Группа и коллектив

Все стороны общения выделяются в условиях непосредственного контакта между людьми, т.е.в малых группах и коллективах
Если говорить о психологическом опреде­лении группы, то это ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социаль­ной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).
Наиболее распространено деление групп по размеру: большие, малые, микрогруппы. Большие группы, в свою очередь, могут быть реальные (контактные), т.е. сложноорганизованные значительные группы людей, вов­леченные в ту или иную деятельность (коллектив школы, завода и тд.). Большие группы могут быть и условными, вклю­чая в себя субъектов, которые не имеют прямых и косвен­ных объективных взаимоотношений друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, но в связи с тем призна­ком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические харак­теристики (национальные, возрастные и т.п.).
В отличие от больших групп,малые группы — это всегда не­посредственно контактирующие индивиды, объединенные об­щими целями или задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. Име­ется в виду, что в малой группе есть, как правило, авторитет­ный Лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которых объе­диняются остальные члены группы.
Дифференцируя группы по характеру их организации, регу­лирующей взаимодействие членов группы, следует отметить, что официальная организация предполагает заданность извне струк­туры группы, в то время как неофициальная организация груп­пы регулируется внутренними структурными особенностями, ко­торые формируются вследствие психологического, а не право­вого взаимодействия людей.
Отдельно стоят группы, которые К.К.Платонов назвал неор­ганизованными, Л.И.Уманский — конгломератом, а А-В.Петровский — диффузной группой. Эти группы характеризуются тем, что взаимоотношения в них опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только непосредственными отноше­ниями симпатии — антипатии. Такие объединения обычно доб­ровольные, временные, определяющиеся сходством интересов (экскурсия; группа лиц, участвующих в лабораторном исследо­вании; абитуриенты, сдающие экзамен). Так как общество раз­решает существование таких объединений, это свидетельствует о возможности официальной стороны у подобных групп. Суще­ствование людей в диффузной группе невозможно вне некото­рого контакта между собой, поэтому и здесь осуществляется определенное взаимовлияние, существуют общие групповые со­стояния.
В зависимости от задач, стоящих перед педагогом, исследо­вателем, малые группы можно делить:
по степени близости отно­шений между членами группы — на первичные (семья, близкие друзья) и вторичные (учебные, производственные контакты);
в зависимости от тех прав, которые предоставляются участникам группой, — на паритетные (все члены группы имеют равные права» и непаритетные (существует определенная иерархия прав и обязанностей);
кроме того,в зависимости от ценности группы для индивида — на группы членства (где индивид присутствует лишь в силу определенных обстоятельств, хотя и не разделяет существующих в ней установок, отношений и тд.) и референт­ные группы (выступающие для индивида как эталон, образец для поведения и самооценки).
В любом коллективе может существовать группа, которую индивид избирает, чтобы справиться с их мне­ниями, оценками. Эту группу лиц обычно объединяют понятиемреферентная группа -груп­па, чем-то привлекающая человека, норм и ценностей кото­рой он придерживается или стремится к ним приспособить­ся, членом которой он охотно стал бы; или же группа, с ко­торой человек себя сравнивает, которая служит ему точкой отсчета для оценки субъектом самого себя и других людей. Таким образом, у референтной группы имеются две функ­ции — сравнительная и нормативная. Даже в том случае, когда индивид не располагает информацией об оцен­ке его персоны со стороны референтной группы, он не мо­жет не строить предположений о возможном ее мнении. Для того чтобы нормы и ценности референтной группы остава­лись постоянно действующим ориентиром для индивида, ему необходимо постоянно соотносить с ними свое реальное поведение. Из множества окружающих его людей индивид из­бирает тех, кого он наделяет особым субъективно важным для него качеством, особой характеристикой —рефереитиостыо.
Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимо­действующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения дру­гих. В отличие от других социальных общностей коллектив характе­ризуется следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочно­сти и стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4) структурированности — определенной степенью четко­сти и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива;
5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенно­му порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельнос­ти;
6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
Межличностные отношения в коллективе поясняет т.н. «стратометрическая концепция групповой активности», разработанная А.В. Петровским. Она пред­ставляет собой группу, как бы состоящую из стрех страт (сло­ев), каждая из которых характеризуется определенным прин­ципом построения отношений между ее членами (рис. 2).
Центральное звено групповой структуры (А) образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей, это хотя и ядерное — по отношению к психоло­гическим стратам, — но не только психологическое образо­вание. Это предметно-деятельностная характеристика груп­пы как коллектива, являющегося частью общественного це­лого.
Так были выделены три критерия оценки группы как коллек­тива:
1) выполнение коллективом основной общественной функ­ции (успешность участия в общественном разделении труда);
2)соответствие группы социальным нормам;
3) способность группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного гар­монического развития. Все психологические характеристики кол­лектива оказываются зависимыми от этих социально обусловлен­ных образований. Вьщеление указанных блоков оценки коллек­тивной предметной деятельности позволяет определить социаль­но-психологические параметры групп разного уровня развития, отнеся (при достаточно высоких показателях по каждому из трех критериев) данную группу к коллективам.
Следующая за описанным выше слоем — вторая ядерная страта (Б), психологическая по своей сущности, фиксирует отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, её социальный смысл для каждого учащегося.
В третьей страте (В) локализуются характери­стики межличностных отношений, опосредствованных содер­жанием совместной деятельности (ее целями и задачами, хо­дом выполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые в конечном счете являются проекцией идеологических конструкций, фун­кционирующих в обществе. Именно сюда следует отнести различные феномены межличностных отношений (например, коллективистическое самоопределение и др.), о которых мы будем говорить дальше. Деятельностное опосредствование — принцип существования и принцип понимания феноменов второй, психологической страты.
Наконец, последний, поверхностный слой межличностных отношений (Г) предполагает наличие связей (глав­ным образом, эмоциональных), по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для кол­лектива ценностные ориентации не выступают в качестве ос­новного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы.

