Система управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ


Календарный график выполнения программы практики

Бланк направления студента на практику и отметки о прохождении

Отзыв руководителя практики от предприятия

Материалы практики по разделам

Раздел 1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации

Раздел 2. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом

Раздел 3. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Раздел 4. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом

Заключение

Список литературы

Календарный график выполнения программы практики

ДатаСодержание выполняемых работ и заданийПодпись руководителя от организации16.01-20.01Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организацииДиректор Л.В. Стафеева16.01-20.01Знакомство с уставными документами учрежденияДиректор Л.В. Стафеева16.01-20.01Определение потребности в персонале. Набор и отбор персоналаСпециалист ОК О.С. Данилова16.01-20.01Организация адаптации новых сотрудниковЗаместитель директора по АХР Н.А. Жаркова23.01-27.01Система подготовки и повышения квалификации кадров организацииСпециалист ОК О.С. Данилова23.01-27.01Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерваДиректор Л.В. Стафеева30.01- 03.02Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персоналаДиректор Л.В. Стафеева06.02- 10.02Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистовГлавный бухгалтер О.С. Гордина13.02- 17.02Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналомЗаместитель директора по АХР Н.А. Жаркова20.02- 24.02Изучение системы планирования и оценки результатов работы кадровой службыДиректор Л.В. Стафеева20.02- 24.02Оформление отчёта по практикеОТМЕТКА О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ


Прибыл на место практики: «16» января 2012г.

Подпись руководителя организации: (Л.В. Стафеева)

М.П.

Прикреплен к________________________________________________

Приступил к работе: « 16 » января 2012 г.

Закончил практику: «24» февраля 2012 г.

Руководитель от предприятия: (Л.В. Стафеева)

ОТЗЫВ ОРГАНИЗАЦИИ


Студент Стафеева Дарина Сергеевна, курса 4 группы 401 по специальности 062100 - «Управление персоналом» проходила организационно - экономическую практику в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Детский оздоровительно- образовательный лагерь «Искорка» городского округа Рефтинский.

Основной задачей практиканта являлось ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка», а также изучение содержания работы по функциям управления персоналом, анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом и изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом.

За время прохождения практики Д.С. Стафеева зарекомендовала себя, как добросовестная, ответственная, исполнительная студентка. Программа практики выполнена в полном объеме, Дарина Сергеевна в рамках отведенного периода времени, максимально возможно закрепляла теоретические знания и формировала умения и навыки в различных областях предстоящей профессиональной деятельности.

Замечания, сделанные практиканту - нет.

Рекомендации и предложения по организации практики студентов:

. Проведение установочных семинаров, разъяснительных лекций по заданиям практики для студентов.

Оценка: отлично

Директор МБОУ ДОД Л.В. Стафеева

«ДООЛ» Искорка»

«24 февраля» 2012г.

Раздел 1. ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ВИДАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕЙ СТРУКТУРОЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ


Общие сведения об организации.

Наименование организации - Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детский оздоровительно- образовательный лагерь «Искорка» городского округа Рефтинский.

Сокращенное наименование: МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» городского округа Рефтинский.


Местонахождение Учреждения:

Юридический адрес: 624285, Свердловская обл, Асбест г, Рефтинский пгт, ул. Солнечная д. 4, кв. 1;

Фактический адрес: 624285, Свердловская обл, Асбест г, Рефтинский пгт, а/я 32.

Телефоны: директор 8(34365) 3-51-88, бухгалтерия, факс 8 (34365) 3-45-69.

Год ввода в эксплуатацию -1978, создан как подразделение Рефтинской ГРЭС. В 2003 году передан в муниципальную собственность.


Тип - образовательное учреждение дополнительного образования детей.


Вид - детский оздоровительно-образовательный лагерь.


Организационно-правовая форма - бюджетное учреждение.


Принадлежность по капиталу и контролю - национальная.


Учредитель учреждения - администрация городского округа Рефтинский.


Собственник имущества учреждения - городской округ Рефтинский.


Учредительным документом учреждения является Устав.


Учреждение является некоммерческой организацией, создано собственником для осуществления социально-культурной функции некоммерческого характера и частично финансируется им.

Учреждение создано без ограничения срока деятельности.

МОУ ДОД «ДООЛ « Искорка» является:

По субъекту владения и управления - муниципальное бюджетное учреждение;


По отраслевой принадлежности - организация отдыха и оздоровления населения;


По степени юридической самостоятельности - обладает правами юридического лица с момента государственной регистрации, в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, имеет печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки и другую атрибутику;


По формам финансирования:

·субсидии областного бюджета, направляемые на финансирование исполнения проектов и программ;


·средства местного бюджета, направляемые на финансирование муниципальных заказов, проектов, программ, частичное содержание имущества;


·средства от приносящей доход деятельности.


Миссия учреждения - организации позитивно-направленного отдыха детей и подростков, проведения социальных, оздоровительных, педагогических и профилактических мероприятий согласно заказу администрации городского округа Рефтинский, удовлетворения общественных потребностей в сфере отдыха и туризма населения Свердловской области.


Основные задачи ДООЛ «Искорка»:

1)Обеспечение необходимых условий для личностного (интеллектуального и физического) развития, укрепления здоровья, творческого труда детей.


)Проведение комплексного оздоровления отдыхающих через систему санитарно-гигиенических и медикаментозных мер, санитарное просвещение и организацию полноценного, рационального, дробного и сбалансированного питания.


)Организация содержательного досуга детей.


)Формирование общей культуры, развитие у детей эстетического вкуса.


)Вовлечение каждого ребенка в процесс организации и проведения коллективной деятельности, привлечение детей к совместному социальному творчеству с целью реализации их творческих и духовных потребностей.


)Развитие способностей детей к самостоятельному решению возникающих проблем и самоопределению в ситуации выбора, адаптация детей в обществе.


Ситуация, в которой в настоящее время находятся многие детские загородные оздоровительные учреждения и ДООЛ «Искорка» не является исключением, позволило создать муниципальную целевую программу «сохранения и развития ДООЛ «Искорка».

Виды деятельности.

Основные виды деятельности Учреждения:

1)Организация отдыха и оздоровления детей в период школьных каникул.


)Обеспечение отдыхающих полноценным, рациональным питанием.


)Организация медицинского обслуживания отдыхающих


)Обеспечение физического и эмоционального благополучия отдыхающих детей.


)Осуществление культурно-массовой, санитарно-просветительной работы.


)Выявление и развитие способностей детей, их интересов и наклонностей.


)Осуществление санитарно-бытовых (профилактических) мероприятий.


)Организация работы по комплектованию, подготовке, повышению квалификации и обучению кадров.


Виды деятельности, приносящей доходы:

1)Организация и проведение культурно - досуговых, спортивно-массовых, физкультурно-оздоровительных мероприятий.


)Организация оздоровления и отдыха граждан в осенне-зимний период.


3)Организация туристических походов детей и взрослого населения.


4)Организация соревнований граждан городского округа и иногородних граждан по спортивному рыболовству.


5)Организация деятельности «групп здоровья» в плавательном бассейне.


6)Организация проката спортивного инвентаря, имущества культурно-бытового назначения.


7)Предоставление помещений для проживания участникам семинаров, конференций, симпозиумов, соревнований, проводимых на территории городского округа Рефтинский.


8)Предоставление сценических костюмов, театрального реквизита, технических средств и инвентаря.


9)Предоставление услуг общественного питания, связанных с производством и реализацией продукции, в том числе продуктов питания.


)Предоставление услуг по парковке автотранспорта отдыхающих в МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка».


)Сдача имущества в аренду с согласия Учредителя или уполномоченного им лица.


12)Предоставление библиотечных услуг лицам, не являющимся сотрудниками или обучающимися учреждения.


13)Реализация товаров, созданных (произведенных) учреждением.


)Создание результатов интеллектуальной деятельности и реализация прав на них.


)Выпуск и реализация печатной и аудиовизуальной продукции, информационных материалов.


)Осуществление копировальных и множительных работ.


)Безвозмездные поступления от физических и юридических лиц, в том числе гранты, премии, добровольные пожертвования.


)Оказание иных услуг, связанных с предоставлением помещений для проживания и проведения культурных мероприятий.


Иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности:

1)Деятельность по содержанию и эксплуатации имущественного комплекса, в том числе объектов движимого и недвижимого имущества, закрепленных за учреждением в установленном порядке.


2)Оказание дополнительных образовательных услуг.


)Организация подвоза отдыхающих, проживающих на других территориях, на специально оборудованном для перевозки детей школьном автобусе в порядке, установленном законодательством (при необходимости).


Основным потребителем услуг учреждения является, в основном, население Свердловской области, а при проведении детских оздоровительных заездов в период школьных каникул - дети в возрасте, определяемом ежегодно Постановлением Правительства Свердловской области.

Организационная структура.

Работники МОУ ДОД «ДООЛ «Искорка»» разбиваются на 3 категории:

1)руководители;


)служащие;


)рабочие.


Специфичным для учреждения является наличие большого количества временного персонала, принимаемого на период организации оздоровительных заездов.

