;

производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

оказание услуг в области маркетинга;

осуществление консультационной деятельности;

организация временных творческих коллективов для выполнения

научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ;

разработка новых технологий;

разработка, продажа, внедрение, сопровождение средств программного и информационного обеспечения компьютерной техники;

разработка, производство, реализация, ремонт, установка, техническая и коммерческая эксплуатация различной аппаратуры, электроники, средств, линий, сетей связи радиовещания и телевидения;

организация научной, конструкторской, технологической проработки и внедрения изобретений, созданных как в Обществе, так и другими лицами;

организация перевозок, предоставление транспортных услуг, аренда транспортных средств;

ремонт, сервис, предоставление в прокат, торговля автомобильными и иными транспортными средствами, запчастями к ним;

услуги по таможенному оформлению грузов;

предоставление услуг, связанных с таможенным досмотром импортных и экспортных грузов, включая подготовку всей необходимой документации на суда, грузы и экипажи, организацию покупки топлива и буксировки в российских водах;

взаимодействие с таможенными органами при таможенном оформлении и других таможенных действиях при вывозе с территории Российской Федерации, при ввозе на территорию Российской Федерации, транзит через территорию Российской Федерации различного рода товаров, оборудования, транспортных средств, не запрещенных к ввозу и вывозу российским законодательством;

внешнеэкономическая и внешнеторговая деятельность, экспортно-импортные операции;

проведение внешнеторговых и посреднических операций по приобретению за рубежом передовых технологий и оборудования, запасных и комплектующих частей к ним для последующей продажи на территории России, а также для собственных нужд;

создание совместных с зарубежными фирмами предприятий и магазинов;

организация и осуществление сотрудничества с зарубежными партнерами в области производства и реализации товаров народного потребления;

реализация руды, концентратов и других промышленных продуктов, содержащих драгоценные металлы, лома и отходов драгоценных металлов для производства драгоценных металлов и аффинажа;

реализация драгоценных металлов и драгоценных камней;

реализация драгоценных камней в сырье и ограненных;

научно-технические разработки, внедрение и авторский контроль;

производство химикатов, катализаторов, реактивов для отраслей народного хозяйства;

переработка отработанных катализаторов в конечную продукцию (палладиевая и платиновая губка, соли палладия и платины, необходимые для производства катализаторов на твердых носителях);

переработка других ломов и отходов в концентраты и сплавы драгоценных металлов для сдачи в Госфонд;

посреднические услуги предприятиям в поставке сырья и компонентов производственного цикла;

производство средств производства для всех отраслей народного хозяйства;

сбор и переработка вторсырья и отходов производства;

а также осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и настоящему Уставу.

Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие Закону являются действительными.

1.4 Ассортимент вырабатываемой продукции


Ассортимент вырабатываемой продукции ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" приведен в таблицы №1


Таблица 1-Перечень выпускаемой продукции ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР"

N п/пНаименованиеТРТУ1Катализатор конверсии природного газаПостоянный технологический регламент опытно-промышленной установки производства катализатора конверсии природного газа НИАП-20-01ТУ 113-03-2011-992Катализатор метанированияПостоянный технологический регламент опытно промышленной установки производства катализатора НИАП-07-01 (НКМ-1) ТУ 2178-003-00209510-20063Цинковый катализатор для тонкой очистки газов от сернистых соединенийПостоянный технологический регламент производства цинкового катализатора для очистки газов от сернистых соединений НИАП-02-05 (НИАП-ПС) ТУ 2165-001-00209510-20064Цинк - медный катализатор для тонкой очистки газов от сернистых соединенийПостоянный технологический регламент производства цинкового катализатора для очистки газов от сернистых соединений НИАП-02-03 (НИАП-ПС) ТУ 2165-002-00209510-20065Катализатор защитных атмосферПостоянный технологический регламент на производство катализатора защитных атмосфер НИАП-10-01 (КЗА) ТУ 113-03-2007-936Катализатор конверсии природного газа оптимизированной формыПостоянный технологический регламент опытно-промышленной установки производства никелевого катализатора НИАП-03-01ТУ 2171-006-00209510-20071.5 Основные поставщики сырья и потребители продукции


Основными источниками сырья являются: ООО Компания "СиС", ОАО "Южноуральский завод радиокерамики", ООО ПК "Европласт", ОАО "Снегиревские огнеупоры", ООО "Беллит", ОАО "Уральский Завод Химических Реактивов", ООО "ОСК", ЗАО Компания "Сезар", ЗАО "Унихим", ООО "Яснополянская фабрика тары и упаковки", ООО "Производственная фирма Метапласт", ОАО "Буйский химический завод", ООО НПФ "Балтийская мануфактура" (ООО "НМР Интерлаб").