Уровни формирования К.:
1. группа-конгломерат – группа ранее незнакомых детей, собранных в связи с внешними обстоятельствами и задачами.
2. группа-ассоциация – начинается единая жизнедеятельность группы. Формируется структура будущего коллектива. Цели деятельности проектируются заданиями извне.
3. группа-кооперация - Для группы характерна реальная и действенная организационная структура, высокий уровень сотрудничества, отношения носят деловой характер и подчинены достижению высокого результата
4. группа-автономия - Для группы характерны высокий уровень единства и сотрудничества. Образуются референтные группы.
5 а) группа-корпорация - Для группы характерны замкнутость, групповой эгоизм, противопоставление другим группам, достижение цели любой ценой.
или 5 б) группа-коллектив. Признаки сформированного К. (А.С. Макаренко): 1. Мажор – постоянная бодрость, готовность воспитанников к действию; 2. Ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности К.; 3. Дружеское единение членов К.; 4. Ощущение защищенности каждого члена К.; 5. Активность; 6. Сдержанность в эмоциях, словах.
Закон движения коллектива (А.С. Макаренко): К. должен постоянно двигаться вперед, добиваясь новых успехов. Остановка в развитии К. ведёт к его ослаблению и распаду. Движущей силой развития К. является перспектива – задачи, дела, отвечающие внутренним потребностям развития личности и К. в целом, адекватные их уровню развития, возрастным и индивидуальным особенностям и задачам общества. Различают 3 вида перспектив: близкая, средняя, далекая .(=система перспективных линий).

Существуют 3 наиболее распространённые модели развития отношений между личностью и К.: 1. Конформизм (личность подчинятся К.); 2. Гармония (личность и К. находятся в оптимальных отношениях); 3. Нонконформизм (личность подчиняет К.) В каждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений, как напри­мер: коллектив отвергает личность; личность отвергает кол­лектив; сосуществование по принципу невмешательства и т.д.
I. КОНФОРМИЗМ. Согласно первой модели личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а мо­жет пытаться и дальше сохранять свою независимость и инди­видуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формаль­но.
Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив «поглощает» личность, подчиняет" ее нормам, ценностям и традициям своей жизни.
По второй линии поведения возможны различные пути развития событий: 1) личность внешне подчиняется требова­ниям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость;
2) личность открыто «бунтует», сопротивляется, конфликтует. Мотивы приспособления личности к коллективу, его нормам и ценностям разнообразны. Наиболее распространенный, бы­товавший в наших школьных коллективах мотив — стремление избежать лишних и ненужных осложнений, неприятностей, боязнь испортить «характеристику». В этом случае школьник только внешне воспринимает нормы и ценности коллектива, высказывает те суждения, которые от него ждут, ведет себя в различных ситуациях так, как это принято в коллективе. Однако вне школьного коллектива он и рассуждает, и думает иначе, ориентируясь на ранее сложившийся у него социальный опыт. Такое состояние может быть временным, переходным, а может оставаться постоянным. Последнее наблюдается тогда, когда сложившийся ранее социальный опыт личности, неадекватный опыту коллектива, получает подкрепление со стороны других коллективов (семьи, дворовой компании и т. д.).
Открытый «бунт» против коллектива — явление в наших школах редкое. Ребята «бунтуют» лишь изредка и то по неприн­ципиальным вопросам. Чувство самосохранения берет верх. Коллектив, сломавший личность, выступает по отношению к ней в роли жандарма. Это противоречит гуманному подходу к воспитанию, и педагогам есть над чем думать, разрабатывая новые пути совершенствования отношений личности с кол­лективом.
II.ГАРМОНИЯ.Идеал взаимоотношений — гармонизация личности и кол­лектива. По некоторым оценкам, комфортными условия своей жизни в коллективе считает менее 5% опрошенных школь­ников. Углубленное изучение этих ребят показало, что они наделены редкими природными коллективистскими качества­ми, а поэтому способны уживаться в любом коллективе, при­обрели положительный социальный опыт человеческого об­щежития и к тому же оказались в хороших сформированных коллективах. В этом случае между личностью и коллективом никаких противоречий нет. Каждый член коллектива заинтересован в существовании дружного длительного объедине­ния.
Типичная модель отношений личности и коллектива, ха­рактерная для недавней нашей школы, — сосуществование. Личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальные отношения, называясь при этом коллективом, но не будучи им по сути. В большинстве случаев в коллективе устанавливается двойная система ценностей, двойное поле морального напря­жения, когда в рамках организованной при участии педагогов деятельности между школьниками устанавливаются позитивные отношения, а при неорганизованном общении они остаются отрицательными. Это связано с тем, что ребята не могут проявить в коллективе свою индивидуальность, а вынуждены играть навязанные роли. Там, где удается расширить диапазон ролей, школьники находят удовлетворяющие их позиции в коллективе и их положение в системе отношений становится более благоприятным.
III.НОНКОНФОРМИЗМ. Третья модель взаимоотношений личности с коллекти­вом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается не часто. Все же, учитывая деятельность так называемых нефор­мальных лидеров, а следовательно, и наличие двойных, а не­редко и тройных систем ценностей и отношений, эту модель нельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу тех или иных причин оказаться привлекательны­ми в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или пози­ции. В таком случае социальный опыт коллектива может изме­ниться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, так и к обеднению его, если новый кумир становится нефор­мальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг.