Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации

4

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита в торговле

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

________Н.А.Лесневская

«____» _________2006г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации

Студент-дипломник

5 курс, УЭФ-з гр.УТ-4 _________________ Т.В.Пожарицкая

(сокращенный курс) «____» ________2006г.

Руководитель __________________ Ю.Г.Малыхин

канд. экон. наук, «_____»_________2006г.

доцент

Консультант __________________ Л.А.Попкова

доцент «___»___________2006г.

МИНСК 2006

СПРАВКА

О принятии к внедрению результатов дипломной работы студентки Пожа- рицкой Т.В. на тему «Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эф- фективности использования средств на оплату труда в торговой организациии».

Дипломная работа студентки Пожарицкой Татьяны Викторовны на тему «Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации» выполнена на материалах открытого акционерного общества «Ивица» г.Новогрудка.

Разработанные рекомендации по автоматизации учета расчетов с персоналом по заработной плате с помощью универсальной программы «1С:Бухгалтерия 7.7», а так же выявленные резервы роста производительности труда и розничного товарооборота заслуживают одобрения .

Результаты исследования будут использованы ОАО «Атлант-Эра» (в состав которого вошло ОАО «Ивица» после реорганизации) в процессе автоматизации учета расчетов с персоналом по заработной плате и для анализа эффективности труда.

Директор Гринь Г.И.

Гл.бухгалтер Матросова И.В.

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 88 с., 2 рис., 31 табл., 32 источника, 43 прил.

Заработная плата, фонд заработной платы, численность работников, начисление заработной платы, удержания из заработной платы, синтетический учет заработной платы, аналитический учет заработной платы, учет расчетов по оплате труда.

Объектом исследования является розничное торговое предприятие ОАО «Ивица», г.Новогрудок.

Цель работы: на основе изучения и оценки методики и организации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда разработать рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы, использованию ПЭВМ, обосновать резервы повышение эффективности трудовых ресурсов и средств на оплату труда организации розничной торговли ОАО «Ивица».

Методы исследования: общенаучные методы исследований (диалектика, синтез, системность и другие), специальные методы и приемы бухгалтерского учета и анализа.

Полученные результаты: на основании результатов изучения и оценки деятельности ОАО «Ивица» разработаны практические рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы исследуемого предприятия.

Результаты проведенного исследования рекомендованы к использованию в практической деятельности ОАО «Ивица».

Областью практического применения являются: крупные предприятия розничной торговли.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно- аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

___________________ (подпись студента)

The ABSTRACT

Degree work: 88 with. 2 pic., 31 tab., 32 sources, 43 enc.

А wages, a wage fund, number of workers, charge of a wages, deduction from wages, the synthetic account of wages, the analytical account of wages, the account of calculations on a payment. Object of research is the retail trade enterprise of Open Society “Ivica” Novogrudok.

The purpose of work: on the basis of a scientific and critical estimation of a technique and the organization of the account and the analysis of a manpower and means for a payment to develop recommendations on perfection of registration-analytical work, use ВECM, to prove reserves increase of efficiency of a manpower and means for a payment of the organization of retail trade of Open Society “Ivica”.

Methods of research: general scientific methods of researches (dialectics, synthesis, системность and others), special methods and receptions of book keeping and the analysis. The received results: on the basis of results of studying and an estimation of activity of Open Society “Ivica” practical recommendations on perfection of registration-analytical work of the researched enterprise are developed.

Results of the lead research are recommended to use in practical activities of Open Society “Ivica”. Area of practical application are: the large enterprises of retail trade.

The author of work confirms, that resulted in it settlement the analytical material correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all borrowed of literary both other sources theoretical and methodological positions and concepts are accompanied by references to their authors.

The signature of the student

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………..………………..5

1. Экономическое содержание и организация заработной платы в Республике Беларусь……………………………………………………………………………….7

1.1. Заработная плата как экономическая категория и ее роль в эффективном использовании трудовых ресурсов…………………………………………………..7

1.2. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате ………………………………………………………………....…15

2. Учёт трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле …………........19

2.1. Экономическая характеристика организации ОАО «Ивица»………………..19

2.2. Учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ……………………………………………………..…………...28

2.3. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………….33

2.4. Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………….45

3. Анализ трудовых ресурсов и расходов на оплату труда в торговле…………..49

3.1. Анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени……..…49

3.2. Анализ качества и производительности труда…………………….………...58

3.3. Анализ расходов на оплату труда………………………………………….....65

3.4. Обобщение неиспользованных возможностей и экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда……….…..73

3.5 Разработка рекомендаций по компьютеризации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда………………………………………………..78

Заключение…………………………………………………………………….….. .83

Список использованных источников………………………………….…………..86

Приложения………………………………………………………………………....89

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия как в Республике Беларусь, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

В условиях перехода Республики Беларусь к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Как экономическая категория зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой, для нанимателя она является основным элементом издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой им прибыли.

Большая дифференциация заработной платы не всегда может способствовать росту эффективности труда и производства. При этом могут нарастать противоречия в процессе производства между отдельными со-циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол-лективов.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей анализа, оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с бюджетом, с фондом социальной защиты населения и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В связи с этим цель данной дипломной работы заключается в том, чтобы на основе изучения и оценки методики и организации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда разработать рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы, использованию ПЭВМ, обосновать резервы повышение эффективности трудовых ресурсов и средств на оплату труда организации розничной торговли ОАО «Ивица».

В соответствии с поставленной целью задачи работы сводятся к следующему:

- определить понятия «труд» и «заработная плата» как экономические категории и показатели эффективности торгово-технологического процесса;

- дать общую экономическую характеристику ОАО «Ивица»;

- раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;

- изучить нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате;

- изучить учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ;

- рассмотреть порядок начисления всех видов заработной платы и удержаний из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

- изучить и дать оценку обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом а также по категориям и профессиям;

- определить и изучить показатели текучести кадров;

- провести анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени;

- проанализировать качество и производительность труда;

- провести анализ расходов на оплату труда;

- выявить неиспользованные возможности и резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

При написании дипломной работы использованы учебники и учебные пособия как отечественных, так и зарубежных авторов: «Бухгалтерский учет в торговле и общественном питании» под редакцией Л.И.Кравченко, 2004г.; «Бухгалтерский учет в торговле» под редакцией В.В.Кожарского, 2004г.; «Технологии автоматизированной обработки учетно-аналитической информации» под редакцией Т.В.Прохорова, 2002г. и другие. Так же использованы: нормативная документация, инструктивный материал, данные бухгалтерской и статистической ОАО «Ивица»: бухгалтерский баланс; форма 1-Фонд; журнал ордер №8 и другие формы бухгалтерской отчетности.

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

1.1. Заработная плата как экономическая категория и ее роль в эффективном использовании трудовых ресурсов.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.

Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [1, с.156];

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [1, с.156].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны Смитом А. и Рикардо Д. Смит А. считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Смит А. не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [2, с 158].

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана Марксом К. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Маркс К. установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [2, с 162].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить и сохранить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Заработная плата имеет экономические и правовые аспекты. Экономический аспект - ее денежный характер, посредством которого осуществляется связь размеров зарплаты с результатами работы организации, ее финансовыми возможностями. Правовой аспект - зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты коллектива, а также обязанность нанимателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок, окладов, сдельных расценок и иных факторов с помощью которых подсчитывается вознаграждение.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка заслуг работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако, оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, заработная плата- есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Рассмотрим следующие статистические данные по трудовым ресурсам, численности занятого населения по отраслям экономики Республики Беларусь, уровню жизни населения, реальным денежным доходам населения, оплате труда.

Численность трудовых ресурсов Республики Беларусь в 2004 году составила 6183 тысяч человек, или 62% общей численности населения. По сравнению с 1995 годом она увеличилась на 334 тысячи человек, или на 5%, в том числе численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте возросла на 412 тысяч человек (на 7%), лиц старше и младше трудоспособного возраста, занятых в экономике - 4,3%, [4, c.46].

Численность трудовых ресурсов в 1995году, 2001-2004гг. приведем в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Трудовые ресурсы (тысяч человек)

Примечание. Источник: [4, с.46]

Наибольшая численность трудовых ресурсов сосредоточена в городе Минске - 1242 тысяч человек (20,2% общей численности трудовых ресурсов), Гомельской области - 915 тысяч человек (14,9%), Минской области - 896 тысяч человек (14,6%), Гродненской области-687,1 тысяч человек[4, c. 46].