На внутреннем рынке среди потребителей катализатора, выпускаемого ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР", можно назвать такие организации, как: ОАО "НАК "Азот", ОАО "Тольяттиазот", ОАО "Минудобрения", ЗАО "КуйбышевАзот" ОАО "Дорогобуж", ОАО "Щекиноазот", ОАО "Салаватнефтеоргсинтез", Кемеровское ОАО "Азот", ОАО "Акрон", ОАО "Невинномысский Азот", ОАО "Череповецкий "Азот", ОАО "Волжский оргсинтез", ОАО "Томский нефтехимический завод", ОАО "Новочеркасский завод синтетических продуктов", ОАО "FARGONAAZOT".


1.6 Режим работы предприятия


Рабочий день руководителей и технической службы длится:

с 8-00 до 17-00 с перерывом на обед с 11-30 до 12-10.

Производственная часть завода работает в две смены:

день: с 8-00 до 20-00;

ночь: с 20-00 до 8-00


1.7 Структура предприятия


Структура ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. На данном предприятия есть 2 вида структуры предприятия: организационная структура ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" (рис.1) и структура управления катализаторным производством (рис.2)

2. Характеристика отдела кадров


2.1 Общее положения и основные задачи отдела кадров


Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР". В своей работе руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию.

Отдел кадров возглавляет старший менеджер по персоналу, которого назначает и увольняет Генеральный директор предприятия.

Старший менеджер по персоналу имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основные задачи отдела кадра:

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия.

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.

Выдает работникам характеристики в ВУЗы, техникумы, военкоматы, суды, органы МВД и т.д.

Подбирает руководящих, инженерно-технических работников и служащих на должности номенклатуры Генерального директора и оформляет на них необходимые документы.

Изучает деловые качества ИТР, служащих и на основе чего вносит предложения руководству предприятия о выдвижении, создает резерв для выдвижения на руководящую работу. Осуществляет по указанию Генерального директора и начальника службы управления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение ИТР, служащих и рабочих.

Заключает договора на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.

Ведет учет специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием, научных работников.

Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

Организует табельный учет и обязательное медицинское страхование на предприятии.

Ведет учет военнообязанных, призывников, осуществляет бронирование работников предприятия.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учета в системе Государственного пенсионного страхования.


2.2 Должностная инструкция старшего менеджера по персоналу


1. Общие положения

Старший менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

На должность Старшего менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности в данной области не менее 3 лет.

Назначение на должность Старшего менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом Генерального директора Предприятия.

Старший менеджер по персоналу должен знать:

Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность Предприятия по управлению персоналом.

Трудовое законодательство.

Цели и стратегию развития Предприятия.

Методы анализа количественного и качественного состава работающих.

Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Основы экономики, социологии и психологии труда.

Современные теории и практику управления персоналом.

Формы и системы оплаты труда, его стимулирования.

Порядок разработки и заключения трудовых договоров и регулирования трудовых споров.

Методы оценки работников и результатов их труда.

Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.

Основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов.

Правила и нормы охраны труда.

Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

Формы и методы образовательной и тренинговой работы с персоналом.

Старший менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия.

На время отсутствия Старшего менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь и прочее) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке Генеральным директором. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

. Должностные обязанности

Старший менеджер по персоналу:

.1 В соответствии с разработанной "Корпоративной Политикой (Концепцией) в Отношении Персонала", а также исходя из стратегических задач Компании и реально складывающейся обстановки, на полугодовой, ежеквартальной и ежемесячной основе планирует свою деятельность. Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из планов разрабатывается в обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период.

2.2 Изучает и анализирует конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально делает письменный аналитический обзор-отчет для Руководства по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях.

.3 Осуществляет поиск персонала - как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляет в соответствии с принятым в Компании порядком - на основе Заявок, составленных руководителями Подразделений и Служб и утвержденных Генеральным директором.

.4 Проводит предварительную работу с претендентами на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с Руководителями Служб и Подразделений, с Руководством Компании.

.5 Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников:

знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании.

Контролирует ход, полноту и качество реализации "Плана вхождения в должность" новых сотрудников, совместно с Руководителями соответствующих Подразделений и Служб Компании организует необходимые экзаменационные мероприятия по завершению соответствующих этапов.

.6 Участвует в работе Аттестационной Комиссии, по результатам работы Комиссии готовит проекты "Заключения аттестационной Комиссии". Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения Аттестации.

.7 Совместно с руководителями Подразделений и Служб выявляет перспективные кадры, проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва.

