Оглавление
Раздел 1. Социально-экономическая характеристика Управления Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области
Раздел 2. Методика исследования оценки кадрового резерва в Управлении Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области
Раздел 3. Анализ результатов исследования оценки кадрового резерва в Управлении Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области
Раздел 1. Социально-экономическая характеристика Управления Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области
Управление Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской областиявляется уполномоченным органом Таврического районав сфере труда и социальной защиты населения Таврического района, а также органом опеки и попечительства в отношении совершеннолетних граждан.
Правовую основу деятельности Управления Министерства составляют Конституция Российской Федерации, Закон«о Правительстве Омской области», Положение«о Министерстве труда и социального развития Омской области», Указы Губернатора Омской области от 25.09.2008 N 107, от 02.12.2008 N 125,от 26.05.2009 N 44, от 20.07.2009 N 78,от 31.08.2009 N 103, от 19.10.2009 N 127,от 17.12.2009 N 158, от 02.04.2010 N 28,от 02.06.2011 N 54.
Управление Министерства обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, счета, открываемые в соответствии с законодательством, печать, штампы, эмблему и бланки со своим наименованием.
Место нахождениеУправления Министерства - 646800, Омская область, р.п. Таврическое, ул. Гагарина, 24.
Задачи Управления Министерства:
) реализация основных направлений государственной политики Таврического района по вопросам развития трудовых ресурсов и кадрового потенциала, совершенствование систем оплаты труда и социального партнёрства, улучшение условий труда;
) формирование и развитие системы социальной защиты населения Таврического района, включающей предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, предоставление социального обслуживания гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, а также государственной социальной помощи малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам;
) разработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере труда и социальной защиты населения Таврического района, осуществление в пределах своей компетенции контроля за его соблюдением;
) организация разработки, внедрения и последующего сопровождения современных информационных технологий в сфере труда и социальной защиты населения;
) обеспечение эффективной деятельности территориальных органов Управления Министерства и государственных учреждений Таврического района, функции учредителя которых осуществляет Управление Министерства.
Функции Управления Министерства:
Управление Министерства в сферах оплаты труда, условий труда, охраны труда, социального партнёрства осуществляет следующие функции:
) государственную экспертизу условий труда в порядке, установленном законодательством;
) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда и проведение подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
) принимает участие в деятельности комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве в соответствии с трудовым законодательством;
) осуществляет организационно-техническое обеспечение деятельности межведомственной комиссии по охране труда;
) организует проведение обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организаций, а также работодателей - индивидуальных предпринимателей, проверки знания ими требований охраны труда, а также проведение обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте;
) обеспечивает в пределах своей компетенции реализацию регионального соглашения о минимальной заработной плате;
) участвует в соответствии с трудовым законодательством в урегулировании коллективных трудовых споров, выявляет причины и условия их возникновения, осуществляет подготовку предложений по их устранению;
) осуществляет расчёт потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения по Таврическому району, производит расчёт величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения по Таврическому районув соответствии с федеральным и областным законодательством;
) проводит мониторинг показателей в сфере оплаты труда на территории Таврического района, разрабатывает предложения по совершенствованию действующих систем оплаты труда на территории Таврического района;
) утверждает нормативы чистого дохода в стоимостном выражении от реализации полученных в личном подсобном хозяйстве плодов и продукции.
Управление Министерства в сфере трудовых ресурсов и развития кадрового потенциала осуществляет следующие функции:
) разрабатывает и осуществляет меры по реализации основных направлений государственной демографической политики Таврического района;
) разрабатывает и осуществляет меры по развитию кадрового потенциала и регулированию рынка труда в Таврическом районе;
) организует работу по прогнозированию потребности работодателей в рабочей силе на территории Таврического района, в том числе в целях формирования заказа на целевую подготовку кадров;
) организует работу по определению потребности в привлечении иностранных работников, подготовке предложений по объёмам квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Таврического района;
) анализирует состояние трудовых ресурсов Таврического района и разрабатывает предложения по их развитию, созданию и сохранению рабочих мест;
) осуществляет меры по реализации прав граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, и их социальной защите;
) в пределах своей компетенции обеспечивает разработку и реализацию мероприятий по профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Таврическом районе.