Численность занятого населения, в 2004 году в экономике республики составила 4,3 миллиона человек, или 72% населения в трудоспособном возрасте. В городах и поселках городского типа работало 78% занятого населения, в сельской местности- 22%.

В промышленности республики работает 27% общего числа занятых в экономике, торговле и общественном питании - 13%, сельском хозяйстве и образовании - по 11%, строительстве - 7%, на транспорте и в здравоохранении - по 6%. [4, с. 42]. Распределение численности занятого населения в 1995г., 2000г., 2004 году приведем в таблице 1.2.

Таблица 1.2.Распределение численности занятого населения по отраслям

экономики (тысяч человек)

Примечание. Источник: [4, с.42]

Уровень жизни населения, обеспечение устойчивого роста уровня и качества жизни белорусских граждан - основная задача социальной политики государства.

Для характеристики уровня жизни населения применяется ряд социально экономических индикаторов. Основными из них являются: денежные доходы населения, размер заработной платы, средний размер назначенной пенсии и другие. В мировой практике для оценки уровня жизни применяется также показатель индекса человеческого развития.

В первой половине 90-х годов в Беларуси, как и в других странах СНГ, имели место тенденции сниже-ния уровня жизни населения, что было связано с объективными труд-ностями переходного периода.

Экономический кризис 1991-1995 годов, гиперинфляция, до-стигшая максимума в 1994 году, значительно отразились на мате-риальном благосостоянии людей, на уровне их денежных доходов и, прежде всего, на заработной плате.

В 1995 году реальные денеж-ные доходы населения (доходы с учетом индекса потребительских цен) составили лишь 62,2% к уров-ню 1990 года, реальная заработная плата - 55,7%, реальный размер на-значенной месячной пенсии - 60,3%.

Начиная с 1996 года, в резуль-тате наметившегося экономиче-ского подъема и социальной поли-тики государства, направленной, прежде всего, на повышение разме-ра заработной платы как основного источника формирования денежных доходов населения, отмечается ус-тойчивая тенденция роста реальных денежных доходов населения [4, с. 48].

Реальные денежные дохо-ды населения в 2004 году возрос-ли по сравнению с 1995 годом в 2,5 раза, по сравнению с предыдущим годом - на 14,2%.

В январе-июне 2005 года реаль-ные денежные доходы увеличились по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года на 12,5%.

В общей сумме денежных дохо-дов в 2004 году оплата труда со-ставила 46,9%, социальные транс-ферты (пенсии, пособия, стипен-дии)- 17,7%.

В структуре денежных расходов и сбережений населения в 2004 году покупку товаров и оплату услуг приходилось 71,9%, накопление сбережений в депозитах и ценных бумагах, покупку валюты и другие - 17,5%, оплату обязательных платежей и добровольных взносов -10,6%.

Рост денежных доходов сопровож-дался повышением их покупательной спо-собности.

Так, если в 1995 году на величину среднедушевого располагаемого денеж-ного дохода в республике можно было приобрести 30 килограммов говядины, то в 2004 году - 46,1 килограммов, свинины -соответственно 22 и 44,5 килограмма, мо-лока - 270 литров и 317 литра, масла животного -18 и 32,4 килограммов [4, с. 49-50]. Покупательную способность среднедушевых располагаемых денежных доходов населения приведем в таблице 1.3.

Таблица 1.3.Покупательная способность среднедушевых располагаемых

денежных доходов населения (килограмм в месяц)

Примечание. Источник [4, с.50]

Оплата труда является опре-деляющим фактором уровня денеж-ных доходов большинства населе-ния.

Начиная с 1996 года, ситуация с оплатой труда характеризуется ста-бильным ростом ее реальной вели-чины.

В 2004 году реальная начис-ленная среднемесячная заработная плата работников в республике уве-личилась по сравнению с 1995 годом в 2,5 раза, с 2000 годом - на 44%.

Опережающими темпами росла реальная заработная плата в организациях здравоохранения, образования, социального обеспечения, нау-ки, культуры и искусства, физкуль-туры и спорта (по сравнению с 1995 годом - в 2,6 - 3,4 раза, по сравнению с 2000 годом - в 1,5 -1,9 раза). Начисленная среднемесячная заработная плата по республики приведена в таблице 1.4.

Таблица 1.4.Начисленная среднемесячная заработная плата

Примечание. Источник [4, с.51, таблица 2]

В 2004 году номинальная начис-ленная среднемесячная заработная плата работников составила примерно 320 тысяч рублей и превысила величину среднедушевого минимального пот-ребительского бюджета семьи из четырех человек на 50% (в 1995 го-ду - на 7%).

Таким образом, заработная плата как экономическая категория выполняет одну из основных функций воспроизводства рабочей силы .

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Производство может успешно развиваться, если затраты живого и овеществленного труда соответствуют нормативам, обеспечивающим выполнение плановых заданий и качественное обслуживание населения. Внедрение новой техники и передовой технологии повышает производительность труда работников только тогда, когда применяются прогрессивные нормы и нормативы, передовые формы и системы оплаты труда. Все это стимулирует увеличение объема товарооборота с меньшей численностью работников.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (часть чистой продукции), выплачиваемой

нанимателем работнику за выполненную работу.

1.2. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате

Значение правового регулирования труда и заработной для общества и государства трудно переоценить.

Вопросы оплаты труда регламентируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, инструкцией по статистике численности работников и заработной платы, типовыми правилами внутреннего распорядка, основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции.

Декретом Президента от 18 июля 2002г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» пунктом 1 предусмотрена оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС работников РБ.

Постановлением Совета Министров от 26 ноября 2004 года №1510 «О внесении дополнений и изменений в постановление №1279 от 18.09.2002 года уточнены условия оплаты труда заместителей руководителя в части согласования устанавливаемого им повышения должностных окладов, выплаты премии и выплат, осуществляемых за счет прибыли организации.

Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта2004 года № 31 «О внесении изменений и пополнений в Инструкцию о порядке применения ЕТС работников в РБ»- инструкция изложена в новой редакции с изменениями и уточнениями.

Постановлением Министерства труда от 24 февраля 2005 года №48 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» в соответствии с пунктом 7 предусмотрено, что при повышении тарифной ставки 1 разряда за базовую величину принимается тарифная ставка 1 разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ « Об утверждении Инструкции о порядке исчисления коэффициента соотношения средней заработной платы заместителя руководителя и главного специалиста и средней заработной платы в целом по организации» от17 февраля2005 года № 13 пунктом 2 Инструкции предусматривается конкретный коэффициент соотношения средней заработной платы для каждого из указанных должностных лиц и средней заработной платы по организации в целом устанавливается нанимателем и не может превышать коэффициент соотношения руководителя.

Постановлением Совета Министров от 12 декабря 2001 года №1794 «О некоторых мерах по выплате заработной платы работникам отраслей экономики» пунктом 3 предусматривается, что организации всех форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета, при наличии задолженности по платежам в бюджет не могут повышать тарифную ставку 1 разряда.

Постановлением Совета министров от 30 апреля 2004 года № 495 «О внесении изменений и дополнений в постановление №1003 от 25.07.2002» определены условия снижения премий руководителям за несоблюдение основных требований Директивы № 1 в части соблюдения производственной, трудовой и исполнительской дисциплины.

Постановлением Совета Министров № 382 от11 апреля 2005 года « О внесении изменений и дополнений в постановления № 521 от 08.08.96 и от 25.07.2002 года № 1003 пунктом 7 предусмотрено, что руководителям убыточных организаций могут выплачивать премии в зависимости от темпов снижения убытка от реализации продукции, товаров по отношению к предыдущему кварталу за каждый процентный пункт снижения в размере до 5% но не более40% должностного оклада.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты от28 ноября2003 года № 151 «О внесении дополнений и изменений в постановление № 122 от 20.10.2002 года» внесено изменение, предусматривающее включение премий и надбавок, выплачиваемых руководителям, в общие затраты организации на эти выплаты при исчислении норматива отнесения на себестоимость продукции.

На каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены в соответствии с действующими законодательными актами следующие документы:

- коллективный договор или положение по оплате труда (приложение А);

- положение по премированию (приложение Б);

- правила внутреннего распорядка;

- производственный календарь (приложение В);

- штатное расписание (приложение Г);

- положение по социальным льготам;

- график работ (приложение Д);

- график отпусков (приложение Е);

- табель учета рабочего времени (приложение Ж);

- приказы по личному составу (приложение И);

- должностные инструкции работников (приложение К);

В 3 разделе коллективного договора ОАО «Ивица» рассматриваются вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждения, материальной помощи, индексации заработной платы по согласованию с Профкомом в пределах заработанных средств в соответствии с положением об оплате труда, согласно приложения А.