.8 На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально - психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Ежеквартально готовит и предоставляет Руководству Компании аналитический отчет по социальным и кадровым вопросам. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует Руководство, готовит возможные варианты решений.

.9 Совместно с Руководителями Подразделений и Служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного "Плана". По возможности и при необходимости, привлекает к тренерской работе собственный персонал Компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и наиболее способных линейных менеджеров.

.10 Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.

.11 Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений о Подразделениях, Службах и должностных инструкций персонала.

.12 Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.

.13 Консультирует Руководство Предприятия, а также Руководителей Подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

.14 Консультирует работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты.

.15 Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.

.16 Разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии.

.17 Осуществляет кадровый учет и ведет кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями Законов и государственных стандартов.

.18 Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников Предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми на Предприятии.

.19 Формирует и ведет личные дела сотрудников, своевременно вносит в них необходимые изменения.

.20 3аполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников Предприятия.

.21 Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на Предприятии.

.22 Ведет архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

.23 Предоставляет персональные данные в Бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции. Готовит совместно с Бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

.24 В марте и сентябре совместно с Руководителями Подразделений и Служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.

.25 Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с Руководителями Подразделений и Служб мероприятия по их устранению.

.26 Обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.

.27 Организует текущее взаимодействие Службы Персонала со всеми

Подразделениями Компании.

.28 Формирует сметы затрат Службы, гарантирует правильность содержащихся в них данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов.

.29 Осуществляет подготовку всех установленных для Службы Персонала форм отчетности, контролирует правильность содержащихся в них сведений, подтверждает (визирует) их достоверность.

.30 Разрабатывает предложения по совершенствованию организационной и кадровой структуры Службы.

.31 Обеспечивает режим сохранения коммерческой тайны. Соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:

Информация о товарооборотах и условиях оплаты с Клиентами и Поставщиками.

Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации Компании.

- Сведения о личных адресах и телефонах Руководителей и сотрудников.

С размер личной заработной платы

- Другие сведения, составляющие коммерческую тайну Компании

.32 Бережно относится к имуществу Компании, правильно и по назначению использует оборудование, приборы и материалы, представленные для работы.

.33 Содержит свое рабочее место в чистоте и порядке.

.34 При выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь интересами Компании и здравым смыслом.

.35 Выполняет поручения Руководства, связанные с основной деятельностью Старшего менеджера по персоналу, но не указанные в настоящей инструкции.

. Права

Старший менеджер по персоналу имеет право:

Действовать от имени Предприятия, представлять интересы Предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Предприятия.

Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего Руководства.

Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. В пределах своей компетенции - инициировать подготовку указанных документах.

Запрашивать и получать от Руководителей структурных подразделений Предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы Службы персонала.

В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.

Вносить предложения Генеральному директору Предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников - нарушителей трудовой дисциплины.

. Ответственность

Старший менеджер по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

За ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей - в пределах переменной части заработной платы.

2.3 Условия труда в отдел кадров


Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на 2 группы:

) Производственные факторы:

санитарно-гигиенические;

психофизиологические;

эстетические;

организационно-экономические.

) Социально-психологические.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека. Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Санитарно-гигиенические условия в ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" допустимые. Для поддержания оптимальной температуры летом и исключения возможности перегрева помещения предприятия оснащены кондиционерами, а для поддержания оптимальной для работы температуры зимой используются обогреватели, так как система центрального отопления не удовлетворяет потребностей работников. В кабинетах отдела стоят пластиковые окна, которые препятствует попаданию в помещение холодного воздуха зимой, а также значительно уменьшают уровень шума. Освещенность рабочего места вполне оптимальная: освещение помещений искусственным светом применяется лишь в вечернее время суток, в остальное время суток достаточно дневного света.

Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Это - физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов. Работу в отделе кадров можно отнести к легкой категории тяжести, она проходит в оптимальных условиях внешней среды и при оптимальной величине физической и умственной нагрузок. Данная работа требует в основном умственных нагрузок, которые соответствуют возможностям организма. Также при работе с документами идет большое напряжение на зрение, в связи, с чем допустимы небольшие перерывы в течение рабочего дня.

Эстетические факторы - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). В окраске помещений отдела доминируют светло-коричневый и светло-желтый цвета. Данные цвета считаются наиболее благоприятными для человека, они оказывают влияние на утомляемость, а также на напряженность глаз. В отделе работает радио, что способствует снятию эмоционального напряжения. Помещения отдела весьма просторные и уютные, здесь много цветов, присутствуют картины, удобно расставлены столы.

