65

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Камская государственная инженерно-экономическая академия

Кафедра финансов и бухгалтерского учета

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: "Экономический анализ"

На тему: "Анализ труда и заработной платы в учреждениях здравоохранения

на примере МУЗ "Городская больница № 2"

Выполнила:

Студентка ЭФ Специальности 080105 "ФиК"

Группы

№ зач. книжки

Руководитель:

Набережные Челны - 2008

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ 4
• • 1. Краткая характеристика деятельности муз "городская больница №2" 7
  • • 1.1. История возникновения и развития учреждения 7
    • 1.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности учреждения 10
  • 2. Анализ труда и заработной платы в муз "городская больница №2" 15
  • • 2.1. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами 15
    • • 2.1.1. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами 15
      • 2.1.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала 17
      • 2.1.3. Анализ движения кадров в учреждении 19
      • 2.1.4. Анализ укомплектованности учреждения специалистами 21
      • 2.1.5. Анализ уровня совместительства в учреждении 24
      • 2.1.6. Анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала 26
    • 2.2. Анализ использования фонда рабочего времени 28
    • 2.3. Анализ эффективности труда 34
    • 2.4. Анализ использования фонда заработной платы 39
  • 3. Рекомендации по повышению эффективности использования труда и заработной платы муз "городская больница №2" 50
  • • 3.1. Прогнозирование численности работников и фонда оплаты труда в МУЗ "Городская больница №2" 50
    • 3.2. Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы 54
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 66

ВВЕДЕНИЕ

Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Состояние трудовых ресурсов и их эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности бюджетных учреждений. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений.

Тема курсовой работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель данной курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшения эффективности использования труда и заработной платы, а также составление прогноза численности врачебного персонала больницы и размера фонда оплаты труда на 2008 год. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать краткую характеристику деятельности предприятия;

- провести анализ динамики основных технико-экономических показателей деятельности учреждения;

- провести анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

- провести анализ использования фонда рабочего времени;

- провести анализ эффективности использования труда;

- провести анализ использования фонда заработной платы;

- составить прогноз численности врачебного персонала и размера фонда оплаты труда работников;

- выявить резервы более эффективного использования труда и заработной платы.

Объектом анализа является МУЗ "Городская больница №2".

Предметом исследования является трудовые ресурсы учреждения и заработная плата работников.

Основными методами исследования, использованными для анализа являются дедуктивный, индуктивный, балансовый, исторический и графический методы, методы сравнения, технико-экономический анализ, факторный анализ, метод экспоненциального сглаживания.

Источники написания курсовой работы:

- учебник "Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях" Е.Н. Данилова, В.Е. Абарниковой, Л.К. Шипикова, из этого учебника заимствована методика проведения анализа проведения труда и заработной платы;

- учебник "Экономика и управление здравоохранением" Л.Ю. Трушкина [и др.] рассмотрен с целью изучения форм оплаты труда работников учреждений здравоохранения и методики оценки эффективности их труда;

- статьи "Основные направления реформирования российского здравоохранения на современном этапе" В.З. Кучеренко и "Дифференцированная оплата труда медицинского персонала" Н.Г. Шамшурина рассмотрены для нахождения путей повышения эффективности использования труда и заработной платы.

1. Краткая характеристика деятельности муз "городская больница №2"

1.1. История возникновения и развития учреждения

Муниципальное учреждение здравоохранения "Городская больница№2" МЗ РТ является многопрофильным объединенным лечебно-профилактическим учреждением.

Муниципальное учреждение здравоохранения "Городская больница № 2" города Набережные Челны (северо-восточный регион Республики Татарстан) оказывает медицинские услуги населению города Набережные Челны и пригородной сельскохозяйственной зоны.

Место нахождения: г. Набережные Челны, пр. Мусы Джалиля, 19.

Основная деятельность учреждения - оказание медицинских услуг населению.

В поликлинике ведут прием больных следующие врачи-специалисты: аллерголог-иммунолог, гематолог, инфекционист, кардиолог, невролог, оттоларинголог, уролог, хирург, невропатолог, окулист, психотерапевт, эндокринолог и многие другие.

