78
З М І С Т
стор.
Вступв. Розділ XI У. Трудове право) і іншими законами. Проте встановлення законодавством можливості укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення контракту на строк, бо у відповідності з частиною третьою ст. 21 КЗпП визначення строку контракту або рішення про його укладення відносяться до компетенції сторін трудового договору. Тому дозволивши укладати контракт, правотворчий орган автоматично дозволив укладати його на строк. Між тим, на основі ст. 9 Закону "Про підприємництво" контракти укладати не можна, бо вона не розширює сферу застосування контрактів, не встановлює випадків його застосування. Вона лише встановлює , що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобовязаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт тут мова йде в гіпотезі правової норми, яка, по теорії, ніколи не встановлює права і обовязки ( в даному випадку -- укладати контракт). А диспозиція цієї норми говорить лише про обовязки забезпечити умови і охорону праці.
Подібним чином контракт згадуються в ст. 9 Закону України "Про охорону прав на винаходи і корисні моделі". Закони України. - т. 6. - К., 1997. - с 147
Проте згадана стаття зовсім не є підставою для укладення роботодавцем контракту з працівником.
Якщо діючими законами можливість укладення контракту у відповідному випадку не передбачена, власник і працівник укладати контракт не мають права, хоча би й при цьому була повна згода сторін і відсутність будь-якого тиску з боку власника.
§ 2. Субєктний склад сторін контракту.
До числа неврегульованих проблем відноситься визначення субєктного складу, тобто учасників контракту, його сторін. Коло субєктів, з якими може укладатися контракт, повинно бути обумовлено категоріями працівників, передбачених законодавчими актами.
В звязку з цим виникають два надзвичайно важливих питання: з ким з працюючого на підприємстві персоналу (працівників) може бути укладений контракт і чи є укладення контракту правом чи обовязком працівника і роботодавця.
Аналізуючи вищеназвану сферу застосування контракту з врахуванням практики, можна класифікувати коло осіб, з якими може укладатися контракт. Така класифікація матиме наступний вигляд:
I. Першу категорію складають керівники підприємств всіх форм власності і організаційно-правових форм, керівники міністерств та інших органів влади.
II. До другої категорії відносяться керівники структурних підрозділів, включаючи головних спеціалістів, за виключенням підприємств і організацій державного сектора економіки.
III. І, нарешті, це інші категорії працівників з числа високо-кваліфікованого персоналу, перелік яких прямо передбачений законами, а не багатьма підзаконними актами.
Головний критерій, що обєднує вищевказану класифікацію субєктного складу контрактної системи найму, - найвища кваліфікація (професіоналізм) працівника. Тому, на нашу думку, контракт як особлива форма трудового договору доцільна і раціональна лише в тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі зобовязання і яким необхідно створити адекватний режим найбільшого сприяння з врахуванням їх таланту, встановивши для них більш високий рівень матеріального стимулювання порівняно з діючим законодавством. Очевидно, з цих міркувань законодавець встановив обмежене коло субєктів трудового контракту, що не підлягає розширеному тлумаченню. Дана обставина має надзвичайно важливе значення в забезпеченні гарантій трудових прав працівників, оскільки контракт регулює на практиці строкові трудові відносини, в характері яких не зацікавлений працівник, тому роботодавець не вправі вимагати від працівника укладення контракту у випадку, коли він не відноситься до категорії спеціалістів, з якими може бути укладено контракт. Конкурсний порядок прийому на роботу дозволяє підібрати найбільш достойних спеціалістів найвищого рівня кваліфікації.
При цьому необхідно враховувати такий важливий фактор, як фактична нерівність сторін в трудовому контракті. Слабкіша з них - завжди працівник. Роботодавець володіє величезними можливостями диктувати йому свої умови, що далеко не завжди відповідають правовим нормам. Ефективна противага цьому - тільки чіткий закон. Проте на практиці допускаються факти грубого порушення законодавства, що регулює контрактну форму найму на роботу. Так, за даними Мінпраці України, на ряді підприємств контракт застосовується у випадках, не передбачених законами. Не поодинокі факти, коли контрактна форма трудового договору навязується працівникам.
Всупереч існуючому законодавству, керівники багатьох підприємств розглядають контрактну систему найму як обовязкову і застосовують її без згоди працівника.
РОЗДІЛ 3. ЗМІСТ КОНТРАКТУ.
§ 1.У мови контракту, визначені законодавством.
Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють обєм прав і обовязків його сторін при повній їх рівності, і, які достатні для функціонування трудових правовідносин.
В будь-якому договорі, в тому числі і трудовому контракті, праву однієї сторони відповідає або кореспондує обовязок іншої сторони. Кожне право і відповідний обовязок є умовами контракту.
В теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (в тому числі контракту як його особливої форми) в залежності від того, в якому порядку вони встановлюються: ті, що встановлені законодавством, і ті, що визначені угодою сторін.
Умови контракту можуть встановлюватись безпосередньо нормами права. Вони стають умовами договору і поширюються на його сторони внаслідок одного лише факту укладення договору. Такі умови не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом).
Проте існують норми права, які дають можливість виявлення волі сторін трудового договору. Наприклад, для деяких категорій службовців в схемі посадових окладів встановлена вилка "від" і "до", передбачено виконання деяких видів робіт за певних умов з неповним робочим днем і т.д.
В таких випадках мається на увазі можливість досягнення згоди в рамках, передбачених законом.
Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до них мають посадові особи роботодавця, вони не мають права розголошувати останні. Обовязок щодо забезпечення конфіденційності покладається на роботодавця (а саме на особу, яка має право приймати і звільняти працівників). Слід зазначити, що вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, які регулюються чинним законодавством, щодо органів, які здійснюють контроль за їх дотриманням. Це зафіксовано в п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Зібрання постанов уряду України. - 1994. - № 7. - ст. 172
§ 2. Необхідні умови контракту.
В теорії трудового права крім умов, визначених законодавством, розрізняють умови, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту.
В свою чергу, умови, вироблені сторонами, поділяються на необхідні і додаткові (факультативні).
Необхідні або обовязкові умови - це такі, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення, по яких сторони, що укладають трудовий договір, повинні обовязково домовитися.
До таких умов відносяться:
1) місце роботи;
2) трудова функція;
3) дата початку і закінчення роботи;
4) оплата праці.
Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство, установа, організація. Умова про місце роботи часто уточнюється шляхом вказання на окрему частину або філію підприємства, де буде здійснюватися трудова діяльність працівника (певний цех, відділ, студія і т.д.).
Інколи обєкти, підрозділи підприємства, установи, організації знаходяться на відстані одне від одного і навіть в іншій місцевості. Тоді місце роботи вказується конкретно в самому контракті.
В будівельних, залізничних і ряді інших підприємств, як правило, при укладенні контракту вказується певна організація, а не обєкт. В таких випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому обєкті, що обслуговує відповідна організація.
Під іншою місцевістю потрібно розуміти, як правило, місцевість за межами даного населеного пункту відповідно до адміністративно-територіального поділу. В той же час, на практиці часто при визначенні "іншої місцевості" враховують те, чи може працівник, користуючись громадським транспортом, щоденно вчасно зявлятись на роботу. Пастухов В.П. Радянське трудове право. - К.: Рад. Школа, 1989. - с. 31-32
Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту професії, спеціальності, кваліфікації, посади, за якими працюватиме працівник.
Від того, наскільки вірно буде визначено рід занять і встановлені відповідні умови праці, залежить реальне забезпечення конституційного права на вибір професії у відповідності з покликанням, можливостями, освітою. Ставцева А.И. Трудовой договор // Право в нашей жизни. - М., 1988. - № 11. - с. 10
Професія - це широкий вид трудової діяльності, який відображає родовий розділ праці, що визначається метою і характером трудових функцій.
