Ґендерні аспекти лідерства в практиці управління

2

Курсова робота

з дисципліни «Соціальна робота зі спеціальними групами населення: ґендерний аспект»

Тема: Ґендерні аспекти лідерства в практиці управління

Зміст:

Вступ

Розділ І

Сутність та передумови виникнення ґендерного аспекту лідерства в управлінні

1.1 Жіноче лідерство: західна традиція

1.2 Українські реалії жіночого лідерства в управлінні

Розділ ІІ

Аналіз та оцінка перспектив розвитку лідерства серед жінок у сучасній практиці управління

2.1 Загальні підходи до жіночого та чоловічого менеджменту

2.2 Ґендерний аспекти управління в соціальній сфері

2.3 Перспективи подолання ґендерної нерівності в сфері управління

Висновки

Література

Вступ

Навіть коли шлях відкритий - коли немає нічого, що могло б утримати жінку від того, щоб стать лікарем, адвокатом, державним службовцем, - існує багато перешкод, що встають на її шляху.

Вірджинія Вулф

«Жінки складають половину населення Землі, виконують 2/3 всієї роботи, отримують 1/10 частину від світового доходу та володіють менш ніж 1/100 всієї нерухомості» - ці слова із доповіді ООН, підготовленої у 1996 році, наочно ілюструють гостроту питання про фактичну нерівність прав і можливостей жінок та чоловіків, - питання, актуального і досить практично для всіх країн світу, в тому числі для України.

Питання ґендерної рівності стали в багатьох країнах темою різноманітних досліджень у політичній сфері, сфері освіти, громадської думки, зайнятості та міграції, здійснена розробка ґендерних індикаторів, підготовлені методичні матеріали для розробки ґендерно врівноважених бюджетів, розроблені концепції ґендерної політики тощо.

Водночас в Україні здійснюється демонстрування маргіналізації цих питань, формальний підхід до їх занесення у порядок денний вищих органів державної влади. Вони стають частиною політичного порядку денного під впливом та тиском міжнародних організацій, окремих жіночих груп, залишаючись певним реверансом у бік міжнародного співтовариства.

Особливо гостро постає питання жіночого лідерства щодо прийняття рішень на державному, адміністраційному рівнях. Актуальним є дослідження та розвиток інституту жіночого політичного лідерства, який передбачає обіймання жінками вищих керівних посад у політичних організація, прийнятті владних рішень.

Актуальність вищезазначених проблем, недостатнє вивчення та увага до них з боку державних управлінців та науковців визначили тему даної роботи, зумовили її мету та завдання.

Мета роботи - аналіз та оцінка ґендерних аспектів лідерства в сфері управління, а також оцінка перспектив подолання ґендерної нерівності в соціальній сфері.

Даною роботою передбачено виконання наступних завдань:

- визначити сутність категорії «лідерство» та дослідити жіноче лідерство у західній традиції;

- охарактеризувати вітчизняні реалії жіночого лідерства в практиці управління;

- провести аналіз загальних підходів щодо жіночого та чоловічого менеджменту;

- визначити ґендерні аспекти управління в соціальній сфері;

- оцінити перспективи подалання ґендорної нерівності в управлінні.

Обєктом дослідження виступає - система державного управління в соціальній сфері.

Предмет дослідження: ґендерні аспекти лідерства в системі управління соціальної сфери.

Гіпотеза заснована на припущенні про те, що за наявності у держави відповідного інструмента реалізації державної ґендерної політики, створюється комплекс необхідних ресурсних умов, який забезпечує виконання принципа рівних стартових умов для розвитку, можливості самовиразу та зайнятості для всіх людей незалежно від статі, віку, місця проживання, соціального походження та інших ознак.

Методами дослідження виступають: аналіз науково-методологічної літератури з питань ґендерного рівенства, а також нормативно-правових документів, які визначають загальні принципи ґендерної політики в Україні; також - узагальнення та оцінка статистичних даних стосовно реалізації державної політики щодо жінок.