В положении по премированию ОАО «Ивица» устанавливается размер премий, выплачиваемых рабочим и специалистам за основные показатели хозяйственной деятельности, за работу в праздничные дни и сверхурочные часы. Размер премий не должен превышать 30 процентов должностного оклада в расчете на одного работника в месяц, согласно приложения В.

Производственный календарь отражает расчетную норму рабочего времени в часах при 40 и 35-часовой рабочей неделе за год для пятидневной и для шестидневной рабочей недели, согласно приложения В.

В штатном расписании ОАО «Ивица» установлен для каждого работника тарифный разряд, тарифный коэффициент, должностной оклад, повышающий коэффициент, надбавки (приложение Г).

В графике работ на каждого работника отводится отдельная строка. Например, Максименко С. И., согласно приложения Д, отработала полный рабочий месяц с 19 до 18 часов и у нее было 8 выходных дней.

График отпусков составляет отдел кадров для каждого работника ежегодно, где указывается с какого и по какое число работнику предоставлен отпуск (приложение Е).

В табеле учета рабочего времени на каждого работника отводится одна строка. Например, грузчик ОАО «Ивица» Юденас, согласно приложения Ж, отработал за июнь месяц 6 рабочих дней, 2 дня в выходные и праздничные дни, и у него было 2 выходных, всего 48 часов.

В приказах по личному составу указывается: номер приказа, от какого он числа, если работника приняли на работу, то на какую должность и когда он приступит к работе, подписи сторон (приложение И).

В должностной инструкции указываются должностные обязанности, что должен знать работник, квалификационные требования (приложение К).

С 1.09.2002г. в силу вступило постановление Совета Министров №1144 от 23 августа 2002г. «О мерах по реализации Декрета Президента РБ от 18 июля 2002г. №17», согласно которому установлено, что размер должностных окладов и тарифных ставок работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, будет рассчитываться по коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, согласно приложения Л, и действующей в организации тарифной ставке первого разряда.

Для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, с 1 октября 2005г установлена Советом Министров Республики Беларусь ставка первого разряда в размере 58000 рублей.

2. УЧЕТ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

2.1 Экономическая характеристика ОАО «Ивица»

Открытое акционерное общество «Ивица» создано Решением Новогрудского райисполкома № 632 от 19 октября 2004 года путем преобразования районного унитарного торгового предприятия «Ивица» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

Основным направлением деятельности ОАО «Ивица» согласно Уставу является розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами. Решением Гродненского облисполкома от 25 октября 2004 года №560 ОАО «Ивица» зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №500370609.

Юридический адрес: 231400 Гродненская область г.Новогрудок, ул. Мицкевича, 24.

Форма с обственности - открытое акционерное общество.

Общество является коммерческой организацией, юридическим лицом имеет самостоятельный баланс, печать и в филиале 416 АСБ «Беларусбанк» открыт расчетный счет 3012002690020.

Уставный фонд ОАО «Ивица» определен в размере 238518000 рублей и разделен на 56790 простых именных акций, номинальная стоимость каждой акции 4200 рублей. Выкуплено акционерами 4068 штук акций, что составляет 7,16% , в распоряжении государства осталось 52722 штук акций, что составило 92,84% .

Для осуществления своей деятельности в соответствии с Уставом Общества (приложение Н) имеются следующие лицензии:

- № 52279 на розничную торговлю и торгово-производственную деятельность со сроком действия до 24.02.2008 года;

- № 52251на розничную торговлю алкогольными напитками со сроком действия до 26.04.2006 года;

- № 52260 на розничную торговлю табачными изделиями со сроком действия до 26.04.2006 года.

Численность работников всего предприятия на 01.07.2005г. составляет - 69 человек.

Структура управления и предприятия приведена в приложении Ф, рисунок Ф.1. Структура бухгалтерии приведена в приложении Х, рисунок Х.1.

На предприятии имеется утвержденный коллективный договор (приложение А) и утвержденная учетная политика (приложение П), разрабатываемой руководством предприятия на каждый новый отчетный год. Учет на предприятии осуществляется в соответствии с Инструкцией по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета. На предприятии применяется повременная система оплаты труда, предусматривающая оплату труда согласно должностным окладам, утвержденным директором предприятия в штатном расписании (приложение Г) и премий, определяемых «Положением о премировании» (приложение Б), утвержденным директором ОАО «Ивица».

ОАО «Ивица» в 2003 году приобрело пакет прикладных программ .

По основным счетам бухгалтерский учет компьютизирован, а именно:

01 «Основные средства»;

02 «Амортизация основных средств»;

51 «Расчетный счет»;

66/1 «Расчеты по краткосрочным кредитам и займам»;

60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»;

62 «Расчеты с покупателями и заказчиками»

40 «Выпуск продукции, работ, услуг»;

41 «Товары».

Далее познакомимся с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия, которые приведены в таблицах 2.1;2.2:

Таблица 2.1. Динамика основных экономических показателей

ОАО «Ивица» за период 2001-2004гг. (млн.руб.)

Примечание: Источник: собственная разработка

Таким образом, валовой доход за 1 полугодие 2005 года составил 150 млн.руб., в т.ч. от реализации товаров 150 млн.руб. В сопоставимых ценах валовой доход за 1 полугодие 2005г. составил 37,3%. Убыток за шесть месяцев 2005г. составил 126 млн. руб

Издержки обращения за 1 полугодие 2005г. составили 270 млн. руб., или 29,93% к товарообороту.

Валовой доход полученный за 1полугодие 2005г. значительно ниже затрат предприятия, что отрицательно сказывается на структуре баланса предприятия.

Проведя анализ основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Ивица» с помощью ЭВМ, лучшим годом в действующих ценах признан 2002 год, согласно приложению Т, в сопоставимых ценах - 2004 год (приложение У), что и подтверждает выше проведенный анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия.

2.2. Учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ

Учет численности работников, рабочего и нерабочего времени необходим бухгалтеру для начисления заработной платы. Здесь он должен получать достоверные сведения о приеме на работу, предоставлении отпуска, рабочем времени и так далее.

Для этой цели ведется учет численности работников (личного состава) в следующих документах:

приказ или распоряжение о приеме на работу (приложение И);

приказ о предоставлении отпуска ( приложение И);

приказ или распоряжение об увольнении (приложение Ц).

Учет личного состава работников предприятия осуществляет отдел кадров, который заводит на каждого работника личное дело (приложение М). На каждого работника открывается лицевая карточка, в которой фиксируют анкетные данные и прочие сведения о его трудовой деятельности на данном предприятии - учебе, повышении разряда, категории, переводах. Впервые приступившему к работе выписывают трудовую книжку, хранящуюся в отделе кадров до его увольнения. Для учета каждому работнику предприятия присваивают табельный номер, который проставляют в табеле учета рабочего времени, в документах по учету выработки, выполненной работы и в регистрах по учету заработной платы [2, с.531-538].

В бухгалтерии на каждого работника открывается лицевой счет, информация которого используется для начисления пенсии, пособий, подсчета среднего заработка. После увольнения работника лицевой счет сдается в архив. В случае ликвидации предприятия - сдается в городской архив (срок хранения - 75 лет).

При учете численности работников учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком и так далее), согласно Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь 17 сентября 2001г., № 80 с изменениями и дополнениями от 15.07.2002г. №67.

В списочный состав включаются работники:

- фактически явившиеся на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

- принятые на работу с испытательным сроком;

- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

- принятые для замещения отсутствующих работников;

- студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных профессионально-технических и других приравненных к ним учебных заведений зачисленные на рабочие места или должности;

- работники, временно не работающие на предприятии (не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, находящиеся в отпусках с сохранением места работы и заработной платы).

Не включаются в списочный состав работники:

выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда), привлеченные для выполнения разовых работ;

принятые на работу по совместительству с других предприятий;

временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы.

Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или второе число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения списочной численности работников в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетным месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля 28 или 29 числа), включая праздничные дни, деления полученной суммы на число календарных дней отмеченного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих рабочих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествующий выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, то есть соответственно на 2, 3, 4 и так далее.

Списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

При определении средней заработной платы и других средних величин используется показатель «численность работников», принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин. Для получения этого показателя из численности работников списочного состава необходимо исключить некоторые категории работников. К ним относятся:

женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;

женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;

работники, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы);

находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;

- не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений.

При определении численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы, работники, принятые (переведенные) на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке: определяется общее количество человеко-часов, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на установленную продолжительность рабочего дня. Затем определяют численность работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней в отчетном месяце.

