5

Содержание

Введение

1. Технико-экономическое обоснование

1.1 Характеристика объекта управления

1.2 Цели создания ЭИС

1.3 Функции и ограничения создания ЭИС

1.4 Расчет экономической эффективности от внедрения ЭИС

1.5 Выводы и предложения

2. Техническое задание

2.1 Общие сведения:

2.1.1 Наименование разрабатываемой системы

2.1.2 Основание для разработки

2.1.3 Заказчик и исполнитель ЭИС

2.1.4 Плановые сроки начала и окончания работ

2.2 Назначение и цели создания ЭИС

2.3 Описание входной и выходной информации

2.4 Требования к системе

2.4.1 Требования к системе в целом

2.4.2 Требования к функциям, выполняемым системой

2.4.3 Требования к безопасности и защите информации

2.4.4 Требования к видам обеспечения

2.4.4.1 Требования к программному обеспечению и обоснование выбора

2.4.4.2 Требования к информационному обеспечению

2.4.4.3 Требования к лингвистическому обеспечению

2.4.4.4 Требования к математическому обеспечению

2.4.4.5 Требования к эргономическому обеспечению

2.4.4.6 Требования к техническому обеспечению

2.4.5 Требования к персоналу

2.4.6 Требования к документированию

2.4.7 Требования к программному интерфейсу

2.5 Состав и содержание работ по проектированию ЭИС

2.6 Источники разработки

3. Технорабочий проект

3.1 Концептуальная модель предметной области

3.2 Информационно-логическая модель

3.2.1 Выбор модели данных

3.2.2 Функциональные зависимости реквизитов

3.2.3 Соответствие описательных и ключевых реквизитов

3.2.4 Информационные объекты предметной области

3.2.5 Связи информационных объектов

3.3 Блок-схема алгоритма работы ЭИС

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, а также новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

Потребность в разработке и применении эффективных и адекватных реальной действительности компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает, именно поэтому актуальность информатизации управления персоналом вполне очевидна.

В данной работе реализован на логическом уровне программный комплекс, который полностью соответствует нормативным документам, определяющим порядок ведения документации на предприятиях различных форм собственности. С его помощью обеспечивается ведение базы данных о сотрудниках, содержащей информацию из личной карточки и сведения об условиях трудового договора (контракта) с сотрудниками.

1. Технико-экономическое обоснование

1.1 Характеристика объекта управления

ОАО «Сатурн - Газовые турбины» - дочерняя компания НПО «Сатурн», созданная в ноябре 2006 года.

ОАО «Сатурн - Газовые турбины» - компания интегратор и комплексный поставщик высокоэффективного наземного энергетического оборудования для нужд ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС России», ЖКХ городов и поселков, нефтегазовых компаний (проектирование, производство, сервисное обслуживание, монтаж и пуско-наладка газотурбинных агрегатов, комплексное строительство энергогенерирующих станций, изготовление оборудования для АЭС).

ОАО «Сатурн - Газовые Турбины», основываясь на многолетнем опыте производства газовых турбин, используя богатейший научно-технический потенциал, выходит на рынок газотурбостроения с абсолютно новой концепцией построения газотурбинного бизнеса, основывающейся на следующих принципах:

- создание конкурентоспособного продукта, отвечающего требованиям современного рынка;

- более доступные цены;

- более гибкий подход при взаимоотношениях с потребителем;

- максимальное участие ОАО «Сатурн - Газовые Турбины» в реализации проектов (от привлечения инвестиций - до ввода энергообъекта в эксплуатацию, плюс гарантийное и сервисное обслуживание жизненного цикла).

Руководство

Генеральный директор - Межибовский Вениамин Моисеевич

Исполнительный директор - Тихомиров Петр Александрович

Коммерческий директор - Брындин Олег Владимирович

Развитие программ энергетического машиностроения осуществляется ОАО «Сатурн - Газовые турбины» - стопроцентным дочерним предприятием НПО «Сатурн».

«Сатурн - Газовые турбины» обеспечивает полный цикл создания широкой гаммы энергетического оборудования - от проектирования до строительства энергообъектов «под ключ» и сервисного обслуживания.

Стратегическая цель ОАО «Сатурн - Газовые турбины» - стать безусловным лидером на российском и занять свою нишу на мировом рынке энергетического машиностроения.