Организационно-экономические условия в ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" допустимые. Рабочее место хорошо оборудованы: в кабинете есть три стола, которые удобно и правильно расставлены, имеется большое количество шкафов для хранения документов, а также сейф. Некоторые рабочие места оснащены компьютером, принтером и другими необходимыми для работы принадлежностями. Однако, на компьютерах не стоит защитного слоя, щадящего зрение, что весьма опасно для специалистов, часто работающих за ним.

Социально-психологические факторы характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работника соответствующий психологический настрой.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимают систему социально-психологических отношений, отражающих интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. На мой взгляд, на предприятии царит оптимистическое настроение, добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям, низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, незначительная текучесть кадров.

В целом условия труда в отделе кадров можно охарактеризовать как допустимые.


3. Анализ деятельности управления персоналом ООО "НИАП-Катализатор"


3.1 Анализ численности и структуры персонала


Говоря о структуры персонала, работающем на ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" общая численность по штатному расписанию составляет 250 человек, а фактическая число работающих - 212 человек, из которых 110 - женщин и 102 - мужчин.


3.2 Кадровая политика организации


Основными задачами кадровой службы предприятия является:


. формирование кадров организации (планирование, отбор наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

. развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе);

. совершенствование организации труда и его стимулирование.

Отдел кадров ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и благодаря которым, по мнению многих, она и достигла таких успехов.

Три основных принципа - уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, единый статус работников.

Первичным элементом управленческой структуры ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" являются отношения между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным институтом - системой аттестаций и собеседований (САС). Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течении года. Статус каждого работника определяется абстрактным "уровнем, величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.


Наиболее мощным инструментом кадровой политики ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" являются опросы общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Это анонимные и добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР". По результатам этих опросов каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных недостатков и согласовывает его со своими подчиненными. Подобная практика - уникальная находка ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР", и может быть заимствована другими компаниями.

Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству.

Планирование персонала - это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы анализируемое предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.

Планирование персонала включает в себя следующие этапы:

) обнаружение потребности в персонале;

) поиск персонала;

) планирование применения (участия) персонала;

) планирование развития персонала;

) планирование высвобождения персонала.

Планирование персонала не может происходить изолированно от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на потребности предприятия в целом и специальных отделов в частности.

Количественное планирование дополняется качественным планированием персонала. Рассчитанная потребность в кадрах, прежде всего, согласовывается с находящимся в распоряжении предприятия бюджетом на содержание персонала. Вначале должен быть запланирован бюджет ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР", чтобы на основе прогнозируемого объема работы предприятия произвести планирование персонала. В идеальном случае планирование проходит в сотрудничестве отдела кадров и менеджеров соответствующих служб предприятия.

Составление оптимального плана занятости требует много времени и средств. Поэтому целесообразно разработать для всех отделов примерные планы для определенного уровня загрузки и по дням недели.

Ошибки при планировании персонала вызывают:

высокие издержки;

падение сервисного уровня;

потерю оборотов;

высокую текучесть;

негативное воздействие на другие отделы.

Оптимальное планирование занятости сотрудников представляет собой одну из важнейших задач менеджмента персонала. Необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников, так как расходы на персонал часто составляют до 50% оборота.

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы отдела кадров предприятия ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" - подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

Значимость этой функции очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда считается: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, функции и под них подобрать людей, имеющих нужную квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

Если развитие и обеспечение персонала на ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" не удовлетворяет сотрудника, то происходит либо "внутреннее увольнение", либо сотрудник оставляет данное предприятие по собственному желанию.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

Одной наиболее важной задачей предприятия является анализ текучести кадров или движение рабочей силы. Текучестью называется частота смены персонала (прихода и ухода). Текучесть приводит к высоким расходам и потому заслуживает особых размышлений.


Причины текучести кадров на ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" разнообразны. Сотрудниками часто называются:

неясные шансы для роста;

низкий заработок;

слишком много работы (переработки);

чрезмерные требования;

слишком сильные физические нагрузки;

разочарование в ожиданиях;

отсутствие помощи и возможностей дальнейшего образования;

недостаточное обеспечение;

плохой психологический климат.

Отдел кадров данного предприятия уделяет вопросу текучести кадров достаточно большое значение. Этим отделом принимаются все возможные меры по предотвращению высокой текучести, так это негативно влияет на деятельность предприятия в целом. Поэтому в ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" создаются необходимые условия для работы сотрудников: материальные поощрения, обучение по специальности, льготы, оплата проездных, положительный климат в организации, продвижение по службе.

