Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

где ТБП - темпы изменения балансовой прибыли, на предприятии - 93,7%;

ТОР - темпы изменения объема реализации, на предприятии - 101,2%;

ТСА - темпы изменения суммы активов, на предприятии - 107,4%.

На ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова » данное соотношение, представленное формулой (2.1), выглядит следующим образом:

ТБП ?100% ТОР > ТСА > 100%. (2.2)

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии не соблюдается «золотое» правило экономики, и прибыль растет более низкими темпами, чем выручка от реализации продукции. Более углубленный и детальный анализ данных бухгалтерской отчетности, сопоставление различных показателей помогают выявить негативную тенденцию в работе предприятия. В частности расчеты финансовых коэффициентов позволяют определить финансовое состояние предприятия. В качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры баланса и определения его финансового состояния использованы следующие показатели:

- коэффициент текущей ликвидности;

- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средств; коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Алгоритм расчета коэффициентов и их фактическое значение за 2008 год представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Анализ финансового состояния предприятия

Примечание * строка бухгалтерского баланса

Как видно по данным таблицы 2.11 показатели имеют значение выше нормативного. Это означает, что структура баланса считается удовлетворительной, а объединение - финансово устойчивым и платежеспособным.

2.3.4 Анализ состава и численности персонала

В этом разделе используя данные статистической и оперативной отчётности, проведём анализ использования персонала на ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», и основные направления его стимулирования к высококачественному труду.

Среднесписочная численность работников за 2008 год составила 2967 чел., из них промышленно - производственный персонал - 2872 чел. Распределение персонала по категориям представлено на рисунке 2.2.

47

Рисунок 2.2 - Структура персонала за 2008 г.

Как видно из рисунка основные рабочие, которые занимаются непосредственно изготовлением продукции, составляют 42%, вспомогательные рабочие - 23%, руководители - 14%, специалисты - 21% от общей численности промышленно - производственного персонала. Более подробный анализ состава и динамики персонала и оплаты его труда на предприятия представлен в таблице 2.12.

Таблица 2.12 Анализ численности, чел.

Данные таблицы 2.12 показывают, что среднесписочная численность персонала предприятия за 2007 год увеличилась на 41 чел. (2943 -2902). Рост к уровню прошлого года составил 1,4%., в том числе по основному виду деятельности на 1,3%. Рост численности обусловлен ростом численности служащих на 2,1%, из них специалистов на 3,4%, руководителей на 0,5%. При этом, численность рабочих уменьшилась на 8 чел. и составила 99,5 % к уровню 2006 года.

За 2008 год среднесписочная численность работающих увеличилась на 24 чел. или на 0,8% к уровню прошлого года, при этом рост произошел за счет роста численности служащих - на 39 чел. (1049- 1010), темп роста к уровню прошлого года составил 103,9%. Численность рабочих увеличилась по сравнению с 2007 годом на 9 чел. или 0,5%. Таким образом, на предприятии наблюдается постепенное изменение структуры персонала в сторону увеличения специалистов и руководителей, что наглядно представлено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Состав персонала ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» за 2007 - 2008гг.

Изменение структуры персонала в сторону увеличения служащих, в т.ч. специалистов, обусловлено расширением штата конструкторов и технологов. Данное изменение можно считать положительным фактором в изменении структуры персонала, так как она вызвана необходимостью совершенствования и внедрения новых современных технологических разработок и разработкой новых технологически сложных изделий.

На эффективность работы предприятия влияет численность управленческого аппарата предприятия и уровень его оплаты. Динамика изменения численности управленческого персонала и изменения в его оплате представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Анализ численности управленческого персонала

По данным таблицы 2.13 видно, что численность работников аппарата управления в 2007 году выросла по сравнению с предыдущим периодом на 5 чел., или 1,42%. Доля аппарата управления в общей численности составляет 10,8%, и осталась практически на уровне прошлого года (отклонение 0,1 процентных пункта.)

Численность управленческого персонала и структура в 2008 году сохранилась на уровне прошлого года. Следует отметить, что в специальной литературе не дается каких - то нормативных значений о доле аппарата управления в общей численности, поэтому в целях анализа необходимо сравнить ее с аналогичными предприятиями. В некоторых литературных источниках рекомендуется доля управленческого персонала 10-14%.

Эффективность работы аппарата управления во многом зависит от уровня образования работника и опыта работы. Анализ образовательного уровня руководителей представлен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура состава руководителей по образовательному уровню

Как видно 78% руководителей имеют высшее образование, 20 % - среднеспециальное, 2% - среднее. На наш взгляд, все-таки желательно, чтобы руководители, как правило, имели высшее образование, особенно на технически сложном предприятии, каким и является ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова».

Характеристика специалистов по уровню образования представлена в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Характеристика образовательного уровня специалистов и рабочих

Количество специалистов имеющих высшее образование в 2008 году увеличилось на 23,2% . При этом за 2008 год увеличилась доля специалистов с высшим образованием на 12,2% и они составляют 56% от общей численности специалистов. Данные таблицы 14 показывают, что 71 рабочий имел высшее образование, поэтому специалистам по кадрам следует на них обратить внимание при заполнении имеющихся вакансий. Количество вакансий характеризовалось показателями, представленными в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Количество вакансий и прием работников

Как видно из таблицы 2.15, за 2008 год на предприятии было принято 732 человек, и на конец года имелось 108 вакансий специалистов и рабочих. Следует также отметить, что на предприятии за 2008 год уволилось 693 чел., или 21,85% от общей списочной численности, из них 139 чел. за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины, 358 чел. по желанию работников и согласию сторон. Это свидетельствует о наличии проблем с комплектацией кадров.

Для обеспечения стабильности кадров необходимо обеспечить заинтересованность к труду, его мотивацию по направлениям:

повышение удовлетворенности трудом;

удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах;

горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня;

обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования можно установить, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

а) Общие:

рациональное разделение труда;

правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

укрепление служебной дисциплины в организации;

повышение эффективности деятельности организации;

б) Специальные:

создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Но естественно самым эффективным стимулом к высокопроизводительному и качественному труду является его оплата.

2.3.5 Оценка организации труда и заработной платы на ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

Основным локальным нормативным актом, регулирующим организацию труда и его оплату является Коллективный договор ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова», а также следующие законодательные акты:

- Трудовой Кодекс Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями Закона № 272 -3 ;

- Декрет Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 (с изменениями и дополнениями) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1748 от 20.09.2002 г;

- Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 41от 28.02.2008 г;

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г.№ 1651.

Оплата труда работников, дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы осуществляется на основании Инструкции о порядке при-менения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.12.2006 №162. (далее Инструкция).

Тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. В настоящее время тарифная ставка первого разряда равна нулю, и за год она увеличилась на 10 %. Тарифная ставка первого разряда устанавливается генеральным директором. Повышение тарифной ставки первого разряда произ-водится с учетом финансового и экономического состояния предприятия.

Тарифные ставки работников определяются в соответствии с пунктом 9 Инструкции, изложенной в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты РБ № 41от 28.02.2008 г. Тарифные коэффициенты руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основе приложения 1 Инструкции. Лица, не имеющие образования или стажа работы , установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, могут быть приняты или назначены на соответствующие должности с оплатой, соответствующей специалистам с высшим образованием (ч.2 п.15 Инструкции). К таким специальностям относятся: бухгалтера, экономисты, инженеры материально - технического снабжения, и др. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих может изменяться в сторону увеличения или уменьшения на коэффициент от 0,9 до1,07 (Пункт девять Инструкции).

Для рабочих вводится повышение до 15% тарифных ставок, соответствующих присвоенных им ставок (ч.3 пункта 33 Инструкции) в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ по решению нанимателя;

Для работников, принятых на условиях контракта на основании п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г.№29 предусматривается дополнительные меры стимулирования:

- должностные оклады руководителей и специалистов, с которыми заключены контракты, увеличиваются от 5 до 50% установленного оклада

- рабочим с повременной оплатой увеличивается часовая тарифная ставка установленного разряда в размерах от 1% до 50%.

Следует согласиться с мнением специалистов, что применение в практике положений данного декрета позволяет дифференцировать заработную плату работников предприятия в зависимости от профессиональных способностей работника и таким образом повысить стимулирующую роль заработной платы. Всем работникам, принятым на условиях контракта устанавливаются дополнительные дни к отпуску, сроком до пяти календарных дней: конкретное количество дней определяется директором при заключении контракта.

На предприятии применяется повременно-премиальная и сдельно премиальная формы оплаты труда. Соотношение повременной и сдельной форм оплаты труда представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5- Соотношение сдельной и повременной оплаты труда

Как видно, в общей сумме заработной платы 46% приходится на оплату с повременной оплатой труда, 53 % - на сдельную оплату труда, и 1% -на ее производную форму - оплату в процентах от полученной выручки, данная форма применяется для работников торговых объектов.

По способу начисления повременно - премиальная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую.

При помесячной оплате заработок определяется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных производственным календарем на данный месяц, и количества фактически отработанных дней. Оклады устанавливаются для всех руководителей и специалистов, кладовщиков, уборщиков.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов. Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

При повременно - премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа выплачивается премия согласно Положению о премировании. Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых на предприятии.

Рабочим устанавливаются следующие надбавки:

- за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;

- 3 разряд - до 12% тарифной ставки рабочего;

- 4 разряд - до 16% тарифной ставки рабочего;

- 5 разряд - до 20% тарифной ставки рабочего;

- 6 разряд - до 24 % тарифной ставки рабочего.

Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые профессии и смежные функции.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника на основании приказа.

Надбавка за классность водителям автомобиля устанавливается за фактически отработанное время в следующих размерах:

- водителям второго класса - 10% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

- водителям первого класса - 25% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться следующие надбавки:

- за высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы предприятия, участка и т.п.) достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки устанавливаются руководителем предприятия ежегодно на основании приказа.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

- единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.

Общая сумма средств, направляемых на выплату указанных надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Стимулирующую роль к высокопроизводительному труду выполняют также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема) может устанавливаться доплата до 50% установленного должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.

Важным этапом при организации заработной платы является ее анализ, который должен решить следующие задачи:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

- анализ накопленных материалов;

- использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

- проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

- проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

- определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и анализ основных причин перерасхода;

- группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

- разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

- когда фактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости;

- при неправильном методе планирования заработной платы на предприятии;

- когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

2.3.6 Анализ фонда заработной платы

Основным фактором, стимулирующим работников к высокопроизводительному труду, является его оплата.

Проведем анализ заработной платы предприятия по данным таблицы 2.16.

Таблица 2.16 - Анализ заработной платы, тыс. р.