СТРУКТУРА ПРИОРИТЕТОВ РАЗВИТИЯ ОАО «САТУРН-ГАЗОВЫЕ ТУРБИНЫ» СЕГОДНЯ

· НИОКР

o Газотурбинные двигатели

o Энергетические установки

o Газоперекачивающие агрегаты

· ПРОИЗВОДСТВО

o Энергетические установки

o Газоперекачивающие агрегаты

o Нестандартизированное оборудование для Минатома

· РЕМОНТ и СЕРВИС

o Ремонтная база

o Сервисное обслуживание

ЗАВТРА

· Проектирование энергообъектов под ключ

· Строительство энергообъектов под ключ

· Изготовление вспомогательного оборудования

· Изготовление нестандартного оборудования

· Финансовая поддержка проектов

ПОСЛЕЗАВТРА

· Паровые турбины

· Нагнетатели

· Электрогенераторы

«САТУРН-ГТ» - ОДИН ИЗ ЛИДЕРОВ РОССИЙСКОГО РЫНКА ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ

ОАО «Сатурн-Газовые Турбины» реализует крупные долгосрочные программы с основными в России игроками энергетического рынка - РАО «ЕЭС России» и ОАО «Газпром», а также осуществляет поставки энергетического оборудования для нефтегазовых компаний и муниципальных образований.

Рыночная экономика приводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в области организации производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы, связей с поставщиками и потребителями продукции, оперативное управление которыми невозможно без организации современной автоматизированной информационной системы (ИС).

Информационная система управления - совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений.

Информационная система управления должна решать текущие задачи стратегического и тактического планирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многие учетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования, контроля и т.д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработки данных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительным средством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в ходе функционирования автоматизированной информационной системы, руководитель может спланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые и кадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладить оперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходом выполнения плана, использованием ресурсов и т.д. Информационные системы управления позволяют:

· повышать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;

· обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночной экономики;

· добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представления необходимой информации руководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;

· согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурных подразделениях;

· за счет информированности управленческого персонала о текущем состоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных потерь и т.д.

Одним из решающих элементов, необходимых для эффективной работы предприятия, является управление персоналом.

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное программное обеспечение не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т.д.

Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

Картотека персонала позволяет хранить подробную информацию о каждом сотруднике (персональные данные, сведения об образовании и повышении квалификации, о назначениях, перемещениях, окладах, доплатах, надбавках, изменениях режима работы, военно-учетные данные, другие сведения).

Функции:

1. Функции кадрового делопроизводства:

1.1. Оформление документов и заключение трудового договора при приёме на работу;

1.2. Обеспечение прохождения инструктажей вновь принятыми работниками предприятия; организация медицинского осмотра поступающих на работу;

1.3. Контроль и правильное заполнение документов в соответствии с установленным порядком, наличие соответствующих подписей;

1.4. Оформление приказов: по переводу работников из одного подразделения в другое; перемещений внутри подразделения; на увольнение работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием;

1.5. Контроль за своевременным увольнением работников с временной работы;

1.6. Организация и учёт кадров на основании ежемесячной отчётности по подразделениям предприятия;

1.7. Составление и выборка списков на звание «Ветеран труда», выдача медалей и свидетельств по подразделениям;

1.8. Контроль и внесение изменений в личные карточки;

1.9. Контроль и проверка всех сведений по вопросам управления персоналом, своевременная рассылка сведений по другим подразделениям и отделам;

1.10. Контроль правильности установления наименований профессий и должностей в соответствии с полученной квалификацией, применения тарифных ставок, должностных окладов, разрядов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

1.11. Учет военнообязанных, призывников и допризывников на предприятии по установленным формам;

1.12. Составление годового отчёта для горвоенкомата, комиссии по бронированию при администрации города;

1.13. Оказание помощи горвоенкомату по вручению мобилизационных предписаний военнообязанным, работающим на предприятии;

1.14. Оформление личных дел на вновь поступающих;

1.15. Получение новых бланков трудовых книжек и вкладышей, ежемесячная отчётность об их использовании перед главной бухгалтерией предприятия;

1.16. Своевременное внесение в трудовые книжки соответствующих записей в установленном порядке и ознакомление работающих с этими записями;

