Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании

10

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ

НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени В.Н. ТАТИЩЕВА" (ИНСТИТУТ)

Факультет - экономический

Специальность - менеджмент организации

Кафедра менеджмента организации

Контрольная работа

По дисциплине: "Основы дипломного проектирования"

На тему:

"Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании"

студента 5 курса, группы ЭМЗ-503

Рожкова Алексея

Преподаватель:

Доронина Ирина Васильевна

Дата сдачи: _________________

Дата защиты: ________________

Оценка: _____________________

Тольятти 2009

Введение

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Теоретическая часть

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе. В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры". Рассмотрим наиболее распространенные: …Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. …Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. …Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. …Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. …Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган). …Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл). …Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис). …Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю. Базаров). …Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган). …Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается “символика", посредством которой ценностные ориентации “передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Таким образом, вполне допустимо использование понятие “корпоративная культура", которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Таким образом, многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений" и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу" одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “. Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия “корпоративная культура", у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Практическая часть

Базовые составляющие корпоративной философии ОАО "АВТОВАЗ" Миссия, стратегические цели, ценности ОАО "АВТОВАЗ"

(приложение к решению Совета директоров от 23.03.2005, к приказу №316 от19.04.2005)

Миссия компании

Мы создаём для наших клиентов качественные автомобили по доступным ценам, принося стабильную прибыль нашим акционерам, улучшая благосостояние наших сотрудников и повышая ценность нашего бизнеса во благо Отечества.

Ценности компании:

· персонал компании

· лояльность потребителей

· сильная торговая марка

· высокий научно-технический потенциал

· прочная деловая репутация

· социальная ответственность

Стратегические цели:

· Лидерство

· Сохранение лидерства на российском автомобильном рынке

· Активная интеграция в мировое автомобилестроение

· Достижение передового уровня квалификации персонала

· Эффективность

· Эффективное управление ресурсами и затратами

· Постоянное улучшение качества

· Развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение результата

· Гибкость

· Внедрение передовых гибких технологий производства автомобилей

· Оперативное реагирование компании на требования рынка

· Обеспечение потребителей автомобилями, соответствующими международным нормам безопасности и экологии

· Корпоративная политика

ПОЛИТИКА ОАО "АВТОВАЗ" В ОБЛАСТИ ИНФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Утверждена приказом президента - генерального директора ОАО "АВТОВАЗ" от 21.06.2005 № 521

1. Главный ресурс открытого акционерного общества "АВТОВАЗ" - это его персонал: коллектив рабочих, служащих, специалистов и руководителей, работающих над решением общей задачи - повышением эффективности и прибыльности производства современных, качественных и безопасных автомобилей.

2. Решение общей задачи возможно прежде всего при наличии доверительных, партнерских отношений между руководством и остальным персоналом Общества, когда интересы обеих сторон уважаются и учитываются.

3. Каждый работник Общества имеет право обращаться с вопросами к вышестоящему руководству и получать достоверную информацию, связанную с его работой в Обществе.

4. Руководство ОАО "АВТОВАЗ" считает необходимым информировать работников об экономическом положении Общества и перспективах его развития.

Руководство Общества считает также необходимым доводить до сведения персонала информацию по трудовым и социальным вопросам, в том числе разъясняющую:

"условия реализации различных форм социального партнерства, предоставления льгот и гарантий;

"оценку и оплату труда работников;

"социальное обеспечение персонала ОАО "АВТОВАЗ".

Руководство ОАО "АВТОВАЗ" берет на себя ответственность за определение стратегических направлений в области информирования, обеспечение правовой и организационной основы, создание, внедрение и постоянное улучшение технологий информационного обеспечения персонала Общества.

Данная Политика распространяется на всех работников ОАО "АВТОВАЗ" независимо от вида трудового договора.

ПОЛИТИКА ОАО "АВТОВАЗ" В ОБЛАСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Утверждена приказом президента - генерального директора № 450 от 07.06.2005

Руководство ОАО "АВТОВАЗ" официально провозглашает долговременную политику в области обучения персонала для признания ведущей роли персонала в успешном развитии ОАО "АВТОВАЗ" и демонстрации своей приверженности принципу "Персонал - главная ценность компании".

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей ОАО "АВТОВАЗ", неотъемлемой составляющей всех процессов, выполняемых в ОАО "АВТОВАЗ".

Повышение компетентности персонала ОАО "АВТОВАЗ" - залог успешной конкуренции на мировом рынке автомобилей. Постоянное улучшение процессов, выполняемых в ОАО "АВТОВАЗ" невозможно без непрерывного повышения компетентности персонала.

Ни одно организационное или технологическое изменение в ОАО "АВТОВАЗ" не должно проводиться без опережающего обучения персонала.

Учебно-материальная база обновляется и совершенствуется адекватно развитию и модернизации производства.

Инвестиции в обучение персонала - это эффективное средство достижения целей и задач, стоящих перед ОАО "АВТОВАЗ".