Городская больница №2 начала свое существование с 1969 года в период развертывания строительства КамАЗа.

В феврале 1970 года закончено строительство типового больничного здания. В здании поликлиники были развернуты следующие службы:

- детская консультация;

- женская консультация;

- гинекологическое отделение;

- стоматологическая служба;

- отделение переливания крови.

Следующий этап - разворачивание стационарных отделений с ноября 1971 года. Были развернуты терапевтическая, травматологическая, хирургическая, инфекционная, офтальмологическая, отоларингологическая службы и служба для беременных и рожениц.

По мере развития города и строительства новых медицинских объектов из второй городской больницы выделились в следующие службы:

1. Детство - в 1971 году переехала в детскую поликлинику;

2. Стоматология - в 1971 г. переехала в стоматологическую поликлинику;

3. Акушерство и гинекология - в 1973 г. в первый роддом;

4. ЛОР-отделение - в 1974 г. в Городскую больницу №4;

5. Служба переливания крови - в 1975г.;

6. Травматология - в 1980г. в БСМП;

7. Детская хирургия - в 1982г. в Медгородок;

8. Цеховая служба - в 1982г. в Городскую больницу №8;

9. Инфекционное отделение - в 1986г. в инфекционную больницу.

В 2004 году Родильный дом №1 и Женская консультация №1 вновь вошли в состав Городской больницы №2.

На сегодняшний день - МУЗ "Городская больница №2" представляет собой многопрофильное учреждение, оснащенное современным медицинским оборудованием, со стационаром на 290 коек и территориальной поликлиникой обслуживающей около 30 тыс. населения.

МУЗ "Городская больница №2" обслуживает территорию в основном старой части города.

Ежегодно оказывается помощь более 6 000 пациентам в стационаре, около 20 000 пациентов получают амбулаторное лечение.

Имеющиеся структуры городской больницы ставят перед ней две основные цели:

Комплексное медицинское обслуживание прикрепленного к поликлинике населения.

Медицинское обеспечение населения города и близлежащих районов специализированной стационарной помощью по соответствующим профилям.

Больница работает по комплексному плану, разработанному в соответствии с главными задачами, стоящими перед коллективом.

Приоритетными задачами являются:

1. Обучение кадров:

- сертификация и аттестация всех специалистов;

- участие в семинарах, симпозиумах, съездах и т.д.;

- информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания);

2. Материально-техническое обеспечение:

- приобретение оборудования;

- аттестация рабочих мест;

- компьютеризация;

3. Организационные мероприятия:

- организация выполнения программы "Здоровье" в рамках реализации Национального проекта;

- внедрение стандартов лечения больных;

- организация городского консультативного приема гастроэнтеролога, гематолога;

- расширение эндоскопических исследований в амбулаторно-поликлиническом звене;

- расширения спектра микробиологических исследований;

- открытие второго кабинета УЗИ в поликлинике;

- развитие службы хирургической пульмонологии;

- совершенствование работы "Школы диабета".

Организационная структура аппарата управления МУЗ "Городская больница №2" (см. Приложение 1, рис.1.1), утвержденная главным врачом, представляет собой линейно-функциональную систему управления, сочетая в себе линейную и программно-целевую, являясь на данный момент времени наиболее распространенной, модифицированной и функционально востребованной.

Главный врач является руководителем МУЗ "Городская больница №2", назначается на должность Городским управлением здравоохранения. Порядок деятельности главного врача и принятия им решений устанавливается Уставом и внутренними документами объединения. Непосредственно главному врачу подчиняются: заместитель по лечебной работе; заместитель по поликлинике; заместитель по родовспоможению; заместитель по экономике; главный бухгалтер; начальник тех. отдела; эпидемиолог; начальник отдела материально-технического снабжения; начальник штаба гражданской обороны; инженер по охране труда и технике безопасности.

Учредителем МУЗ "Городская больница № 2" является государство в лице Министерства здравоохранения. Муниципальное учреждение здравоохранения "Городская больница № 2" в своей деятельности руководствуется Уставом, зарегистрированным Министерстве здравоохранения.