Как видно из таблицы 2.16, среднемесячная заработная плата работников за декабрь 2007 год выросла на 18,9%. При этом, более высокими темпами росла заработная плата руководителей: темп роста к уровню декабря прошлого года составил 130,5%. Этот рост можно считать обоснованным, так как, в 2006 году заработная плата руководителей в декабре составляла 795, 1 тыс. р., что практически на уровне заработной платы основных рабочих - 790,5 тыс. р. А, как известно руководители имеют более высокий уровень образования и степень нагрузки и ответственности, поэтому заработная плата этой категории работников должна быть выше. В декабре 2008 года среднемесячная заработная плата работников выросла на 15,5% и составила 932 тыс. р. Темп роста на уровне 111 -115% сохранился по всем категориям работников. Сравним среднемесячную заработную плату работников ММЗ со средней заработной платой по РБ.

Таблица 2.17 - Сравнительный анализ средней заработной платы за декабрь по ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» и по Республике Беларусь

Как видно из таблицы 2.17 средняя заработная плата на предприятии находится на уровне средней по республике, и несколько ниже средней по промышленности. Руководству предприятия необходимо применять меры по ее росту, при этом соблюдая принцип обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. За последние годы этот принцип соблюдался, что наглядно показано на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Соотношение роста производительности труда и заработной платы

В целях дальнейшего анализа влияния заработной платы на стимулирование высокопроизводительного труда проведем анализ структуры фонда заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

Для организации полного учета оплаты труда и обеспечения соблюдения интересов предприятия, работников и бюджетных органов (в связи с необходимостью отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды) необходимо знать состав и характеристику фонда оплаты труда.

Фонд заработной платы - это вся сумма средств в денежной и натуральной формах, выплачиваемая работникам предприятия в соответствии с количеством и качеством труда каждого работника, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Состав фонда заработной платы анализируется по данным отчета по труду.

Рисунок 2.7 - Структура фонда заработной платы за 2008 г.

Данные рисунка 2.7 показывают, что в общем фонде заработной платы 59% составляет заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Выплаты стимулирующего характера составляют 27%, в общем фонде заработной платы, компенсирующие выплаты -10 %, В соответствии с рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам должен составлять не менее 65% в ее составе. Как видно из рисунка данное соотношение не соблюдается.

Для углубленного анализа динамики и состава заработной платы построим аналитическую таблицу 2.18.

Таблица 2.18 - Анализ состава фонда заработной платы

Согласно данным, которые рассчитаны в таблице 2.18 общий фонд заработной платы в 2007 году вырос по сравнению с 2006 на 26,19 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 30,6%. При этом в 2007 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2008 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2007 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на ПРУП «ММЗ им. С. И.Вавилова».

2.3.7 Анализ премиальной системы

Цель премирования - достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

- премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности на предприятии выплачиваются в соответствии с разработанными следующими локальными нормативными документами:

- Положениями о премировании руководителей, специалистов и служащих;

- Положением о премировании рабочих.

К премиям за улучшение отдельных сторон производственной деятельности можно отнести Положение о материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно -энергетических и материальных ресурсов, Положение о премировании за освоение новой продукции.

Прежде всего, проведем анализ структуры всех выплат стимулирующего характера за три последних года по данным, представленным в таблице 18. По данным таблицы видно, что за 2007- 2008 годы наблюдается рост удельного веса надбавок и доплат стимулирующего характера по сравнению с 2006 годом с 21,5% до уровня 31% и 29,9%.

Таблица 2.19- Анализ выплат стимулирующего характера

Данные таблицы 2.19 показывают, что премиальные выплаты за результаты работы (месячные, квартальные премии) в 2007 году выросли в сравнении с прошлым периодом на 20,8%, в 2008 году на 29,7 %. Однако удельный вес премиальных выплат по результатам хозяйственной деятельности в 2007 году составил к уровню прошлого года 99,3% снизился и составил 34,9 % в общей сумме выплат стимулирующего характера против 35,15% в 2006 году. Данная тенденция сохранилась и в 2008 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 34,8% что составило 99,7% к уровню прошлого года.

При общем росте выплат стимулирующего характера в 2007 году на 29,4% , значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника. Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2006, что снижает их стимулирующую роль. Премиальная система должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения в хозяйственной и экономической обстановке, как по предприятию, так и в целом по стране.

Проведем оценку существующей на предприятии системы премирования, и прежде всего порядка образования фонда для премирования специалистов, руководителей и служащих. Так, согласно Положению о премировании основным условием начисления премии для структурных подразделений является:

- для цехов основного производства, производства 10, 54, за вода «Форма», цехов 8, 15 и участков, входящих в их состав, отдела 33/16 - выполнение плана обязательной номенклатуры не ниже 100 %;

- для отделов и вспомогательных цехов - выполнение предприятием плана по прибыли.

При невыполнении номенклатуры выпуска изделий подразделением основного производства из премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цехи, руководители обособленных подразделений по вине которых произошло невыполнение.

Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с ростом эффективности работы всего предприятия;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях» [9]. Анализ работы наших предприятий показывает что предприятия заинтересованы всю заработную плату относить на себестоимость.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. В связи с этим можно выделить следующие моменты, которые необходимо учесть при совершенствовании заработной платы.

Первый момент. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Специалисты выделяют следующие важнейшие проблемы качества.

- качество труда: управление производительностью и качеством.

- качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

- качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному.