Руководство ОАО "АВТОВАЗ" заинтересовано и обеспечивает всестороннюю поддержку обучения персонала и создает условия, стимулирующие каждого работника постоянно повышать уровень компетентности на своем рабочем месте.

Постоянное совершенствование системы обучения персонала - залог успешного развития ОАО "АВТОВАЗ".

МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА.

Утверждена приказом президента № 342 от 15.06.2007 г.

Целью молодежной политики является развитие и реализация потенциала молодых работников, приверженных ОАО "АВТОВАЗ".

Привлечение молодых кадров на предприятие, их адаптация на производстве, организация непрерывного обучения и профессионального развития, формирование системы кадрового резерва, а также вовлечение молодежи в решение актуальных производственных вопросов и научно-техническое творчество - это приоритетные задачи, комплексное решение которых позволяет в полной мере использовать сформированный потенциал молодежи.

Руководство Общества считает приоритетным обеспечение сочетания интересов молодых работников и предприятия в направлении решения первоочередных задач производства, управления и развития общества.

Вовлечение молодежи в деятельность по улучшению качества, повышению эффективности действующего производства, разработке и внедрению новых моделей автомобилей и форм работы, соответствующих современным требованиям, а также решению иных актуальных производственных вопросов осуществляется на принципах инвестирования молодежных программ.

Руководство Общества заинтересовано в инициативных, ответственных и целеустремленных молодых работниках и готово предоставить им возможности для собственного развития, профессионального и служебного роста.

Эффективное взаимодействие молодежного актива (комиссии по работе с молодежью и совета молодых специалистов) с руководством Общества в сфере реализации молодежной политики обеспечивает общественный совет молодежи ОАО "АВТОВАЗ", постоянно действующий при президенте ООО "ГРУППА АВТОВАЗ".

Фирменный стиль ОАО "АВТОВАЗ".

Идентичность играет важнейшую роль в закладке основ для предпочтения бренда потребителями, акционерами, поставщиками, инвесторами и широкой публикой. Ясно провозглашенный, последовательно и повсеместно внедряемый и защищенный законом единый графический стиль способен обеспечить компании и ее торговой марке узнаваемость, необходимую для успеха в конкурентном рыночном окружении.

Современный фирменный стиль ОАО "АВТОВАЗ" был утвержден решением совета директоров в сентябре 2002 г. Помимо правил употребления товарных знаков и определения цветографических констант он регламентирует применение элементов внешних и внутренних визуальных коммуникаций, архитектурно-стилистические решения интерьеров и экстерьеров, правила верстки рекламно-информационных материалов, стилистику спецодежды.

Таким образом, фирменный стиль присутствует практически во всех сферах деятельности нашей компании: от заводской проходной до выезда из сервисного центра дилера, от рекламного объявления в журнале до упаковочной коробки запчасти.

К числу элементов, на которых базируется вся система идентичности брендов LADA и АВТОВАЗ относится небольшое количество цветографических констант: фирменные знаки - изобразительный (эмблема) и словесные (логотипы), их сочетания (комбинированные знаки), шрифты, цветовая гамма, художественная форма и характер линий.

Знак служит для того, чтобы отличать производимые и продаваемые организацией товары и услуги от аналогичных товаров и услуг других организаций. Также знак несет рекламную, охранную и гарантийную функции. Под "знаком", прежде всего, понимаются зарегистрированные товарные знаки и знаки услуг. Для акционерного общества "АВТОВАЗ" это изобразительный товарный знак (Ладья) и словесные товарные знаки (АВТОВАЗ и LADA).

Список литературы

1. Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Генеральный директор. - 2006. - № 4. - С.53-56.

2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Управление качеством. - 2004. - № 8. - С.51-59.

3. Башкина У.И., Казанская С.Ю. Как разработать собственный кодекс корпоративной этики? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2005. - № 4. - С.57-64.

4. Зуева И. Простор для творчества // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 5. - С.80-86.

5. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. - 2005. - № 11. - С.105-112.

6. Иванова С. Группа, корпоративная культура и мотивация // Нормирование и оплата труда. - 2005. - № 9. - С.44-52.

7. Как создать корпоративную систему ценностей // Техномир. - 2006. - № 4. - С.102-106.

8. Козлов В.В. Роль и место вознаграждения в формировании корпоративной культуры // Нормирование и оплата труда. - 2006. - № 1. - С.52-54.

9. Корпоративная культура // Организация работы службы персонала. - 2006. - С.34-40.

10. Корпоративная культура в российских компаниях // Генеральный директор. - 2006. - № 4. - С.12-13.

11. Корпоративная культура и праздники // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 10. - С.8-44.

12. Корпоративная культура: теория и практика от Ричарда Дафта // Маркетолог. - 2006. - № 12. - С.56-62.

13. Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия. // Человек и труд. - 2006. - № 6. - С.73-77.