На организационной структуре обозначены элементы (группы и работники, выполняющие те или иные функции в соответствии с принятым разделением управленческих задач, функций и работ), горизонтальные и вертикальные связи между ними. Предусматривается наличие нескольких блоков:

1.блок финансового обеспечения;


2.служащие;


.блок технического сопровождения;


.обслуживающий персонал;


.блок поставки продуктов;


.блок обеспечения питания;


.блок медицинского сопровождения;


.блок педагогического сопровождения.





Перечень должностей по блокам может быть определён следующим образом:


Наименование блока Перечень должностейблок финансового обеспечения 4 единицыглавный бухгалтербухгалтер экономистсчетоводслужащие 4 единицыспециалист по кадрамюрисконсультинженер по ОТ и ТБсекретарь-машинисткаблок технического сопровождения 12 единицинженер-энергетикинженер оператор котлов электрикслесарь-сантехникобслуживающий персонал 31 единицазаведующий хозяйствомсестра- хозяйкарабочий по комплексному обслуживанию зданий и сооруженийрабочий по обслуживанию уборочной техникидворниксторожуборщик производственных и служебных помещений озеленительмашинист по стирке и ремонту спецодеждыхудожникрабочий по обслуживанию водных объектовуборщик территорииматрос - спасательоператор хлораторной установкиблок поставки продуктов 3 единицызаведующий складом продуктовгрузчикблок обеспечения питания 22 единицышеф-поварповаркухонный рабочиймойщик посудыблок медицинского сопровождения 8 единицврачмедицинская сестрасанитаркаблок педагогического сопровождения 46 единицзаместитель директора по воспитательной работеинструктор по физкультуреруководитель кружкавоспитательвожатыйпедагог-психологаккомпаниаторкульторганизаторбиблиотекарьзвукооператор

Итого, включая директора и заместителя директора по административно- хозяйственной деятельности- 132 сотрудника.


Характеристика структурных подразделений ДООЛ « Искорка».

Наименование подразделенияЦельРешаемые задачиФункцииДиректорОрганизация и координация деятельности учрежденияорганизовывать воспитательно-образовательную деятельность в учреждении; обеспечивать административно-хозяйственную деятельность учреждения; создавать режим соблюдения норм и правил техники безопасности в учреждении.Действует от имени Учреждения, представляет его интересы во всех учреждениях и организациях; распоряжается имуществом Учреждения в пределах прав, предоставленных ему на праве оперативного Управления; выдаёт доверенности; открывает лицевой счёт в установленном порядке в соответствии с законодательством Российской Федерации; осуществляет приём на работу и расстановку кадров, поощряет работников Учреждения, налагает взыскания и увольняет с работы; в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, обязательные для исполнения работниками Учреждения; подписывает финансовые документы Учреждения; утверждает штатное расписание Учреждения; утверждает локальные акты Учреждения; осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями, структурами по вопросам организации отдыха и оздоровления детей.Заместитель директора по ВРОрганизация и координация педагогического процессаОрганизовывать разработку и реализацию воспитательно-образовательной программы на период оздоровительных заездов; организовывать методическое руководство воспитательным процессом в учреждении; обеспечивать режим соблюдения норм и правил техники безопасности в процессе воспитательной работыанализ современных тенденций развития организации отдыха и оздоровления детей; оказание квалифицированной помощи педагогам; организация повышения квалификации педагогов; консультирование родителей; взаимоотношения с законными представителями воспитанников.Заместитель директора по АХРОрганизация хозяйственной деятельности учрежденияОрганизовывать хозяйственную деятельность учреждения, руководство и её развитие; руководить коллективом младшего обслуживающего персонала; осуществлять контроль за хозяйственным обслуживанием и надлежащим состоянием учреждения.Обеспечивает эффективность расходов материальных и финансовых средств; планирует деятельность младшего обслуживающего персонала; проводит паспартизацию всех помещений; осуществляет работу по соблюдению норм противопожарной безопасности, санитарной гигиены и т.д.Блок медицинского обеспеченияРуководство оздоровительной деятельностью коллектива и соблюдением СанПинОрганизовывает мероприятия, направленные на сохранение и укрепление здоровья воспитанников; обеспечивает соблюдение санитарно-эпидемических норм.Контролирует организацию питания, соблюдение правил санэпидрежима; инструктирует персонал по санитарно-гигиеническим вопросам; ведёт санпросветработу; фиксирует антропометрические данные; принимает участие в работе педагогического совета; осуществляет контроль за температурным режимом в группах; осуществляет производ-ый контроль; оказывает доврачебную помощь в неотложных состояниях; составляет меню-раскладку; осуществляет витаминизацию пищи, снимает пробы; готовит заявки на медикаменты; готовит дезрастворы; консультирует родителей.ВоспитателиПланирование и осуществление педагогического процессаВоспитывать детей с учётом специфики возраста воспитанников; содействовать социализации воспитанников, формировать у них общую культуру, осознанное освоение навыками безопасного поведения; обеспечивать режим соблюдения норм и правил техники безопасностиОпределяет педагогические задачи и пути их достижения с учётом индивидуальных особенностей детей; реализует программу воспитательно- образовательной деятельностиПедагог-психологОсуществление профессиональной деятельности, направленной на сохранение психического, соматического и социального благополучия воспитанников и сотрудников Деятельность педагога-психолога осуществляется по двум направлениям: 1. Психологическое консультирование и просвещение Цель - повышение психологической культуры педагогов и родителей. 2. Психологическая профилактика Цель - содействие полноценному психическому развитию личности ребенка.Инструктор по физической культуреПланирование, руководство и осуществление физического воспитания детейРазвивать у детей физические способности с учётом специфики возраста воспитанников; контролировать физическое развитие воспитанников; обеспечивать режим соблюдения норм и правил техники безопасности Планирует и реализовывает содержание работы по физическому воспитанию, определяет её виды, формы исходя из условий.Младший обслуживающий персоналОсуществление повседневной работы, обеспечивающей создание условий для создания безопасной среды жизнедеятельности Обеспечивает состояние помещений, соответствующее санитарно-гигиеническим нормам; взаимодействует с персоналом учреждения.ДелопроизводительОбеспечение документирования и организация работы с официальными документами.Задачи делопроизводства определяют ее функции. 1. Задачи обеспечения документирования управленческой деятельности могут быть решены с помощью выполнения следующих функций: разработка и проектирование бланков, обеспечения их изготовления; обеспечение изготовления документов, копирования и тиражирования; контроль качества подготовки и оформления документов, соблюдение установленной процедуры согласования и удостоверение документов. 2. Задачи организации работы с документами в учреждении решаются выполнением следующих функций: Установление единого порядка прохождения документов (документооборота учреждения); Экспедиционная обработка входящих и исходящих документов; Регистрация и учет поступающих, отправляемых и внутренних документов; Контроль за исполнением документов; Систематизация документов, обеспечение их хранение и использование; организация работы с обращениями граждан. Обеспечение защиты информации. 3. Задачи совершенствования форм и методов работы с документами включают в себя выполнение следующих функций: разработку и переработку нормативных, инструктивных, методических документов и доведение их до сведения работников организации; методическое руководство и контроль за соблюдением установленных правил работы с документами в структурных подразделениях организации; повышение квалификации работников организации и их консультирование по вопросам работы с документами; упорядочение документации организации, проведение работ по унификации документов, разработка табеля и альбома форм документов, применяемых в деятельности организации; разработку и внедрение новых форм и методов работы с документами, совершенствование документооборота организации, повышение исполнительной дисциплины; постановку задач разработки и совершенствования автоматизированных информационных систем и баз данных для работы с документами.Общее собрание коллективаОсуществление общего руководства учреждения Содействие расширению коллегиальных, демократических форм управления и воплощения в жизнь государственно-общественных принципов. Принятие нормативно-правовых документов учрежденияСовет трудового коллективаОсуществление самоуправленческих начал, развитие инициативы коллектива-Разработка плана развития образовательного учреждения. - Участие в создании оптимальных условий для организации воспитательно-образовательного процесса - Организация общественного контроля за охраной здоровья воспитанников образовательного процесса, за безопасными условиями его осуществления. - Согласование локальных актов в соответствии с установленной компетенцией.- организует выполнение решений заседаний трудового коллектива; - принимает участие в обсуждении перспективного плана развития учреждения; - по представлению педагогического совета учреждения обсуждает необходимость выбора направления деятельности; - согласовывает распорядок работы учреждения, - согласовывает правила внутреннего трудового распорядка ДОУ и другие локальные акты в рамках установленной компетенции.


Таким образом, на мой взгляд, в учреждении построена линейно- функциональная организационная структура, поскольку используются в тесном, органическом сочетании и линейная, и функциональная структуры. При таком построении переплетается выполнение задач по проектированию, созданию условий для предоставления услуги и её предоставлению.

За конечный результат, в целом, отвечает руководитель ДООЛ «Искорка», задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в достижение главного результата. Поэтому много усилий руководителю приходится тратить на координацию действий и принятие решений по услугам и рынку сбыта. Главенствующее положение директора основано на принципе единоначалия.