В период ежегодных и других оплачиваемых отпусков сохраняется такой же порядок расчета, число отработанных человеко-часов берется условно. Учет рабочего времени обязателен по всем работникам независимо от применяемых форм оплаты труда. Трудовой режим на предприятиях устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а для отдельных работников и графиками выхода на работу, утвержденными нанимателем.

Учет рабочего времени в ОАО «Ивица» ведется в табеле учета рабочего времени (приложение Ж). Табельный учет осуществляется посредством специальных табельных карточек (табели учета рабочего времени). Для контроля за приходом и уходом работников ведется учет на рабочих местах руководителями работ, заполняющими табели учета рабочего времени. Такой учет ведут по предприятию в целом. Табель - это именной список работников предприятия, сгруппированных по категориям, а внутри категорий по порядку табельных номеров. В нем указываются: табельный номер работника, фамилия, имя, отечество, должность, количество отработанных дней (часов), в том числе ночные, выходные, неявки на работу по причинам и без причин. Одна строка в табеле отводится для одного работника. Например, Прилипа М.М. контролер-кассир 1 категории, согласно табеля учета рабочего времени, отработала 174 часа (приложение Ж). Явки на работу и использование рабочего времени могут учитывать двумя методами:

1. Метод сплошной регистрации.

2. Метод регистрации отклонений.

На исследуемом предприятии табель использования рабочего времени, заполняется методом сплошной регистрации ( приложение Ж).

Табель заполняется условными обозначениями (Б - болезнь; В - выходные; К - командировка; О - отпуск; П - прогул). В табель включают всех постоянных и временных работников, состоящих в списочном составе предприятий. Отметка о неявках или опозданиях делается в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, листков о временной нетрудоспособности и т.п., которые работники сдают табельщикам. Учет сверхурочных работ ведется в отдельном табеле на лиц, оставленных на сверхурочные работы, составляется список, подписанный руководителем предприятия и согласованный с местной профсоюзной организацией. Этот список и является основанием для ведения отдельного табеля учета сверхурочных работ. Сверхурочным считается также время, затраченное работниками с нормированным рабочим днем на проведение инвентаризации товаров во внеурочные часы.

По окончании месяца табель закрывают: в нем подсчитывают по каждому работнику количество дней явок на работу, количество отработанных часов, в том числе праздничных, сверхурочных и так далее. Табель подписывает табельщик и начальник отдела (руководитель). Оформленные табели передают в бухгалтерию ОАО «Ивица» в сроки, предусмотренные графиками документооборота. В бухгалтерии проверяют правильность заполнения всех реквизитов и наличие подписей. Данные табельного учета служат основанием для начисления заработной платы .

В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.

В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего распорядка, графику работ или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день.

Таким образом, в ОАО «Ивица» ведется достоверный и правильный учет численности работников, рабочего и нерабочего времени, что позволяет точно производить расчет заработной платы работников, а также начисление пенсий, пособий, отпускных.

2.3. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

Первичными документами по учету заработной платы являются табеля учета использования рабочего времени (формы № Т-13 и Т-№13а). Табель содержит всю необходимую информацию о всех явках на работу, опозданиях с указанием причин, часах простоев сверхурочной работе, об отработанных за каждый день часов. Отметки в табелях делаются на основании соответствующих документов - справок о вызове в суд, учебное заведение, листков о временной нетрудоспособности. Оформленные табеля (приложение Ж), передаются в бухгалтерию ОАО «Ивица» для начисления зарплаты работникам.

На предприятии ОАО «Ивица» очередные и дополнительные отпуска предоставляются работнику на основании приказа руководителя предприятия (приложение G) и записки о предоставлении отпуска (формы № Т-6) (приложение H).

Основанием для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный листок, выдаваемый лечебным учреждением и оформленный в установленном порядке ( приложение L).

Начисление премий и иных доплат к зарплате осуществляется на основании приказов и распоряжений руководителя ОАО «Ивица».

Из начисленной заработной платы работника бухгалтер производит различные удержания на основании законодательных актов о подоходном налоге, отчислениях в Фонд социальной защиты населения Республики Беларусь, поступивших на предприятие исполнительных листов, актов о недостачах, кредитного договора (если с работника взыскивается сумма по ранее выданному кредиту) и других документов. Для определения заработной платы, подлежащей выдаче на руки работнику, необходимо определить сначала сумму всех начислений за месяц и затем произвести удержания. Эти удержания отражаются в расчетно-платежной ведомости (формы № 49а). В левой части этой ведомости записывается сумма начислений по всем видам (по окладу, премии, доплаты, надбавки, отпускные, больничные), а в правой - удержания по их видам и сумма к выдаче. На каждого работника в ведомости отводится 1 строка. В ОАО «Ивица» применяется расчетно-платежная ведомость и платежная ведомости (приложение Щ). В расчетной ведомости содержатся все расчеты заработной платы. Платежная ведомость используется лишь для выдачи заработной платы работникам (приложение Щ). На предприятии ОАО «Ивица» применяют для начисления зарплаты лицевые счета (формы № 54) (приложение Э). Они открываются на каждого работника отдельно с разбивкой по месяцам, где указываются все виды начислений и удержаний. На лицевой стороне этого бланка также записаны сведения о самом работнике (Фамилия, имя, отчество, год рождения, стаж работы, должность, оклад) согласно приложению Э.

Различают формы и системы оплаты труда. Формы зарплаты являются основой различных систем, которые отличаются друг от друга характером функциональной зависимости зарплаты от других факторов (экономические, социальные, организационные, технологические).

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждений, подлежащих выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными им затратами или по результатам труда. При разработке системы оплаты труда закладывают 3 базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплат труда:

тарифная система,

нормы затрат труда,

формы оплат труда.

Для определения справедливого размера зарплаты с учетом ее сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, вводится так называемая «тарифная система», содержащая информацию о размере зарплаты работников в зависимости вида и качества работ. Тарифная система Республики Беларусь состоит из Единой тарифной сетки и рассчитанных на ее основе тарифных ставок и окладов работников по профессионально - квалификационным справочникам.

В настоящее время на территории Республики Беларусь действует введенная Постановлением Министерства труда РБ № 21 от 23.03.2001г. единая тарифная сетка. Республиканскими тарифами оплаты труда являются месячные тарифные ставки или должностные оклады. Они рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки (приложение Л) к тарифной ставке 1 разряда. Часовые тарифные ставки определяют делением месячной ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Существует три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и должностной оклад. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий работы. В каждом случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно - техническим условиям работы предприятия и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности [3,с.133]. В ОАО «Ивица» используется повременная форма оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Различают 2 системы повременной оплаты труда: простая и повременно-премиальная [3, c.134]. В ОАО «Ивица» - простая система повременной оплаты труда.

При повременно премиальной системе работникам наряду с оплатой за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премию за качество работы, за достижение определенных количественных показателей.

Заработная плата по своему составу делится на основную и дополнительную. К основной относят оплату, начисленную работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; премии сдельщиков и повременщиков; доплаты за работу в ночное, сверхурочное время, бригадирство, особые условия труда и другие надбавки; оплата простоев не по вине работника. К дополнительной заработной плате относят выплаты за неотработанное время, предусмотренное законодательством по труду (отпуска, время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие, оплата льготных часов подростков).

Выбор форм и систем оплаты труда, а также дополнительных выплат стимулирующего характера осуществляется в соответствии со ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь самостоятельно нанимателем (предприятием) с учетом условий и задач работы на основе коллективного договора, соглашения.

Рассмотрим порядок расчета заработной платы основных категорий работников в ОАО “Ивица” :

Как было отмечено выше, зарплата работникам ОАО “Ивица” начисляется на основании Единой тарифной сетки , включающей тарифные ставки и оклады. На основании Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной зарплаты в зависимости от сложности труда, его содержания и характера, общих условий труда, режимов работы и отдыха. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей предприятия определяются в зависимости от среднесписочной численности работающих и размера прибыли от реализации. Основанием для начисления зарплаты служат различные документы по учету рабочего времени, выполнения плановых заданий и выработки.

При повременной оплате труда установлены месячные оклады или часовые тарифы ставки. По месячным окладам оплачивается труд продавцов, кассиров, контралеров, руководящих работников, специалистов (экономисты, юристы, товароведы) и служащих предприятия. Для того, чтобы подсчитать зарплату повременщика необходимо его оклад разделить на календарное количство рабочих дней в отчетном периоде и умножить полученную сумму на количество фактически отработанного времени. Работникам, проработавшим полный месяц, начисляется месячный должностной оклад. Например, Заяц М.С. продавец I категории с окладом 208320 в июне месяце отработала 26 дней (174 часа). Ее заработная плата составит: 174*1197,24 (часовая тарифная ставка) = 208320 (должностной оклад по тарифу) (приложение D).