Высшим органом управления является общее собрание всего коллектива работников. Общее собрание вырабатывает направления экономического и социального развития; решает вопросы создания и прекращения деятельности обособленных подразделений; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другие хозяйственно-экономические вопросы, предусмотренные Уставом.

1.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности учреждения

Оценка основных технико-экономических показателей деятельности учреждения является первостепенной задачей любого экономического анализа предприятий. Содержанием экономического анализа является комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки достигнутых результатов.

Произведем расчет основных технико-экономических показателей МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007гг. Расчеты представим в таблице 1.1. Источником информации о данных служит:

- отчеты о финансовых результатах деятельности;

- отчет о прибылях и убытках;

- баланс исполнения бюджета главного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета;

- отчет по штатной численности сотрудников (см. Приложения 2-9).

Таблица 1.1. Динамика основных технико-экономических показателей МУЗ "Городская больница № 2" за период 2006-2007 гг.

Сравнив технико-экономические показатели, мы можем сказать, что МУЗ "Городская больница №2" за отчетный период добилось хороших результатов.

Доходы учреждения в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличились на 33 883,46 тыс. руб. (на 30,39%). Это произошло за счет увеличения поступлений из бюджета на 6 698,92 тыс. руб. (865,88%), то есть увеличение финансирования из бюджета. А также за счет увеличения объема оказываемых платных медицинских услуг, произошел рост внебюджетных доходов на 27 184,56 тыс. руб. (24,55%). Это является положительным результатом.

Расходы больницы увеличились на 42 606,59 тыс. руб. (39,66%). Это произошло за счет увеличения бюджетных расходов на 7 807,71 тыс. руб. (69,75%) и внебюджетных расходов на 34 798,98 тыс. руб. (36,16%), что связано с увеличением объема средств необходимых на оплату труда работников, приобретение транспортных, коммунальных и прочих услуг, социальное обеспечение.

Остаток по приносящей доход деятельности сократился на 7 614,42 тыс. руб. (52,58%), что является негативным результатом.

Произошло сокращение среднесписочной численности работников с 707 человек в 2006 году до 682 человек в 2007году (3,54%). В том числе:

- численность врачей сократилась на 4 человека (3,81%);

- численность среднего медицинского персонала сократилась на 12 человек (3,65%);

- численность младшего медперсонала сократилась на 12 человек (8%);

- численность прочего персонала увеличилась на 3 человека (2,44%).

Годовой фонд оплаты труда увеличился на 7 152,09 тыс. руб. (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. В том числе:

- фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66%);

- фонд оплаты труда среднего медицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%);

- фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%);

- фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58%).

Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 1,06 тыс. руб. (21,43%) из-за увеличения годового фонда оплаты труда работников. В том числе:

- среднемесячная заработная плата одного работника из числа врачебного персонала увеличилась на 2,38тыс. руб. (38,95%);

- среднемесячная заработная плата одного работника из числа среднего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (16,51%);

- среднемесячная заработная плата одного работника из числа младшего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (27,59%);

- среднемесячная заработная плата одного работника из числа прочего персонала увеличилась на 1,04 тыс. руб. (10,88%).

Среднегодовое число коек осталось неизменным, это свидетельствует об укомплектованности больницы койко-местами.

Увеличился среднегодовой оборот одного койко-места до 30,81 чел. в год (на 1,92%) вследствие увеличения числа пациентов, нуждающихся в госпитализации, перевыполнения плана койко-дней на 1,4%.

Среднегодовая балансовая стоимость основных средств увеличилась 74 029,91 тыс. руб. (64,88%) из-за произведенной переоценки балансовой стоимости основных средств и приобретения нового оборудования.

Среднегодовая остаточная стоимость основных средств увеличилась на 36 780,80 тыс. руб. (64,35%) из-за приобретения предприятием новых машин и оборудования. Это является положительным результатом.

Амортизационные отчисления увеличились на 33 792,80 тыс. руб. (59,79%) из-за увеличения износа основных средств в процессе их применения и использования.