Розділ І

Сутність та передумови виникнення ґендерного аспекту лідерства в управлінні

1.1. Жіноче лідерство: західна традиція

Лідерство - це здатність задавати напрям. Слово «лідер» саме по собі припускає вчасно направити свою команду вперед. Англосакський корінь слова lead, leader і leadership - «lead», що означає «дорога», «шлях». Він походить від дієслова «leaden», що означає «подорожувати», «йти» [1, 44]. В порівнянні з лідером і лідерством менеджер і управління - відносно недавно виниклі слова. Вони походять від латинського слова manus - рука. І зявилися в англійській мові приблизно три або чотири століття назад. В кінці XVIII і XIX століттях терміни «менеджер» і «управління» («менеджмент») використовувалися стосовно службовців, яких призначали підприємці вести їх бізнес.

«Поява все більшого числа жінок на відповідальних посадах в управлінні, я упевнений, принесе величезну користь промисловості і торгівлі, - відмітив Джон Харві-Джонс в книзі «Як примусити це відбутися» (1988). - Повинен сказати, що молоді леді в ХКВ (хімічний концерн Великобританії) реагують досить хворобливо, коли я намагаюся сказати їм, що у них свої сильні і слабкі сторони. Вони бачать в таких зауваженнях протекційний відтінок, тоді як я якраз хотів добитися абсолютно зворотного. Можливо, люди на Сході краще розуміють відносну відмінність між жіночим і чоловічим підходом до тих або іншим питанням, ніж ми. Я щиро переконаний, що в промисловості, як і в сімї, якнайкращі рішення ухвалюються, коли в обговоренні беруть участь представники обох полови. У жінок краще розвинена інтуїція, вони більш відповідальні, ретельніше опрацьовують деталі і стежать, щоб робота була зроблена як потрібне. Вони також інакше сприймають реакцію інших людей і чутливіші до цього. Найбільш ефективні рішення і кращі результати будуть там, де чоловіки і жінки працюють в єдиній команді, з повагою відносяться до позицій один одного і вносять рівний внесок в загальну справу» [1, 37].

Втім, абсолютно не очевидно, що є якості споконвічно чоловічі і відповідно - жіночі. У деяких жінок, наприклад, не розвинена інтуїція і відчуття відповідальності. З іншого боку, хоробрість і агресивність зовсім не є чисто чоловічими властивостями. Немає ніякого сенсу відносити якісь якості - наприклад, співчуття, теплоту, мякість і упокорювання - до типово жіночих, а інші приписувати чоловікам, оскільки всі вони зустрічаються різною мірою і у тих, і у інших.

Жіноче підприємництво в країнах перехідної економіки розвивається в складних умовах трансформації не тільки економіки, але і стереотипів суспільства. Л.Дегтярь відзначає відродження патріархальних поглядів на роль жінки в суспільстві і виділяє ряд тенденцій: «Відроджується і зміцнюється традиційний розподіл сімейних ролей, громадська думка високо цінує жінку, що присвячує себе сімї. В відомій мірі - це відповідь на надмірно високу зайнятість жінок у виробничій сфері, ознака відродження індивідуалістичних і сімейних цінностей на противагу колективізму, що насаджувався у минулому; Символ жінки-матері широко використовується як інструмент національної політики; підвищення народжуваності відображається як шлях відродження нації” [16, 67].

Опит соціологічного інституту Геллапа, проведений в 1993 р. для програм "America today" і CNN, показав, що приблизно половина опитаних чоловіків вважають, що стать керівника не має значення. У опиті, проведеному в 1994 р. Національним центром Ропера (1019 чоловік, що досягли повноліття), було запропоноване наступне питання: "Якби ви шукали роботу і могли б вибирати собі начальника, то перевагу кого б ви віддали - чоловіка або жінку?" 47% відповіли: "Все одно. Це не має значення", 16% висловилися за жінку, і, проти очікуваного, тільки 35% віддали перевагу чоловіку [12].

Сьогодні від 37 до 45% парламентарів у Данії, Фінляндії, Норвегії і Швеції становлять жінки. Перше місце посідає Швеція: 45% жінок у парламенті, тоді як середня частка жінок у парламентах демократичнихкраїн світу становить усього 15%. Та навіть незважаючи на високу політичну мобілізацію жінок, політика у Північних країнах залишається ієрархічно структурованою і стратифікованою відповідно до статі. Жінки досі недопредставлені в політичній владі, насамперед у політичній і стратегічній еліті. Водночас цікаво відзначити, що жінки набагато краще представлені тут у найвищих ешелонах влади, ніж, наприклад, у бізнесі.