Дополнительно к зарплате работники получают премии и иные вознаграждения (доплаты и надбавки). Премируются работники в зависимости от конечных результатов деятельности трудового коллектива и личного вклада каждого работника. Условия начисления и размеры премий зафиксированы в положении о премировании, которое разработано на основании типового положения, и утверждено на совете коллективом (приложение Б). В положении записаны основные и дополнительные условия для получения премий. К основным можно отнести товарооборот, прибыль. К дополнительным - экономия издержек обращения, рациональное использование материалов, высокое качество труда. Дополнительные условия разрабатываются для каждого работника отдельно. При невыполнении основных условий работники лишаются премий полностью, а при невыполнении дополнительных премии выдаются, но сокращенные. Премии выплачиваются в денежном выражении и рассчитываются от суммы заработной платы за отработанное время.

По целевому назначению премии бывают: текущие, годовые и специальные. Текущая премия может выдаваться ежемесячно в размере 30 % от начисленной зарплаты, при условии, что выполнен план по общему товарообороту. Единовременные (годовые) премии администрация может устанавливать отдельным работникам и коллективам за выполнение особо важных заданий, они могут выплачиваться как в денежном, так и в натуральном выражении. Специальные премии выдаются за достигнутые результаты по отдельным сторонам деятельности предприятия. Специальные премии выплачиваются и отражаются на счете 84 «Нераспределенная прибыль». До 30 % тарифной ставки (оклада) премии относят на издержки обращения, а свыше 30 % - за счет прибыли, остающиеся в распоряжении предприятия.

Кроме того, работники получают вознаграждение за стаж работы. В стаж работы включают время отпуска женщин по уходу за ребенком, срочной службы в армии, обучения на курсах по повышению квалификации. За стаж работы в ОАО «Ивица» выплачивают надбавку за непрерывный стаж работы: 5-10 лет - 10% от должностного оклада, 10-15 лет - 15%, от 15 лет -20% (приложения F).

Также работники ОАО «Ивица» получают доплаты к своей основной зарплате: за работу в выходные и праздничные дни. Трудовой Кодекс Республики Беларусь регламентирует размер таких доплат и надбавок. За каждый час в ночное время или за многосменный режим работы производится доплата в размере, установленном коллективным договором (соглашением), но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (статья 70 ТК РБ). Оплата работникам-сдельщикам за работу в праздничные дни производится по двойным сдельным расценкам, а повременщикам - в двойном размере тарифной ставки (оклада) или одинарном, если работа выполнена в пределах месячных норм. В ОАО «Ивица» применяют следующие виды надбавок и доплат: за выслугу лет, за замещение и совмещение, за увеличение объема работ, за руководство практикой. А также выплачивают премии по результатам хозяйственной деятельности и единовременные поощрения. Строгой системы начисления надбавок и доплат в ОАО «Ивица» нет. Работники премируются на основе приказа директора организации, причем приказ может относиться только к одному какому-то работнику. В приказе указаны размеры вознаграждений, основания для получения, кому причитаются и другое.

Вознаграждения по итогам работы за год в ОАО «Ивица» не выплачиваются.

Далее рассмотрим оплату труда за неотработанное время на ОАО «Ивица».

Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, работники ОАО «Ивица» имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ст. 149-192 Трудового Кодекса Республики Беларусь. Работники имеют право на следующие виды отпусков:

трудовые (основной минимальный, основной удлиненный, дополнительный)

социальные (учебный, по беременности и родам, по уходу за ребенком)

Трудовые отпуска предоставляются в первый рабочий год не ранее 6 месяцев работы у одного нанимателя.

Порядок оплаты отпусков регулируется условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового и социального отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденными постановлением Министерства труда РБ 10.04.2000г., № 47. В средний заработок для исчисления отпускных включают следующие выплаты:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время (в том числе гонорар, доплаты).

поощрительные (надбавки, доплаты, премии, вознаграждения).

компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, надбавки за работу в тяжелых и особо тяжелых условиях труда);

оплата за неотработанное время

В средний заработок не включают:

оплата труда за работу, признанную браком не по вине работника

оплата простоев не по вине работника

единовременная материальная помощь

выходное пособие

стоимость бесплатно предоставленной форменной одежды, спецобуви

надбавки к пенсиям

страховые платежи (взносы)

доходы по акциям, дивиденды, проценты

Премии, обусловленные системами оплаты труда, включаются в заработок для исчисления отпускных того месяца, когда они приходятся согласно лицевому счету. Если в период, принимаемый для исчисления среднего заработка, произведены выплаты вознаграждений по результатам годовой работы, за выслугу лет или другие выплаты за время работы, превышающие число принимаемых для исчисления месяцев, то они включаются в заработок пропорционально месяцам, принятым для расчета.

Средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска.

Трудовые отпуска предоставляются в первый рабочий год не ранее 6 месяцев работы у одного нанимателя. Если работник до ухода в отпуск отработал менее 1 года, то средний заработок исчисляется исходя из зарплаты за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск.

Зарплата в течение времени, за которое рассчитывается отпуск изменяется. Также в течение 12 месяцев могут измениться тарифные ставки работников. Поэтому для расчета отпускных рассчитывают поправочные коэффициенты путем деления тарифной ставки (оклада), установленной в месяц ухода в отпуск на тарифные ставки (оклады) месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка. Работникам, которым тарифные ставки (оклады) не установлены, поправочные коэффициенты рассчитываются пропорционально росту ставки I разряда, устанавливаемой Правительством.

Сумма отпускных рассчитывается так. Зарплата, за каждый месяц фактически начисленная, умножается на поправочный коэффициент и получается зарплата проиндексированная. Годовую зарплату делим на 12 и находим среднемесячную, а среднемесячную делим на среднемесячное количество календарных дней (29,7) - получаем среднедневную. За отпуск работнику причитается среднедневная зарплата, умноженная на количество календарных дней отпуска (приложение Е) [11, c.27, 33-40].

Статьей 161, 169 ТК РБ предусмотрена замена отпуска денежной компенсацией по соглашению между нанимателем и работником. Замена трудового отпуска, кроме предоставления за работу во вредных условиях труда возможно в двух случаях: во-первых, при увольнении, во-вторых, когда работник намерен продолжать трудиться у того же нанимателя после замены отпуска. Для этого требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя.

Не допускается замена части отпуска после того, как он начался, выплата компенсации за часть отпуска с последующим предоставлением оставшейся его части для отдыха. Чаще всего допускается денежная компенсация за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника (статья 179 Трудового Кодекса Республики Беларусь) (приложение K). Денежная компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной. Полная компенсация выплачивается, если работник проработал весь рабочий год. Если же работник проработал менее этого срока, компенсация выплачивается ему пропорционально отработанному времени. Для расчета суммы компенсации производят следующие действия:

1. подсчитывается количество полных месяцев, проработанных в последнем рабочем году. Для этого отработанные календарные дни делят на среднемесячное число календарных дней за год.

2. определяется количество среднедневных заработков, причитающихся работнику в виде компенсации. Для этого общая продолжительность всех видов отпусков, на которые у работника имеется право на выплату денежной компенсации, делится на 12 и умножается на количество всех месяцев, проработанных в последнем году. Полученный результат округляется по правилам из статьи 177 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

3. определяется величина среднедневного заработка, на основании общих правил определения среднедневного заработка.

Выплата пособий по временной нетрудоспособности регулируется Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.09.1997г. № 1290 (с изменениями и дополнениями, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8.08.2000г. № 1216). Пособия на предприятии ОАО «Ивица» выплачивается в случаях:

утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы;

по беременности и родам;

ухода за больным ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком - инвалидом в возрасте до 16 лет.

Пособие назначается и выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев после восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Пособие начисляется исходя из среднего заработка за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность. В

заработок для исчисления пособия включаются выплаты, на которые по действующему законодательству начисляются страховые взносы. Премии и иные выплаты, предусмотренные действующей системой оплаты труда, включаются в заработок за тот месяц, в котором они выплачивались. Если в месяце, за который исчисляется заработок, работник отработал не все рабочие дни по графику, премии и иные выплаты при начислении пособия учитываются пропорционально отработанному времени в указанном месяце. Работникам, не имеющим рабочих дней в 2 календарных месяцах, предшествующих наступлению нетрудоспособности, пособие исчисляется из среднего заработка за фактически отработанные до начала болезни дни месяца, в котором наступила нетрудоспособность. В среднедневной заработок для начисления пособий не включают выплаты, перечисленные в Перечне видов выплат, на которые не начисляются страховые взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты, утвержденном Советом Министров Республики Беларусь от 25.01.1999г. № 115; выплаты социального характера (стоимость бесплатного питания, оплата путевок, экскурсий); выплаты, не включенные в состав Фонда заработной платы.