Управление Министерства в сфере предоставления мер социальной поддержки осуществляет следующие функции:
) организует в установленном законодательством порядке предоставление субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг гражданам, имеющим право на их получение;
) осуществляет функции оператора информационной системы - единого социального реестра граждан, имеющих право на получение мер социальной поддержки;
) осуществляет обработку персональных данных отдельных категорий граждан, имеющих право на получение мер социальной поддержки, в соответствии с законодательством;
) взаимодействует с органами исполнительной власти по вопросам предоставления мер социальной поддержки;
) организует назначение и выплату единовременного пособия при передаче ребёнка на воспитание в семью, единовременного пособия беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, и ежемесячного пособия на ребёнка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;
) обеспечивает предоставление мер социальной поддержки гражданам, награждённым знаком "Почётный донор России" или нагрудным знаком "Почётный донор СССР";
)осуществляет деятельность, связанную с перевозкой несовершеннолетних, самовольно ушедших из семей, детских домов, школ-интернатов, специальных учебно-воспитательных и иных детских учреждений;
) осуществляет выплату инвалидам компенсации страховых премий по договору обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств;
) предоставляет меры социальной поддержки по оплате жилищно-коммунальных услуг отдельным категориям граждан в соответствии с федеральным законодательством;
) организует выплату в соответствии с федеральным законодательством государственных единовременных пособий и ежемесячных денежных компенсаций гражданам при возникновении поствакцинальных осложнений;
) участвует в проведении оздоровительной кампании детей на территории Таврического района;
) осуществляет организацию предоставления и предоставление иных мер социальной поддержки (ежемесячных денежных выплат, пособий (государственных пособий), льгот, компенсаций и иных социальных выплат), а также выдачу удостоверений (справок, иных документов);
) ведётучёт граждан, которым предоставляются меры социальной поддержки, социальное обслуживание и государственная социальная помощь.
Управление Министерства в сфере социального обслуживания населения и оказания государственной социальной помощи:
) осуществляет расчёт среднедушевого дохода семьи и дохода одиноко проживающего гражданина для признания их малоимущими и оказания им государственной социальной помощи за счёт средств областного бюджета;
) обеспечивает назначение малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам государственной социальной помощи за счёт средств областного бюджета;
) осуществляет мероприятия по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних;
) контролирует деятельность подведомственных специализированных учреждений для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации;
) формирует единый банк данных о несовершеннолетних и семьях, находящихся в социально опасном положении;
) обеспечивает реализацию гражданами права на социальное обслуживание в государственной системе социальных служб;
) управляет деятельностью государственных учреждений социального обслуживания и организует контроль над ними;
) организует проведение мероприятий, семинаров, совещаний, акций, декад, конкурсов профессионального мастерства, фестивалей творчества, смотров деятельности в государственных учреждениях социального обслуживания.
Полномочия Управления Министерства:
) запроснеобходимых материалов и информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций, а также должностных лиц;
) образование совещательных, координационных органов, а также рабочих групп для решения вопросов, при необходимости привлечение для осуществления своих функций учёных и специалистов, в том числе на договорной основе;
) разработка и издание в установленном порядке методических и иных печатныхматериалов, осуществление мер по информационному обеспечению процессов, происходящих в сфере труда и социальной защиты населения;
) принятие необходимых мер по результатам рассмотрения обращений граждан и юридических лиц;
)осуществление в пределах своей компетенции мероприятий, направленных на увеличение доходов областного бюджета;
) утверждение показателей эффективности деятельности органов, находящихся в ведении Управления Министерства;
) заключение, изменение, прекращение трудовых договоров с руководителями государственных учреждений, функции учредителя которых осуществляет УправлениеМинистерства.