3.3 Характеристика системы методов управления с их анализом и критической оценкой


На моем предприятии слабая связь между звеньями, т.е. каждый работник четко выполняет свои функции, но когда дело касается помощи другим подразделениям работники не хотят принимать в этом участия, что иногда приводит к негативным последствиям.

Что касается квалификации, то практически все работники подготовлены отлично, но тут опять же есть проблема. Она заключается в том, что предприятие иногда вынуждено брать людей со стороны, так как спрос на трудовой ресурс не всегда обеспечен качественным предложением ресурса, т.е. соответствующей квалификацией людей, способных выполнять эту работу.

Рабочая атмосфера на предприятии складывается в каждом отделе по - разному. Это следствие того, что в каждое подразделение предприятия имеет свою психологическую атмосферу.

Качество выполнения работы каждого работника также зависит от моральной удовлетворенности каждого при выполнении своей работы. Что заметьте нечасто встречается в современном мире. Это зависит в первую очередь от оплаты труда и от природных способностей каждого человека.

Тут немаловажное значение имеет стиль управления непосредственного руководителя.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств.

На предприятии сложилась идея "двумерного" стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

Из выше сказанного я хочу подчеркнуть тот факт, что мой руководитель использует именно этот способ управления на предприятии. Он поощряет инициативу и любознательность работников, считая, что такой подход дает возможность человеку полностью раскрыть свои способности. А это в свою очередь приводит (при правильном использовании своих сильных сторон) к положительному результату, как для работника, так и для предприятия, что выражается в увеличении дохода служащего и самого предприятия.

Таким образом, руководитель формирует хороший психологический климат в коллективе, не позволяя начальникам отделов и подразделений превышать своих полномочий.

Необходимо так же отметить, что любой руководитель должен иметь лидерские качества, так как без это невозможно строить нормальную работу на предприятии.

И все же не смотря на то, что руководитель имеет свой стиль управления, который помогает создавать благоприятную психологическую обстановку в коллективе, а также на предприятии создаются необходимые условия для улучшения работы сотрудников, основной проблемой системы управления персоналом, которой бы я хотела уделить особое внимание, является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы 2


Таблица 2 Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия Дата проведения Цель проведения 1. Спортивные соревнования между подразделениями ежеквартально Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны 2. Корпоративные вечеринки Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить "День сгоревшей лампочки" В целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке 3. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение


В ходе написания данного отчета о прохождении практики, мной были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" можно сделать следующие выводы:

Основными задачами кадровой службы предприятия "НИАП-КАТАЛИЗАТОР являются: формирование кадров организации (планирование, отбор наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.); развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе); совершенствование организации труда и его стимулирование;

Планирование персонала - это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы анализируемое предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества;

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации;

Отдел кадров данного предприятия уделяет вопросу текучести кадров достаточно большое значение. Этим отделом принимаются все возможные меры по предотвращению высокой текучести, так это негативно влияет на деятельность предприятия в целом. Поэтому в ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" создаются необходимые условия для работы сотрудников: материальные поощрения, обучение по специальности, льготы, оплата проездных, положительный климат в организации, продвижение по службе;

На ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" для каждого работника есть четкие задачи, которые ему необходимо выполнять. Но тут есть один отрицательный фактор. Как уже отмечалось выше, на моем предприятии слабая связь между звеньями, т.е. каждый работник четко выполняет свои функции, но когда дело касается помощи другим подразделениям, работники не хотят принимать в этом участия, что иногда приводит к негативным последствиям;

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям;

Для улучшения организации управления персоналом и работы мной были сформированы различные рекомендации:

Чтобы сэкономить время при планировании, необходимо разработать для всех отделов примерные планы для определенного уровня загрузки и по дням недели;

Необходимо избегать ошибок при планирование персонала, т. е снизить издержки и текучесть кадров, повысить сервисный уровень и условия работы;

При планирование занятости сотрудников, необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников;

В качестве общих рекомендаций хочу отметить, что для эффективной работы ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" необходимо постоянно повышать квалификацию рабочих; при приеме на работу, важной составляющей должна быть соответствующая квалификация будущих рабочих; кроме всего этого, необходимо бороться с текучестью кадров, т. к текучесть является важным показателем работы предприятия.


Список использованной литературы


1. Должностная инструкция менеджера по персоналу - Н., 2008 г.

. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М.: ТОО "Люкс-арт", - 2007.

. Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М.: Инфра, - 2007.

. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука, - 2006.

. Магура М. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. - М.: Экономика, - 2010.

. Материк - НИАП - Н., 2008 г.

. Регламент ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" - Н., 2010 г.

. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Наука, - 2008.

. Устав ООО "НИАП-КАТАЛИЗАТОР" - Н., 2009 г.