Размеры пособий дифференцированы с учетом продолжительности нетрудоспособности, социального положения работника и установлены в следующие: 80% среднедневной (среднечасовой) зарплаты за первые 6 календарных дней и 100 % за последующие дни болезни.

Пособие выплачивается в размере 100 % среднего заработка с первого дня:

1. инвалидам, участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС.

2. лицам, имеющим на иждивении троих и более детей в возрасте до 16 лет.

3. в связи с беременностью и родами (но не менее 2 минимальных зарплат), при уходе за больным ребенком до 14 лет, ребенком-инвалидом.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за календарный месяц (по каждому месту работы) не должен превышать трехкратную величину средней зарплаты рабочих и служащих в республике в месяце, предшествующем каждому месяцу нетрудоспособности.

Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется следующим образом. В случаях, когда в период нетрудоспособности у работника повысилась тарифная ставка (оклад), размер пособия по временной нетрудоспособности увеличивается пропорционально росту тарифной ставки (оклада) работника со дня ее (его) повышения. При этом определяется коэффициент роста ставки (оклада) путем деления ставки (оклада) работника после повышения на ставку (оклад) до повышения. Суммируют зарплаты за 2 предшествующих месяца до наступления нетрудоспособности с учетом роста ставки (оклада), делят на фактически отработанные работникам дни, получая при этом среднедневную зарплату. В зависимости от размера назначенного пособия в % к средней зарплате определяется дневное пособие. Общая сумма пособия исчисляется умножением дневного пособия на число календарных дней, пропущенных в связи с временной нетрудоспособностью (приложение М).

Прочие выплаты за неотработанное время:

К прочим выплатам за неотработанное время относят: оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, выходное пособие, оплата простоев не по вине работника. Оплата за дни выполнения обязанностей (участие в конференции, заседаниях суда, на сессии народных депутатов) производится исходя из среднедневного заработка за 2 последних месяца, предшествующих началу указанных выплат. Рассчитанная среднедневная зарплата умножается на количество дней выполнения обязанностей.

Выходным пособием называется сумма денежных средств, единовременно выплачиваемых работнику при его увольнении в связи с сокращением штата, ликвидации предприятия и прочим причинам. Размер, порядок и условия выплаты выходного пособия определяется коллективным договором и не должен быть меньше предусмотренного законодательством. Начисление пособия работнику производится исходя из двухдневного заработка: у повременщика с твердым окладом - по среднедневному заработку того месяца, в котором работник уволился. Для этого среднедневную зарплату умножают на количество рабочих дней за 2 недели. Если на предприятии 5 - дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, то умножаем среднедневную зарплату на 10. А если работник отработал не полную неделю, то умножают на фактически отработанное количество дней.

Простой не по вине работника оплачивается, в соответствии со статьей. 72 Трудового Кодекса Республики Беларусь в размере 2/3 часовой ставки повременщика. Если во время простоя работник был переведен на другую работу, то простой оплачивается по ставке прежней работы (если перевели на низкооплачиваемую) или по ставке новой работы (если перевели на высокооплачиваемую).

На данном предприятии ОАО «Ивица» бухгалтерия составляет свод всех видов начислений (заработной платы, премий, надбавок и доплат по разным направлениям, отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, пособий на детей и др.), который затем используется для разноски определенных сумм по счетам и составления журнала-ордера по счету 70 .

Порядок удержаний из заработной платы работников:

Согласно ст. 107 Трудового Кодекса Республики Беларусь удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Наниматель обязан производить удержания денежной суммы из зарплаты работников (в строго определенных пределах) и перечислять взысканные суммы в доход государства. Все удержания можно условно поделить на два вида: обязательные и прочие.

Обязательные удержания носят постоянный характер, и объектом их начисления служит начисленная зарплата. К ним относят: подоходный налог, страховые взносы в Фонд социальной защиты населения РБ, страховые взносы по обязательному страхованию от несчастных случаев, по исполнительным документам, профсоюзные взносы.

В ОАО «Ивица» подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, предусмотренных Законом Республики Беларусь « О подоходном налоге с физических лиц» от 25.06.2001г. № 43-3 и Инструкцией о порядке исчисления и уплаты подоходного налога с физических лиц, утвержденной Постановлением Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь 20.02.2002г. № 16.

Объектом налогообложения является совокупный доход (заработная плата, премии, вознаграждения, связанных с выполнением трудовых обязанностей; доходы от индексации зарплаты; пособие по временной нетрудоспособности; суммы, полученные под отчет; доходы в натуральной форме).

В совокупный доход не включаются следующие виды выплат:

пособие по государственному социальному страхованию и обеспечению, кроме пособий по временной нетрудоспособности (в том числе по уходу за больным ребенком).

алименты, получаемые физическими лицами.

выходное пособие.

пенсии, назначаемые в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

материальная помощь (в размере до 30 минимальных зарплат), стоимость подарков и путевок, денежные пособия.

выплаты компенсирующего характера.

пособие по безработице, выплачиваемое из государственного фонда содействия занятости.

одноразовые безвозмездные субсидии на строительство жилья.

Налог исчисляется и удерживается юридическим лицом, являющегося источником выплаты доходов, ежемесячно нарастающим итогом с начала календарного года с суммы облагаемого дохода физического лица. Размер подоходного налога зависит от суммы совокупного дохода и ставки. Ставки дифференцированы по прогрессивному принципу в зависимости от облагаемого годового дохода в пределах установленных интервалах, кратных среднемесячной минимальной зарплате. При изменении минимальной зарплаты Государственный налоговый комитет Республики Беларусь уточняет суммы интервалов облагаемого годового дохода и суммы подоходного налога предыдущего интервала в шкале.

При уходе работника в отпуск налог удерживается так: отдельно взимается налог на заработок за прошлый месяц (если ко времени ухода он еще не взимался) и отдельно с сумм отпускных и заработка текущего месяца (если работник будет находиться в отпуске до конца месяца). Сумм отпускных, приходящихся на следующий неполный месяц, при уходе работника налог не удерживается, с этих отпускных налог удержат после возвращения из отпуска по совокупному доходу за весь данный месяц в общем порядке. Если в соответствии со статьей 171 Трудового Кодекса Республики Беларусь работнику ежегодный отпуск, кроме 7 дней, заменен денежной компенсацией, то сумма этой компенсации тоже п одлежит включению в совокупный доход.

Аналогичный порядок применяется при начислении пособий по временной нетрудоспособности и пересчете доходов от выполнения трудовых обязанностей [12, c.4-7, 20 - 23].

При исчислении подоходного налога из совокупного дохода работника вычитают:

1 базовую величину за каждый месяц года, в течение которого получен доход только по основному месту работы;

если работник имеет детей или иждивенцев в возрасте до 18 лет, то на содержание этих детей и иждивенцев - 2 базовые величины на каждого за каждый месяц года. Затем вычитают все виды необлагаемых этим налогом выплат и получают сумму облагаемого заработка. Исходя из размеров совокупного заработка подоходный налог рассчитывают по определенным ставкам на основании сложившейся среднемесячной зарплаты в календарном году.

Удержания по исполнительным листам производятся на основании Инструкции о порядке удержаний алиментов по исполнительным документам, переданным для взыскания предприятиям, организациям. Бухгалтерия регистрирует исполнительные листы в специальном журнале. Алименты взыскиваются со всех видов заработка и дополнительного вознаграждения, как по основному месту работы так и за работу по совместительству (приложение Р).

Суммы удержании за недостачу товарно-материальных ценностей, за товары, проданные в кредит, за предоставление кредитов на индивидуальное строительство определяет бухгалтер на основании таких документов, акт акты о недостачи, потери или порче товарно-материальных ценностей, кредитные договора. Удержание страховых взносов осуществляется исходя из Положения о размерах обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения. В белгосстрах предоставляется отчет о средствах по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (приложение N).

Погашение задолженности по подотчетным суммам из зарплаты работника производится на основании авансового отчета, который предоставляет в бухгалтерию работник.