Спеціальність - більш вузька галузь професії, трудової діяльності, один з її підвидів. Спеціальність залежить від глибини знань і характеру набутих навиків по даній професії.
Кваліфікація - це вид і ступінь професійної підготовки, тобто, рівень знань, досвіду, набутих навичок по даній спеціальності, критерієм для яких є для робітників розряди робіт, що вони можуть виконувати. Пастухов В. П. Вказ. праця. - с. 32
Трудова функція робітника визначається роботою, яку він виконує, а службовця - посадою, яку він займає.
Посада - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу і його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень (стаття 2 Закону України "Про державну службу"). Посади за організаційно-правовим рівнем органу, що приймає на роботу, обємом та характером компетенції на конкретній посаді, роллю і місцем посади в структурі державного органу;
діляться на сім категорій (стаття 25 Закону України "Про державну службу"). Також для державних службовців передбачено тринадцять рангів (стаття 26 Закону України "Про державну службу").
Всі службовці за характером праці діляться на три категорії: керівники, спеціалісти і технічний персонал. Щоб вірно визначити посадові обовязки і кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад. Трудові обовязки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику. При укладенні договору з робітником встановлюється тарифний розряд, від якого залежить обєм предявлення вимог і умов оплати відповідної спеціальності.
Підхід роботодавців до формулювання пунктів про трудову функцію різний. Деякі вважають правильним по можливості точно визначити всі обовязки працівника з метою запобігання подальшим непорозумінням і суперечкам. Інші ж навпаки, вважають недоцільним завантажувати контракт. Але в принципі обидві позиції вірні.
Початок роботи -- умова про час, з якого працівник повинен приступити до роботи. Саме з цього моменту в більшості випадків виникають взаємні права і обовязки сторін. Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх переговорах працівника і роботодавця. Якщо укладається строковий трудовий договір, необхідно обовязково вказати дату закінчення роботи.
Необхідною умовою контракту є умова про строк роботи. До нього входять час, з якого працівник розпочне виконання трудових обовязків, та термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) на роботу з дати, встановленої в контракті за згодою сторін.
Строк роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.
19 січня 1995 року до КЗпП України були внесені суттєві зміни щодо умов укладення строкового трудового договору. Стаття 23 була доповнена частиною другою. Пленум Верховного суду України в постанові № 18 від 26 жовтня 1995 року "Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" Бюллетень законодавства і юридичної практики. - 1995. - № 1. - с. 295-303
у п. 2 підкреслив, що відсутність зазначених умов (ч. 2 ст. 23 КЗпП) щодо строкового трудового договору є підставою для визнання його недійсним в частині визначення строку. Це також є підґрунтям для визнання недійсним трудового договору в частині застосування такої його форми як контракт. В усіх цих випадках трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тобто, Пленум Верховного Суду зазначив, що трудовий контракт необхідно вважати особливим видом трудового договору, однією з особливих якостей якого є строковий характер. Таке розуміння контракту, на мою думку, не відповідає правовій суті цього виду договору.
Якщо йти шляхом визначення обмеження дії строку контрактів, вважаю за доцільне зробити це лише в частині встановлення мінімального строку дії контракту, зафіксувавши його в КЗпП. Зустрічаються трудові контракти, строк дії яких один місяць. Після закінчення строку їх дії вони припиняються без виплати будь-якої компенсації. Перед працівниками знову постає проблема пошуку роботи. На мою думку, потрібно встановити, що мінімальний строк, на який укладається контракт, повинен становити один рік. А при невпевненості роботодавця в ділових або професійних якостях працівника їм може бути запропоновано випробування строком на один-два місяці. В тому разі, коли працівник виконав усі умови контракту, він має право на продовження трудової діяльності на даному підприємстві.
Робота за трудовим контрактом понад 10 років, вважаю, має постійний характер, тобто необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 23 КЗпП - сторонам контракту необхідно укласти трудовий договір (чи в майбутньому, можливо, контракт, що було б оптимальним) на невизначений строк.
За два місяці до закінчення контракт може бути продовжений або укладений на новий строк з тими ж або іншими умовами, що визначається за згодою сторін.
Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі - Положення) передбачає, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.
В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не передбачено чинним законодавством чи їх статутами) або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.
Питання оплати праці в сучасних умовах вирішуються самим господарюючим субєктом. Здавалося б, встановивши лише мінімальні умови оплати праці, держава надає надто великі можливості роботодавцю. Але, як правило, власнику вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівнику, ніж мати в своєму розпорядженні кількох низькооплачуваних, незацікавлених працівників. Визначення ставки або окладу працівника досить складна проблема, необхідно диференціювати оплату праці і оцінювати внесок конкретного працівника в результаті діяльності підприємства (установи, організації).
У відповідності з ст. 94 КЗпП "розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується".
Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці.
"Робота працівників оплачується почасове, відрядно і за іншими системами оплати праці". (ст. 97 КЗпП)
При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки. Тарифна ставка -~ це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру заробітної плати потрібно помножити тарифну (з врахуванням коефіцієнта) ставку на кількість відробленого часу (годин, днів). Застосовують почасову оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.
При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується по відрядним розцінкам у відповідності з якістю виробів або операцій. При прийнятті такої системи праці адміністрація встановлює норми праці за допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів:
- пряма відрядна система (відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості виготовленої продукції або виконаних операцій);
- відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукції (операції), що перебуває за межами норми);
- відрядна непряма (застосовується до працівників, що виконують допоміжні роботи, забезпечують основні категорії працівників. Оплата праці цих працівників проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних категорій працівників);
- колективна відрядна система (застосовується, коли облік результатів кожного конкретного працівника дуже складний).
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система є основою диференціації розмірів заробітної плати.. Вона використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобовязань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитись системи преміювання, винагороди за результатами року, інші форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим органом.
Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови. Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не повязані з результатами праці.
Система оплати праці на підприємстві може змінитися. Право на зміну умов оплати праці належить адміністрації, яка "зобовязана повідомити працівників про введення нових умов оплати праці або зміни умов оплати праці не пізніше ніж за два місяці."(ст. 103 КЗпП)
При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін.), підприємство, установа, організація зобовязані здійснювати додаткові виплати.
Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах. При цьому розміри доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.
Загальне правило обчислення середнього заробітку визначаються законодавством. Крім того, встановлений спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку, діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування шкоди, визначення розміру при тимчасовій непрацездатності.
При укладенні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган повідомляє умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, у відповідності з якими можуть здійснюватися відрахування, у випадках, передбачених законодавством" (ст. 29 Закону України "Про оплату праці"). Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №72-73. - ст. 1105
В деяких випадках необхідною умовою трудового договору (контракту) вважають угоди про форму організації праці: вона може бути індивідуальною або колективною. В разі такої домовленості будь-який перехід (переміщення) працівника на постійну роботу в інший підрозділ, хоча би воно і не супроводжувалось зміною інших умов трудового договору (контракту) допускається тільки за згодою працівника.
Інколи вважають, що якщо для даної категорії працівників ті чи інші умови їх праці не передбачені законом або іншими нормативними актами, то кількість необхідних умов може бути збільшено за угодою сторін.
Я вважаю, що не потрібно розширяти коло необхідних умов до невизначеної величини. Обовязковими потрібно вважати ті умови, при відсутності яких трудовий договір (контракт) не може вважатися укладеним, немає юридичного факту, що породжує трудове правовідношення. Трудове правовідношення не виникне і сторони не зможуть почати реалізацію прав та обовязків, якщо не досягнута домовленість по всіх названих вище умовах. При наявності цих умов договір вважається укладеним, працівник може почати роботу і фактичний допуск до роботи розглядається як прийом на роботу.