1.17. Оформление, хранение и выдача трудовых книжек работающих; подготовка и сдача в архив невостребованных за два года трудовых книжек уволенных;

1.18. Обработка больничных листов, исчисление и отметка в них непрерывного стажа на день заболевания;

1.19. Установление стажа работы на выплату единовременного вознаграждения за выслугу лет и стажа работы на предприятии для выплаты вознаграждения по итогам работы за год, стажа для присвоения звания «Ветеран труда» и стажа для выплаты пособия при рождении ребёнка;

1.20. Раскладка в личные дела документов, поступающих из других секторов службы управления персоналом;

1.21. Проведение изменений в личных делах;

1.22. Подготовка личных дел персонала для сдачи в архив;

1.23. Выдача справок-выписок о трудовой деятельности работников;

1.24. Выдача необходимых документов старшим табельщицам, начальникам БТ и З производственных подразделений;

2. Аналитические функции оценки сотрудников:

2.1. Учет нарушений общественного порядка работниками и контроль за своевременным принятием мер общественного воздействия;

2.2. Учёт нарушений трудовой дисциплины и подготовка проектов приказов по предприятию о привлечении к ответственности нарушителей;

2.3. Анализ показателей состояния трудовой дисциплины и нарушений общественного порядка, разработка мероприятий по укрепления трудовой дисциплины;

2.4. Контроль ведения табельного учёта в подразделениях предприятия; разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию табельного учёта;

2.5. Контроль соблюдения режима трудового дня и правил внутреннего трудового распорядка работниками предприятия;

2.6. Консультирование работников о порядке и правилах оформления документов на получение пенсии;

2.7. Приём заявлений, оформление и передача в отдел социального обеспечения представлений к назначению работникам предприятия пенсий на общих и льготных условиях;

2.8. Организация работы по повышению квалификации;

2.9. Подготовка документов о трудовом стаже, заработной плате, других материалов, необходимых для назначения государственных пенсий;

2.10. Обеспечение комплектования подразделений предприятия необходимым количеством специалистов и служащих требуемых специальностей, в соответствии с номенклатурой замещения должностей ИТР дипломированными специалистами и штатным расписанием;

2.11. Выдача сведений, сводок, справок и отчётов о количественном и качественном составе персонала;

2.12. Аттестация рабочих мест по условиям труда;

2.13. Организация работы по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности;

2.14. Организация периодической аттестации специалистов и служащих предприятия;

2.15. Контроль расстановки и правильности использования молодых специалистов, изучение их деловых качеств, содействие продвижению лучших из них;

2.16. Обеспечение организованного отбора и приёма на предприятие молодых специалистов, окончивших ВУЗы и техникумы;

2.17. Подготовка проектов приказов о назначении, перемещении и освобождении руководящих и инженерно-технических работников предприятия;

2.18. Трудоустройство высвобождаемых специалистов и служащих при наличии вакантных мест;

2.19. Участие в рассмотрении жалоб и заявлений, касающихся расстановки, перемещения и использования специалистов и служащих, анализ причин, вызывающих жалобы и подготовка соответствующих предложений.

Информационная система управления персоналом должна обеспечить решение следующих задач:

1. Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

2. Оперативный учет движения кадров;

3. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

4. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

5. Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью в десятки тысяч человек;

6. Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;

7. Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС;

8. Подбор персонала на руководящие должности;

9. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

10. Аттестация и повышение квалификации работников;

11. Поиск специалистов на рынке труда;

12. Ведение архивов без ограничения срока давности;

Штатное расписание

Блок предназначен для сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы и необходим ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия.

Задачи:

1. ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия. Ведение действующего и нескольких вариантов (версий) планируемого штатного расписания. Тем самым работа по планированию ШР может быть разделена на участки;

2. выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в том числе массовое индексированное изменение окладов и / или часовых тарифов);

3. поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой;

4. для каждой позиции ШР возможность указывать произвольные доплаты и произвольные параметры для характеристики;

5. подготовка различных выходных документов и отчетности по ШР, а также отчетности для Госкомстата РФ;

6. обеспечение всего спектра работ инспектора управления по труду и заработной плате: учет труда, аналитика затрат на оплату труда, начисления / удержания по персоналу с формированием соответствующих приказов;

Учет кадров

Основные задачи блока - ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количество последних не ограничено и возможность получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

Информация об отпусках, больничных и льготах персонала, которая входит в блок «Учет кадров», является исходной для точного и оперативного расчета заработной платы работников филиала.

