Логика становления культуры организации. В современной парадигме менеджмента сформулированы два фундаментальных принципа современного поведения организации:
1) обеспечение мирового класса качества продукции и услуг, повышение организационной ответственности за это за счет резкого возрастания гибкости, непрерывных инноваций и улучшения производимых продуктов и услуг;
2) осознание того, что люди — «главная машина» любой компании, а не только «взаимозаменяемые части корпоративной машины». Только люди компании могут сделать ее преуспевающей, и лояльность людей может быть завоевана через новый вид социального контракта.
Хотя развитие организации часто связывается со структурными и технологическими изменениями, в конечном счете, не они решают проблему, а люди и качество их трудовых отношений. Не случайно крупнейшая японская компания «Мацусита Дэнки» в качестве своего девиза взяла слова: «Прежде чем производить продукцию, "Мацусита" готовит способных людей».
Традиционно культура закладывается основателем (или руководителем) организации. У него собственное видение того, какой должна быть организация. Так, взгляды Т. Уотсона относительно места научных исследований в развитии компании, продуктовой инновации, фирменной одежды сотрудником и материального стимулирования до сих пор являются важными элементами организационной культуры «IBM». Инновационная и рисковая культура «Полароида» является прямым отражением взглядов Э. Лэнда. Приверженность «Макдональдса» к ценностям качества, быстрого обслуживания и чистоты была заложена Р. Кроком.
Главные усилия современного менеджмента направлены на формирование сильной культуры организации, определяющей ее успех в изменяющихся условиях. Логика становления организационной культуры проиллюстрирована графической моделью на рис. 39.
Философия организации
Критерии отбора
Поведение руководителей
Культура организации
Социализация персонала
Рис. 39. Модель становления организационной культуры
В философии ПХС конкретизируются основные ценности, которые служат для сотрудников и руководителей всех уровней образом жизни и направляют их деятельность. Философия получает свое развитие в формировании миссии организации, отвечающей на следующие вопросы.
Кто мы?
ü Социальная организация, в которой сотрудники могут свободно проявлять и развивать свои способности.
ü Производитель продукции для рынка.
ü Конкурент других производителей, ставящий своей целью удерживать, расширять и развивать собственный рынок.
ü Социальный институт, учитывающий интересы всего общества.
ü Часть рыночного хозяйства.
ü Создатель экологически чистых продуктов и способов производства.
Чего мы хотим?
ü Предоставлять услуги (перевозки, ремонт и др.) с максимально возможной надежностью, регулярностью и пунктуальностью.
ü Работать с учетом последних достижений науки и техники.
ü Встать в один ряд с лучшими фирмами, основываясь на нашей компетенции, технической точности и постоянной готовности к обслуживанию.
ü Гарантировать социальную защиту сотрудников.
ü Быть надежными, порядочными партнерами.
Как мы это делаем?
ü Наша этика проявляется в наших действиях.
ü Менеджеры готовы нести ответственность за отношения к партнерам по рынку, общественности и экологии (отношение менеджеров к внешней среде).
ü Менеджеры готовы нести ответственность за работников предприятия и вкладчиков капитала (отношение менеджеров к неопределенности и риску в предпринимательской деятельности).
ü Восприятие социальных и научно-технических инноваций осуществляется с определенной скоростью (быстро, медленно, равнодушно) — отношение менеджеров к социальным и технологическим переменам в обществе.
ü Менеджеры готовы (или не готовы) к риску в предпринимательской деятельности.
Очевидно, что философия ПХС определяет мораль ее деятельности (в широком плане — мораль бизнеса).
Два подхода к морали ПХС. Неоклассический либерализм (Мильтон, Фридман и А. Смит) утверждает, что свободное предпринимательство в рамках правового и общественного порядка государства внесло наибольший вклад в подъем благосостояния. Преследование фирмой собственных целей при-11 к общему подъему хозяйства. В связи с этим главная задача менеджеров — обеспечить интересы собственника. Если к этому приобщаются моральные аспекты, то неизбежно развитие его интересов.
Сторонники морального аспекта в деятельности ПХС выдвигают свои аргументы. Законодатель (государство) ввиду многообразия и изменчивости хозяйственной деятельности не может разработать совершенную систему норм и правил и построить разветвленную систему надзора за соблюдением норм. Это противоречит тенденции отхода от авторитарности в управлении (усиление авторитарности) и тем самым затрудняет деятельность ПХС в сфере учета коллективных интересов.
Важный аспект необходимости учета моральных факторов в деятельности ПХС состоит в том, что она при функционировании не только обеспечивает прибыльность, но и ведет к ряду внеэкономических последствий (психологических, социальных и др.). Эти побочные явления не должны оставаться без внимания.
Поскольку все решения по деятельности ПХС принимают люди, обладающие определенной моралью и этикой, то существуют основания для применения этических норм в философии ПХС.
Ценности и убеждения. Жизнеспособность производственно-хозяйственной системы зависит не только от организационной формы или административного умения, но и от совокупности ценностей и убеждений, привлекательности этих убеждений для всего коллектива. Любая организация, чтобы выжить и добиться успеха, должна обладать солидной системой убеждений и ценностей, из которой она исходит в своей политике и деятельности.
Совокупность убеждений (табл. 15) и ценностей, формируемая руководителями, проистекает как из общефилософских и реалистических ценностей менеджеров, так и из представлений других участников деятельности предприятий (сотрудников, держателей акций, рыночных партнеров и др.).
Таблица 15