Одним з факторів все ж високого представництва жінок у політиці Північних країн є виборча система, що базується на пропорційному представництві (а не на мажоритарній системі), де кожний виборчий округ має лише одне місце для свого представника. Іншим чинником є відкритість процедури висунення кандидатів. Значний вплив мають також соціально3економічні фактори: представництво жінок зазвичай є вищим у кранах з високим рівнем зайнятості і освіченості жінок, де суспільні обставини дозволяють жінкам поєднувати сімейні обовязки і роботу або ж інші суспільні заняття (цікаво, що у таких країнах, як Німеччина і Нідерланди, де представництво жінок у політиці є вагомим, ревень зайнятості жінок є досить низьким). Ще одним чинником є система соціального захисту з її загальним наголосом на егалітаризмі (наприклад, соціальна, економічна, регіональна рівність). Значна увага у дослідженнях приділяється колективним діям жіночих організацій і мереж як всередині, так і поза політичними партіями, спрямованим на зростання участі жінок у політиці. У багатьох країнах із значним представництвом жінок у вищих ешелонах влади використовується принцип квот. Найкращим прикладом такої стратегії є Норвегія.

Скандинавські вчені наголошують, що для мобілізації жінок і залучення їх до політики необхідно поєднувати дії «зсередини» із тиском «ззовні». Необхідними є як сильне громадянське суспільство з радикальними жіночими рухами феміністського спрямування, так і жіночі організації, прикріплені до політичних структур (наприклад, жіночі партійнополітичні асоціації, секції чи мережі). Досвід Північних країн показує, що існує ціла низка питань (догляд за дітьми і політика гендерної рівності, політика проти жорстокості і сексуального насилля над жінками й ін.), яким було приділено належну увагу передусім у результаті підвищеного представництва жінок у політиці. За таких умов змінюється не лише зміст політики, а й загальна політична культура і поведінка політичних діячів один до одного. Таким чином, збільшення представництва жінок у політиці є надзвичайно важливим для суспільства явищем не лише як показник рівності і демократії, а й як катализатор зміни змісту і практики політики.

1.2 Українські реалії жіночого лідерства в управлінні

Лідерство є одним із механізмів регулювання відносин між людьми, соціальними групами, інститутами суспільства. Активність лідерів у різних сферах життя - це діяльність енергійних, цілеспрямованих, відповідальних і амбіційних чоловіків і жінок. Лідерство як соціальний інститут виконує ряд важливих для суспільства і людей функцій. До них можна віднести ідеологічну, ціннісну, програмуючу, інноваційну, координаційно-регулюючу, мобілізуючу, контролюючу та інші функції, які в сукупності є механізмами соціального управління. Іншими словами, інститут лідерства у всіх сферах життя відіграє системотворчу роль у процесі суспільного розвитку, забезпечує його ефективність.

Політичне лідерство передбачає ухвалення рішень, які впливають на суспільні події і процеси. Політичне лідерство - це тип політичної взаємодії, один з механізмів інтеграції групової діяльності, коли індивід або частина соціальної групи, виконуючи роль лідера, обєднує і спрямовує дії всієї групи, яка, відповідно, приймає й підтримує його в організації спільної діяльності, досягненні суспільно значущих цілей [13; 15].

Провідними характеристиками політичного лидера політологи вважать такі:

Ш наявність власної політичної програми або новаторської стратегії і тактики, які він розробив сам і які висуваються від його імені;

Ш уміння висловлювати, відстоювати погляди й інтереси тієї або іншої соціальної групи;

Ш певні риси характеру, які виявляються під час реалізації програми та обєднання своїх прибічників (воля, наполегливість, гнучкість, інтуїція, рішучість, компетентність та інше);

Ш популярність, вміння переконувати, завойовувати прибічників і впливати на людей; комунікабельність; ораторські здібності;

Ш імідж керівника, котрий діє згідно з нормами моралі, прийнятими у суспільстві, групі;

Ш відповідний рівень політичної культури;

Ш наявність команди помічників і виконавців, уміння організовувати дії своїх прибічників;

Ш здатність досягти певного рівня підтримки з боку широких народних мас, громадських та профспілкових організацій, а також офіційних структур влади;

Ш здатність виступати від імені суспільства або тієї групи, інтереси якої він представляє. Перевага суспільного над особистим [18, 72-73].

Необхідно відзначити, що становлення й розвиток соціального інституту лідерства історично нерозривно повязувалося із чоловічим, маскулінним началом. Політичний пантеон, як, втім, і економічний, представлений в основному чоловіками, він добре захищений за допомогою концентрації різних форм соціальної влади, ідеологічно підкріплений системою певних міфів і стереотипів. Інститут жіночого політичного лідерства в історії виявив себе фрагментарно, хоч іноді й досить яскраво, а подекуди і трагічно. Історично сформований поділ праці визначив переважно чоловічий характер лідерства ще й тому, що концентрація влади вимагала прояву таких особливых якостей, як фізична сила, агресивність, раціональність, воля, а також креативність мислення. Влада жінок обмежувалася родовим, сімейним життям, що передбачало культивування таких їхніх якостей, як материнський альтруїзм (вміння жертвувати собою), емоційність, інтуїція, мякість і доброта. Політична система суспільства - це сукупність таких політичних організацій, як держава (що є, по суті мегаорганізацією, однією з найважливіших соціальних підсистем, специфічним соціальним інститутом, що сам виконує інституціоналізуючу функцію в суспільстві), політичні партії, суспільнополітичні організації й обєднання. Всі, без винятку, політичні організації й інститути виникають, розвиваються й функціонують завдяки інтегруючій і спрямовуючій ролі лідерів. Відзначимо, що соціальний прогрес безпосередньо повязаний з рівнем професіоналізму, відповідальністю й талантами тих представників суспільства, які концентрують владні повноваження, приймають управлінські і, насамперед, політичного рівня рішення. Недостатній рівень компетентності, безвідповідальність, дефіцит стратегічного мислення політичних лідерів і діячів детермінують низький рівень соціальної ефективності всіх інститутів суспільства, гальмують його розвиток.

Процес становлення соціальної, правової держави, розвиток громадянського суспільства нерозривно повязані з активізацією жіночого руху й посиленням ролі жінок у сфері соціального управління. Інститут жіночого політичного лідерства передбачає обіймання жінками вищих керівних посад у політичних організаціях.

Одним з реальних механізмів, за допомогою якого можливо досягти рівності жінок та чоловіків, є принцип паритетної демократії, тобто гарантії рівного статусу на всіх рівнях прийняття рішень і у всіх владних структурах за допомогою квот. Проте, загальновизнаної думки з приводу розмірів таких квот та відповідності їх настановам демократичного суспільства досі не існує. В світовій практиці існують досить вдалі приклади паритетності, зокрема - в скандинавських країнах представництво обох статей на всіх рівнях влади визначає співвідношення не менше 40%, але не більше 60%. Нині ще досить важко визначити, яка із світових моделей паритетної демократії більше підходить Україні, проте немає жодних сумнівів, що збільшення участі жінок у сфері прийняття державно важливих рішень сприятиме гармонізації державного управління, зокрема, забезпечить поворот до соціальної політики.

Якщо серед загальної кількості державних службовців, як керівників, так і спеціалістів, домінують жінки (відповідно 52, 5% і 81%), то із просуванням по службі їх питома вага стрімко зменшується, досягаючи лише 8, 3% у першій посадовій категорії керівників [6] (додаток 1). Таким чином, розподіл жінок за рівнями державного управління в Україні можна охарактеризувати як «піраміду» участі жінок с сфері прийняття рішень. Оскільки загальний освітній рівень жінок, що працюють в сфері державного управління, навіть перевищує освітній рівень чоловіків, вони мають необхідну професійну кваліфікацію і ті самі карєрні прагнення, необхідність помякшення ґендерного розриву в представництві жінок не викликає сумніву.

Хоча частка працюючих жінок, що мають вищу освіту, значно перевищує відповідний показник для чоловіків, в більшості галузей жінки посідають нижчі посади, зайняті виконанням малокваліфікованої роботи з обмеженими можливостями професійного зростання і, внаслідок цього, отримують нижчу заробіну плату.

Ігнорування проблеми ґендерного розриву у рівні заробітної плати в подальшому може призвести до загострення «фемінізації» бідності, оскільки вже нині жінки нашої країни стикаються з більшим ризиком опинитися за межою бідності. Найменш захищеними при цьому виявляються одинокі жінки пенсійного віку та матері-одиночки.

Розділ ІІ

Аналіз та оцінка перспектив розвитку лідерства серед жінок та чоловіків у сучасній практиці управління

2.1 Загальні підходи до жіночого та чоловічого менеджменту

Порушення прав жінок у сфері управління повязані з історичними традиціями політичної культури, укоріненими як в діяльності політичних інститутів, так і в свідомості людей. У нашій історії відношення між владою і громадянами в основному характеризувалися або стабільним протистоянням, або повною відсутністю взаємодії, але ніяк не конструктивним діалогом. Звідси, як представляється, одвічне покладання надії громадян на сильну владу, так на міцну руку. Тому, представити значущу фігуру жінки-політика в такому контексті досить складно.

Багато в чому правові, культурні і моральні проблеми із становленням "менеджменту з жіночим обличчям" повязані з неготовністю як самих жінок, так і суспільства в цілому до такого підходу [20]. Звідси і непрацюючі закони, і пасивність жінок, і негативізм соціуму. Розвиток жіночого менеджменту ускладнює не стільки переважання в структурі управління представників сильної половини людства, скільки характер самого менеджменту як теорії і практики. Жінки-управлінці вимушені інтегруватися в концепції управління, написані чоловіками і для чоловіків. Адже тільки останні років серйозно розглядаються ґендерні аспекти менеджменту, а основним, класичним соціально-управлінським підходам значно більше років.

Найбільша ефективність жорсткого, цілеспрямованого, твердого, такого, що виключає сперечання стилю управління не вимагає доказів. Це і недивно: по-перше, сама структура більшості організацій припускає структурне (жорстке, реальне, орієнтоване на завдання) управління. Адже для вирішення цих завдань, власне, організація і створюється, і саме за це і питають з менеджера. По-друге, через кризове положення в країні виробничі організації часто опиняються в складних, екстремальних ситуаціях, коли необхідні негайні, вольові рішення. По-третє, сучасний менеджмент просто не знає інших підходів. Ніхто серйозно не вивчав, не описував і не насаджував інший, відмінний від маськулінного, підхід до управління. Чоловічий менеджмент ефективний хоч би тому, що ніхто не знає практику іншого [20].

Існує думка, що працювати під керівництвом жінки - завдання не з легких. Керівників розрізняють за статевою ознакою, а ділові якості при цьому залишаються "за кадром". Функція керівника - обєднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом, необхідно стати лідером. Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет начальника, який здатний бачити далі, уміє брати на себе ініціативу, визнається арбітром в міжособових відносинах і не боїться ризику. Багато хто вважає, що все це мало нагадує жінку - мяку і опікувану. Та все-таки, жінки-керівники - це реальність. Їх, згідно сучасним підходам, можна класифікувати по наступних типах [11; 7]:

"Маскулінний" - У жінок цього типа емоційна сфера розвинена недостатньо, і вони намагаються це компенсувати жорсткістю, підкресленою авторитарністю у відносинах з підлеглими. Вони беруть за зразок не дуже педантичних у виборі засобів, самовпевнених, прагматичних колег-чоловіків. Така керівниця веде своїх підлеглих залізною рукою; вільнодумство, обмін думками виключаються в корені; від підлеглих, перш за все, потрібні уміння мовчати і дар переконання. Тут затримуються малокваліфіковані працівники.

"Жіночний" - Ця категорія жінок-керівників - пряма протилежність першої. Особиста чарівливість - один з головних робочих "інструментів" такого начальника, все будується на емоціях. Стиль її звернення до підлеглих - "хлопчики", "дівчатка", "давайте жити дружно". "Жіночний" начальник сверхліберальна, і тому в колективі панує плутанина. Всі висловлюють свою точку зору, ігноруючи думку сусіда, а погоджувати їх і вибрати єдино вірну нікому: керівник злився з натовпом. Від підлеглих потрібно якомога яскравіше представляти свої пропозиції, тільки в цьому випадку начальник вникне в те, про що вони тлумачили з таким жаром. Щоб уникнути гніву такого керівника, досить просто розжалобити її.

"Ситуативний" - Тип жінки-керівника примикає до попереднього типа, тільки гасло "Давайте жити дружно" зміняється гаслом "Все для перемоги!". Такий начальник - ентузіаст: вона буквально горить на роботі, приходить раніше всіх і йде останній. Робочий стіл її завален паперами, де важливі перемішані з неважливими. Для підлеглого, що твердо знає свої службові обовязки і що уміє спокійно розяснити їх, це найкращий тип руководства.

Таким чином, як показує практика та соціально-психологічний аналіз типів управління, жінка-керівник не тільки не поступається чоловікові в умінні управляти, але довові часто і перевершує його.

2.2. Ґендерні аспекти управління в соціальній сфері

Впровадження ґендерних стандартів останнім часом набуває особливого значення в політичних процесах нашої держави. Про це свідчить, зокрема, аналітична доповідь «Цілі Розвитку Тисячоліття: Україна», ціль шість «Забезпечення гендерної рівності», де відзначається, що «недостатнє представництво жінок на вищих рівнях прийняття рішень не лише суперечить принципам паритетної демократії, а й знижує ефективність державного управління, спричинює недостатню увагу до проблем соціальної політики» [4]. Як відомо, в Україні європейська інтеграція визначена головним напрямом державної політики. Водночас, стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній, соціальній і, в тому числі, у сфері гендерної рівності.

Так, у сфері праці, жінки частіше програють у конкурентній боротьбі за «гарне» місце, що дозволяє економістам і соціологам говорити про існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості. Під гендерною професійною сегрегацією за ознакою статі розуміється тенденція працевлаштування жінок за строго визначеними професіями, галузями зайнятості і посадовими категоріями. Розрізняють два види гендерной сегрегації у сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.

Під горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки й професіями. Так, найбільша концентрація жінок спостерігається в галузях, що за характером праці відносять до сфери обслуговування: у торгівлі працює 75% жінок, у системі освіти - 74%, у сфері охорони здоровя - 80%, у громадському харчуванні - 84% (Україна, 1997 р.) [14].

Вертикальна професійна сегрегація означає непропорційний розподіл жінок за рівнями посадової ієрархії. Приналежність до однакової професії і співмірна кваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівний доступ до карєрного просування порівняно з чоловіками колегами.

У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобто статусні наслідки певних занять різні для чоловіків і жінок. Особливо це помітно у сфері управління - що вищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка. За даним досліджень [5], у сфері приватного бізнесу підприємств, які працюють під керівництвом жінок, утричі менше, ніж підприємств, де головують чоловіки.

З березня по листопад 2000 року в місті Тернополі в рамках реалізації проекту «Голос громадськості» проводилося дослідження у якому були опитування жінок щодо виявлення шляхів посилення ролі жінки в суспільному житті [8].

В ході цього опитування були получені цікаві результати щодо перспективи жінки бути лідером (керівником). Абсолютна більшість респонданток підкреслили, що жінка цілком може виконувати управлінські функції на посаді керівника в державному і приватному секторах економіки, у владних структурах як регіонального рівня, так і загальнодержавного, а також бути лідером громадських організацій. Розподіл відповідей представлен у вигляді наступної таблиці [8]:

Розподіл відповідей на запитання чи може жінка бути керівником

Щодо соціально-професійної сфери діяльності, в яких жінка може себе реалізувати найбільше як керівник були отримані результати, представлені в додатку 2.

Чинникі, що гальмують процес формування жінки-керівника. Аналіз відповідей респонденток показав, що серед обєктивних чинників, які стримують процеси формування у жінок якостей хорошого керівника на сучасному етапі перше місце займають проблеми суміщення материнських обовязків і ведення домашнього господарства з керівною роллю.

На другому містці - архетипи свідомості, традиційні думки населення, що жінка не може бути хорошим господарським керівником, лідером, політиком.

В групу субєктивних чинників входять: недостатній рівень відповідних умінь та навичок управління колективом; відсутність власної ініціативності робити карєру; не сформованість мотивації успіху (додаток3).

Отже, наведене у якості ілюстрації дослідження доводить, що можливості реалізації жінок в управлінні набагато менші ніж у чоловіків, тоді як саме соціальна сфера переважно вважається «жіночою». Характерним є те, що жінки займають управлінські посади середньої ланки, немаючи доступу до сфер прийняття владних рішень в соціальній сфері.

2.3 Перспективи подолання ґендерної нерівності в сфері управління

Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, у якій є нині Україна, не може не відчувати потреби у примноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем. Воно просто вимушене сприяти ширшому залученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності і задля цього пропонуються наступні заходи:

1. Домогтися полегшення побуту і поліпшення матеріального становища сімей (зменшення тягаря побутової завантаженості обох статей, але насамперед жінки, оскільки саме вона сьогодні несе на своїх плечах основний тягар сімейних проблем). Сюди входить, окрім іншого, покращення системи охорони здоровя, вдосконалення соціальних форм виховання і догляду дітей у дитячих садках, освітнього та виховного процесу в школах.

2. Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рівномірного розподілу сімейних обовязків між подружжям як норми суспільного життя, розуміючи, що зміна культурних стереотипів є справою не одного десятиліття та що вона вимагає змін в усьому процесі соціалізації особи - починаючи від сімї і закінчуючи стосунками в професійному та громадському середовищі.

3. Усувати будьякі, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок - на роботі, в житті, в політиці; використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень. Адже в конституціях усіх демократичних держав йдеться про створення рівних можливостей для самореалізації (в усіх сферах, зокрема й у політиці) кожного індивіда, незалежно від віку, статі, етнічної, класової чи іншої групової приналежності. Ініціатива та основні зусилля мають виходити від самих громадян. Це стосується не лише жіночих, а й усіх громадських організацій, які, наштовхуючись на нерозуміння влади, мають не обурюватись, а боротись. Для цього у їхньому розпорядженні є такі канали впливу:

ь формування громадської думки через ЗМІ;

ь вплив на законодавчий процес через своїх представників у парламенті, через лобістські групи та через масові акції;

ь вплив на владні структури в цілому (не зайвою, наприклад, є спроба мати своїх людей у виконавчих структурах та в органах місцевого самоврядування).

ь поступове формування іншого ставлення до суспільної ролі жінки у школі та в процесі домашнього виховання.

Також, важливо помятати, що нерівність жінок і чоловіків - це проблема взаємовідносин, і її неможливо викорінити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однієї статі. Необхідно застосувати такий підхід, який би сфокусувався на перегляді практик і структур, які укорінюють різні види нерівності. Особливо це стосується розподілу праці, доступу до ресурсів та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийнятті різноманітних рішень. Тому перегляд гендерних ролей і відносин можливий тільки за умови участі у цьому процесі обох статей. Адже практика довела: поліпшення умов життя однієї статі не вирішує загальних соціальних проблем, та й навить призводить до дискримінаційного становища іншої. Таким чином, принцип рівності повинен містити у собі і право на відмінність, враховувати відмінні риси, характерні для жінок і чоловіків. Адже життя жінок і чоловіків значно відрізняються через репродуктивну функцію жінок. Питання в тому, що ці відмінності не повинні негативно відбиватися на умовах життя жінок і чоловіків, вести до дискримінації. Навпаки, вони мають, відповідним чином, враховуватися, знаходити своє відображення у рівному розподілі економічних, соціальних і політичних можливостей.

Висновки

Зростання якості та обсягів усієї сукупності соціокультурних ресурсів створює передумови для трансформації соціальних статусних позицій і ролей взагалі, та жіночих і чоловічих зокрема, водночас актуалізуючи проблему підвищення соціальної ефективності управління суспільством. Нерівність між жінками й чоловіками в доступі до інститутів політичної й економічної влади та лідерства є проявом соціального диспаритету, ґендерного дисбалансу. І це, насправді, серйозне соціальне протиріччя, соціальна проблема, котра наразі вимагає свого якомога швидшого вирішення.

В результаті аналізу та оцінки ґендерних аспектів лідерства в сфері управління, було визначено сутність категорії «лідерство» та проведен огляд досвіду реалізації жіночого лідерства у західній традиції.

Також був проведен аналіз вітчизняного досвіду жіночого лідерства в практиці управління, і був отриман висновок щодо низького рівня розвинутості інституту жіночого лідерства в Україні.

Проведений аналіз загальних підходів щодо жіночого та чоловічого менеджменту довів, що жінка-керівник не тільки не поступається чоловікові в умінні управляти, але довові часто перевершує його.