Данный блок предназначен для руководителей, инспекторов отделов кадров и менеджеров по персоналу.

Задачи:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации;

2. Ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личные карточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных;

3. Автоматическое формирование приказов, связанных с основными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Внешний вид печатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону;

4. Формирование различных справок и выходных документов;

5. Подготовку и анализ разнородной информации и статистических данных.

Табельный учет

С помощью блока ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется табель за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров.

Табель может формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируется и передается в блок «Расчет заработной платы» в качестве исходных данных для начисления заработной платы.

Расчет заработной платы

Блок предназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.

Задачи:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной
заработной платы, видов оплат и т.д.);

2. Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.);

3. Группирование сотрудников, для которых будет
рассчитываться заработная плата;

4. Учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькими способами:

- использование планового графика по режиму работы;

- на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;

- на основании суммарного табеля, сформированного в модуле «Расчет заработной платы»;

- вручную;

5. Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда;

6. Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат;

7. Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством;

8. Перерасчет заработной платы за прошлые периоды;

9. Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок;

10. Большое количество отчетных документов, в том числе формирование отчетности для МНС по заработной плате;

Учет в пенсионный фонд РФ

Основным назначением блока является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.

Данные для блока «Учет в ПФР» заводятся в блоках «Учет кадров» и «Расчет заработной платы».

1. Задачи:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для подготовки отчетных документов;

2. Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии;

3. Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства;

4. Ведение всей логистики формирования пачек
документов для ПФР;

5. Выходные данные в печатном виде в соответствии с требованиями ПФР;

6. Экспорт данных на магнитные носители в требуемых ПФР форматах с проверкой корректности данных;

Автоматическое рабочее место руководителя

Данный блок предназначен для руководителей высшего и среднего звена. Возможности модуля во многом аналогичны блоку «Учет кадров», т.е. можно просматривать любые кадровые данный по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен неограниченный доступ к данным о персонале предприятия.

ИС управление персоналом должа обеспечить решение и таких задач, как:

Подбор персонала. Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного
подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

Обучение и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.

Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.

Разработка и реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним - как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).

Планирование кадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).

Движение кадров

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Интенсивность оборота по приему= Число принятых за период

Среднесписочная численность

персонала за период

Интенсивность оборота по выбытию= Число выбывших за период

по всем причинам________

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент постоянства=Число работников, состоящих в списках

Организации в течение всего периода

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент текучести= ____Излишний оборот______

Среднесписочная численность

персонала за период

Число лиц с определенным стажем,

Коэффициент закрепленности= покидающих организацию

Среднесписочная численность

персонала за период

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров.

Назначением задачи учета движения кадров является учет перемещения работающих (принятых, переведенных, уволенных). При этом входными данными будут данные первичного документа «Личная карточка», сведения по приему, увольнению и внутреннему перемещению, а выходными - число перемещений работающих по подразделениям, категориям и т.д.

Анализ личного состава

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории:

работающие при помощи автоматов;

выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;

обслуживающие машины, станки, установки, приборы;

выполняющие работы вручную;

выполняющие работы без применения машин и механизмов;

выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетентности, правовым положением.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и профессиональных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2 - 4 года.

Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6 - 24 месяцев.

Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2 - 5 месяцев.

Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 - 34, 35 - 39, 40 - 44, 45 - 49, 50 - 54, 55 - 59, 60 - 64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 - 20, 21 - 25, 26 - 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 - 4, 5 - 9, 10 - 14, 15 - 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Назначением задачи учета личного состава является учет численности работающих в различных разрезах. Входными данными при этом будут данные первичного документа «Личная карточка», а выходными - численность работающих по подразделениям, категориям, возрасту, образованию и т.д.

1.2 Цели создания ЭИС

Целью создания автоматизированной информационной системы (АИС), обеспечивающей компьютерную поддержку по управлению персонала, является значительное сокращение затрат за счет автоматизации ручного труда и формирования отчетности при обработке информации. Эта система предназначена для эффективного выполнения функций по регистрации первичных документов, повышения эффективности процесса обработки и движения документов, взаимосвязи с другими отделами, а также хранения документов.