Третий момент, как выяснилось выше, наиболее часто конкурентоспособные предприятия применяют систему долевого участия работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность, и служить критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»

3.1 Внедрение новой системы премирования работников

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

- В определенном проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия по договорам - поставки продукции на экспорт.

В случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50 % от начисленной.

- В проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям Республики Беларусь.

Решение о размере премирования конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу - начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда исключается:

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с момента отгрузки продукции;

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с момента отгрузки продукции.

Просроченной для премирования считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за не поступления средств за отгруженную продукцию в срок, предусмотренный в договорах. При продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента отгрузки утверждается генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Определение суммы отчислений на премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его увязывают с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности - это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» .

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

а) Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

- снижение процента соотношения остатков готовой продукции и объемов производства - будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации;

- рост рентабельности реализованной продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

б) Следует учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и кроме того сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого года до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

в) Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1:

Таблица 3.1 - Весовые значения критериев премирования

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Казалось бы, сотруднику Иванову новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 30 тысяч р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата Иванова составила бы: 556 600 + 55 660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс. р. больше нынешней.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

- упростить систему премирования (ввести 2-3 основных показателя для сотрудников каждого структурного подразделения исходя из специфики их труда).

- ввести гибкий подход в определении величины премиальных выплат на основании реального трудового вклада каждого сотрудника.

Одним из направлений материального стимулирования работников может стать внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

При выходе работников на заслуженный отдых, в зависимости от стажа работы на предприятии предлагается производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится в зависимости от стажа работы на предприятии и вклада работника в результаты хозяйственно - финансовой деятельности. Так, например, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии составит две базовых величины (базовая величина - 35 тыс. р.) При стаже работы от 30 лет и более - доплата составит три базовых величины). За присвоенное звание «Лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» доплата составит две базовые величины. Таким образом, если работник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере пяти базовых величин (175 тыс. р.) Данное предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стимулировать стабильность кадрового состава, снижение текучести кадров.

3.2 Внедрение методов социального стимулирования работников

Вторым направлением материального стимулирования работников предлагается ввести так называемый социальный пакет. Понятие «социальный пакет» пришло к нам с Запада. Там, применение соцпакета уже давно стало обычной практикой и одним из факторов конкуренции между компаниями за высококвалифицированных специалистов. В социальный пакет должны включаться те льготы, которые организация предоставляет своим работникам добровольно и сверх того, что определено государством, а также коллективным договором.

Предлагаемый в данной работе социальный пакет, как мера стимулирования, не должен включать общие для всех дополнительные гарантии, которые установлены в коллективном договоре.

На предприятии в коллективном договоре предусмотрены отдельные меры социальных поощрений такие как: предоставление общежития; строительство жилья; бесплатное обслуживание в медико-санитарной части; для своих сотрудников, устройство праздников в столовой предприятия по более низким ценам; молодым специалистам вводится оплата в течении двух лет после окончания института от трёх до четырёх базовых величин в зависимости от специальности.

Необходим дифференцированный подход к формированию социального пакета. В связи с тем, что затраты на соцпакет осуществляются за счет прибыли, поэтому и его объем формируется в зависимости от ценности и вклада работника в конечный финансовый результат деятельности предприятия и от размера полученной прибыли. Наполнение социального пакета может быть разнообразным, и как отмечалось - дифференцированным. Для работников конструкторского отдела это могут быть:

- оплата интернет - связи, оплата посещения занятий по иностранному языку и т.п.: будет стимулировать интеллектуальное развитие работников;

- оплата путевки в санаторий или дом отдыха;

- оплата фитнес клуба, абонемента в бассейн и т.п.: специальность конструктора предполагает малоподвижный образ жизни, поэтому ему необходимо спортивная разрядка;

- предоставить дополнительные оплачиваемые (за счет прибыли) дни к отпуску.

При этом социальный пакет предоставляется не всем работникам конструкторского отдела, а тем, кто внес в текущем году (квартале) новые конструкторские предложения по совершенствованию конструкции изделий, позволяющих произвести экономию материальных ресурсов (или же предложил к производству новые изделия и т.п.) Следует также «наполнить» соцпакет в зависимости от значимости вклада работника в конечный полученный результат. Также желательно показать работникам, во что обошлись данные льготы, потому что часто работники воспринимают предоставленные льготы как «бесплатные», не задумываясь, во что они обходятся, плати они из собственного кармана.

На предприятии предлагается разработать для каждого отдела свой социальный пакет. В данной дипломной работе аргументируем создание социального пакета для конструкторского отдела по двум направлениям:

- за разработку и внедрение в производство новых изделий, так как анализ показал, что на предприятии наблюдается снижение доли выпуска новых изделий в общем объеме выпуска;

- за совершенствование конструкций изделий, с целью снижения их себестоимости.

Таблица 3.2 - Условия и размеры наполнения социального пакета

Примечание. За экономию материальных ресурсов, предлагается больший социальный пакет, так как при анализе было выявлено, что материальные затраты имеют значительный удельный вес в себестоимости -56% и наблюдается тенденция их роста.

Расчет затрат занятий по иностранному языку: 5 долл. США

2800=14000 р •2•4•6=672000/2= 336 000 р.

Расчет затрат занятий в фитнес - клубе: абонемент за месяц 50000 руб

3 = 150000 р.