§ 3. Додаткові (факультативні) умови контракту.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору (контракту) - всі інші умови, які в даному конкретному трудовому договорі визначаються угодою сторін, але не суперечать закону. Особливістю додаткових умов є те, що вони уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.
Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені законодавством про працю.
Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними: строк випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу, відрядження, додаткові відпустки, участь в прибутку, додаткова відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації. Цей перелік не є вичерпним.
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі (контракті) робиться відповідний запис.
Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
При укладенні трудового договору (контракту) про роботу з неповним робочим днем в договорі необхідно вказувати конкретно її тривалість, з неповним робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня.
Далекоглядному роботодавцю виявляється очевидною доцільність періодичного неправлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання інших можливостей для того, щоб мати в своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал. В період навчання на курсах підвищення кваліфікації за ними зберігається місце роботи (посада) і проводяться виплати, передбачені законодавством. За працівниками підприємства незалежно від форми власності на час навчання (підготовки, перепідготовки кадрів, навчання іншим професіям, підвищення кваліфікації) з відривом від роботи зберігається середній заробіток за основним місцем роботи.
Підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється за державним контрактом не рідше одного разу в 5 років, а для спеціалістів, вперше прийнятих на державну службу - на протязі першого року їх роботи. (п.З Постанови КМУ від 28.07.95 № 560) Зібрання постанов уряду України. -- 1995. - № 11. - ст. 272
Іногороднім службовці, направленим на навчання з відривом від роботи, виплачуються добові. Оплата проїзду слухачів до місця навчання і назад, добових за час знаходження в дорозі здійснюється за місцем основної роботи. На час навчання слухача забезпечують гуртожитком готельного типу, з оплатою витрат за рахунок направляючої сторони.
У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сімї житловою площею або оплату витрат за найм (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем (ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення).
Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну, Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року № 88 і п. 16 Положення).
Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника, його відповідності дорученій роботі також є факультативною умовою. Воно передбачена законодавством, але може бути включене в договір лише за взаємною згодою сторін. Якщо працівник не погоджується на включення цієї умови, договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.
Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Проте, така необхідність, як правило, відпадає, оскільки мова йде про прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації. Цілком очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях поступаючого на роботу, не стане укладати з ним контракт. Проте, прямої заборони на можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої (негативні результати випробування) працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а працівника не звільнено, то він вважається таким, що витримав випробування і видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийом на роботу не потрібно.
На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство про працю.
В ст. 26 КЗпП України включено ряд випадків, коли випробувальний строк не може призначатися.
Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом і не може бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін.
Відповідно до ст. 27 КЗпП України "строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за згодою з відповідним комітетом профспілки, - шість місяців. Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може перевищувати 1 місяць".
Статтею 27 Кодексу законів про працю України встановлені строки випробування. Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за згодою сторін контракту і може бути менше максимального. Проте максимальні строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні роботодавцем, ні за його угодою з працівником.
У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Тоді строк можна продовжити на відповідну кількість днів.
Стаття 18 Закону України "Про державну службу" встановлює випробувальний строк для державних службовців до 6 місяців, але при цьому згода профспілки не потрібна.
За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про суміщення професій (посад), тобто коли крім основної він може виконувати роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі встановленого робочого дня (зміни). Але це суміщення повинно бути економічно доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або обслуговування населення. Суміщення професій (посад) працівником оплачується додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профкомом. При суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці, робочого часу, техніки безпеки.
Службове відрядження -- це поїздка працівника за розпорядженням керівника на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи. Якщо умови постійної роботи носять розїзний або рухомий характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є відрядженнями.
"Працівники мають право на відшкодування витрат і отримання тих чи інших компенсацій в звязку зі службовим відрядженням", (ст. 121 КЗпЗ України)
У випадку укладення трудового договору з працівником, який займає посаду або виконує роботу, безпосередньо повязану зі зберіганням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, повязаних зі збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може бути колективна (бригадна) відповідальність. Умова про включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну відповідальність, фіксується в трудовому договорі (контракті).
Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококваліфікованих спеціалістів, формують фонд участі персоналу в прибутках. В цьому випадку працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір (контракт).
Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної відповідальності сторін, в тому числі матеріальної (ч. З ст. 21 КЗпП). Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.
Зміст деяких контрактів складають умови про стягнення матеріальних санкцій у вигляді недоотриманої частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і завчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за невиконання конкретних завдань і доручень і т.д.
Разом з тим і підприємство зобовязується нести підвищену, порівняно з діючим трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику внаслідок невиконання зобовязань за контрактом.
Роботодавець, зокрема, зобовязаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену:
а) каліцтвом або іншим пошкодженням здоровя;
б) неправильним переведенням на іншу роботу;
в) несвоєчасним наданням працівнику і членам його сімї житлової площі;
г) псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи;
д) достроковим розірванням контракту;
е) іншими порушеннями своїх обовязків за контрактом;
ж) матеріальну і моральну шкоду в разі звільнення з роботи з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.
На підприємство (роботодавця) необхідно покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні.
Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про використання цивільно-правових способів забезпечення зобовязань у вигляді неустойки (штрафу, пені), на нашу думку, неприйнятні для трудових правовідносин, що виникають на контрактній основі.
Ця проблема може бути реалізована наступним чином: в разі дострокового розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника, доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами, роботодавець зобовязаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному розмірі заробітної плати за кожен місяць.
В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на працівника, зобовязавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період.
Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.
В принципі конкретний обєм взаємної відповідальності може встановлюватися в контракті за угодою.
Таким чином, відповідальність сторін за невиконання умов контракту повинна бути двохсторонньою і взаємною. Вона суттєво відрізняється від матеріальної і дисциплінарної видів відповідальності, передбачених в Кодексі законів про працю, і в звязку з цим може іменуватися додатковою відповідальністю, оскільки конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених специфікою контрактної системи найму працівників. Луценко А.С. Правовое регулирование контрактной формы трудового договора. - Донецк:
Сталкер,1999.-с.50
У статтях 2, 130, 131 КЗпП передбачені основні трудові права і обовязки працівників, загальні підстави і умови матеріальної відповідальності останніх і обовязок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо збереження майна. Безпосередньо в контракті обовязок щодо відшкодування збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного виконання сторонами своїх обовязків. Матеріальна відповідальність сторін контракту - обовязок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки цьому вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами правовідносин своїх обовязків, зміцненню законності в їх сфері. Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обовязків іншій стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134 КЗпП.
В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Таким чином, у даному разі в нормативному порядку за сторонами не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій, визначених чинним законодавством.
З іншого боку, ст. 132 КЗпП передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обовязків, працівники, з вини яких це сталося, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад останній допускається лише у випадках, визначених в законодавстві. При цьому потрібно враховувати те, що у разі, коли розмір названої відповідальності був визначений в укладеному з працівником контракті, то він покладається на нього у відповідності з умовами останнього (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 року "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками"). Постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних та кримінальних справах//Бюллетень законодавства і юридичної практики. - 1995. - № 1. - с. 295-303 Як бачимо, між нормами, що містяться в п. 20 Положення і п. 4 згаданої постанови Пленуму, певне протиріччя. З одного боку. Положення забороняє застосовування до працівника повної матеріальної відповідальності, крім передбачених у ст. 134 КЗпП випадків, а постановою застосування такої відповідальності допускається. Як вийти з такої ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму Верховного Суду суперечить нормі ст. 9 КЗпП в нині існуючій її редакції. Сьогодні умова, що міститься в п. 4 постанови Пленуму № 14, суттєво погіршує становище працівника у порівняні з чинним законодавством.
В наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані і моральні збитки. При вирішенні даного питання діють Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівником ушкодженням здоровя, повязаним з виконання ним трудових обовязків. Урядовий курєр. - 1994. - 2 липня
Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у звязку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів./ЯІраво України. - 1998. - № 4 . - с.84
Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту) не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.
Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.
В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.
Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.
Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно.
Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст. 21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у цьому ж контракті.
Тому ст. 9 КЗпП можна було б доповнити словами "якщо інше не передбачено чинним законодавством", а зазначені вище особливості зафіксувати в ч. З ст. 21 КЗпП.
На практиці приходиться стикатися з проблемою співвідношення законодавства і договірного регулювання особливо в тих випадках, коли в контракт включаються більш жорсткі умови порівняно з діючим законодавством. Як потрібно вирішити цю проблему? Дана проблема може бути вирішена наступним чином. Якщо умови контракту погіршують становище працівника порівняно з діючим законодавством, про працю, то вони повинні бути визнані недійсними, як такі, що суперечать вимогам ст. 9 КЗпП України. Інше рішення проблеми уявляється неправильним, бо мова може йти про зниження рівня правових гарантій в галузі праці, що є порушенням міжнародних конвенцій про працю і норм національного законодавства.
Проте, якщо із змісту контракту вибирати окремі умови і оцінювати їх з буквальної позиції ст. 9 КЗпП України, то жоден контракт не буде визнаний дійсним. Тут вимагається комплексний підхід, що враховує сукупність всіх умов, співставлення позитивних і негативних наслідків для працівника. Якщо, наприклад, обмеження прав працівника компенсується наданням йому додаткових пільг і переваг, не передбачених законом, але розміщених в контракті, то можна зробити висновок про те, що він не погіршує правове становище працівника порівняно з законодавством. Луценко А.С. Вказ. праця. - с. 19
Зміст контракту визначається його структурою. Як структуру будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:
- загальні положення, в яких передбачаються загальні обовязки сторін з питань організації праці і виконання службово-трудових обовязків;
- компетенція, функції, права і обовязки сторін контракту, строк його дії;
- умови формування і організації діяльності підрозділів підприємства (для керівників);
- умови праці;
- умови оплати праці;
- відповідальність сторін;
- порядок розірвання контракту;
- інші умови контракту, враховуючі, наприклад, специфіку галузей народного господарства, характер виконуваної роботи.
РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ І ПРИПИНЕННЯ
КОНТРАКТУ.
§ 1. Особливості укладення контракту.
Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового становища, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому обєднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.
У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:
1. Відсутність вакантних місць.
2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.
3. Обмеженнями, встановленими законодавством.
Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, повязану з матеріальною відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба повязана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обовязковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством.
Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим договором.
При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу по контракту може здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами, стосовно працівників, що працюються або працевлаштовуються по трудових договорах на визначений строк або на час виконання певної роботи (п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору"). Зібрання постанов уряду України. - 1994. - № 11. - ст. 172
Право укладення контракту належить керівнику підприємства, установи, організації. В тих випадках, коли мова йде про укладення контракту з керівником підприємства, -безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Порядок укладення контрактів, повноваження роботодавців регулюються Кодексом законів про працю, Законами України про підприємства, підприємництво. Статутами підприємств. Положенням про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, типовими формами контрактів та іншими нормативними актами.
Пропозиція про укладення контракту може виходити як від роботодавця, так і від громадянина. Як правило, з такою пропозицією звертається роботодавець, котрий запрошує на роботу необхідних йому спеціалістів. Переговори по укладенню контракту від імені роботодавця можуть вести його представники, якими звичайно виступають менеджери по роботі з кадрами.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від пос тупаючого надання наступних документів:
1. Трудової книжки, оформленої у встановленому порядку. Якщо працівник поступає на роботу вперше, він повинен подати довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою або органом місцевого самоврядування.
2. Звільнені зі Збройних Сил зобовязані подати військовий квиток.
3. Паспорта (у відповідності з законодавством про паспорти).
Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.
Якщо громадянин поступає на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати у нього подання диплома або іншого документа, що підтверджує відповідну кваліфікацію.
Роботодавцю забороняється вимагати при укладенні трудового договору документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України).
У випадку, коли сторони дійшли до принципової згоди про укладення контракту, вони приступають до обговорення його змісту. Оскільки контракт укладається обовязково в простій письмовій формі, роботодавець пропонує розроблений ним зразок тексту контракту як основи і називає умови, котрі він зобовязується забезпечити поступаючому працівнику. Важливо при цьому звернути увагу на те, що всі умови повинні включатися в контракт тільки за згодою обох сторін.
Переваги письмової форми полягають в тому, що всі умови контракту фіксуються в одному документі, обовязковому для сторін. Письмова форма контракту підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умовах праці.
Роботодавець може запропонувати громадянину укласти контракт і поступити до нього на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. В такому випадку на адресу керівника підприємства, де працює громадянин, направляється письмове подання з проханням звільнити його за п. 5 ст. 36 КЗпП України по переведенню до роботодавця в звязку з укладенням контракту. Контракт може бути укладений як з працівником, що поступає на основну роботу, так і з особами, бажаючими працювати за сумісництвом.
На практиці виникають питання, повязані із запровадженням контрактної форми трудового договору. Якщо за законодавством дозволено у відповідних випадках укладати контракти, він може бути укладений як при найманні (прийнятті) на роботу, так і надалі. Зазначене випливає із частини першої ст. 21 КЗпП, за якою не виключається можливість укладення контракту з працівником, якого раніше було прийнято на роботу на умовах безстрокового трудового договору.
Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками потрібно видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження необхідне через те, що працівники, які відмовились підписати контракти, підлягають звільненню за п.6 ст.36 КЗпП (у разі відмови від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці). Тубелець І. Порядок укладення трудового договору (контракту )//Праця і зарплата. - 1999. - № 14
У відповідності до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником.
Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою працівника копія укладеного контракту може бути передана ним профспілковому органу, уповваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.
§ 2. Особливості зміни контракту.
Роботодавець в особі власника або уповноваженого ним органу не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом (ст. 31 КЗпП України). Крім того, Конституцією України встановлена заборона на використання примусової праці (ст. 43 Конституції України).
В наведених нормах закріплена важлива гарантія трудових прав працюючого персоналу про недопустимість одностороннього застосування змісту укладеного контракту. Тому доручення працівнику виконання роботи, не передбаченої контрактом, є переведенням на іншу роботу, яке допускається тільки за згодою працівника. Відмова від переведення не може розглядатися як порушення умов контракту.
Разом з тим не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої контрактом. Роботодавець не вправі переміщати працівника лише на роботу, протипоказану йому за станом здоровя.
Можливість переміщення не порушує загального принципу обовязку дотримання умов контрактної форми трудового договору. Наявність у роботодавця права переміщати працюючий персонал на інші робочі місця обумовлюється динамічністю виробничого процесу, зміною умов праці і іншими обставинами обєктивного характеру, що дозволяє йому здійснювати свободу маневру трудовими ресурсами в рамках діючого законодавства, оскільки при переміщенні на інше робоче місце зміст трудового договору не міняється.