Технико-экономические показатели деятельности за 2010, 2011 годы.

Источники средствПо утвержденной сметеИсполнение сметыОтклонение от сметы (+, -)сумма, тыс.руб.% к итогусумма, тыс.руб.% к итогупо сумме (гр.4 -гр.2)по уд. Весу (гр.5--гр.3)12345672010 год Реализация путёвок детского отдыха1215098,31041597,9-1735-0,4Предоставление помещений2151,72232,1+8+0,412365100106381002011 год Реализация путёвок детского отдыха1319898,91407698,5-878-0,4Предоставление помещений1501,12111,5+61+0,4Всего поступлений (стр.1 + стр.2 + стр.3+ стр.4)1334810014287100


Из приведенных выше данных следует, что основным источником поступления внебюджетных средств является продажа путёвок детского отдыха и предоставление помещений юридическим и физическим лицам.

В 2010 году поступления на счёт от приносящей доход деятельности составили 10638 тыс.руб. вместо планируемых 12365 тыс. руб, а в 2011 году 14287 тыс. руб. вместо 13348 тыс.руб.. Недополучение средств в 2010 году объясняется тем, что Правительством Свердловской области было принято решение об изменении подходов к финансированию детской оздоровительной компании. Для наполнения лагеря мы были вынуждены принять участие в территориальных конкурсах и не имели возможности продавать путёвки по реальной себестоимости, так как была установлена средняя стоимость путёвки по в Свердловской области, при расчёте которой, к сожалению, не учитывалась специфика лагерей и различные условия предоставления услуг, например наличие в нашем лагере бассейна, психологической службы повышает стоимость путёвки. В связи с этим мы недополучили 1727 тыс.руб. В 2011 году, во вновь изменившихся условиях, более чётко спланировав финансовую сторону этого направления деятельности, заручившись поддержкой предприятий, мы смогли на 939 тыс.руб. превысить ожидаемую сумму поступлений на счёт от ПДД.

Следует заметить, что доходы от ПДД определяются на основании установленных норм обслуживания, тарифов и расценок с использованием по каждому виду внебюджетных средств специфических измерителей.

Финансовое положение.

Прибыль - это количество полученной выгоды в виде материальных благ или денежных активов после вычета всех затрат, связанных с хозяйственною деятельностью, производством, доставкой.

Рентабельность производства рассчитывается как отношение прибыли от реализации к сумме затрат на производство и реализацию продукции.

Для расчета используем данные по поступлению средств от приносящей доход деятельности в учреждении за 2011 год. Доход составит 14287000 рублей, расход 13348000 рублей, таким образом, прибыль равна 939000 рублей.

Рентабельность равна 0, 07.

Взаимодействия с другими организациями.

Клиенты: детское и взрослое население.

Поставщики, подрядчики - это организации, поставляющие материальные ценности (сырье, материалы, запасные части и т.д.), а также выполняющие работы (строительные, ремонтные, монтажные, электротехнические, сантехнические работы и т.д.) и оказывающие услуги (подача электроэнергии, воды, организация питания, обслуживание ОПС, слаботочного оборудования, вывоз ТБО, осуществление охраны и т.д.), необходимые для обеспечения бесперебойного и безопасного функционирования объекта, например:


ПоставщикиНаименование организацииНаименование поставляемого товараООО «ГЛАВСПОРТ»Спортивный инвентарьИП Штельц Олеся АнатольевнаМягкий инвентарьИП Кольс Светлана ВикторовнаКанцелярские товары

ПодрядчикиНаименование организацииНаименование оказываемой услугиМУП «Фабрика химчистки и крашения одежды»Полная обработка белья с дезинфекциейМУОП « Рефтинское»Прием сточных водООО « ЧОП» КОБАЛЬТ УРАЛ»Оперативное реагирование, охрана имущества, обеспечение безопасности

Кредитно - банковские учреждения: Сберегательный банк РФ.

Страховые организации: «Астрамед» осуществляет обязательное медицинское страхование сотрудников, а ВСК (военно-страховая компания) выполняет функции страхования детей от несчастного случая.

Конкуренты: детские оздоровительные лагеря Свердловской области, в т.ч. расположенные на территории Асбестовского района: «Заря», «Зазеркалье», санаторий «Белый камень».

Внешнеэкономическая деятельность.

Если внешнеэкономическую деятельность расценивать как одну из сфер экономической деятельности предприятия, тесно связанную с внешней торговлей, экспортом и импортом товаров, иностранными кредитами и инвестициями, осуществлением совместных с другими странами проектов, то можно сделать вывод о том, что МБОУ ДОД «ДООЛ» Искорка» не занимается внешнеэкономической деятельностью.

Техника и технология.

В лагере имеется мини АТС, обеспечивающая внутреннюю связь между всеми объектами учреждения. Налажена громкая связь, все объекты поставлены на охранно-пожарную сигнализацию, в корпусах и на объектах повышенной опасности установлено видеонаблюдение, для автоматизации выполнения работ в наличии многофункциональный минитрактор, снегоотбрасыватель, газонокосилки, бензопила, сверлильный и деревообрабатывающие станки.

Раздел 2. ИЗУЧЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала


Методы планирования численности персонала.

Для прогнозирования потребности в персонале применяется ряд методов, которые используются самостоятельно и в совокупности, как часть методики, которая увеличивает их эффективность и точность.

Стохастические модели - базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предыдущий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Экстраполяция - наиболее простой и часто применяемый метод, заключается в перенесении фактической ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции заключается в его общедоступности; ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования.

Номенклатурный метод - в номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию. Таким образом, штатное расписание отображает количественную сторону персонала, а номенклатура - качественную, что позволяет определять потребность в специалистах по их отдельным группами на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемкий, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими. Преимуществом этого метода является его использование для долгосрочного планирования.

Например, в организации действует несколько штатных расписаний:

)постоянный состав - включает 29 должностных единиц;


)временный состав на зимний период-55 должностных единиц;


)временный состав на летний период - 99 должностных единиц.


Численность сотрудников зависит от перечня оказываемых услуг, наполняемости лагеря.

Описание работы и требований к кандидатам.

Какого-либо стандарта на описание работы не существует. Документы такого рода могут различаться по структуре, объему, степени детализации и оформлению.


Описание работы в организации оформляется в структурированной форме с использованием таблиц и с четким выделением разделов и подразделов. Объем описания не лимитируется. Он зависит от уровня специализации работы.

Используются следующая структура и последовательность разделов:

1)Название должности;


)Цель работы;


)Виды деятельности;


)Функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности;


)Стандарты и нормативы по каждому виду деятельности (функции, обязанности);


)Рабочие инструкции по каждому виду деятельности (функции, обязанности);


)Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности);


)Полномочия;


)Условия труда и окружающая среда;


)Методы количественной оценки результатов труда по каждому виду деятельности (функции, обязанности).


Это отражается в должностных инструкциях, в инструкциях по охране труда, правилах внутреннего распорядка. Должностной оклад устанавливается в зависимости квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы.

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство и т.д., возможно путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).


Требования к кандидатам оформляются в виде таблицы с выделением разделов и подразделов. На рис. представлена примерная форма перечня требований к кандидатам лагеря «Искорка».


ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬТребования к претендентамГрадация по важности: 1 - очень важно, 2 - важно, 3 - желательно1. Профессиональная подготовка (нужное подчеркнуть и пояснить) 1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) 1.2. Другие виды образования 1.3. Специальная подготовка 1.4. Иностранные языки 1.5. Особые специальные знания 2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях: (по возможности с указанием стажа работы) 2.1. 2.2. 2.3. 3. Личностные предпосылки (нужное подчеркнуть и пояснить) 3.1. Устная речь (при контактах с населением, доклады, консультации граждан, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях) 3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами) 3.3. Обращение с гражданами (посетителями) 3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров) 3.5.Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений) 3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры) 3.7.Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении 3.8. Умение руководить сотрудниками 4. Возможные другие предпосылки:

Система набора персонала в организации.

Источники привлечения кандидатов.

Наибольшую проблему при формировании персонала представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации. При определении источников следует учитывать следующие факторы:

) Общая ситуация на рынке труда;

) Особенности регионального рынка труда;

) Особенности отраслевого рынка труда;

) Уровень конкурентности в избранной сфере деятельности;

) Срочность формирования персонала;

) Предполагаемый уровень затрат на формирование персонала.

В качестве источников выделяют внутренние источники (сам персонал организации в случае его переструктурирования) и внешние источники (привлечение в организацию персонала извне).

Внутренние источники - это люди, работающие в организации (перемещение).


К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.


МБОУ ДОД «ДООЛ» Искорка» использует такие источники как:

·центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности;


·самостоятельный поиск через средства массовой информации. Подаются объявления в местную газету города;


·помощь знакомых;


·сотрудники муниципальных образовательных учреждений.


Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта и перечень предоставляемых льгот.

Организация приема персонала.

Приемом персонала занимается специалист отдела кадров.

Порядок найма и увольнения.

1)Выдача направления на прохождение медицинского осмотра. Прием на работу осуществляется при наличии заключения специалистов о допуске к работе с обязательным представлением личной медицинской книжки и прививочного сертификата.