В целях точного и полного учета рекомендуется в конструкторском отделе ввести рейтинговую систему, т.е. за каждое изобретение, усовершенствование (в зависимости от его важности и прибыли, которое оно принесет) давать определенные баллы и за определенную сумму баллов установить размер социального пакета. Затем, по окончании года на каком -то торжественном собрании объявить лучшего конструктора и получаемый им социальный пакет.

3.3 Формы нематериальной мотивации персонала

Третье направление - моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку. На предприятии ПРУП «ММЗ им С. И. Вавилова» для работников конструкторского отдела это могут быть, например:

- организация ежегодного конкурса на звание «Лучший конструктор» за использование современной технологии изготовления, что значительно повышает качество продукции, победитель которого зачисляется в резерв руководящих кадров и дополнительно премируется расширением льгот по соцпакету;

- организация на местном радиоузле (или заводской газете) рубрики «Лучшие работники «ММЗ им С. И. Вавилова» в своей специальности, с обязательным указанием, за что работник удостоен звания лучшего, и какие ему будут предоставлены льготы;

- поместить страничку на сайте завода - «Лучший конструктор завода» с благодарственными письмом от руководства предприятия за отсутствие опозданий, замечаний, выговоров и успешно проделанную работу. Таким образом, работник будет знать что, руководство предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия;

- разработать наградной знак (медаль) завода « Лучший конструктор года» с организацией торжественной церемонии награждения;

- разослать благодарственные письма в семьи работника, признанного «Лучшего конструктор года», а также в учебные заведения, где учатся его дети. Это поможет поднять уважение семьи и детей к работнику, будет способствовать благоприятному климату в семье, что положительно скажется в конечном итоге на производительности труда работника;

- при разработке нового вида изделия присвоить данному изделию имя конструктора, предложившего идею и разработку данного изделия (например, светильник Петрова, счетчик Сидорова). При этом, все также провести торжественно с помещением информации на сайте завода, заводской газете;

- за высокие результаты по производительности труда при прочих равных условиях, отправлять работников на конференции, международные выставки или стажировки (например, в Германию).

4 РОЛЬ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ ТРУДА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ

4.1 Основные функции охраны труда

Основными задачами отдела охраны труда являются: обеспечение системы безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия и средства; постоянное совершенствование организации работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; внедрение передового опыта и научных разработок по охране труда; осуществление контроля состояния охраны труда на предприятии; разработка, внедрение и сертификация системы управления окружающей средой.

В соответствии с основными задачами охраны труда осуществляются следующие функции: организация и обеспечение работы по соблюдению правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии; организация работы на предприятии по проведению паспортизации санитарно-технического состояния производственных цехов; подготовка и внесение предложений о разработке и внедрении более совершенных конструкций оградительной техники, предохранительных устройств и других средств защиты от опасных производственных факторов, маршрутов безопасного движения транспорта и пешеходов на территории предприятия; осуществление методического руководства работой отделов охраны труда, техники безопасности и защиты окружающей среды предприятий объединения; участие в составлении и согласовании с профсоюзными органами соглашения по охране труда и планов оздоровительных мероприятий, контролирует финансирование и выполнение этих работ; совместно со структурными подразделениями предприятия внедрять стандарты предприятия по безопасности труда и научных разработок по охране труда; разработка и осуществление планирования экологических показателей; участие совместно с представителями структурных подразделений предприятия в проверках состояния зданий, сооружений, производственных, бытовых и санитарно-бытовых помещений, оборудования, эффективности работы вентиляции и других средств коллективной и индивидуальной защиты работающих и соответствия их правилам и нормам по охране труда; проведение замеров параметров состояния окружающей производственной среды в подразделениях предприятия; осуществление анализа факторов, влияющих на окружающую среду; участие в комиссиях по приемке в эксплуатацию новых и реконструированных объектов, а также грузоподъемных механизмов, компрессоров и устройств, работающих под давлением, и другого оборудования; проведение вводного инструктажа и оказание помощи в организации обучения работников по вопросам охраны труда; участие в работе аттестационной комиссии и комиссии по проверке знаний специалистами и служащими правил и норм по охране труда; оказание подразделениям предприятия методической помощи в разработке и пересмотре инструкций по охране труда, ведение их регистрации и учета; осуществление руководства работой методического кабинета охраны труда, организация на предприятии пропаганды и подготовка информации по вопросам охраны труда; доведение до работников предприятия информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочих местах, о принимаемых мерах по их улучшению; организация обеспечения подразделений предприятия бланками документации по технике безопасности, плакатами по технике безопасности и промышленной санитарии, правилами и нормами по технике безопасности и производственной санитарии; участие в работе комиссии по расследованию аварий, несчастных случаев и профзаболеваний на предприятии; рассмотрение писем, заявлений и жалоб работников предприятия по вопросам охраны труда и принятие по ним соответствующих мер; составление отчетности по охране труда по установленным формам и в установленные сроки. Ведение учета производственного травматизма на предприятии; разработка планов, направленных на улучшение условий труда и техники безопасности, выполняемые как силами предприятия, так и с привлечением других организаций.

