Все эти теории признают значимость существования потребностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.
Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания определяется здесь как оценка личностью вероятности определенного события. Ожидание лежит в основе мотивированного поведения руководителя.
Основное внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям.
Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 — Р). Мотивация возрастает, если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, и наоборот.
Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая
связь, то мотивация увеличивается.
Субъективная валентность ожидаемого поощрения или
вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие
определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависимости от валентности.
Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей. Она выражается следующей зависимостью:
М = (3 - Р) * (Р - В) х валентность.
Эта теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотивирования она ориентирует его на соблюдение трех важных условий:
добиваться соответствия связи между усилиями, затрачиваемыми исполнителями, и результатами;
обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полученного результата;
выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.
Теория «справедливости». В ней исследуется важная переменная, очень сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Она касается оценки человеком меры справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими и с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации.
Теория противодействия тесно связана с предыдущей теорией. Большинство мотивационных концепций управления предполагает, что исполнители—пассивные реципиенты управленческих действий, которые направлены на обеспечение их мотивации. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиять на систему вознаграждения.
Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от следующих причин:
ценности вознаграждения;
степени реального удовлетворения;
затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;
индивидуальных особенностей и способностей человека;
«ролевых восприятий» в процессе труда.
Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполненной работы способствует повышению результативности труда.
Модель Портера — Лоулера стала одним из оснований для формулировки теории «трудовых инвестиций».
Рассмотрим ее главное положение. Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирующим и привлекательным фактором для человека, тем выше эффективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).
Эта теория имеет большое практическое значение для организации управления и деятельности руководителя. Она доказывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.
Партисипативное управление — одно из перспективных направлений реализации данного положения. Суть его заключается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты.
Теория инвестиций, развитие партисипативного метода в теории и практике управления в целом заставили переосмыслить традиционные устои менеджмента. Нельзя абсолютизировать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициативность, мотивированность членов организации.