) Заявление гражданина о приёме на работу, резолюция директора.


)Приказ о приёме на работу.


)Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и инструкцией по охране труда, другими документами, действующими в учреждении.


)При необходимости приказ о выходе на стажировку и выходе на самостоятельную работу после окончания стажировки.


)Трудовая книжка.


)Книга движения трудовых книжек.


)Личная карточка работника (форма Т2).


Работник помимо медицинских документов представляет в учреждение трудовую книжку, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, документ об образовании.

Регламентирующая документация по найму и приему персонала.


Документы, используемые отделом кадров.

№ п/пДокументКаким документом регламентируется ПримечаниеСрок хранения 1. Положение о защите персональных данных работниковСтатья 86 ТК РФПри приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите персональных данных работников под роспись. Действует до замены новым.Постоянно2. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)Хранится в отделе кадров и ведется постоянно.50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)3. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)Хранится в бухгалтерии вместе с бланками трудовых книжек и вкладышей к ним; в отдел кадров бланки поступают по заявке кадрового работника.50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)4. Положение об оплате труда работников МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» Приказ от 01.12.2011 г.№145-кПостоянно5. Положение о порядке и условиях распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работникам МБОУ ДОД «ДООЛ « Искорка»Приказ от01.12.2011 г. № 146-к Постоянно6. Положение об аттестации работниковСтатья 81 ТК РФПри проведении аттестации по решению работодателя.Постоянно7. График отпусков Статья 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. 1 год8. Приказы о приеме на работуСтатья 68 ТК РФ Издаются на основании трудового договора. Объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.75 лет9. Приказы о переводе на другую работу Статья 72.1 ТК РФИздаются на основании соглашения о переводе на другую работу (дополнительного соглашения к трудовому договору).75 лет10. Приказы об увольнении Статья 84.1 ТК РФ 75 лет11. Приказы по основной деятельности Издаются по мере необходимости. Приказы по основной деятельности, подготовленные кадровой службой, регистрируются и хранятся в канцелярии. В кадровой службе ведется дело «Копии приказов по основной деятельности».1 год (копии приказов, хранящиеся в кадровой службе)12. Приказы о предоставлении отпусковГлава 19 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1Издаются на основании графика отпусков или заявления работника5 лет13. Заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платыСтатья 128 ТК РФОтпуска без сохранения заработной платы предоставляются по просьбе (по заявлению) работника в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ либо по требованию закона на основании заявления работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).5 лет14. Личная карточка работника (форма Т-2) Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.Ведется на каждого работника.75 лет15. Трудовая книжка Статья 66 ТК РФ, постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. При увольнении работник получает трудовую книжку на руки. Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 50 лет, при ликвидации предприятия сдаются в архив 16. Договоры о полной материальной ответственностиПриложения 2, 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85Заключаются с работниками, которые непосредственно обслуживают материальные ценности. 5 лет 17. Книга учета (журнал регистрации) приказов по основной деятельностиИнструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации» (рекомендательно)Должна быть пронумерована и прошнурована, скреплена печатью и подписью работодателя5 лет18. Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работуТо же75 лет19. Книга учета (журнал регистрации) приказов об увольненииТо же75 лет20. Книга учета (журнал регистрации) приказов о предоставлении отпусковТо же50 лет21. Журнал регистрации командировочных удостоверенийТо же5 лет22. Табель учета рабочего времени Часть 3 статьи 91 ТК РФРаботодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником75 лет23. Журнал учета проверок инспектирующих органовФедеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»Ведут все юридические лица и предприниматели без образования юридического лица Постоянно24. Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствованияСтатья 69 ТК РФ, приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии» (в ред. от 06.02.2001) 5 лет

Система проведения отбора персонала в организации.

Основные методы отбора персонала.


Существует несколько методов сбора информации для того, чтобы определить, подходит ли кандидат на вакантную должность.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

? метод анализа резюме кандидата;

? метод независимых судей - включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника;

? метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

? метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

- тесты общих способностей,

- интеллектуальные тесты,

- тесты на внимание и память,

- тесты межличностных отношений,

- квалификационные тесты, и т.д.

? метод интервью (собеседование) является заключительным этапом инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

- получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

- выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

- определить степень соответствия работника организационной культуре;

- уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Процедуры отбора персонала.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка анкеты;

беседу по найму (интервью);

тестирование;

проверку рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа может проводиться разными способами. Проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендентов, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы специалистам необходимо использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка анкеты.

Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

Существует несколько основных типов беседы по найму:

по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможность получения информации;

слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. С другой стороны, интервьюер должен быть специалистом высокой квалификации.

Ступень 4. Тестирование.

Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике, мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах учебы, работы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик момент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает 1 год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Ступень 6. Медосмотр.

Проводится, так как работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов и наличию прививок.

Ступень 7. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Схемы замещения должностей.


Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности:

·разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;


·широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;


·проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;


·отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.


Требования к кандидатам на замещение вакантных должностей.

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах. Лагерь придерживается этих правил и они выглядят следующим образом:

. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс - даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Если список требований, предъявляемых к кандидатам слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:

половозрастных признаков;

образования;

специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);

опыта (стаж работы в конкретной должности);

медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость);

психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.).

В МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» ввиду небольшого количества персонала отсутствует служба управления персоналом. В штатное расписание включена должность специалиста отдела кадров, в область ответственности которого входит набор и отбор персонала, а именно с целью реализации этого направления деятельности специалист отдела кадров осуществляет следующие функции:

1)Разрабатывает прогнозы, определяет текущие потребности в кадрах и источников ее удовлетворении на основе изучения рынка труда.


)Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.


)Подбирает и отбирает работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений, оформляет приказы о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.


)Разрабатывает предложения о приеме на работу по конкурсу, в соответствии с порядком, установленном законодательством, подготавливает и организует работу конкурсной комиссии.


)Устанавливает прямые связи с учебными заведениями и службой занятости.


)Контролирует правильность расстановки работников и использование их труда в структурных подразделениях учреждения.



2.2 Организация адаптации новых работников


Адаптация персонала - сложный процесс поиска и определения форм соответствия характеристик работников и требований конкретной организационной среды. Процесс адаптации включает в себя два направления изменений:

Приспособление сотрудников организации к требованиям, которые предъявляются к их работе и поведению;

Приспособление организационной среды к характеристикам работников для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

Как правило, процесс адаптации рассматривается только как односторонний - приспособление сотрудников к особенностям организации.

Процесс адаптации протекает в организации постоянно, так как связан с различными изменениями как в составе и структуре персонала, так и в системе его деятельности.

Выделяется несколько групп субъектов организационной адаптации и несколько видов адаптации в соответствии с адаптационными задачами:

Социальная адаптация - приспособление к требованиям социальной среды. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые поступающих на работу по окончании учебного заведения или после длительного перерыва в работе по найму. В этом случае для адаптанта представляют трудности элементарные требования, которые для остальных сотрудников являются понятными и простыми в исполнении (правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности). Необходимость социальной адаптации превращает организацию в особый социальный институт, участвующий в процессе социализации взрослых людей. Механизмом социальной адаптации является социальная педагогика.


Профессиональная адаптация - приспособление к требованиям профессии. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые приступающих к профессиональной деятельности именно в рамках конкретной профессии. Это могут быть выпускники учебных заведений, не имеющие опыта профессиональной деятельности, или сотрудники организации, прошедшие профессиональную переподготовку. Данный вариант адаптации предполагает постепенное освоение профессиональных приемов и технологий и поступательное расширение задач, которые способен решать конкретный сотрудник. Механизмом профессиональной адаптации выступает профессиональное консультирование и внутриорганизационное обучение.


Должностная адаптация - приспособление сотрудника к требованиям конкретной должности. Должностная адаптация затрагивает всех сотрудников, поменявших свой статус в организации. В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение в должности, и лица, должности которых были содержательно изменены. В любом случае меняется не только характер деятельности, но и те средства, с помощью которых сотрудник решал должностные задачи. Наиболее сложные варианты должностной адаптации - при понижении статуса должности и при повышении в должности в пределах одного подразделения. И в том и в другом случае сотрудник пытается использовать те механизмы и средства исполнения, к которым он привык в прежнем должностном статусе. Механизм должностной адаптации - индивидуальное консультирование.


Организационная адаптация - приспособление сотрудников к новым требованиям. Данный вид адаптации прежде всего свойственен сотрудникам, перешедшим в организацию из других организаций. В том случае, если у них нет проблем с профессиональной и должностной адаптацией, особенности организационной культуры все равно потребуют от них определенных изменений. Эти изменения прежде всего касаются способов исполнения заданий, поручений и характера коммуникации. Как правило, организации не имеют специальных механизмов контроля организационной адаптации, она в большинстве случаев происходит спонтанно и поэтому может занимать период до двух лет. Организационная адаптация также затрагивает и другие группы сотрудников организации в том случае, если в ней предполагаются существенные изменения. В этом случае всем сотрудникам организации придется осваивать принципы иной организационной культуры. Масштабный процесс организационной адаптации требует и особого механизма - тренинга инновационной готовности.