4.2 Основные проблемы, стоящие перед службой охраны труда и их решения

Проблемы, стоящие перед службой охраны труда заключаются в следующем:

- в проведении в подразделениях предприятия мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда;

- в соблюдении в подразделениях предприятия законодательства по охране труда, требований правил и норм по охране труда, инструкций по охране труда;

- в соблюдении графиков замеров уровней шума, вибрации, запыленности, загазованности, освещенности, температуры, влажности и других неблагоприятных производственных факторов, а также замеров промышленных выбросов и промышленных стоков;

- в разработке и выполнении мероприятий, направленных на сокращение рабочих мест с вредными и тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда;

- в своевременном проведении на предприятии испытаний и технических освидетльствований паровых и водогрейных котлов, сосудов и аппаратов, работающих под давлением, грузоподъемных машин и механизмов, контрольных приборов и другого оборудования, подлежащего периодическому испытанию и освидетельствованию;

- в эффективности работы вентиляционных систем и других средств

коллективной защиты;

- в качестве и состоянии индивидуальных средств защиты и спецодежды;

- в деятельности цехов и отделов по вопросам эксплуатации газоочистных и пылеулавливающих сооружений, локальных и общезаводских очистных сооружений и устройств по очистке и обезвреживанию промышленных и ливневых стоков;

- в деятельности транспортного цеха в части обеспечения постоянной проверки содержания окиси углерода в выхлопных газах.

Производственные факторы - это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные).

Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это - физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.

Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная среда, а именно: микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

Эстетические факторы - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

Основными мерами по оптимизации снижения физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

- повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

- совершенствование организации рабочих мест;

- организация приемов и методов труда;

- оптимизация темпа работы;

- оптимизация режима труда и отдыха;

- улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

- научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

- чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

- чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

- чередование работ разной сложности и интенсивности;

- оптимизация режимов труда и отдыха;

- предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

- ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15 % нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

- компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Т.о. данные мероприятия должны обеспечить комфортную работу. Соблюдение условий позволит сохранить хорошую работоспособность в течение всего рабочего дня, повысит как в количественном, так и в качественном отношениях производительность труда работника.

4.3 Разрабатываемые мероприятия по улучшению условий труда

Мероприятия, разрабатываемые по улучшению условий труда, отражаются в коллективном договоре предприятия. В коллективном договоре находят отражение все важнейшие стороны жизни и деятельности предприятия - от организации труда и совершенствования производства до улучшения условий работы, быта, культуры и воспитания трудящихся.

В соответствии с коллективным договором на 2008 год предложено провести следующие мероприятия по совершенствованию стимулирования труда за счет улучшения рабочих мест и условий труда:

- обеспечить здоровые и безопасные условия труда, способствующие снижению и предотвращению производственного травматизма и заболеваемости;

- работникам, занятых на работах с вредными условиями труда, выдавать бесплатно молоко, соки и другие пектиносодержащие продукты;

- своевременно обеспечить работников, занятых на работах, требующих применения средств индивидуальной защиты, спецодеждой, спецобувь, и индивидуальными средствами защиты;

- обеспечить стирку и ремонт спецодежды;

- организовать постоянное пополнение медицинских аптечек в подразделениях в пределах средств, выделяемых на эти цели;

- не допускать выброса вредных веществ в атмосферный воздух, превышающий величину, установленную городским комитетом экологии. К вредным производственным факторам относят неоптимальный состав и состояние воздуха: повышенная запыленность воздуха; повышенная или пониженная влажность; повышенная подвижность.

Для обеспечения психической надежности и профилактики профессиональных заболеваний сотрудников необходимо добиваться рационального сочетания умственной (психической) и физической нагрузки и динамической организации труда.

5. ИЗГОТОВЛЕНИЕ ПЕЧАТНОЙ ПЛАТЫ

Печатная плата (ПП) - изделие, состоящее из плоского изоляционного основания с отверстиями, пазами, вырезами и системой токопроводящих полосок металла (проводников), которое используют для установки и коммутации электрорадиоэлементов и функциональных узлов в соответствии с электрической принципиальной схемой.

Для проектирования ПП необходимо иметь схему электрическую принципиальную, перечень элементов и данные о размерах и форме каждого элемента.

ОСТ 4.010.022-85 рекомендует следующую последовательность конструирования:

- определение условий эксплуатации, выбор группы жёсткости;

- выбор класса точности ПП;

- выбор конструкции, размеров и конфигурации ПП;

- выбор материала основания;

- выбор конструктивного покрытия;

- размещение элементов и трассировка печатных проводников;

- маркировка;

- разработка конструкторской документации.

При выборе размеров ПП необходимо придерживаться принципа - максимальное количество связей выполнять с помощью печатного монтажа. Габаритные размеры ПП не превышают установленных значений для следующих типов: особо малогабаритных - 60Ч90 мм; малогабаритных - 120Ч180 мм; крупногабаритных - 240Ч360 мм. Быстродействие, установочные размеры, эксплуатационные характеристики и т.п. также влияют на выбор размеров и конфигурации ПП. Линейные размеры ПП рекомендуется выбирать по ГОСТ 10317-79.

ГОСТ 10317-79 рекомендует использовать платы прямоугольной формы, размеры каждой стороны печатной платы должны быть кратными 2,5; 5 или 10 при длине соответственно до 100, до 350 и свыше 350 мм. Максимальный размер любой из сторон не должен превышать 470 мм, соотношение сторон - не более 3:1. Данные ограничения обусловлены в основном возможностями технологического оборудования по изготовлению печатных плат. При необходимости возможно отклонение габаритов, соотношения сторон и формы ПП от рекомендуемых.

Если габаритные размеры ПП не заданы, то необходимо:

а) выбрать (рассчитать) типоразмер ПП;

б) скомпоновать конструкторско-технологические зоны для размещения:

- ЭРЭ;

- элементов контроля;

- элементов электрического соединения;

- элементов крепления;

- элементов фиксации ячейки в модуле;

в) выбрать толщину ПП.