Разом з тим необхідно відмітити, що в процесі виконання трудових функцій можуть змінюватися суттєві умови праці при продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою. В ст. 32 КЗпП України наведений перелік таких умов: зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або відміна неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад. Контрактом можуть бути визначені і інші умови, оскільки вказаний перелік є примірним. За загальним правилом відступ від таких умов кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника.
В той же час, щоб полегшити роботодавцям розміщення кадрів у тих випадках, коли зміна існуючих умов праці проходить в звязку зі змінами в організації виробництва і праці, в ч. З ст. 32 КЗпП України передбачено дещо інший порядок узгодження таких умов: про зміну умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На протязі даного строку працівник може дати згоду на роботу в нових умовах або відмовитися від подальшої роботи. Якщо попередні суттєві умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи в звязку зі зміною істотних умов праці). В звязку з викладеним, необхідно не пізніше ніж за два місяці до зміни суттєвих умов праці видати наказ, що попереджає про це працівника. Наказ видається також в тих випадках, коли змінюватимуться умови праці для всіх працівників підприємства або для його окремих структурних підрозділів, наприклад, в звязку з переходом на режим неповного робочого часу по причині скорочення обєму виробництва. При цьому працівники, не згідні на продовження роботи в нових умовах, повинні на протязі двох місяців письмово заявити про це роботодавцю.
До змін в організації виробництва і праці, що тягнуть вищевказані правові наслідки, відносяться зміни в техніці і технології виробництва, структурі управління, організації робочих місць, включаючи зміни в профілі виробництва, перехід на нові види товарної продукції і т.д.
За згодою сторін контракт може бути змінений в будь-який час. Оформляється це додатком до раніше підписаного контракту або складанням нової редакції контракту. В додатку вказується, що сторони дійшли взаємної згоди про внесення в контракт відповідних змін.
Доповнення підписується сторонами і є невідємною частиною контракту.
§ 3. Особливості припинення контракту.
В юридичній літературі і законодавстві про працю застосовуються загальноприйняті терміни: припинення, розірвання трудового договору і звільнення з роботи. З названих термінів припинення є найбільш загальним поняттям, збірною правовою категорією, що включає і розірвання, і звільнення. Всі вони означають припинення трудових відносин.
Під розірванням трудового договору розуміється його припинення за ініціативою однієї із його сторін. Термін "звільнення" застосовується, коли мова йде про працівника. Припинення і розірвання трудового договору означає одночасно і звільнення працівників. Юридичні наслідки їх по суті однакові. Луценко А.С. Правовое регулирование контрактной формы трудового договора. - Донецк: Сталкер, 1999.-С.28
В залежності від джерела волевиявлення контракт може бути припинено:
- за взаємним волевиявленням його сторін;
- за волевиявленням однієї сторони, тобто роботодавця і працівника;
- за додатковими підставами, передбаченими самим контрактом;
- за обставинами, що не залежать від волі сторін.
Враховуючи специфіку трудових відносин, що виникають на базі контрактної форми трудового договору, припинення контракту допускається, по-перше, - на підставах, передбачених Кодексом законів про працю України (ст. 36 - 45); по-друге, - за підставами, встановленими індивідуальним контрактом.
Відповідно, контрактна форма найму трудового договору допускає можливість визначити угодою сторін додаткові підстави його розірвання, крім встановлених діючим законодавством про працю, що надає роботодавцю більш високий ступінь свободи і самостійності в маневруванні трудовими ресурсами і порівняно легко позбавлятися від лінивих, безініціативних і бездарних працівників.
Воля сторін є вирішальним фактором при укладенні контракту. Такою ж вона залишається і при його припиненні. Якщо звернутися до ст. 36 Кодексу законів про працю України, то можна дійти висновку, що за деякими винятками критерієм класифікації підстав припинення трудового договору є воля сторін, яка знаходить виявлення у різних формах: погодженні, вимозі, ініціативі, згоді, відмові тощо. Розширення сфери застосування дії контракту як підстави виникнення трудових правовідносин зробило необхідним включення до законодавства норми, що встановлює додаткові підстави його припинення. Саме ця обставина, тобто правова можливість сторін визначити в контракті умови та порядок розірвання, потребує зясування того, як співвідносяться погодження сторін та ініціатива працівника і власника або уповноваженого ним органу при розірванні контракту.
Контракт як відокремлення цілого, як особливість загального за обєктивними законами відображає властивості останнього. Тому при його укладенні діють загальні норми законодавства про працю, які регулюють зміну та припинення трудового договору. Але в контракті можуть передбачатися і свої, притаманні тільки йому, додаткові умови припинення контракту як достроково, так і по закінченні строку. Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту//Право України. - 1999. - № 8. -с. 74
Таким чином, припинення трудового контракту може бути визнане правомірним лише в тих випадках, коли наявні вказані в законі і в самому тексті контракту підстави, а також при дотриманні встановленого порядку (процедури) звільнення працівника за даною підставою.
Стаття 36 Кодексу законів про працю України встановлює наступні підстави припинення контракту:
Угода сторін. Для припинення контракту за цією підставою необхідна
взаємна згода сторін. Іншими словами, звільнення за цією підставою допускається тоді, коли обидві сторони виявили бажання розірвати контракт і жодна з них не має претензій одне до одного. При досягненні домовленості між роботодавцем і працівником контракт припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання домовленості допускається при взаємній згоді сторін. За бажанням працівника така домовленість не може бути відмінена.
Закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків,
коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення.
Закінчення строку контракту є юридичним фактом, який дає право кожній із сторін припинити трудові відносини. Проте така підстава не діє автоматично, без висловлення бажання сторін.
Якщо після строку дії контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення, дія контракту вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП України). Таким чином, проходить перетворення строкового трудового контракту в трудовий контракт з невизначеним строком його дії. Це означає, що в даному випадку роботодавець фактично прийняв працівника на постійну роботу.
Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу.
Розірвання контракту за ініціативою працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП
України), за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України) або за вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органа (ст. 45 КЗпП України).
Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію або перехід на виборну посаду.
6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість
разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від
продовження роботи в звязку зі зміною суттєвих умов праці.
Вступ в законну силу вироку суду, яким працівник засуджений (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, виключаючого можливість продовження даної роботи.
Питання про звільнення працівника набуває актуальну значимість в процесі приватизації і зміни організаційно-правових форм діяльності підприємства. Зміна власника при приватизації не повинна призводити до послаблення гарантій трудових прав працюючого персоналу. В звязку з цим в законодавстві про працю визначене загальне правило для подібних ситуацій. Так, в частині третій ст. 36 КЗпП України говориться, що при зміні власника підприємства, а також при його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином, у всіх випадках зміни власника підприємства або при його реорганізації, включаючи злиття, приєднання, розділ, виділення і перетворення, дія контракту зберігається, тобто новий власник зобовязаний прийняти весь персонал. Проте в подальшому власник, виходячи зі своїх повноважень, може прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що також передбачено ч. З ст. 36 КЗпП України.
В свою чергу і працівник може погодитися або відмовитися працювати у нового власника. Причому законом не передбачено будь-якої обовязкової форми вираження згоди працівника на продовження трудових відносин. Тому, воно може бути висловлене в будь-якій формі, в тому числі у вигляді фактичного продовження роботи на підприємстві. В подібних випадках контракт, права і обовязки сторін, передбачені в ньому, автоматично продовжуються і не вимагають додаткового переоформлення, а в трудовій книжці робиться запис (штамп) про зміну організаційно-правової форми підприємства (вказується нова назва).