Для того, чтобы процесс адаптации сотрудников был управляем, не растягивался во времени и не снижал производительность труда, служба персонала организации разрабатывает особые адаптационные программы, ориентированные на различные адаптивные группы. Наличие таких программ позволяет при необходимости составить план индивидуальной адаптации, рассчитать ее продолжительность и стоимость. Индивидуальный адаптационный сценарий зависит от того, какие виды адаптации актуальны для конкретного сотрудника, каков его личностный и профессиональный потенциал, как характеризуется его должность. В зависимости от этих условий предлагается система групповых или индивидуальных адаптационных мероприятий. В качестве групповых мероприятий выступают:

·семинары по отдельным вопросам организации деятельности;


·обучение основным приемам и правилам с системой зачетов (техника безопасности, правила внутреннего трудового распорядка);


·беседы с представителями отдельных подразделений;


·семинары-тренинги под руководством специалистов службы персонала.


Индивидуальные адаптационные мероприятия могут быть представлены системой индивидуальных консультаций и практикой регулярного анкетирования адаптантов по основным вопросам деятельности. Анкетирование позволяет решить несколько задач:

·оценить эффективность адаптации;


·определить зоны дезадаптации;


·сформировать систему обратной связи.


Современная практика управления персоналом свидетельствует о том, что наиболее эффективными адаптационными мероприятиями являются постоянные семинары для различных групп сотрудников. Если сотрудник участвует в семинарах с различным составом, процесс его адаптации протекает менее драматично.

Программы введения в должность в МБОУ ДОД « ДООЛ « Искорка».

Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.

Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего, либо наем нового сотрудника. Ее основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.


КОНТРОЛЬНЫЙ ЛИСТ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

МероприятиеФамилия ОИДатаОхрана здоровья и безопасностиКурс по охране здоровья и безопасностиВыдача страхового полисаМедицинское обследованиеВыдача защитного костюмаПоказать запасные выходыОпасные участки территорииПорядок действия в аварийной обстановкеВыдача спецодежды, обуви, инвентаря( при необходимости)Место нахождения аптечки первой помощиФинансовые вопросыБеседа с сотрудникамиРазъяснение порядка и сроков выплаты зарплатыОбсуждение системы компенсационных и стимулирующих доплатЗаполнение документов на получение дотацийОрганизационные вопросыЗнакомство с коллегамиОзнакомление с территорией предприятияВыдача схемы организации компанииПорядок работы складаВыдача заявки на необходимое оборудованиеИнструкция по контролю качества и порядок контроля качестваСистема безопасностиВыдача пропуска для прохождения через пост охраныОзнакомление с Законом о сохранении государственной тайны и получение подписиПолучение пропуска на территорию автостоянкиОбучение и развитиеСистема обучения, действующая на предприятии и ее возможностиВыдача буклетов. Обсуждение потребностей в обученииКадровые вопросыСистема оценки работы персоналаДисциплинаПроцедура разрешения трудовых споровИнформация о работе профсоюзовКОНТРОЛЬНЫЙ ЛИСТПОДПИСЬДАТАСотрудникРуководитель по направлению

Методы адаптации персонала.

В большинстве нынешних компаний и организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. В МБОУ ДОД «ДООЛ « Искорка» применяется довольно простая схема ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы путем ознакомления с документами и выдачи должностных инструкций и регламентов. В учреждении разработана Программа вводного инструктажа, видеоверсия инструктажа по охране труда и программа стажировки по отдельным должностям.

Метод, используемый в лагере при адаптации персонала - наставничество, которое представляется достаточно эффективным. Оно позволяет быстро передать знания, приёмы работы молодым сотрудникам. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.


Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен.

Специалиста, отвечающего за адаптацию персонала, нет. Его функции выполняют заместители директора.

Задачами специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

·организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;


·проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;


·интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;


·специальные курсы подготовки наставников;


·использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;


·выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;


·подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе


·специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.



2.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров


Учитывая небольшое количество персонала, требующего повышения профессиональной квалификации (директор, заместитель директора по АХР, бухгалтер, специалист ОК) в ДООЛ «Искорка» составлен план обучения, который представляет собой окончательный вариант документа, отражающий финальное решение руководства: какие потребности в обучении у руководителей, специалистов, рабочих мы будем удовлетворять, в какие сроки, через какие формы, источники финансирования и планируемый результат. План включает 2 основных раздела: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Так, заместитель директора по АХР получает высшее образование в Уральском институте фондового рынка.

Остальные специалисты повышают уровень квалификации через участие в семинарах и учебных программах, проводимых различными центрами.

Для временного состава педагогических работников разработана программа игровых тренингов и методических совещаний( проводят заместитель директора по воспитательной работе, медицинские работники).

Для младшего обслуживающего персонала проводятся повторные инструктажи перед началом летнего оздоровительного сезона и внеплановые при наличии показаний. Например. На основании приказа директора целевой инструктаж по усилению контрольно-пропускного режима, по предотвращению возникновения инфекционных заболеваний.

Порядок подготовки плана включил в себя:

1)Выявление « узких» мест, проблемных зон сотрудников


)Поиск вариантов удовлетворения возникших потребностей ( например, обучение по охране труда руководителей в межрегиональном центре охраны труда малых и средних предприятий, познакомиться с новыми подходами к организации летней оздоровительной кампании директор может на ежегодно на семинаре, проводимом Министерством образования Свердловской области.


)Поиск источников финансирования


)Заключение договоров об обучении, аттестации и пр. с установлением сроков проведения


План обучения содержит следующие пункты: номер по порядку, фамилия, имя, отчество, должность, форма обучения (семинар, совещание, курсы, тренинги ,обучение в ВУЗе), период обучения, тема обучения, место проведения, источник финансирования (местный бюджет, средства областного бюджета, средства от приносящей доход деятельности, личные средства граждан), планируемый результат, отметка об исполнении, примечание.



2.4 Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва


Формирование кадрового резерва - важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи.

Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности [7, С. 15].

В настоящее время существует большая проблема кадровой комплектации детских загородных оздоровительных лагерей и в этих условиях говорить о формировании кадрового резерва и карьерного роста бессмысленно. Тем не менее, в организации существует практика перевода сотрудника с должности уборщицы на должность сестры- хозяйки, оператора котлов на инженера по обслуживанию канализационных и водопроводных сетей и имеется банк данных, расцениваемый как «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных мест. [18, C. 2].

Данные люди должны обладать способностью к управленческой деятельности, отвечать требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга и быть способными в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. В ДООЛ « Искорка» рассматривается резерв на должность заместителя по воспитательной работе.

Резерв формируется из временного состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях данного уровня.


2.5 Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации


Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Цели аттестации (оценки) персонала:

Основные.

1. Оценка результатов труда сотрудника.

. Определение соответствия их занимаемой должности.

. Выявление недостатков в уровне подготовки.

. Составление плана развития работника

Дополнительные.

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие.


1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические.

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Система аттестации руководителей и специалистов МБОУ ДОД « ДООЛ «Искорка» регламентируется требованиями, предъявляемым к образовательным учреждениям. В связи с этим в настоящее время аттестации подлежит только директор учреждения (1 раз в 5 лет). Временные сотрудники являются работниками других учреждений и проходят аттестацию по основному месту работы. При определении их должностного оклада в ДООЛ «Искорка» учитывается наличие квалификационной категории.


2.6 Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов


Поскольку учреждение является муниципальным бюджетным образовательным, то при исчислении заработной платы на него распространяются нормы законодательства, действующие в системе образования. В учреждении разработаны и утверждены Положения об оплате труда работников Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детский оздоровительно-образовательный лагерь «Искорка» и Положение о порядке и условиях распределения стимулирующей части оплаты труда.

Оплата труда работников учреждения устанавливается с учетом:

·единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;


·единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;


·государственных гарантий по оплате труда;


·перечня видов выплат компенсационного характера;


·перечня видов выплат стимулирующего характера;


·единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов;


·мнения представительного органа работников образовательного учреждения (Совета трудового коллектива).


При определении размера оплаты труда работников ДООЛ «Искорка» учитываются следующие условия:

) показатели квалификации (образование, стаж педагогической работы, наличие квалификационной категории);

) продолжительность рабочего времени (нормы часов за ставку заработной платы) педагогических и иных работников учреждения;

) объемы учебной (педагогической) и другой выполняемой работы;

)особенности исчисления почасовой оплаты труда педагогических работников;

) условия труда, отклоняющиеся от нормальных, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

Заработная плата работников ДООЛ «Искорка» предельными размерами не ограничивается.

Установленная система оплаты предполагает различные подходы к исчислению заработной платы работников различных профессиональных блоков. Так, оплата труда руководителя зависит от средней заработной платы основного персонала, группы оплаты труда учреждения. Стимулирование руководителя образовательного учреждения осуществляется в соответствии с положением о стимулировании руководителя ДООЛ «Искорка», утвержденным Главой городского круга Рефтинский, которое предусматривает размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат, а также основания (критерии) назначения данных выплат.