Осінка ґендерних аспектів управління в соціальній сфері показав на існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості. А також, приклад вибіркового соціологічного дослідження щодо виявлення шляхів посилення ролі жінки в суспільному житті, показав що процес формування жінки-керівника гальмують обєктивні та субєктивні чинникі, з яких труднощі суміщення материнських обовязків, ведення домашнього господарства з керівною діяльністю займають перше місце.

На останньому етапі були запропоновані заходи, які можуть сприяти ширкому залученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності.

Узагальнюючи, можна сказати, що однією з основних причин того, що проблема гендерної рівності все ще не набула політичного значення в українському суспільстві - це є несприйняття її як складника процесу демократизації та реалізації прав людини. Незважаючи на тривалу співпрацю в рамках проектів Ради Європи та проголошений курс на європейську інтеграцію, наша держава ще не досягла ровня європейських вимог у сфері гендерної рівності. Гендерні перетворення у політико-правовій системі і в суспільстві в цілому - процес складний і тривалий. Водночас, забезпечення рівного доступу до процесу прийняття рішень для чоловіків і жінок є однією з важливих умов розбудови в Україні правової держави.

Література

1. Адаир Д. Психология лідерства. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 352 с.

2. Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой. - Минск.: Пропилеи, 2000. - 384 с.

3. Берн Ш. Гендерная психология. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. - 320 с.

4. Гвоздева Е. С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социис. - 2000. - № 11.

5. Гендерні аспекти державної служби: Монографія / М. Пірен, Н. Грицяк, Т. Василевська, О. Іваницька; За заг. ред. Б. Кравченка. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. - 335 с.

6. Головньова І. В., Найдовська І. В. Жіноча самореалізація: гендерно-рольовий аспект // Вісник Харківського державного педагогічного університету ім. Г. С. Сковороди. Психологія. - 2001. - Вип. 7. - С. 37 - 43.

7. Голубєва О. Зміст гендерних стереотипів сучасних підприємців // Соціально-психологічний вимір демократичних перетворень в Україні / За ред. Максименка С. Д., Шайгородського Ю. Ж. та ін. - К.: Український центр політичного менеджменту, 2003. - С. 232 -240.

8. Дослідження у сфері ґендерної політики. - Тернопіль, 2000. - спосіб доступу: http://icps.com.ua/doc/gender_report_ukr.pdf

9. Жозіан Капт: «Жінки в розвитку мікро- і малих підприємств»./ Сучасні проблеми жінок на ринку праці та шляхи їх вирішення/Збірник наукових статей. - К.: 1998. - 156 с.

10. ЗдравомысловаЕ.А.,ТемкинаА.А.Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии //Социс. - 2000. - № 11.

11. Кузич-Березовський І. Жінка і держава. - Львів, 1994. - 312 с.

12. Лазорко О. Ґендерні особливості менеджерів промислових підприємств // Соціальна психологія. - 2005. - № 5 (13). - C.160-168

13. Ложкін Г. В., Дорошенко Н. В., Волянюк Н. Ю. Стать як детермінанта типового стилю керівництва // Оновлення змісту, форм та методів навчання і виховання в закладах освіти. Зб. наукових праць. - Рівне, 2003. - Вип. 27. - Ч. І. Соціально-психологічні детермінанти формування гендерних стереотипів в умовах сучасного суспільства. - С. 62 - 65.

14. Магдюк Л. Врахування гендерної диверсифікації стилів керівництва в державному управлінні як фактор сприяння позитивним змінам в громадянському суспільстві // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - Дніпропетровськ, 2000. - Вип.2 (2). - С.142-147.

15. Морозко Л. Жіноче політичне лідерство та проблеми становлення громадянського суспільства в Україні // Перспективи паритетної демократії у політико-правовому полі України: [Збірка]. - Харків, 1997. - С.63-70.

16. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - СПб.: Питер, 2003. - 222 с.

17. Український центр політичного менеджменту: http://www.politik.org.ua/index.php3

18. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ "я" // Социсс. - 2000. - № 11.

19. Швейгер-Лерхенфельд А.Ф., Женщина, ее жизнь, нравы и общественное положение у всех народов земного шара: Перев. с нем. М.И. Мерцаловой. - Москва: «Кураре-Н», 1998.

20. Штейнберг А. Г. Мужской характер женского менеджмента // Социс. - 2002. - № 6.