Материал основания ПП выбирают по ТУ на материалы конкретного вида и ГОСТ 10316-78, с учётом электрических и физико-механических параметров ПП во время и после воздействия механических нагрузок, климатических факторов и химических агрессивных сред в процессе производства и эксплуатации, обеспечения автоматизации процесса установки ЭРЭ. Выбор материала ПП также зависит от технологии изготовления печатных плат.

Наиболее распространённая толщина оснований ПП лежит в пределах от 0,8 до 1,5 мм. При выборе толщины ПП учитывают метод изготовления и предъявленные механические требования.

Для защиты ПП от внешних воздействий используют различные конструктивные покрытия. Их выбирают по ОСТ 4.ГО.014.000. Неметаллические покрытия применяют для защиты:

- печатных проводников и поверхности основания ПП от воздействия припоя;

- элементов проводящего рисунка от замыкания навесными ЭРЭ.

Для этого используют защитные покрытия на основе эпоксидных слоёв, холодных эмалей, оксидных плёнок (например лак ЭП-730). Для улучшения паяемости и проводимости используют металлические покрытия (ХИМ.М.М240-С(66)10-12 опл., сплав Розе, палладий, медь и т.п.).

Размещение элементов и трассировка печатных проводников называется топологическим проектированием печатной платы.

Исходным параметром при конструировании ПП является шаг координатной сетки. С помощью координатной сетки регламентируются основные геометрические размеры печатных плат.

Размещение отверстий и других элементов печатного рисунка производят относительно базы координат координатной сетки в соответствии с принятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов и их выводов. Основной шаг линий, используемый в координатной сетке, равен 2,5 мм, допускаются вспомогательные шаги 1,25; 0,625 (0,5) мм (зависят от используемой элементной базы).

Центры отверстий и контактных площадок располагают в узлах сетки. Центры монтажных отверстий под неформуемые выводы многовыгодных ИЭТ, межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать таким образом, чтобы в узле координатной сетки находился центр по крайней мере одного из монтажных отверстий.

Отверстия ПП следует располагать таким образом, чтобы наименьшее расстояние между внешним контуром платы и краем отверстия было менее толщины платы.

Номинальные размеры диаметров металлизированных, неметаллизированных монтажных и переходных (служащие только для соединения проводящих слоёв) определяются по ГОСТ 10317-79.

На каждой плате рекомендуется предусматривать не менее двух технологических базовых отверстий с диаметром не менее 1,3 мм, расположенных в узлах координатной сетки по углам платы, которые могут быть использованы как крепёжные отверстия.

Количество типоразмеров любых отверстий на печатной плате из соображений технологичности и стоимости ПП обычно ограничивают тремя-четырьмя.

Переходным элементом от отверстия, в которое впаивается вывод устанавливаемого элемента, к печатному проводнику является контактная площадка. Контактные площадки выполняются прямоугольной, круглой или близкой к ним формы (круглые предпочтительнее).

При создании печатных плат для электронных узлов РЭС обычно используется координатный способ разводки печатных проводников, предусматривающий ортогональные направления проводников на разных сторонах (смежных слоях) платы.

Для выполнения диагональных соединений и предотвращения нежелательного пересечения проводника с ранее проведёнными проводниками в конструкцию ПП вводятся специальные переходные отверстия, переводящие проводники на противоположную сторону ПП, на которой трасса продолжается (может быть использовано и монтажное отверстие).

При разработке печатных плат необходимо также выполнение ряда требований ОСТ4.101.022-85:

а) стороны платы должны быть параллельны линиям координатной сетки;

б) отверстия располагают в узлах сетки;

в) взаимное расположение монтажных отверстий должно соответствовать ОСТ4.010.030-81, а именно:

- размеры от корпуса ЭРЭ до оси изогнутого вывода не менее 2,0 мм;

- размер до места пайки не менее 2,5 мм;

- установочные размеры элемента должны быть кратными шагу 2,5 мм или 1,25 мм;

- для каждого вывода ЭРЭ должны быть предусмотрены отдельное монтажное отверстие и контактная площадка;

- расстояние между осями выводов соседних ЭРЭ должно быть не менее 2,5 мм, расстояние между корпусами ЭРЭ - не менее 1 мм;

- варианты установки навесных элементов должны соответствовать ГОСТ 29137-91 и ОСТ4.010.030-81.

Печатная плата устройства сопряжения представлена на чертеже. Данная печатная плата изготовлена комбинированным позитивным методом. В зависимости от климатических условий факторов по ГОСТ 23752-79 выбирают группу жесткости, определяющую соответствующие требования к конструкции ПП, используемому материалу, применению дополнительной защиты от внешних воздействий. Так, данная печатная плата имеет группу жесткости 3, соответственно температура окружающей среды -60…+100, относительная влажность 98%, давление кПа 53,6(400) мм рт. ст. Класс точности ПП 3 по ГОСТ 23571-86, форма контактных площадок произвольная. Покрытие печатных проводников, контактных площадок и металлизированных отверстий сплавом Хим.М.25-0-С(66) 10-15 опл.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема дипломного проекта посвящена проблеме стимулирования труда работников предприятия. Эта проблема весьма важна и актуальна, так как, изучив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность его труда. А также уровень мотивированности работников и тип данной мотивации влияет на эффективность деятельности предприятия в целом.В теоретической части дипломного проекта были рассмотрены понятия мотива, стимула, исторические теории мотивации среди которых теории Маслоу, Д.Мак-Грегора, Херцберга, теория Тейлора. А также современные теории мотивации, в том числе позитивный зарубежный опыт, который можно применить в практике белорусских предприятий.