Премирование руководителя образовательного учреждения осуществляется с учетом результатов деятельности образовательного учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы образовательного учреждения.

Размеры стимулирующих и премиальных выплат руководителя устанавливаются учредителем в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Условиями премирования руководителя являются следующие показатели:

) качество и общедоступность услуги по организации отдыха и оздоровления детей в период школьных каникул;

соблюдение срока действия санитарно-гигиенических заключений, разрешений на ввоз детей;

- улучшение общих показателей эффективности оздоровления, отдыха детей;

- участие в инновационной деятельности, реализации проектов, программ, имеющих значение для муниципальной, областной систем образования, ведение экспериментальной работы, обеспечение проведения и (или) участие в муниципальных, областных мероприятиях, развитие спектра и организация предоставления образовательных услуг для различных групп потребителей;

2) создание условий для осуществления воспитательно- образовательного процесса, в том числе:

- материально-техническая, ресурсная обеспеченность воспитательно - образовательного процесса;

обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса воспитания;

обеспечение санитарно-бытовых условий, выполнение требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, антитеррористической защищенности;

) кадровые ресурсы образовательного учреждения:

укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;

укомплектованность кадрами обслуживающего персонала;

развитие педагогического творчества;

повышение квалификации кадров;

) социальные критерии:

организация различных форм отдыха и оздоровления, работы по дополнительному образованию;

отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных воспитанниками;

- отсутствие обоснованных обращений родителей (законных представителей) воспитанников и отдыхающих, сотрудников по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций;

- публикация научно- практической деятельности в средствах массовой информации;

- активное участие в общественных мероприятиях различного уровня, повышающих среди населения авторитет и имидж учреждения, городского округа Рефтинский.

) эффективность управленческой деятельности:

обеспечение государственно-общественного характера управления в образовательном учреждении, отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций;


увеличение объемов привлечения внебюджетных средств;

экономия топливно-энергетических ресурсов, отсутствие просроченной кредиторской задолженности;

) сохранение здоровья воспитанников в образовательном учреждении:

организация обеспечения воспитанников качественным, полноценным, сбалансированным питанием;

организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья воспитанников;

организация отдыха и оздоровления детей с отклонениями в развитии.

Исчисление заработной платы остальных сотрудников включает в себя:

·размеры минимальных окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;


·размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы;


·выплаты компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, установленных в главе 5 настоящего Положения;


·выплаты стимулирующего характера в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера.


Минимальный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника устанавливается по профессиональным квалификационным группам в соответствии с занимаемой должностью, с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Минимальный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы повышается на 25 процентов работникам образовательных учреждений, имеющих высшее или среднее профессиональное образование по занимаемой должности, за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности и рабочих поселках (поселках городского типа).

Повышающие коэффициенты к минимальному окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по профессиональным квалификационным группам подразделяются на:

·повышающий коэффициент за квалификационную категорию;


·повышающий коэффициент за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ;


·персональный повышающий коэффициент.


Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работникам образовательных учреждений при наличии оснований для их выплаты в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на соответствующий финансовый год.


Для работников образовательных учреждений устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

·работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;


·за работу в местностях с особыми климатическими условиями;


·за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;


·за увеличение объёма работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором;


·за расширение зоны обслуживания;


·за совмещение профессий (должностей);


·за сверхурочную работу,


·за работу в ночное время;


·за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.


Всем работникам образовательных учреждений выплачивается районный коэффициент к заработной плате за работу в местностях с особыми климатическими условиями, установленный постановлением Совета Министров СССР от 21.05.1987 г. № 591 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР».

Выплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при выполнении им дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Размер доплаты и срок исполнения данной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Выплата за расширение зоны обслуживания устанавливается работнику при выполнении им дополнительной работы по такой же профессии (должности). Размер доплаты и срок исполнения данной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Доплаты за увеличение объема работ устанавливаются за:

·заведование учебно-опытным участком, творческими рабочими группами;


·выполнение функций координатора, куратора проекта, группы;


·проведение работы по дополнительным образовательным программам;


·организацию работы по гражданской обороне;


·ведение работы по воинскому учёту;


·несение материальной ответственности.


Размеры доплат и порядок их установления определяются образовательным учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и закрепляются в локальном нормативном акте образовательного учреждения, утвержденном руководителем образовательного учреждения, с учетом мнения иного представительного органа работников.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда направлена на повышение качества результата труда, поощрение работников за повышение качества воспитательно-образовательного процесса, развитие творческой активности и инициативы, мотивацию работников в области инновационной деятельности, современных образовательных технологий, за рост профессионального мастерства.


Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников образовательного учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных образовательным учреждением на оплату труда работников. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу.

Размер выплат стимулирующего характера определяется в процентном отношении к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы и (или) в абсолютном размере.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются:

) за интенсивность и высокие результаты работы;

) за качество выполняемых работ;

) за выполнение особо важных и срочных работ;

) за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

) премиальные выплаты по итогам работы за период( за месяц, квартал, оздоровительный сезон), год.

Основными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются:

·успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде;


·инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;


·качественная подготовка и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;


·выполнение порученной работы, связанной с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно- эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения;


·качественная подготовка и своевременная сдача отчётности;


·участие в течение соответствующего периода в выполнении важных работ, мероприятий.


Конкретные показатели (критерии) оценки эффективности труда определены в Положении о порядке распределения стимулирующей части оплаты труда работникам ДООЛ «Искорка», утверждённым руководителем образовательного учреждения с учетом мнения представительного органа работников образовательного учреждения, и отражающим количественную и качественную оценку трудовой деятельности работников.

Выплаты стимулирующего характера максимальными размерами не ограничиваются.


Работникам, работающим неполное рабочее время (день, неделя), размер стимулирующих выплат устанавливается исходя из окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, исчисленных пропорционально отработанному времени.

В целях социальной защищенности работников образовательных учреждений и поощрении их за достигнутые успехи, профессионализм и личный вклад в работу коллектива в пределах финансовых средств на оплату труда по решению руководителя образовательного учреждения применяется единовременное премирование работников образовательных учреждений:


) при поощрении Правительством Российской Федерации, Правительством свердловской области;

) при объявлении благодарности руководителя Министерства образования и науки Российской Федерации, руководителей Министерств других ведомств;

) при награждении Почетной грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации;

) при награждении нагрудными знаками, предусмотренными приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 06.10.2004 г. № 84 «О знаках отличия в сфере образования и науки»;

) при награждении государственными наградами и наградами Свердловской области;

) при награждении грамотами, благодарственными письмами управляющего Южным управленческим округом, главы городского округа Рефтинский;

) за выполнение особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда;

) в связи с праздничными профессиональными днями;

) в связи с юбилейными датами (50, 60, 70 лет со дня рождения);

) при увольнении в связи с уходом на трудовую пенсию по старости;

) при прекращении трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Работодатель вправе, при наличии экономии финансовых средств на оплату труда, установить стимулирующую надбавку за стаж работы в должности в данном учреждении. Возможно установление следующих размеров (в процентах от оклада):

при выслуге от 3 до 5 лет - 10 процентов;

при выслуге свыше 5 лет - 15 процентов.

В учреждении определён порядок установления выплат стимулирующего характера


Система стимулирующих выплат работникам предусматривает:

- постоянные стимулирующие выплаты - устанавливаются на год, полугодие, квартал. Размер и срок (не более 1 года), на который устанавливаются постоянные выплаты, определяется приказом руководителя учреждения по согласованию с Советом трудового коллектива в пределах фонда оплаты труда и максимальным размером для конкретного работника не ограничиваются;


- разовые стимулирующие выплаты - размер, порядок и условия, применения которых определяются приказом руководителя учреждения по согласованию с Советом трудового коллектива в пределах фонда оплаты труда и максимальным размером для конкретного работника не ограничиваются.


Также в учреждении разработаны критерии стимулирования по каждой должности и о определены показатели, влияющие на уменьшение либо лишение выплат стимулирующего характера либо их лишение.

Распределение вознаграждений осуществляется ежемесячно, совместное решение руководителя учреждения и представительного органа трудового коллектива утверждается приказом руководителя.

управление персонал трудовой планирование

Раздел 3. АНАЛИЗ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ


В ДООЛ «Искорка» создан и работает Совет трудового коллектива.

Он является выборным, постоянно действующим органом демократической системы управления, осуществляющим свои функции и права от имени трудового коллектива.

Совет трудового коллектива создается добровольно, без предварительного разрешения и действует в соответствии с законодательством РФ. Законами, которые составляют основу деятельности Совета трудового коллектива в России, являются:

- Конституция РФ;


- Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;


Кодекс законов о труде РФ;

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спорах»;

Ряд других законов;

Отраслевые Уставы;

Устав МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка».

СТК работает по утвержденному им плану, который доводится до сведения всех членов трудового коллектива. Наряду с вопросами, предусмотренными планом работы, по инициативе администрации, общественных организаций, структурных подразделений, отдельных членов трудового коллектива могут рассматриваться и другие вопросы. В своей деятельности СТК подотчетен общему собранию трудового коллектива учреждения.