Удержание и перечисление в бюджет подоходного налога оформляют отчетом определенной формы, где указывают сальдо на начало и конец отчетного месяца, сумму начисленного и перечисленного налога (приложение Q).

2.4 Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда

Учет заработной платы на предприятии ОАО «Ивица» ведется как синтетический, так и аналитический, то есть по каждому работнику отдельно. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет предназначен для обобщения информации о расчетах с персоналом предприятия как списочного, так и не списочного состава по оплате труда, включая начисление и выплату премий, надбавок, и доплат к зарплате, пособий, социальных выплат работникам, доходов по акциям, обязательных и прочих видов удержаний. По кредиту отражается начисление зарплаты и других выплат, а по дебету - удержания из начисленной заработной платы, выдача ее работникам и депонированные суммы заработной платы и других доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и означает задолженность предприятия перед работниками. По отдельным работникам сальдо может быть дебетовое в том случае, если выданный аванс оказался больше начисленной зарплаты за месяц. Сальдо по счету 70 в Главной книге и балансе должно отражаться развернуто. Основанием для бухгалтерских записей по счету 70 являются расчетные, платежные и расчетно-платежные ведомости, а также составленные на их основе сводные ведомости, а также составленные на их основе сводные ведомости.

Аналитический учет расчетов по заработной плате в ОАО «Ивица» ведут по каждому работнику отдельно в лицевых счетах согласно приложения R. В конце месяца на основании регистров аналитического учета составляют регистры синтетического учета - журнал-ордер по кредиту счета 70 и дебетовую ведомость по счету 70 согласно приложения Ю. После заполнения этих регистров подсчитывают итоги и выводят конечные сальдо, на основе чего заполняют Главную Книгу (приложение В) и балансы ( приложение С).

В конце отчетного месяца составляют регистры синтетического учета: журнал -ордер по счёту 70, на котором ведутся расчеты с персоналом по оплате труда. Журнал - ордер №8 (приложение Ю) по предприятию составляется на основании журнала-ордера за предыдущий месяц, откуда берут сальдо и лицевых счетов. Журнал-ордер отражает все начисления по предприятию, а составленная к нему дебетовая ведомость №8-удержания (приложение Ю). После составления журнала-ордера №8 по счёту 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» бухгалтер определяет сумму фонда оплаты труда и определяет размеры отчислений: в Фонд социальной защиты населения (35%), единый и чрезвычайный налог (5%) согласно приложения Я, от суммы фонда оплаты труда. В конце каждого квартала отчетного года в Фонд социальной защиты предприятие предоставляет отчет о средствах Фонда социальной защиты (формы №1-фонд), где отражается расчет отчислений в этот фонд и показаны какие расходы предприятием были произведены за счет средств фонда (приложение А). Уплата начисленных отчислений в фонд производится на основании платежного поручения. Отчисления оформляются бланками по расчету. На сумму перечисленных этих платежей выписываются платежные поручения.

Итоги журнала-ордера и дебетовой ведомости по счету 70 с корреспонденцией счетов 50,76,68,69,97 переносятся в Главную книгу согласно приложения В. Заработная плата в ОАО «Ивица» в соответствии с действующим законодательством о труде выдается 2 раза в месяц в сроки, предусмотренные коллективным договорами и согласованные с банком 13 и 28 числа каждого месяца. Существуют авансовый и безавансовый порядок выдачи заработной платы. В ОАО «Ивица» применяется авансовый порядок выдачи заработной платы. При авансовом расчете аванс выдают работнику за первую половину месяца, а окончательный расчет производят при выплате за вторую половину. В ОАО «Ивица» аванс выдается 28 числа ежемесячно. Сумма аванса определяется из расчета 40% заработка по окладам. При безавансовом расчете зарплата выдается всего 1 раз в месяц. Зарплата в основном выдается из главной кассы предприятия в течение 3 дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работника, не получившего зарплату, делает отметку «депонировано» и составляет реестр депонентов. Сумма невыплаченной в срок заработной платы сдается на расчетный счет [3, c.138]. В ОАО «Ивица» случаев с депонированной заработной платой не было. Выдается заработная плата на основании платежной ведомости, где указано кто и сколько должен получить (приложение Щ).

Существуют и иные способы выплат заработной платы работникам (приложениеС). Например, получение заработной платы в банке путем списания денежных средств со счета работника при предоставлении соответствующих банку документов работником (например, паспорта).

Расчеты с персоналом по оплате труда в ОАО «Ивица» не атоматизировны. Нарушений в документальном оформлении начислений, удержаний и выдачи заработной платы не установлено.

Для более наглядного представления бухгалтерских операций и проводок по счету 70 представлена информация по оплате труда работников в виде журнала регистрации хозяйственных операций в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Корреспонденция счетов бухгалтерского учета расчетов

по оплате труда в ОАО «Ивица»

Примечание. Источник: собственная разработка

Журнал-ордер и дебетовая ведомость по счету 70 составляется в конце каждого отчетного месяца. Сначала записывается начальное сальдо. Затем кредитовые записи ведутся по видам начислений зарплаты, а в дебетовую ведомость данные вносятся линейным (позиционным) способом, так как журнал-ордер и ведомость являются совмещенными регистрами. В конце рассчитывается конечное сальдо (чаще всего кредитовое). Бухгалтер для каждого журнала-ордера осуществляет группировку счетов, которые корреспондируют со счетом 70. Чаще всего такими счетами являются: 44, 92/7, 69/2, 97 (отпуска будущего периода), 50, 68, 73. Такая группировка счетов и суммирования по этим счетам облегчает процесс заполнения Главной книги.

На любом предприятии образуется Фонд оплаты труда. В соответствии с положением о размерах обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения от 06.01.2000 № 354-3 с изменениями и дополнениями предприятие уплачивает 35% от Фонда оплаты труда.

Инструкция о порядке исчисления чрезвычайного налога и обязательных отчислений в фонд содействия занятости уплачивается единым платежом. (№8/9507 от 13.05.2003г.).

Итак, в ОАО «Ивица»» применяется повременная система оплаты труда. Заработная плата работникам начисляется на основании Единой тарифной сетки, включающей тарифные ставки и оклады. Премируются работники ОАО «Ивица» в зависимости от конечных результатов деятельности трудового коллектива и личного вклада каждого работника. В ОАО «Ивица» выплачивается надбавка за непрерывный стаж работы. Работники ОАО «Ивица» имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ст. 149-192 Трудового Кодекса Республики Беларусь. В ОАО «Ивица» выплачивается пособие по временной нетрудоспособности на основании больничных листков. В ОАО «Ивица» подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, предусмотренных Законом Республики Беларусь « О подоходном налоге с физических лиц» от 25.06.2001г. № 43-3. Учет заработной платы на предприятии ОАО «Ивица» ведется как синтетический, так и аналитический, то есть по каждому работнику отдельно. Аналитический учет расчетов по заработной плате в ОАО «Ивица» ведут по каждому работнику отдельно в лицевых счетах. В конце месяца на основании регистров аналитического учета составляют регистры синтетического учета - журнал-ордер по кредиту счета 70 и дебетовую ведомость по счету 70. После заполнения этих регистров подсчитывают итоги и выводят конечные сальдо, на основе чего заполняют Главную Книгу и балансы.

Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Ивица» проводится на должном уровне, за исключением того, что учет трудовых ресурсов и средств на оплату труда не атоматизирован полностью. Поэтому для облегчения труда бухгалтера, а также сокращения потерь рабочего времени необходимо полностью автоматизировать учет расчетов с персоналом по оплате труда.

3. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

3.1. Анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени

Одним из факторов успешного развития любой организации розничной торговой организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими торгового предприятия, укомплектованности штатов товароведов, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой (плановые показатели указываются в бизнес-плане) (приложение S) , то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Нередко недоукомплектованы штаты рабочих, грузчиков, уборщиц и некоторых других работников, что требует изыскания и использования резервов механизации и автоматизации уборки помещений, выполнения транспортных и других трудоемких работ (уровень механизации труда в розничной торговле в настоящее время не превышает 60%). Изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения товароведов по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью. [13, с. 54 -55]

Для оценки трудовых ресурсов (а также эффективности их использования) на анализируемом предприятии ОАО «Ивица» следует составить аналитическую таблицу 3.1. и 3.2.:

Таблица 3.1. Информация о выполнении плана по труду

ОАО «Ивица» за 2003 и 2004гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы 3.1. следует, что розничное торговое предприятие «Ивица» не выполнила план по укомплектованности торгово-оперативных работников, отклонение составило 7 человек или 88,3%. План розничного товарооборота недовыполнен на -7,6%, в том числе за счет сокращения численности торгово-оперативных работников на -11,5%, а благодаря повышению производительности их труда на +3,9%, [(-7,6)-(-11,5)]. Отклонение от плана товарооборота в действующих ценах составило -273 млн.руб., в том числе за счет отклонения в численности торгово-оперативных работников недополучен товарооборот в сумме 420 млн.руб. (60000 х (-7) /1000), а за счет увеличения производительности их труда дополнительно получено 147 млн.руб. (+2774 х 53 / 1000)= 147 млн.руб.