Фондовооруженность увеличилась на 776,01 тыс. руб. на одного врача (на 71,42%) и составила 1 862,62 тыс. руб., это означает, что на одного сотрудника врачебного персонала приходится 1 862,62 тыс. руб. основных производственных фондов

Материальные запасы увеличились на 3 390,60 тыс. руб. (25,17%) из-за увеличения врачебных посещений в поликлинике и повышения объема их использования.

2. Анализ труда и заработной платы в муз "городская больница №2"

2.1. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей [7, С.121].

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

2.1.1. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности учреждения работниками наиболее важных профессий - врачами. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [7, С.124].

Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.

Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 2.1.

Таблица 2.1. Анализ и оценка обеспеченности МУЗ "Городская больница №2" кадрами за период 2006-2007 гг., чел.

Из приведенных данных видно, что план по численности работников на 2007 год в целом выполнен на 94,46%, в том числе:

- по врачебному персоналу - на 91,82%;

- по среднему медицинскому персоналу - на 96,06%;

- по младшему медицинскому персоналу - на 88,46%;

- по прочему персоналу - на 100%.

Сокращение численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскому персоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2007 году от численности в 2006 году в целом составило -25 человека, а относительное отклонение -3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

2.1.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения [7, С.126].

Таблица 2.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2" в 2006 г., чел.

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что МУЗ "Городская больница №2" в 2006 году имело достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют 62,86% от общей численности состава врачей (19,05% + 15,24% + 28,57%). Также важно отметить, что 37,14% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,04% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.

Таблица 2.3. Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2" в 2007 г., чел.

Из приведенных данных в таблице видно, что удельный вес врачей в 2007 году, имеющие квалификационную категорию, составляют 66,33% от общей численности состава врачей (19,80% + 15,84% + 30,69%). Также важно отметить, что 33,66% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,21% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.

Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2006-2007 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2006 году и 8,91% в 2007 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Также в 2007 году увеличилось число врачей, получивших вторую квалификационные категории, что свидетельствует о повышении квалификации работников.

2.1.3. Анализ движения кадров в учреждении

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются по следующим формулам [8, С.148].

Коэффициент оборота по увольнению:

, (2.1)

где ЧУ - количество всех уволенных работников;

ЧСР - среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по приему:

, (2.2)

где ЧП - количество всех принятых работников;

ЧСР - среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по текучести:

, (2.3)

где ЧУ - количество всех принятых работников;

ЧП - среднесписочное число работников.

Рассмотрим движение кадров МУЗ "Городская больница №2".

Таблица 2.4. Анализ движения кадров МУЗ "Городская больница №2" по причинам за период 2006-2007 гг., чел.

Анализ данных приведенных в таблице позволяет сделать вывод о том, что в 2006 году коэффициент обновления трудовых ресурсов, рассчитанный по формуле (2.2), составил 0,0184 (13: 707) или 1,84%. Коэффициент выбытия, рассчитанный по формуле (2.1), составил 0,0084 (6: 707) или 0,84%. Коэффициент текучести кадров, рассчитанный по формуле (2.3), составил 0,4615 (6: 13) или 46,15%.

В 2007 году коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 0,0176 (12: 682) или 1,76%, коэффициент выбытия - 0,0073 (5: 682) или 0,73%, текучести - 0,4167 (5: 12) или 41,67%.

Анализирую динамику изменения коэффициентов за период 2006-2007 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численность принятых работников в 2007 году составила 12 человек (1,76% в общей численности работников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2006 году. Число уволенных работников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек - 0,73% общей численности работников.

По оправданным причинам в 2006 году было уволено 2 человека, по отрицательным причинам - 4. В 2007 году все 5 человек были уволены по отрицательным причинам.

За два анализируемых года в связи с несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2006 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2006 году были уволены 5 человек, в 2007 - также 5 человек.

Основными причинами увольнения стали:

- низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;

- неудовлетворенность графиком работы;

- морально тяжелая работа, требующая эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

2.1.4. Анализ укомплектованности учреждения специалистами

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу [7, С.129].

Анализ укомплектованности характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Таблица 2.5. Анализ и оценка укомплектованности специалистами МУЗ "Городская больница №2" за период 2006 г., чел.