В соответствии с Законом Омской области от 11 ноября 2011 года № 1403-ОЗ "Об областном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов" на исполнение расходных обязательств Управления Министерства на 2012 год утверждены бюджетные ассигнования в сумме 10 040,6 млн. рублей, что на 7 % выше уровня 2011 года, в том числе за счет средств областного бюджета -8 104,5 млн. рублей, за счет средств федерального бюджета - 1 936,1 млн. рублей. Исполнение бюджета в 2012 году составило 9 655,0 млн. рублей или 96,1 % от утвержденных годовых бюджетных ассигнований, в том числе за счет средств областного бюджета - 8 071,6 млн. рублей (99,6 %), за счет средств федерального бюджета - 1 583,4 млн. рублей (81,6 %).
кадровый резерв министерство труд
Таблица 1
Информация об исполнении бюджетных ассигнований по видам расходов
Направления расходовУтвержденные годовые бюджетные ассигнования, млн. руб.Кассовый расход млн. руб.Процент исполненияУправление Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району249,50249,3199,9Бюджетные стационарные учреждения социального обслуживания населения840,89840,89100,0Бюджетные учреждения социального обслуживания населения1 291,581 291,58100,0Казенные учреждения618,83615,4699,5Субсидии автономным учреждениям127,65127,65100,0Реализация мероприятий долгосрочных целевых программ Омской области, в том числе: 217,70216,1599,3ДЦП "Доступная среда" на 2011 - 2015 годы109,62108,3298,8ДЦП "Энергосбережение и повышение энергетической эффективности в Омской области на 2011-2015 годы"18,9118,7499,1ДЦП "Семья и демография Омской области" (2010-2014 годы) 6,396,39100,0ДЦП "Оказание содействия добровольному переселению в Омской области соотечественникам, проживающим за рубежом (2009-2012 годы)"41,7741,76100,0ДЦП "Развитие государственной гражданской службы в Омской области (2011 - 2015 годы)"0,640,6398,7ДЦП "Электронное Правительство Омской области (2010-2015 годы)"0,500,50100,0ДЦП "Старшее поколение" на 2011 - 2015 годы11,7511,7399,8ДЦП "Поддержка социально ориентированных некоммерческих организаций Омской области (2011-2015 годы)"27,9227,92100,0ДЦП "Профилактика правонарушений и наркомании в Омской области (2010 - 2014 годы)"0,200,1679,6Расходы на предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан6 684,006 303,4794,3Прочие мероприятия в области социальной политики1,851,85100,0Софинансирование социальных программ, связанных с укреплением материально-технической базы учреждений социального обслуживания и оказанием адресной социальной помощи неработающим пенсионерам8,638,63100,0Всего:10 040,639 654,9996,1
Таблица 2
Структура основных направлений расходования средств в 2012 году
Направление расходования средствДоля расходов (проценты)Меры социальной поддержки отдельным категориям граждан65,3Мероприятия долгосрочных целевых программ2,2Содержание Управления Министерства1,4Содержание государственных учреждений, подведомственных Министерству29,8Прочие мероприятия социальной политики1,3
Расходы Управления Министерства как главного распорядителя средств можно разделить на два основных направления: реализация мер социальной поддержки отдельных категорий граждан и обеспечение функционирования подведомственных учреждений.
Почти две трети расходов отрасли (65,3%) составили расходы на обеспечение мер социальной поддержки населения Омской области.
В 2012 году объем бюджетных ассигнований на меры социальной поддержки составил 6 684,0 млн. рублей, в том числе средства федерального бюджета - 1 882,0 млн. рублей, исполнение бюджета по мерам социальной поддержки составило 6 303,5 млн. рублей, или 94,3 % от годовых ассигнований, в том числе за счет средств областного бюджета в размере 4 774,1 млн. рублей (99,4 %), за счет средств федерального бюджета 1 529,4 млн. рублей (81,1 %).