1.3 Функции и ограничения создания ЭИС

Разрабатываемая ЭИС должна включать следующие функции:

Создание и поддержание в актуальном состоянии информационного массива, содержащего данные о работниках предприятия.

2. Согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях
управления и в разных структурных подразделениях;

3. Своевременного представления необходимой информации руководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;
4. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

5. Формирование, оформление и печать необходимых выходных документов.

6. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

7. Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС;

8. Подбор персонала на руководящие должности;

9. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

10. Аттестация и повышение квалификации работников;

11. Поиск специалистов на рынке труда;

12. Ведение архивов без ограничения срока давности;

Разработка ИС «Управление персоналом» сопряжена с рядом ограничений:

Принимая во внимание тот факт, что объемы информации, обрабатываемой данной ЭИС, весьма значительны и предъявляются высокие требования к ее достоверности, то необходимо отметить, что особые требования должны предъявляться к исходной информации.

АИС должна функционировать как подсистема в существующей общей системе на предприятии, должна быть способной к взаимодействию с другими частями этой системы.

Стоимость разработки автоматизированной информационной системы не должна превышать эффекта от ее внедрения.

Время, отводимое на разработку данной системы должно сопоставляться с дальнейшей эффективностью ее использования.

1.4 Расчёт экономической эффективности от внедрения ЭИС

Большие трудности при управлении персонала связаны с обработкой большого количества локументов и информации, то основной целью совершенствования его работы следует избрать повышение эффективности процесса обработки и движения документов с момента их создания работниками ОК (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

В случае достижения указанной цели следует ожидать повышения эффективности функционирования системы управления персоналом за счёт улучшения качества решения задач управления на основе оперативной и достоверной информации, что в свою очередь должно способствовать повышению производительности труда и сокращению потерь рабочего времени у работников кадровой службы предприятия. Индикатором улучшения этих, важнейших с точки зрения экономики, показателей вероятнее всего станет изменение чиенности работников службы управления персоналом.

Внедрение информационной системы позволит:

централизовать обработку информации по учёту и движению кадров и выдачу сведений по статистической и другой отчётности;

сократить сроки составления форм отчётности по персоналу;

увеличить объём выдаваемой на управление информации, одновременно повысить её качество;

улучшить качественный и количественный анализ состава работающих;

своевременно выявлять и регулировать отклонение в системе обеспеченности производства работниками тех или иных профессий;

производить социологические и психологические исследования причин увольнения, на их основе внедрять мероприятия по повышению уровня закрепляемости кадров на предприятии (снижению текучести кадров);

на основе анализа кадровой ситуации более глубоко и целенаправленно подходить к удовлетворению нужд работников;

повысить уровень организации работ по управлению кадрами.

Расчет разовых (капитальных) затрат на создание и внедрение АИС

Затраты на разработку ИС в целом определяются по калькуляционным статьям: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; единый социальный налог; расходы на машинное время; накладные расходы; материальные затраты; прочие затраты. В результате получается полная себестоимость разработки. Определим затраты по каждой статье.

Основная заработная плата

Затраты времени на разработку АИС определяются на основе «Типовых норм времени на программирование задач для ЭВМ». Определим затраты рабочего времени программистов и разработчиков по каждой из стадий разработки АИС на основании следующих исходных данных: ТЗ на разработку проекта предусматривает проведение стадии ТРП взамен стадий ТП и РП; планируемый срок разработки - 6 месяцев; количество разновидностей форм входной информации: 17, из них переменной - 12, справочной, условно-постоянной - 5; количество разновидностей форм выходной информации: 6, в том числе печатных документов - 5, на машинных носителях - 1; степень новизны комплекса задач: Г; сложность алгоритма: 3; количество разновидностей форм ПИ - 5, НСИ - 12; объем входной информации: 8000 документо-строк; сложность организации контроля входной и выходной информации: входные данные и документы разнообразного формата и структуры, контроль осуществляется перекрестно, печать документов сложной многоуровневой структуры, разнообразной формы и содержания; использование типовых проектных решений - 25%.

Таблица 1. Затраты времени по стадиям разработки проекта