Проте, якщо в результаті перетворення у працівника змінюються суттєві умови праці, необхідна письмова згода працівника на продовження роботи в нових умовах. При відмові від роботи в нових умовах працівник підлягає звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Серед перерахованих підстав припинення трудового контракту найбільший інтерес представляють розірвання за ініціативою працівника і роботодавця.
При розірванні контракту за ініціативою працівника потрібно керуватися ст. 39 КЗпП України. Контракт може бути розірваний достроково за вимогою працівника у випадку його хвороби або інвалідності, що перешкоджають продовженню роботи, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективним договором, невиконання роботодавцем умов контракту та з інших поважних причин.
Поважними причинами для дострокового розірвання контракту є:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ в учбовий заклад з денною формою навчання;
неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним
висновком, вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-
інвалідом;
- вихід на пенсію та ін.
Більш детальний перелік поважних причин може бути зафіксовано в самому контракті.
Ініціатива дострокового розірвання може виходити і від самого роботодавця. При цьому законодавство, охороняючи право громадян на працю, забезпечує юридичні гарантії цього права, встановлює перелік підстав, при наявності яких роботодавець може звільнити працівника за власною ініціативою. Разом з тим наявність таких підстав дає роботодавцю право, а не зобовязує звільнювати. Більше того, законодавством про працю передбачені випадки, коли не допускається звільнення з роботи за ініціативою роботодавців. Такі гарантії встановлені для вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років (у випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, підтвердженого медичним висновком, - до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається їх звільнення, але з обовязковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП України). Крім того, не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП України), а також його перебування у відпустці. Дане правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Вказані гарантії встановлені частиною третьою ст. 40 КЗпП України.
Необхідно особливо підкреслити, що розірвання контракту за ініціативою роботодавця може бути здійснено у відповідності зі ст. 43 КЗпП України тільки за попередньою згодою профспілкового органа. Проте згоди профспілки не потребується у випадках:
- ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільних результатів випробування, обумовленого при прийомі на роботу;
звільнення з суміщуваної роботи в звязку з прийомом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також в звязку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбачених законодавством;
- звільнення працівника, що не є членом профспілки;
- звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;
звільнення керівника (філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також посадових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні професійні звання, і посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, обраних, затверджених або призначених на посади державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими обєднаннями громадян;
звільнення працівника, що вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набув законної сили, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Необхідно відмітити, що роботодавець вправі розірвати контракт не пізніше ніж через місяця з дня отримання згоди профспілкового органу. Недотримання цієї умови веде до недійсності звільнення і, як наслідок, може стати підставою для поновлення звільненого працівника, якщо він звернеться з відповідною заявою у судові органи.
Загальні підстави розірвання контракту регулюються статтею 40 КЗпП України, а додаткові -- статтею 41. Причому закон передбачає певні правила звільнення за кожною з підстав, перелік яких міститься у вказаних статтях Кодексу законів про працю України.
Стаття 40 КЗпП України встановлює наступні загальні підстави розірвання контракту за ініціативою роботодавця:
А. Зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).
Б. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоровя, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).
В. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП України).
Г. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше як 3 години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).
Е. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).
Є. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного спяніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).
Ж. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).
Крім перерахованих загальних підстав для припинення контракту, що поширюються на всіх працівників незалежно від галузі народного господарства, професії і т.д., трудове законодавство передбачає додаткові підстави для звільнення з роботи окремих категорій працівників при певних умовах. Варто знати, що:
- за цими підставами можна звільнити не будь-якого працівника, а лише того, хто виконує спеціальні функції;
- звільнити можна тільки за вчинення певних протиправних діянь.
Додаткові підстави передбачені в ст. 41 КЗпП України. До їх числа відносять наступні:
1. Одноразове грубе порушення трудових обовязків керівними працівниками (п. 1). Необхідність виділення такої підстави для розірвання трудового договору як самостійної обумовлена особливістю правового статусу названих працівників. В силу свого службового становища ця категорія працівників несе підвищену дисциплінарну відповідальність.
2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіря до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2).
Дія даної правової норми поширюється не на всіх працівників, а лише на тих з них, які безпосередньо обслуговують грошові або інші товарні цінності. До функцій обслуговування відносяться прийом, зберігання, транспортування, продаж, розподіл цих цінностей. При цьому розмір покладеної матеріальної відповідальності за нанесені збитки значення не має.
3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи.
За цією підставою можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю (вчителі, викладачі).
Відмінною рисою контрактної форми трудового договору є те, що роботодавцю за угодою з найманим працівником вперше дозволено встановлювати підстави для припинення трудових відносин з працівником, які не передбачені законодавством про працю.
Так, п. 21 Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 визначено, що у випадку розірвання контракту за ініціативою роботодавця з підстав, встановлених в контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України з врахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.
По суті роботодавці самостійно визначають ці підстави і порядок звільнення, оскільки, якщо найманий працівник не погодиться з ними, то йому буде відмовлено в укладенні контракту, а в умовах значного безробіття роботодавець легко знайде собі іншого спеціаліста на ринку праці.
В звязку з цим варто звернути особливу увагу на ту обставину, що розірвання контракту на підставах, передбачених в ньому, а не в законі, допустимо при строгому дотриманні наступної обовязкової умови - ці підстави і порядок мають бути чітко викладені в контракті. Тому в контракті необхідно передбачити розділ, що передбачав би перелік таких підстав і порядок звільнення працівника.
Звільнення з роботи з підстав, передбачених контрактною формою трудового договору, обумовлено різними причинами. В кожному контракті вони можуть бути різними. В одних випадках вони залежать від специфіки діяльності підприємства, в інших -~ від особливостей виконуваної роботи або займаної посади і т.п. Наприклад, в контракті з професорсько-викладацьким складом підставами для розірвання можуть бути: невиконання навчальних планів науково-дослідницької роботи, порушення статуту тощо.
В контракті з керівниками підприємств, що перебувають в загальнодержавній власності, такими підставами є невиконання встановлених показників ефективності використання державного майна і прибутку (у відкритих акціонерних товариствах - ефективності використання майна товариства, що не ввійшло в статутний фонд), приховання прибутку від оподаткування і т.п.
На багатьох підприємствах широко поширені такі підстави як розголошення комерційної (банківської) таємниці, фінансових відомостей та конфіденційної інформації, перелік яких повинен міститись в контракті або додатку до нього.
Крім того, працівник може бути звільнений роботодавцем за невиконання найважливіших зобовязань, прямо передбачених контрактом.
Як підстави для звільнення на практиці застосовуються такі факти:
1. Невиконання наказів і розпоряджень роботодавця.
2. Збір конфіденційної або секретної інформації.
3. Образа, погрозлива заява, нецензурна лайка.
4. Розкрадання (крадіжка) майна працівників.
5. Спання на роботі або на території підприємства.
Неправильне використання службового посвідчення або його передача
іншій особі.
Відмова від поїздки у відрядження, в тому числі повязане з підвищенням кваліфікації.
Припинення контракту оформляється наказом ( розпорядженням )
адміністрації. У відповідності з п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку адміністрація зобовязана видати працівнику в день його звільнення трудову книжку з внесенням в неї запису про звільнення та провести з ним розрахунок. При цьому слід мати на увазі, що днем звільнення вважається останній день роботи.
Записи про причини звільнення в трудовій книжці повинні здійснюватися у точній відповідності з формулюванням діючого законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
При звільненні працівника виплата всіх сум, належних йому від підприємства (установи), проводиться в день звільнення. Якщо ж працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України).
У випадку невиплати з вини адміністрації належних звільненому працівнику сум у вказані строки, при відсутності суперечки про їх розміри, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних працівнику сум адміністрація зобовязана виплатити неоспорювану нею суму. При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу без обмеження будь-яким строком.