Рассмотрим влияниена динамику товарооборота отклонения по численности. Отклонение от товарооборота за 2003г. составило -761 млн.руб., в том числе за счет отклонения в численности торгово-оперативных работников -1569 млн.руб. (47535 х (-33) / 1000), за счет увеличения производительности труда +808 млн.руб. (15239 х 53 / 1000).

Таблица 3.2. Информация о выполнении плана по труду

ОАО «Ивица» за 1 полугодие 2004 и 2005гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы 3.2. следует, что ОАО «Ивица» за первое полугодие 2005г. также не выполнило план по укомплектованности торгово-оперативных работников, отклонение составило 5 человек. Отклонение в выполнении плана товарооборота составило 148 млн.руб., в том числе за счет торгово-оперативных работников недополучено 150 млн.руб. (30000 х (-5) /1000), за счет изменения производительности труда торгово-оперативных работников +2 млн.руб. (+57 х 35 / 1000). В 2005 году отклонение товарооборота в динамике от 2004г. составило -1136 млн.руб., в том числе за счет изменения численности торгово-оперативных работников -1193 млн.руб. (28416 х (-42) / 1000), за счет изменения производительности труда +57 млн.руб. (+1641 х 35 / 1000).

Далее более детально проанализируем качество и производительность труда работников ОАО «Ивица» за 2004 год.

Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров. В процессе анализа устанавливают, какая проводится работа по закреплению кадров, изучают состояние трудовой дисциплины и дают оценку текучести рабочей силы. Устанавливают, сколько принято и уволено работников, в том числе по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия, сколько работников намечено к высвобождению в ближайшие месяцы, а также количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода и число дополнительных рабочих мест (работников), предполагаемых к введению в ближайшие месяцы. Эта информация позволяет дать оценку наличию и тенденциям развития безработицы на торговом предприятии и разработать меры по ее предупреждению, закрепленности кадров.

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов: коэффициенты по приему и увольнению - определяются отношением количества принятых (уволенных) работников к среднесписочной их численности; коэффициент текучести кадров отношение количества уволенных работников из-за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой и бытовыми условиями и по сокращению штатов (в связи с безработицей, ликвидацией предприятия и т.д.) к среднесписочной их численности; коэффициент по безработице - отношение уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия к среднесписочной численности работающих; коэффициент общего оборота рабочей силы - исчисляется отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности.

Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года. Для оценки движения рабочей силы и текучести кадров на анализируемом предприятии, ОАО «Ивица», следует составить аналитическую таблицу 3.3. и 3.4.:

Таблица 3.3. Информация о приеме и увольнении работников

ОАО «Ивица» за 2004 год

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы 3.3. видно, что в отчетном году по сравнению с планом и в динамике наблюдается значительная текучесть кадров, высвободилось 15 работников, в связи с сокращением штатов. Количество работников, принятых в ОАО «Ивица» в 2004 году, составляет 37 человек, что превышает плановое задание в 1,85 раза. Количество выбывших в 2004 году работников составляет 117 человек, что в шесть раз больше, чем было запланировано. Общее количество принятых и уволенных работников (154 человека) завышено по сравнению с планом в 3,9 раза. Коэффициент по приему работников составил 31,4. Коэффициент по увольнению работников составил 99%, но по сравнению с 2003 годом этот показатель увеличился на 33%, что является неблагоприятным фактором, поскольку свидетельствует о текучести кадров. Коэффициент общего оборота рабочей силы составил 130,5%, что превышает план на 6,6 раз, а показатель 2003 года - на 6,8 раз. Неблагоприятным является снижение доли работников, проработавших на предприятии более 1 года - на 12,7% по сравнению с 2003 годом, тем не менее следует отметить, что уровень этого показателя в исследуемом предприятии является высоким - 65,1%. Из приведенной выше таблицы видно, что руководство ОАО «Ивица» не справилось с намеченным планом по осуществлению мероприятий направленных на закрепление кадров.

Таблица 3.4. Информация о приеме и увольнении работников

ОАО «Ивица» за 1 полугодие 2004 и 2005гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы 3.4. видно, что в первом полугодии 2005г. количество принятых на работу составляет 4 человека, что составляет 40% от плана, количество уволенных в первом полугодии 2005г.- 17 человек, что в 1,7 раза больше, чем запланировано. Коэффициент по приему работников составил 5,8%, а по увольнению -24,6%; коэффициент по увольнению работников снизился по сравнению с показателями 1 полугодия 2004г. на 35,1%, что является благоприятным фактором, поскольку свидетельствует о закреплении кадров.

В ОАО «Ивица» проводится анализ эффективности использования календарного времени (с использованием данных плана, бухгалтерского и статистического учета и отчетности по труду), в процессе которого выявляют изменение производительности труда за счет его реорганизации. На анализируемом предприятии состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице 3.5. и 3.6.:

Таблица 3.5. Анализ использования рабочего времени и изменения

производительности труда за счет его реорганизации

в ОАО «Ивица» за 2003 -2004 годы

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 3.5. свидетельствуют о том, что уровень организации труда (использования рабочего времени) повысился с 91,5% в 2003 году до 93,2% в 2004 году, то есть на 1,7%. Количество отработанных дней в 2004 году в среднем на одного работника уменьшилось на 8 дней по сравнению с 2003 годом (за счет потерь рабочего времени в связи с болезнью работников) и составило 219 дней.

За 2004 год в сравнении с 2003 годом производительность труда торговых работников увеличилась за счет организации труда на 1,86%.

Таблица 3.6. Анализ использования рабочего времени и изменения

производительности труда за счет его реорганизации

в ОАО «Ивица» за 1 полугодие 2004 -2005гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 3.6. свидетельствуют о том, что уровень организации труда повысился с 133,9% в 1 полугодии 2004г. до 137,3% за 1 полугодие 2005г., то есть на 3,4%. Количество отработанных дней в полугодии увеличилось на 3 дня (за счет сокращения потерь рабочего времени в связи с болезнью работников) и составило 173 дня. За первое полугодие 2005 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года производительность труда торговых работников увеличилась за счет организации труда на 2,54%.

Подробнее анализ рабочего и нерабочего времени проводится совместно с анализом производительности труда в параграфе 3.2. дипломной работы.

Таким образом, как в 2004 году, так и в первом полугодии 2005г. предприятие не выполнило план по укомплектованности торгово-оперативных работников, в результате чего недополучен товарооборот в 2004г. в сумме 420 млн.руб. По сравнению с первым полугодием 2004г. текучесть кадров значительно снизилась, однако этот показатель остается довольно высоким (49,6). Положительным фактором является рост производительности труда, составил 2,54%. Коэффициент общего оборота рабочей силы составил в первом полугодии 2005 года 30,4%; по сравнению с аналогичным периодом 2004 года снизился на 45,2%. Наблюдается также снижение доли работников проработавших на предприятии более года. За первое полугодие 2005 года снижение составило 4,8%, тем не менее уровень этого показателя является высоким - 60%.

3.2. Анализ качества и производительности труда

Показатель «производительность труда» является важнейшим из системы показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов торгового предприятия. Производительность труда оценивается выработкой на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами (натуральным, стоимостным, трудовым), в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии.

Анализ динамики производительности труда работников ОАО «Ивица» показывает, что в течение анализируемого периода 2003 - 2004гг., и 1-го полугодия 2004-2005гг. производительность труда в расчете на 1 работника увеличилась. Однако данные изменения обусловлены не реальным повышением эффективности деятельности персонала, а ростом товарооборота в стоимостной оценке в связи с развитием инфляционных процессов в экономике.

Среднегодовую выработку на одного работника можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним работником за год.

Данные аналитической таблицы 3.7. и 3.8. позволяют измерить влияние приведенных в ней трудовых факторов на выполнение плана и динамику товарооборота ОАО «Ивица», однако для ее заполнения надо предварительно составить таблицы 3.9., 3.10. и 3.11., 3.12.:

Таблица 3.7. Информация об отработанном времени и

производительности труда работников

ОАО «Ивица»