Основные направления расходования средств в 2012 году на предоставление мер социальной поддержки отдельных категорий граждан:
ежемесячные денежных выплат ветеранам труда, ветеранам Омской области, труженикам тыла, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий, лицам, имеющим удостоверение "Почетный донор Омской области", - 719,6 млн. рублей;
выплаты лицам, награжденным знаками "Почетный донор СССР", "Почетный донор России", - 118,9 млн. рублей;
выплаты ежемесячного пособия на ребенка, а также выплаты многодетным семьям, гражданам, имеющим детей, и беременным женщинам - 900,2млн. рублей, в том числе областной материнский (семейный) капитал - 28,3 млн. рублей;
пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, и ежемесячное пособие на ребенка - 23,5 млн. рублей;
выплаты единовременных пособий при всех формах устройства детей, лишенных родительского попечения, в семью, мероприятия по проведению оздоровительной кампании детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, - 52,6 млн. рублей;
предоставление мер социальной поддержки по оплате жилищно-коммунальных услуг ветеранам труда, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий, работникам образовательных учреждений, пенсионерам, уволенным в связи с выходом на пенсию из образовательных учреждений, а также другим категориям граждан -2 667,4 млн. рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета -
892,4 млн. рублей;
возмещение затрат, связанных с предоставлением адресных субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг - 248,5 млн. рублей;
оказание государственной социальной помощи малоимущим гражданам и материальной помощи гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, - 69,8 млн. рублей;
возмещение затрат, связанных с предоставлением мер социальной поддержки по проезду в общественном транспорте - 829,5 млн. рублей;
меры социальной защиты инвалидов и отдельных категорий граждан из числа ветеранов в части обеспечения техническими средствами реабилитации и протезно-ортопедическими изделиями, государственная социальная помощь в части предоставления путевок на санаторно-курортное лечение, а также бесплатного проезда на междугородном транспорте к месту лечения и обратно (в рамках переданных Российской Федерацией полномочий) - 423,7 млн. рублей.
Кроме того, на дополнительные меры социальной поддержки отдельных категорий граждан Омской области направлено 249,8 млн. рублей, в том числе на ежемесячные доплаты к пенсии отдельным категориям граждан и прочие компенсационные выплаты отдельным категориям граждан - 186,2 млн. рублей;
Так, расходы областного бюджета на содержание подведомственных учреждений в 2012 году за счет средств областного бюджета и средств, полученных от платных услуг и иной приносящей доход деятельности, составили 3 240,4 млн. рублей, в том числе:
средства областного бюджета на осуществление текущей деятельности -2 875,6 млн. рублей, или 88,7 процентов;
средства от платных услуг и иной приносящей доход деятельности бюджетных учреждений - 364,8 млн. рублей.
Средняя заработная плата по государственным учреждениям Омской области за счет средств областного бюджета в 2012 году составила 10 969 рублей, что на 15,3 процента выше по сравнению с тем же периодом 2011 года.
В 2012 году учреждениями за счет средств от платных услуг и иной, приносящей доход деятельности направлено на оплату труда работников 76,1 млн. рублей, что на 37,1 процента больше, чем в аналогичном периоде прошлого года (55,5 млн. рублей).
Средняя номинальная заработная плата по государственным учреждениям Омской области за счет всех источников доходов (бюджет и внебюджет) в 2012 году составила 11 333 рубля, это на 15,4 процента выше по сравнению с 2011 годом (9 823 рубля).
В Управлении Министерстваобразуется сектор.Само Управление возглавляет руководитель Управления, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Министром труда и социального развития Омской области в порядке, предусмотренном законодательством.
В Управлении Министерства предусматриваются должности заместителя руководителя, помощников, назначаемых на должность.В период отсутствия руководителя в связи с отпуском, болезнью, командировкой или по иным причинам его обязанности возлагаются на заместителя.
В Управлении Министерства в целях рассмотрения наиболее важных вопросов его деятельности образуется коллегия, являющаяся совещательным органом. В состав коллегии входят руководитель, заместитель и руководители структурных подразделений Управления Министерства, иные лица. Состав коллегии утверждается руководителем Управления. Среди не руководящих должностей государственных гражданских служащих имеются такие как главный специалист, ведущий специалист, специалист 1й категории, секретарь.
Финансирование деятельности Управления Министерства осуществляется за счёт средств областного бюджета.Управление для осуществления своей деятельности наделяется имуществом, находящимся в собственности Омской области, на праве оперативного управления. Управлению может предоставляться имущество на правах аренды, безвозмездного пользования, иных правах в соответствии с федеральным и областным законодательством.
Среднесписочная численность Министерства труда и социального развития на 2013 год составляет 188 работников.
Высшее образование имеют 100% государственных служащих или 94% от общего числа всех работников Министерства.
Таблица 3
Среднесписочная численность персонала Управления Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району по группам и категориям за 2010, 2011, 2012, 2013 года.
год категории2010201120122013всего работников: из них:236208198188государственные служащие 95 81 78 73из них: Руководитель Управления заместитель руководители подразделений главный специалист специалист 1 категории 1 1 7 18 54 14 1 1 6 14 48 11 1 1 6 13 47 10 1 1 5 13 44 9не государственные служащие17141211
В Управленииза последние4 годанаблюдается постоянное сокращение штата работников. С 2010 на 2011 год было установлено сократить штат на 12%, а в последующие годы сокращение стабилизировалось на отметке в 5%. Сокращение отразилось практически на всех группах и категориях, особенно на заместителях, но не затронуло высших руководящих должностей. В связи с этим можно предположить, что у начальников и руководителей резко вырос объём работы, впрочем, как и среди главных специалистов.
Планирование численности персонала в Управлении Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району определяется, прежде всего, федеральными и региональными нормативно правовыми актами. Именно постановлениями и указами устанавливается общая численность государственных служащих на долгосрочный период, где определяющими факторами являются долгосрочные государственные, национальные программы. В частности на данный момент в соответствии с Указом Президента № 1657в целях оптимизации поручено поэтапно сократить численность государственных служащих с 2010 года до 2013 на 20%.
При определении потребности в персонале в среднесрочном периоде значительную роль имеет размер бюджетных средств, выделяемых на оплату труда государственных служащих. Омская область является дотационным регионом и поэтому уровень поступлений держится на минимальном уровне, вследствие чего штат сотрудников в последнее время постоянно сокращается. Также немаловажным фактором является изменение структуры Управления.
Факторами, определяющими численность персонала в краткосрочном периоде, являются такие как социальная обстановка в районе, разработка и введение новых программ локального уровня, и эффективность их реализации.
Раздел 2. Методика исследования оценки кадрового резерва в Управлении Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области
Целью данной работы является исследование эффективности системы оценки кадрового резерва в Управлении Министерстватруда и социального развития Омской области по Таврическому району. В связи с этим был поставлен следующий ряд задач:
рассмотреть технологию оценки кадрового резерва в Управлении Министерства;
выявить цели и задачи оценки кадрового резерва;
установить достижение и выполнение установленных целей и задач оценки кадрового резерва;
определить требования к оценке кадрового со стороны работников отдела управления персоналом;
определить требования к оценке кадрового со стороны работников, состоящих в кадровом резерве;
рассчитать эффективность оценки кадрового резерва.
Исходя из цели данного исследования, объектом является оценка кадрового резерва в Управлении Министерства труда и социального развитияОмской области по Таврическому району. Предметом исследования является её эффективность.
Гипотезы исследования:
Основная:
·система оценки кадрового резерва в Управлении Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району является малоэффективной.
Выводные:
·система оценки кадрового резерва реализует не все поставленные перед ней цели;
·система оценки кадрового резерва носит фрагментарный характер, а не комплексный;
·система оценки кадрового резерва носит формальный характер.