При звільненні з роботи за підставами, вказаними в п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, або внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП) працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку, в разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу -- не менше двохмісячного середнього заробітку, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст.ст. 38, 39 КЗпП) - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Крім того, контракт повинен передбачати зобовязання роботодавця стосовно компенсації моральної і матеріальної шкоди, нанесеної працівнику, в разі дострокового розірвання контракту:
працівником - з причин невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобовязань, передбачених контрактом;
роботодавцем - з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.
У випадку звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобовязаний також в день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. За вимогою працівника адміністрація повинна видати довідку про його роботу на даному підприємстві з зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розмірів заробітку.
В И С Н О В О К
Аналіз правових норм, що регулюють контрактну форму трудового договору і правозастосувальної практики, дозволяє зробити наступні висновки.
Контрактна форма трудового договору покликана більш ефективно обслуговувати потреби субєктів підприємницької діяльності в умовах переходу до ринку і бути вигідною для обох сторін трудових відносин. При раціональному використанні контрактної системи вона здатна забезпечити оптимальний баланс інтересів працівників і роботодавців, підвищення економічної ефективності і рентабельності виробництва. Це шлях до подолання дешевої, знеціненої і безвідповідальної праці.
Трудовий контракт доцільно застосовувати лише в тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладено важливі обовязки і яким в звязку з цим необхідно надати режим найбільшого сприяння з врахуванням їх здібностей, встановлюючи для них більш високий рівень матеріального стимулювання, соціально-побутового і медичного обслуговування порівняно з чинним законодавство.
Введення контрактної системи найму дозволяє легко позбавлятися безініціативних працівників і сформувати міцні мобільні колективи.
Проте перехід на широке застосування контрактної системи на даний момент практично неможливий через відсутність обєктивних економічних і організаційно-правових умов. Сфера застосування контракту, коло його субєктів повинні жорстко регулюватися законодавством і не підлягати розширеному тлумаченню. Чинність великої кількості несистематизованих нормативних актів в сфері укладення трудового контракту ускладнює можливість правильного застосування на практиці і є однією з головних причин порушення трудових прав працюючого персоналу.
На практиці спостерігається тенденція підміни інституту трудового договору інститутом контракту. По суті контракт, як особлива форма строкового трудового договору, трансформувався в правовий інститут, що обєднав елементи цивільного і господарського права, залишивши найманого працівника без захисту, гарантованого трудовим законодавством.
Орієнтація контракту тільки на його строковість викривила діючий порядок прийому на роботу за строковим трудовим договором, значно погіршила правове становище працівників, які, боячись втратити роботу, змушені погоджуватись на укладення строкових трудових договорів.
В більшості випадків на практиці контракти, як строкові трудові договори, укладаються для виконання постійної роботи, що є прихованою формою грубого порушення норм КЗпП України. Для роботодавців заміна договорів з невизначеним строком (безстрокових) на строкові ( з можливістю звільнення працівників з підстав, не передбачених законом) стала надійним засобом тримати працівників під страхом звільнення.
Зміст - необхідний елемент контракту. Саме поняття змісту включає в себе умови контракту, зазначаючи взаємні права і обовязки працівника і роботодавця. В теорії і практиці виділяють дві групи умов: вироблені угодою сторін і визначені законодавством. Перша група в свою чергу ділиться на необхідні та додаткові.
Узагальнюючи різні точки зору, можна стверджувати, що перелік необхідних умов контракту є вичерпним. Я дотримуюсь позиції, що не варто розширювати коло необхідних умов до невизначеної величини. Необхідними умовами мають визнаватися такі: місце роботи, трудова функція, початок і закінчення роботи, оплата праці.
В той же час перелік факультативних умов трудового контракту, що застосовуються на практиці, неможливо викласти повністю. Обєм додаткових умов обумовлюється в першу чергу специфічністю виконуваної роботи і фінансовими можливостями підприємства.
Часто ці положення стосуються соціально-побутових умов, додаткових пільг, винагород, компенсацій, не передбачених чинним законодавством. Вважаю важливим елементом контракту в умовах сучасного розвитку суспільства і економіки положення про підвищення
кваліфікації працівника, оскільки воно дозволяє роботодавцю удосконалювати професіоналізм найманого ним колективу, підвищувати ефективність виробництва.
При цьому часто контракт використовується не як інструмент індивідуалізації трудових відносин, а як інструмент, що дозволяє роботодавцю вільно і необмежене розпоряджатися робочою силою, порушуючи гарантії права на працю, закріплені в ст. 43 Конституції України і законодавстві про працю.
Усунення зазначених негативних тенденцій в правовому регулюванні і порушенні трудових прав працівників можливе на основі посилення контролю і нагляду за дотриманням законодавства про працю з боку правоохоронних органів. Міністерства праці і соціальної політики, в тому числі їх структурних підрозділів у регіонах, притягнення до суворої відповідальності роботодавців, що ігнорують порядок застосування контрактної форми трудового договору.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
СПЕЦІАЛЬНА ЛІТЕРАТУРА:
1. Карпенко Д. О. Новое в законодательстве Украины о труде // Серия «Гражданин и закон».-К.: 1991.-№8.-с. 16
2. Киселев И.Я.Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. - М.: Наука, 1989. - с. 180
3. Луценко А.С. Правовое регулирование контрактной формы трудового договора. - Донецк: Сталкер, 1999. - с. 210
4. Пастухов В.П. Радянське трудове право. - К.: Рад. Школа, 1989. - с. 340
5. Прилипко С.Н. Трудовой контракт по законодательству Украины: Автореферат. - Харьков, 1995. - с. 22
6. Ставцева А.И. Трудовой договор // Право в нашей жизни. - М., 1988. - №11.-с. 18
7. Стычинский Б. С. и др. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. - т. 1. - Симферополь: Таврида. - 1998. - с. 648
2. МАТЕРІАЛИ ПЕРІОДИЧНОЇ ПРЕСИ:
1. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. - 1998. -№ 4. - с. 77
2. Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту // Право України. -1999.-№ 8.-с. 19
3. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. - 1993. - № 6. - с. 23
4. Тлевлесова С. Контракт в системі трудових відносин // Людина і праця. -1992. -№8.-с. 4
5. Тубелець І. Нове в законодавстві про працю // Праця і зарплата. - 2000. - № 8 (204). - с. 6
6. Тубелець І. Порядок укладення трудового договору (контракту) // Праця і зарплата. - 1999. - № 14. - с. 8
7. Хусточкін О. Контракт у трудовому праві України (законодавство і практика його застосування // Право України. - 1995. - № 5-6. - с. 46
3. ЗАКОНОДАВСТВО:
1. Конституція України. -- К.: 1996
2. Кодекс законів про працю України // Законодавство України про працю // Упоряд. І.В.Зуб. - К.-.1999. - с.5
3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. -- К.: Юрінком інтер., 1999.