ЗАДАЧИ СОВЕТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА:

) Обеспечение взаимодействия администрации учреждения с трудовым коллективом, отдельными работниками.


) Развитие самоуправления и творческой инициативы работников, мобилизация сил коллектива на решение административно- хозяйственных, педагогических, научно-технических и социально-экономических задач, усиление ответственности коллектива за конечные результаты работы, повышение качества результата труда.

ФУНКЦИИ СОВЕТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Совет трудового коллектива в соответствии с законодательством выполняет следующие функции:

·представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников учреждения;


·ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением.


·участие и урегулирование трудовых споров.


·содействие организации безопасных условий образовательного процесса.


·участие в разработке локальных актов учреждения, касающихся интересов трудового коллектива.


·согласование характеристик и решения администрации о выдвижении кандидатур на награждения.


·осуществление контроля за соблюдением работодателем, администрацией учреждения норм трудового права.


·внесение предложений и участие в составлении сметы расходов и доходов учреждения.


·осуществление контроля за правильностью и своевременностью


·участие в работе комиссий учреждения по аттестации работников,


По согласованию с работодателем рассматривает следующие вопросы:

·расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя;


·привлечение работников к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни;


·разделение рабочего времени на части;


·очередность предоставления отпусков;


·применение систем нормирования труда;


·установление перечня должностей с ненормированным рабочим днем;


·снятие дисциплинарного взыскания до истечения одного года со дня применения;


·установление сроков выплаты заработной платы работникам;


·согласование выплат стимулирующего и компенсационного характера при расчёте заработной платы;


·другие по согласованию сторон.


Немаловажное значение для осуществления уставной деятельности ДООЛ «Искорка» имеет работа с общественными организациями посёлка. Отвечает за эту работу и, в целом, за связи с общественностью руководитель учреждения. В городском округе Рефтинский активно работает Совет ветеранов и тружеников тыла, Союз афганцев, Совет чернобыльцев. Каждую неделю представители общественных организаций и руководители ОУ собираются на оперативные совещания, где решааются наряду с другими и вопросы сотрудничества.

Содержание коллективного договора

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем, и заключен в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» в целях реализации социального партнерства в области трудовых отношений.

Сторонами договора являются:

§работники МБОУ ДОД « ДООЛ « Искорка»


§работодатель в лице директора учреждения.


Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения между работниками МБОУ ДОД « ДООЛ «Искорка» и работодателем и устанавливает условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников, в том числе освобожденных от основной работы в связи с избранием их в выборный орган первичной профсоюзной организации и иные взаимоотношения между работниками и работодателем.


Целью Коллективного договора является обеспечение эффективной работы учреждения, согласование интересов работников и работодателя при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений, защита социальных и экономических прав и интересов работников и поддержание достаточного уровня их жизни, а также содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений в учреждении.

Коллективный договор включает в себя следующие разделы:

9.1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.2. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ

.3. МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ ПРИ СОКРАЩЕНИИ (В ТОМ ЧИСЛЕ МАССОВОМ) ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

.4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

.5. ОПЛАТА ТРУДА

.6. ОХРАНА ТРУДА

.7. ЛЬГОТЫ, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

.8. ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ, ВЗАИМНЫЕ ГАРАНТИИ ПРАВ И ОСНОВЫ СОТРУДНИЧЕСТВА СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА ОБЩЕСТВА

.ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Приложениями к настоящему договору являются:

Правила внутреннего трудового распорядка для работников МБОУ ДОД «ДООЛ « Искорка»;

-Основные положения о предоставлении льгот и компенсаций работникам ОАО «РЭП - инжиниринг» при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных


-Положение об оплате труда работникам МБОУ ДОД « ДООЛ «Искорка»;


-Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, включающей себя выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы и т.д.


Сводная таблица (план) затрат на охрану труда в МБОУ ДОД « ДОЛ « Искорка» на 2012 год (из соглашений по охране труда, в тыс. рублей);

-Положение о бесплатной выдаче лечебно-профилактического питания и молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.


Несмотря на то, что спецодежда, молоко выдавались, но не было соответствующего документального закрепления., возникла необходимость в разработке дополнительных документов.

В настоящее время в стадии разработки находятся:

Положение об оценке условий труда и предоставлении компенсаций за работу во вредных условиях труда работникам;

Положение о бесплатной выдаче специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам;

Положение о бесплатной выдаче смывающих и обезжиривающих средств работникам.

Контроль за выполнением Коллективного договора осуществляется сторонами, его заключившими, их представителями, соответствующими органами по труду.

За неисполнение настоящего Коллективного договора и нарушение его условий стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Итоги выполнения Коллективного договора рассматриваются ежегодно на конференции работников.

Практика разрешения трудовых споров.

Рассмотрим теоретическую сторону вопроса.

Исследованию конфликтов в организации посвящены работы в рамках самостоятельной дисциплины - конфликтологии. С точки зрения проблем управления персоналом основной вопрос при исследовании конфликтов касается прежде всего квалификации конфликта, позволяющей выяснить его участников, причины возникновения и, соответственно, круг лиц, которые должны быть привлечены при разрешении конфликта.

Вне зависимости от точки зрения на конфликт, все специалисты выделяют в нем три характеристики:

·наличие противоречия (содержание конфликта);


·наличие противоборствующих сторон (субъекты конфликта);


·наличие сильных негативных эмоций (фон конфликта).


Специалисты выделяют два подхода к определению конфликта:

·конфликт как столкновение.


·конфликт как система отношений.


То, что обычно называют конфликтом (действия сторон, открытые для внешнего наблюдения) может быть как способом проявления конфликта (выяснение позиций, скрытых до поры), так и способом разрешения конфликта (активные действия, направленные на снятие явного противоречия). Структура конфликта определяется следующими содержательными компонентами:

Инцидент - повод для одной из сторон осознать факт противоречия и/или начать активные действия в адрес другой стороны;

Конфликтная ситуация - конкретное развитие конфликта в пространстве и времени;

Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия;

Предмет конфликта - интересы, пришедшие в столкновение.

Конфликты в организации представляют особый предмет рассмотрения. Дело в том, что реальное конфликтное содержание может быть скрыто действием многочисленных факторов, мешающих увидеть существо конфликта и быстро разрешить его.

В организации можно встретить два вида конфликтов - организационные и личностные. Организационные конфликты всегда обусловлены проблемами управления, нарушением соотношения структуры и функций, иными управленческими ошибками. Личностные конфликты - результат взаимодействия конкретных людей, на их характеристики существенно влияют индивидуальные особенности, такие как уровень эмоциональности, толерантность и т.д. Так как в организации деятельность осуществляют конкретные люди, собранные в группы, любой конфликт легче определить как межличностный или межгрупповой, сложнее увидеть его организационную природу. Традиционно в конфликтологии выделяют следующие виды конфликтов:

Внутриличностный - конфликт между различными сторонами одной личности, борьба мотивов;

Межличностный - конфликт двух людей, которые резко различаются во взглядах, вкусах, установках, привычках, системах оценки;

Внутригрупповой - конфликт между людьми, принадлежащими одной группе, не желающими ее покидать, но не способными далее продолжать совместную деятельность в прежних отношениях;

Межгрупповой - конфликт между группами как между самостоятельными субъектами деятельности, в основном - за право контроля того или иного процесса.

В организациях эти виды конфликтов широко представлены, однако их содержание далеко не всегда соответствует форме протекания.

Во-первых, конфликты в организации имеют определенную направленность. Вертикальные конфликты - столкновение сотрудников, принадлежащих разным управленческим уровням. Они обусловлены некомпетентностью, узостью взглядов, отсутствием учета объективных факторов. Это конфликты между руководителями и подчиненными, между администрацией и работниками. Они могут быть разрешены только путем переговоров. Горизонтальные конфликты - конфликты между субъектами одного управленческого уровня: между сотрудниками одного подразделения или между соседними подразделениями. Причиной таких конфликтов является нарушение соотношения функций, порождающее дублирование (конкуренцию) или функциональный вакуум. Разрешение таких конфликтов требует принятия управленческих решений.

Во-вторых, конфликты в организации различаются по предмету спора. В качестве такового выступают сроки, средства деятельности, способы деятельности, формы контроля.

В-третьих, организационные конфликты различаются по степени проявленности. Скрытый конфликт выражается в том, что его содержание уже переживается сотрудниками, но еще не осознано как конфликт. Людям становится трудно работать, они чрезмерно напряжены и раздражены. Спонтанный конфликт выражается в том, что часть сотрудников осознают содержание конфликта, но выступают как выразители мнения одной из сторон. В этом случае конфликт может быть неверно диагностирован, в частности - как межличностный. Зрелый конфликт проявляется прежде всего в том, что становится ясен не только предмет конфликта, но и определяются субъекты и способы их действий. При грамотной работе зрелый конфликт быстрее всего разрешается, так как его можно полностью охарактеризовать с помощью рациональных процедур.