Таким образом, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Цель дипломного проекта состояла в исследовании проблемы стимулирования труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

Данная цель была достигнута путем анализа действующей системы стимулирования на предприятии и разработки предложений по изменению системы премирования. Действующая система мотивации работников и система заработной платы устарела, так как работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Поэтому необходимо пересмотреть принцип формирования премии.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» успешно работает, о чем свидетельствуют следующие показатели:

- Предприятие наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства в 2008 году составили 117,4%. Однако, при росте количественных показателей у предприятия ухудшились качественные показатели производственной деятельности за 2008 год, при росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

- Объем отгруженной продукции в 2008 году составил 124,3 млрд. рублей, что на 13,6% больше чем за прошлый год. При этом, рост отгрузки в 2007 году был более высоким - 35,5%. . Положительным моментом в 2007 году стал рост отгрузки продукции в дальнее зарубежье на 88%, однако в 2008 году темп отгрузки снизился и рост составил только 10%.

- При росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

- В 2007 году темп роста себестоимости к уровню 2006 года составил 132,7 %. За этот год более высокий рост составил по материальным затратам -41,8%, из них значительный рост на 80,6% наблюдался по покупным комплектующим изделиям и по услугам промышленного характера - 54,2%. В 2008 году темп роста себестоимости составил 129,7%.

- В результате полученных доходов и произведенных расходов предприятие в целом получило от всех видов деятельности прибыль в размере 11877 млн. р. в 2007 году и 11125 млн. р. в 2008 году.

- Предприятие значительно повысило эффективность деятельности в 2007 году, темп роста рентабельности реализованной продукции к уровню прошлого года составила 320,6%. Прибыль от реализации выросла в 2008 году на 0,8%, но эффективность деятельности снизилась и рентабельность составила 11,2%, или 99% к уровню 2007 года.

- Общий фонд заработной платы в 2007 году вырос по сравнению с 2006 на 26,19 % , а в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 30,6%. При этом в 2007 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2008 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2007 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы.

На основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков разработаны конкретные предложения, позволяющие решить проблемы в существующей системе стимулирования работников ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова». Было предложено внедрить:

- премирование работников предприятия, а именно размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада;

- внедрение методов социального стимулирования работников;

- совершенствование нематериальной мотивации персонала.

Предложенные мероприятия позволяют улучшить систему стимулирования труда. Они нацелены на формирование в работнике таких качеств, как творчество, автономность, отсутст-вие контроля, поиск внутреннего удов-летворения, стремление к новому опыту, принятие участия в процессе выработки решений, совершенствование самого себя и внутренний рост. Внедрение новой системы премирования и улучшение рабочих мест увеличит внутреннее стремление людей к работе, а это в свою очередь существенно повысит эффективность труда.

Экономический и социальный эффект мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.

Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

- экономическая эффективность мотивации;

- социальная эффективность мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те цели и задачи, которые необходимы организации.

Социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Микулич, А.В. Мотивационный механизм АПК : монография. - Минск : БГЭУ. - 2001.

2. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002. -№1. - С. 39.

3. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда. - Минск : - 2005.

4. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. - Минск : Экзамен, 2003.

5. Соболева, М. Как разработать систему материального стимулирования персонала. - Минск : - 2004. -№4.

6. Судьина, Н. Новые схемы оплаты труда // Кадровый менеджмент. - 2005. - №2.

7. Всенин, В.Р. Менеджмент для предпринимателя : учеб. пособие / В. Р. Всенин. Минск: ИВЦ Минфина, 1998.

8. Бурыхик, Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б.С. Бурыхик. Минск: ИВЦ Минфина, 1998.

9. Воропаева, Г.А. Методические рекомендации по оценке мотивации труда / Г.А. Воропаева. Минск: ИВЦ Минфина, 1998.

10. Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э. А. Лутохина. Минск: Наука и техника, 2000.

11. Основы менеджмента : учеб. пособие / М. Мескон [и др.] ; под общ. ред. М. Альберта, Ф. Ходоури. Минск: Новое знание, 2000.

12. Волков, В.П. Как управлять организацией / В.П. Волков. Минск: Деко, 2003.

13. Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы / И.М. Бабук. Минск: ИВЦ Минфина, 2000.

14. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. Минск: ИВЦ Минфина, 2000.

15. Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента

/ М.Н. Базылева. Минск: ИВЦ Минфина, 2001.

16. Управление персоналом и эффективность предприятий : учеб. пособие / В.П. Галенко [и др.] ; под общ. ред. В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И Файбушевича. Минск: Новое знание, 2004.

17. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин.

Минск: ИВЦ Минфина, 2001.

18. Среда обитания человека, здоровье, работоспособность : методы и оценки анализа / И.С. Асаенок [и др.] ; под общ. ред. И.С. Асаенок, Е.В. Новиков, В.П. Филонов, Г.В. Шупейко. Минск: БГУИР, 1997.

19. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры: лабораторный практикум / Н.С. Образцов [и др.]. - Минск: БГУИР, 2007.

20. Разработка и оформление конструкторской документации РЭА: справочное пособие / Э.Т. Романычева [и др.]. - Минск: Радио и связь, 1989.