4. Виправно-трудовий кодекс // Кодекси України. - К.-.1997. - № З
5. Кодекс торгівельного мореплавства України // Закони України. - т. 8. - К.,1997
6. Закон України "Про адвокатуру" від 19 грудня 1992 року // Закони України. - т. 4.-К.,1997.-с.318
7. Закон України "Про альтернативну (невійськову) службу" 12 грудня 1991 року // Закони України. - т. 2. -- К., 1997. - с. 435
8. Закон України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 року // Праця і зарплата. - 2000. - № 3 (199)
9. Закон України від 20 березня 1991 року “Про внесення змін і доповнень у
Кодекс законів про працю Української РСР при переході до ринкової
Економіки” // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 23. -- ст. 546
10. Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року // Закони України. - т. 6. - К., 1997- с. 231
11. Закон України “Про загальний військовий обовязок і військову службу” від 25 березня 1992 року // Закони України. - т. 3. - К., 1997. - с. 154
12. Закон України “Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон” від 13 жовтня 1992 року // Закони України. - т. 4. - К, 1997.-с. 89
13. Закон України “Про залізничний транспорт” від 4 липня 1996 року // Закони України. - т. 11.- К., 1997.- с. 19
14. Закон України «Про звзок» від 16 травня 1995 року // Закони України. - т. 8.-К, 1997.-с. 261
15. Закон України “Про карантин рослин” від ЗО червня 1993 року // Закони України. - т. 5. - К., 1997 . - с. 224
16. Закон України “Про Національну Раду України з питань телебачення і радіомовлення” від 23вересня 1997 року // Відомості Верховної Ради України. -№48.-1997.- с. 1118
17. Закон України «Про нотаріат» від 2 вересня 1993 року //Закони України. - т. 6.-К, 1997.-с. 13
18. Закон України “Про освіту” від 25 травня 1991 року // Закони України, -т. 1. -К., 1997.-с. 414
19. Закон України “Про основи державної політики в сфері науки і науково-технічної діяльності” від 13 грудня 1992 року // Закони України. - т. 4. - К., 1997.-с. 247
20. Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. - 1995. -№ 72-73. - с. 1056
21. Закон України “Про охорону прав на винаходи і корисні моделі” 15 грудня 1993 року //Закони України. - т. 6. - К., 1997. - с. 137
22. Закон України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 року //Закони України. -т. 1.-К., 1997. -с. 191
23. Закону України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 року // Закони України.-т. 1.-К., 1997.-c.310
24. Закон України “Про професійно-технічну освіту” від 10 лютого 1998 року // Відомості Верховної Ради України. - № 32. - 1998. - с. 855
25. Закон України “Про пожежну безпеку” від 17 грудня 1993 року //ЗакониУкраїни. - т. 6. - К., 1997. - с. 246
26. Закон України “Про селянське (фермерське) господарство” від 20 грудня 1991року // Закони України. - т. 2. - К., 1997. - с. 486
27. Закон України "Про сільськогосподарську кооперацію" від 17 липня 1997 року // Відомості Верховної Ради України. - № 39. - 1997.- c. 877
28. Закон України “Про споживчу кооперацію” від 10 квітня 1992 року // Закони України. - т. 3. - К., 1997. - с. 211
29. Закон України “Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали
внаслідок Чорнобильської катастрофи” від 27 лютого 1991 // Закони України. -т. 1.-К..1997.- с.215
30. Закон України “Про товарну біржу” від 10 грудня 1991 року // Закони України. -Т.2.-К., 1997. -с. 364
31. Закон України «Про телебачення і радіомовлення» від 21 грудня 1993 року // Закони України. - т. 6. - К., 1997. - с. 263
32. Закон України “Про фізичну культуру і спорт” від 24 грудня 1993 року // Закони України. - т. 6. - К., 1997. - с. 370
33. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”//Збірник постанов уряду. - 1994. - № 7. - с. 172
34. Постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 року № 764 «Про затвердження категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору» // 0фіційний вісник України. - 1997. - № 29
35. Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 р. № 203 «Про затвердження Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства з державною формою власності // Урядовий курєр. - 1993. - № 44-45
Зб. Постанова Кабінету Міністрів України від 28 липня 1995 року № 560 «Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади»// Збірник постанов уряду. - 1995. - № 11. - ст. 272
37. Постанова Кабінету Міністрів від 5 серпня 1997 року № 846 «Про створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій та головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети акцій яких належать державі» // 0фіційний вісник України. - 1997. - № 32
4. ПОСТАНОВИ ПЛЕНУМІВ ВЕРХОВНОГО СУДУ:
1. Постанова № 18 від 26 жовтня 1995 року "Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів".
2. Постанова Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 року “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками”// Постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних та кримінальних справах//Бюллетень законодавства і юридичної практики. - 1995. - № 1. - с. 295-303.
| ! | Как писать курсовую работу Практические советы по написанию семестровых и курсовых работ. |
| ! | Схема написания курсовой Из каких частей состоит курсовик. С чего начать и как правильно закончить работу. |
| ! | Формулировка проблемы Описываем цель курсовой, что анализируем, разрабатываем, какого результата хотим добиться. |
| ! | План курсовой работы Нумерованным списком описывается порядок и структура будующей работы. |
| ! | Введение курсовой работы Что пишется в введении, какой объем вводной части? |
| ! | Задачи курсовой работы Правильно начинать любую работу с постановки задач, описания того что необходимо сделать. |
| ! | Источники информации Какими источниками следует пользоваться. Почему не стоит доверять бесплатно скачанным работа. |
| ! | Заключение курсовой работы Подведение итогов проведенных мероприятий, достигнута ли цель, решена ли проблема. |
| ! | Оригинальность текстов Каким образом можно повысить оригинальность текстов чтобы пройти проверку антиплагиатом. |
| ! | Оформление курсовика Требования и методические рекомендации по оформлению работы по ГОСТ. |
| → | Разновидности курсовых Какие курсовые бывают в чем их особенности и принципиальные отличия. |
| → | Отличие курсового проекта от работы Чем принципиально отличается по структуре и подходу разработка курсового проекта. |
| → | Типичные недостатки На что чаще всего обращают внимание преподаватели и какие ошибки допускают студенты. |
| → | Защита курсовой работы Как подготовиться к защите курсовой работы и как ее провести. |
| → | Доклад на защиту Как подготовить доклад чтобы он был не скучным, интересным и информативным для преподавателя. |
| → | Оценка курсовой работы Каким образом преподаватели оценивают качества подготовленного курсовика. |
| Курсовая работа | Деятельность Движения Харе Кришна в свете трансформационных процессов современности |
| Курсовая работа | Маркетинговая деятельность предприятия (на примере ООО СФ "Контакт Плюс") |
| Курсовая работа | Политический маркетинг |
| Курсовая работа | Создание и внедрение мембранного аппарата |
| Курсовая работа | Социальные услуги |
| Курсовая работа | Педагогические условия нравственного воспитания младших школьников |
| Курсовая работа | Деятельность социального педагога по решению проблемы злоупотребления алкоголем среди школьников |
| Курсовая работа | Карибский кризис |
| Курсовая работа | Сахарный диабет |
| Курсовая работа | Разработка оптимизированных систем аспирации процессов переработки и дробления руд в цехе среднего и мелкого дробления Стойленского ГОКа |
| Курсовая работа | Технология обслуживания пассажиров в аэропортах |
| Курсовая работа | Планирование ассортимента выпускаемой продукции |
| Курсовая работа | Учетная политика предприятия |
| Курсовая работа | Анализ деловой активности предприятия (на примере ОАО "Омега") |
| Курсовая работа | Принятие и реализация управленческих решений |
| Курсовая работа | Пневмония |
| Курсовая работа | Мотивация производительности труда |
| Курсовая работа | Понятие потребительского кредита его проблемы и перспективы развития |
| Курсовая работа | Анализ и описание работы, разработка требований к кандидатам (на примере должности инспектора по кадрам ООО "Вита") |
| Курсовая работа | Миома матки |
| Курсовая работа | Отношение студентов к браку |
| Курсовая работа | Дивидендная политика предприятия |
| Курсовая работа | Оборудование при газлифтной и фонтанной эксплуатации скважин |
| Курсовая работа | Диагностика профессиональной пригодности специалистов |
| Курсовая работа | Планирование производственной мощности |