Служба управления персоналом участвует в разрешении организационных конфликтов в двух ролях: как диагност и как создатель процедуры урегулирования. При диагностике конфликта следует иметь в виду, что в конечном итоге любой конфликт в организации свидетельствует о неадекватности управленческих процедур, даже в том случае, если это действительно только межличностный конфликт. В частности, может оказаться, что при кадровом отборе не был учтен один из параметров или в организации нарушены правила при формировании рабочих мест.

Как автор процедуры урегулирования (разрешения) конфликта специалист ОК должна исходить из следующих принципов:

·точность определения субъектов и предмета конфликта;


·локализация конфликта (недопустимость расширения его базы и участников);


·поэтапность решения спорных вопросов;


·необходимость максимальных решений, ориентированных на снятие причины, а не на коррекцию следствий.


В любом случае следует иметь в виду, что конфликт - явление нормативное. Невозможно представить себе реальное взаимодействие людей, лишенное противоречий и споров. Сами конфликты не являются негативными, отрицательными могут быть только их последствия при неадекватных решениях.

Нельзя сказать, что в рассматриваемом мною учреждении не возникали межличностные споры и конфликты, но все они разрешались «мирным» путём, в досудебном порядке и к дезорганизации коллектива не приводили.

Обеспечение охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.

Охрана труда построена в соответствии с действующим законодательством РФ в области охраны труда.

Для организации работы по охране труда и технике безопасности в штатное расписание МБОУ ДОД « ДООЛ « Искорка» по решению руководителя введена должность специалиста по ОТ и ТБ. От трудового коллектива выбран уполномоченный по охране труда. Помимо этого создана комиссия по охране труда и комиссия по проверке знаний.

В учреждении разработаны:

.Приказ о назначении специалиста по ОТ и ТБ;

. Должностная инструкция специалиста по охране труда;

.Положение о работе уполномоченного по охране труда от трудового коллектива;

. Положение о службе по охране труда

. Приказ о создании комиссии по ОТ;

.Положение о комиссии по охране труда;

.Приказ о создании комиссии по проверке знаний;

.Список должностных лиц, ответственных за проведение инструктажей;

.План мероприятий по охране труда на 2012 год;

.Соглашение по охране труда;

. Распределение функций между руководителями служб и участков по обеспечению охраны труда;

. Программа водного инструктажа (видеоверсия);

.Инструкции по ОТ по должностям и по видам деятельности;

.Инструкции по оказанию 1 доврачебной помощи;

. Инструкции по правилам электробезопасности;

. Инструкции по правилам пожарной безопасности;

. Журналы регистрации инструктажей: вводного, на рабочем месте, по электробезопасности, по пожарной безопасности;

.Журнал регистрации несчастных случаев с детьми;

. Журнал регистрации несчастных случаев на производстве;

.Журнал проверки знаний;

. Протоколы проверки знаний;

.Карты аттестации рабочих мест ;

.медицинские сведения о работниках, личные медицинские книжки и прививочные сертификаты;

. Документы (списки, график, переписка) по организации медицинских осмотров;

. Программа производственного и лабораторного контроля;

. Материалы по средствам индивидуальной защиты;

.Карточки выдачи спецодежды.

Раздел 4. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ СПЕЦИАЛИСТА ОТДЕЛА КАДРОВ


В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа - приносить фирме прибыль.


Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

В широком смысле функции службы управления персоналом - отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

Следует выделить следующие функции специалиста отдела кадров:

Регистрационная - документальное оформление отношений между работодателем и работником, фиксация изменений профессиональных характеристик (образование, стаж, продвижение), ведение кадрового документооборота, сбор статистических сведений и т.д.);

Организационная - формирование и внедрение стандартных процедур управления персоналом (кадровый отбор, аттестация, ротация и т.д.);

Аналитическая - оценка характеристик кадровых процессов, формирование системы контрольных показателей, оценка потенциала различных групп персонала;

Стратегическая - ведение инновационного процесса в организации, разработка кадровой стратегии и мероприятий по ее реализации.

Для того, чтобы кадровые менеджеры всегда соответствовали своему статусу, им необходимо соблюдать основные правила делового этикета, разработанные Дж.Ягер:

Делайте все вовремя;

Не болтайте лишнего;

Будьте вежливы и предупредительны;

Думайте о других;

Одевайтесь, как положено;

Говорите и пишите правильно.

Профессиональные качества кадрового менеджера реализуются в профессиональном мировоззрении и профессиональном самосознании, структурирование которого также может представлять отдельное направление профессиональной деятельности.

Исходя из выполняемых функций составляется план работы специалиста и разрабатывается система показателей, используемых для оценки работы кадровой службы.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга Менеджмент в организациях дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:


) Подсистема условий труда:

·соблюдение требований психофизиологии


·соблюдение требований технической эстетики


·охрана труда и техники безопасности


·организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.


) Подсистема трудовых отношений:

·анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений


·анализ и регулирование отношений руководства


·управление производственными конфликтами и стрессами


·социально-психологическая диагностика


·соблюдение этических норм взаимоотношений


·управление взаимодействием с профсоюзами.


) Подсистема оформления и учета кадров:

·оформление и учет приема, увольнений, перемещений


·информационное обеспечение системы кадрового управления


·профориентация


·обеспечение занятости


) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

·разработка стратегии управления персоналом


·анализ кадрового потенциала


·анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы


·планирование кадров


·взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию


·оценка кандидатов на вакантную должность


·текущая периодическая оценка кадров.


) Подсистема развития кадров

·техническое и экономическое обучение


·переподготовка и повышение квалификации


·работа с кадровым резервом


·профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников


) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

·Нормирование и тарификация трудового процесса


·Разработка систем оплаты труда


·Использование средств морального поощрения


·Разработка форм участия в прибыле и капитале


·Управление трудовой мотивацией


) Подсистема юридических услуг

·решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов


·согласование распорядительных документов по управлению персоналом


·решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.


) Подсистема развития социальной инфраструктуры:

·организация общественного питания


·управление жилищно-бытовым обслуживанием


·развитие культуры и физического воспитания


·обеспечение охраны здоровья и отдыха


·управление социальными конфликтами и стрессами


) Подсистема разработки оргструктуры управления

·анализ сложившейся оргструктуры управления


·проектирование оргструктуры управления


·разработка штатного расписания


·построение новой оргструктуры управления


Показатели, по которым в ДООЛ «Искорка» проводится оценка кадровой работы.

·планирование человеческих ресурсов предприятия;


·осуществление анализа рабочего процесса и технологических операций, используемых в практической деятельности предприятия;


·эффективный подбор персонала и осуществление экономически обоснованной политики в области труда, заработной платы и мотивации персонала;


·взаимодействие с основными службами предприятия по решению


·проблем эффективного управления персоналом ;


·анализ и оценка эффективности деятельности сотрудников


§предприятия;


·анализ уровня компетенции сотрудников предприятия для


·занимаемых должностей;


·разработка должностных инструкций, технологических картах в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;


·управление мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ , нацеленности на конечныйрезультат через развитие новых технологий и процедур;


·формирование и поддержка у персонала учреждения потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;


·стремление специалиста ОК ксовершенствованию знаний и навыков в области совершенствования технологических процессов управления персоналом ;


· постоянное повышение экономической компетенции специалиста ОК;


·высокая правовая компетентность в области трудовых отношений специалиста ОК.


Помимо этого, к специалисту ОК предъявляются требования следующего содержания:

Личная порядочность

. Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

. Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

. Результативность - ориентация на конечный результат.

. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

. Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

. Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

1. Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

. Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

. Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Бюджет представляется суммой, включающей должностной оклад и выплаты стимулирующего характера по результатам труда.

В учреждении имеется план проведения аттестации и курсовой подготовки.


Фамилия, имя, отчествоДолжностьНаименование, форма Срок проведенияОтметка об исполненииСтафеева Лилия ВитальевнадиректорАттестация ( раз в 5 лет)2013 годСтафеева Лилия ВитальевнадиректорСеминар для руководителей загородных лагерейЕжегодно веснаСтафеева Лилия ВитальевнадиректорОбучение по охране труда2011г. 2014 г.+Жаркова Наталья АлександровнаЗаместитель директора по АХРОбучение по охране труда2011г. 2014 г.+Миляев Леонид ИвановичСпециалсит по ОТ и ТБОбучение по охране труда2011г. 2014 г.+Гречушкин Дмитрий ЮрьевичИнженер Аттестация на группу электробезопасности отв. За электрохозяйствоежегодно+Стафеева Лилия ВитальевнадиректорПожарно-технический минимум2012г 2015 г.+Жаркова Наталья АлександровнаЗаместитель директора по АХРПожарно-технический минимум2012г 2015 г.+Гордина Ольга СергеевнаГлавный бухгалтерСеминары по направлению деятельностиежегодноФедунов Валентин ВладимировичЗаместитель директора по ВРОрганизация работы с детьми в период летних каникулежегодно+Медицинские работникиОрганизация работы с детьми в период летних каникулежегодно+Директор и его заместители, работники пищеблока, младший обслуживающий персоналСанитарно-гигиеническое обучениеежегодно+