В настоящее время эффективность любой социально-экономической системы оценивается с помощью либо затратных моделей (и рассчитывается как отношение результата к затратам), либо беззатратных (определяется как соотношение результата к потребностям, целям и т.д.).
Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина "эффективность" предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные. Поэтому представляется целесообразным перейти к совмещению взаимодополняющих форм выражения эффективности и производить анализ с целевой, потребностной и экономической позиций.
Потребностная эффективность выражает степень отображения потребностей в цели и (или) в результате. То есть, если в целевых ориентирах системы оценки персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.
Таким образом оценить эффективность системы можно, во-первых, с позиций потребностей предприятия. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами. Во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом. В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными. В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии и т.д.).
На основе анализа степени реализации интересов четырех названных групп определяют эффективность системы оценки, но при этом может возникнуть проблема выбора приоритетности потребностей и оптимального их сочетания. Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы было представленоАпенько С.Н. в следующем виде:
Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З,
где Э - эффективность системы оценки персонала;
Ц - цель оценки;
П - потребность субъектов и объектов оценки;
Р - результат оценочного процесса;
З - затраты на оценку;
Ц/П - "потребностная" форма эффективности;
Р/Ц - целевая форма эффективности;
Р/З - экономическая форма эффективности.
Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.
В описании своей методикиАпенько С.Н. также добавляет, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к целевой и потребностной формам выражения эффективности. Так как рассматривая оценку кадрового резерва в Управлении Министерства рассчитать совокупные затраты в денежном выражении достаточно трудно, и ещё сложнее рассчитать её экономический результат, то мы корректируем формулу, которая принимает в конечном итоге следующий вид:
Э = Ц/П Р/Ц.
Так как в научной работе Апенько С.Н. далее не рассматривается методология расчёта таких элементов формулы как Ц, П и Р, то мы вынуждены установить её самостоятельно.
Таким образом значение Ц (цели) будет определяться посредством анализа нормативно-правовой базы касающейся службы управления персоналом, работы с кадровым резервом и непосредственно самой оценки кадрового резерва.В случае отсутствия данных, цели и их количество будет выяснено у сотрудников отдела управления персоналом методом интервьюирования начальника отдела управления персоналом и всех его подчиненных, которые заняты работой с кадровым резервом. Данный порядок обоснован тем, что в документах содержится объективная информация, а сотрудники отдела управления персоналом могут сформировать цели своеобразным образом, а также есть вероятность того, что будут названы не все цели, либо указаны неверные. Однако во взаимосвязи два данных метода помогут получить более точную информацию.
Значение П (потребность субъектов и объектов оценки) будет установлено в результате интервьюирования начальника отдела управления персоналом и всех его подчиненных, которые заняты работой с кадровым резервом. Использование метода свободного интервьюирования обосновано тем, что количество единиц сбора составляет всего 4 человека, а вопросы и ответы на них не носят строгий характер. Аналогичным образом, чтобы установить потребность со стороны объектов оценки, будут опрошены все 5 государственных служащих Министерства, состоящих в кадровом резерве.
Значение Р (результаты оценочного процесса) будет установлено в результате группового интервьюирования сотрудников отдела управления персоналом, а также подкреплено материалами в результате анализа документов.
Раздел 3. Анализ результатов исследования оценки кадрового резерва в Управлении Министерства труда и социального развития Омской области по Таврическому району Омской области
В результате сбора и обработки полученной информации были установлены значения показателей Ц, П и Р.
Основными целями оценки кадрового резерва являются:
·прием в кадровый резерв только соответствующих требованиям кандидатов;
·определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных государственных должностей государственной службы;
·формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение государственных должностей государственной службы;
·организация служебного продвижения персонала и планирования карьеры государственного служащего;
·применение систем стимулирования и мотивации труда.
Основными потребностями субъектов и объектов оценки являются:
·минимальные временные затраты на процедуру оценки;
·достоверность (объективность) получаемых данных;
·определение сильных и слабых сторон резервиста, перспективы его роста;
·актуальность данных о резервистах;
Основными результатами оценки кадрового резерва являются:
·в кадровый резерв поступают только соответствующиевыдвигаемым требованиям;
·определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных государственных должностей государственной службы проводится не в результате оценки кадрового резерва;
·банк кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение государственных должностей государственной службы сформирован, но имеет низкую актуальность данных;
·имеются проблемы с организацией служебного продвижения персонала и планирования карьеры государственного служащего именно на основе оценки кадрового резерва;
·оценка кадрового резерва в действительности не выполняет стимулирующей и мотивирующей функций;
·оценка кадрового резерва занимает минимальные временные ресурсы.
На основе полученных данных были составлены пропорции в числовом выражении по следующему принципу: в знаменателе учитывался каждый элемент, а в числителе лишь тот, который имел положительное отношение к знаменателю. Так как, например, наличие цели, которая никак не соответствует потребностям субъекта и объектов оценки кадрового резерва не может нести позитивного влияния именно при учёте потребительной эффективности.
Таким образом, было установлено, что среди 5 потребностей в целях нашли своё отражение лишь две:
ЦелиСтепень соответствияПотребностиприем в кадровый резерв только соответствующих требованиям кандидатовчастично соответствуетдостоверность (объективность) получаемых данныхопределение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных государственных должностей государственной службыне соответствуетминимальные временные затраты на процедуру оценкиформирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение государственных должностей государственной службычастично соответствуетактуальность данных о резервистахорганизация служебного продвижения персонала и планирования карьеры государственного служащегосоответствуетопределение сильных и слабых сторон резервиста, перспективы его роста
Среди 5целей в результатах нашли своё отражение лишь две полностью и одна частично:
ЦелиСтепень соответствияРезультатыприем в кадровый резерв только соответствующих требованиям кандидатовсоответствуетв кадровый резерв поступают только соответствующие выдвигаемым требованиямопределение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных государственных должностей государственной службыне соответствуетопределение потребности в подготовке и пр. проводится не в результате оценки кадрового резерваформирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение государственных должностей государственной службычастично соответствуетбанк кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение государственных должностей государственной службы сформирован, но имеет низкую актуальность данныхорганизация служебного продвижения персонала и планирования карьеры государственного служащегосоответствуетимеются проблемы с организацией служебного продвижения персонала и планирования карьеры государственного служащего именно на основе оценки кадрового резерваприменение систем стимулирования и мотивации трудане соответствуетоценка кадрового резерва в действительности не выполняет стимулирующей и мотивирующей функцийПо результатам сопоставления можно сделать вывод о том, что оценка кадрового резерва реализует поставленные перед ней цели лишь частично, что является подтверждением нашей первой выводной гипотезы.
В числовом выражении формула эффективности оценки кадрового резерва имеет следующий вид: Э = 2/4 2,5/5 = 0,25.
Полученный результат означает, что эффективность оценки кадрового резерва в Управлении Министерства труда является низкой, что подтверждает нашу основную гипотезу.
Из полученных данных в результате проведения интервью с сотрудниками отдела по управлению персоналом выяснилось, что коллектив видит необходимость в совершенствовании текущей системы оценки кадрового резерва. Неудовлетворённость текущим состоянием системы вызывают такие моменты как несогласованность действий руководства в отношении состоящих в кадровом резерве не госслужащих, высокие затраты времени и трудового напряжения на оценку кадрового резерва в случае её комплексной реализации, отсутствие интереса среди сотрудников Управления Министерства к кадровому резерву. Работники отдела управления персоналом не могут решить данные проблемы в связи с наличием других более приоритетных задач, в результате чего не остаётся сводного рабочего времени на разработку проекта по улучшению текущей системы оценки кадрового резерва.
Таким образом, подтверждаются и остальные две гипотезы о том, что система оценки кадрового резерва носит фрагментарный характер, а не комплексный и имеет формальный характер, по причине чего и не занимает большого количества времени и труда на реализацию данной функции при работе с кадровым резервом.