Совершенствование стимулирования труда на предприятии торговли

Ключевые

факторы

успеха

Ранг

значи

мости

«Орджоникидзе, 21»

«Грош»

рынок

«Стрелец»

«Яна»

балл

оценка

балл

оценка

балл

оценка

балл

оценка

балл

оценка

1. место расположение

0,15

5

0,75

5

0,75

5

0,75

2

0,3

2

0,3

2. режим работы

0,05

5

0,25

5

0,25

3

0,15

4

0,2

3

0,15

3.метод продажи

0,05

4

0,2

4

0,2

3

0,15

4

0,2

3

0,15

4.ассортимент

0,2

4

0,8

4

0,8

4

0,8

3

0,6

3

0,6

5.атмосфера магазина

0,04

5

0,2

5

0,2

3

0,12

4

0,16

3

0,12

6.цена

0,18

4

0,72

5

0,9

5

0,9

4

0,72

5

0,9

7.дополнительные услуги

0,2

4

0,8

5

1

2

0,4

3

0,6

3

0,6

8.торговый персонал

0,05

5

0,25

4

0,2

2

0,1

3

0,15

4

0,2

9. S магазина

0,04

4

0,16

5

0,2

4

0,16

4

0,16

3

0,12

10.реклама

0,04

4

0,16

4

0,16

2

0,08

3

0,12

2

0,08

Итого сумма баллов

1

4,29

4,66

3,61

3,21

3,22

Тип зоны

Характеристика зоны

1. первичная торговая зона.

Территория, на которой проживает большинство потенциальных покупателей, составляющих 70-80% покупателей.

2. вторичная торговая зона.

Охватывает территорию, на которой проживает 15-20% потенциальных покупателей.

3. третичная зона.

Наиболее обширная зона обслуживания, с которой могут приезжать 5-10% потенциальных покупателей.

Категории персонала

2006 г.

2007 г.

чел.

%

чел.

%

Руководители

5

20,0

6

16,5

Специалисты

2

8,0

2

5,6

Продавцы

12

48,0

22

61,2

Вспомогательный персонал

4

16,0

4

11,1

Младший обслуживающий персонал

2

8,0

2

5,6

Всего

25

100

36

100

Показатель

2006 г.

2007 г.

Отклонение

Мужчины

5

6

1

Женщины

20< /p>

Отразим в табл. 5 данные, характеризующие динамику уровня образования персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».

Таблица 5 - Динамика уровня образования персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.

В структуре персонала преобладает категория сотрудников, имеющих среднее специальное образование. В основном это категория продавцов и один специалист. Вспомогательный и младший обслуживающий персонал имеет среднее общее образование. Руководители и еще один специалист имеют высшее образование.

Наиболее заинтересованы в работе на данном предприятии преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные торговые работники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.

Структура и динамика движения персонала магазина представлены в таблице (см. табл. 6).

Таблица 6 - Динамика движения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2006-2007 гг.

где Рс - число уволенных по собственному желанию;

Риа - число уволенных по инициативе администрации;

Утп - уровень текучести персонала.

Отразим в табл. 7 показатели движения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.

Как видно из табл. 7, в магазине существует высокий оборот по выбытию кадров, который хотя и снизился по сравнению с 2006 г. на 8,8 %, однако достигает 30% ,что означает, что каждый 3 сотрудник был уволен.

Наиболее высок процент текучести младшего обслуживающего персонала в течение обоих лет, что объясняется тяжестью неквалифицированного труда и недостаточной его оплатой.

Таблица 7 - Показатели движения персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2006-2007 гг.

В 2007 г. администрации удалось не допустить текучести кадров руководителей, хотя в категории специалистов в 2006 г. было одно увольнение по собственному желанию, связанное с низкой оплатой труда и социальной защищенностью (бухгалтер-экономист).

Та же причина ведет к высокой текучести кадров продавцов. Численность продавцов, уволенных за 2006-2007 гг., составила соответственно 3 и 6 чел. Недостаточно высокий уровень оплаты, не корреспондирующийся с напряженностью труда работы продавцов, ведет к росту текучести кадров.

В этой категории персонала также постоянно присутствует увольнение работников по инициативе администрации, что связано с корыстными (по мнению администрации) нарушениями трудовой дисциплины материально ответственными лицами. Стоит также заметить, что материальные проступки отмечены и в категории уволившихся по собственному желанию, когда работнику дают возможность возместить материальный ущерб магазину без применения «тяжелых» статей Трудового кодекса РФ.

С этой точки зрения, очевидно, что администрация супермаркета «Орджоникидзе, 21» не обеспечивает все меры по качественному подбору кадров, достаточного уровня предварительной их оценки на этапе приема, а также не задействует все меры материального и морального стимулирования на этапе трудовой деятельности.

1.5. Экономические показатели деятельности

Теперь перейдем к анализу основных экономических показателей деятельности магазина, прежде всего, рассмотрев динамику и ассортиментную структуру товарооборота.

Розничный товарооборот является одним из важнейших показателей торгового предприятия, от него зависят доходы и прибыль предприятия, а также от выполнения товарооборота зависит экономическое и социальное развитие страны. Динамика и ассортиментная структура розничного товарооборота супермаркета «Орджоникидзе, 21» представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика и ассортиментная структура розничного товарооборота супермаркета «Орджоникидзе, 21».

Товарооборот магазина в текущих ценах непрерывно падал в рассматриваемом периоде. Однако при анализе важно учитывать изменение уровня потребительских цен, составившее в 2007 году-20%. Приведя данные к сопоставимым ценам, мы видим, что реальный товарооборот магазина в 2007 году сократился на 9,46% ((98340,20-89041,98)*100% /98340,20). Это важное обстоятельство нужно учитывать при дальнейшем проведении анализа.

Причинами столь значительного снижения товарооборота является то, что супермаркет «Орджоникидзе, 21» ТГ «Ижтрейдинг» взяла в аренду 25.01.04 у Корпорации «Мир», соответственно ассортимент товаров значительно изменился. Если раньше магазин работал на богатого клиента, то теперь на потребителя со средним уровнем достатка. На данный момент супермаркет старается восстановить такой же ассортимент, но богатый клиент уже потерян и на это потребуется время, необходимо привлекать богатого клиента дополнительными услугами. Также на снижение товарооборота оказали влияние конкуренты, это супермаркет-«Грош», «Стрелец», рынок, который сделали крытым павильоном.

Попробуем проанализировать причины падения товарооборота объекта исследования по тем товарным группам, где это падение наиболее значительно. Как мы видим, товарооборот по мясным и колбасным изделиям уменьшился на 8,23%, мясо потребители предпочитают покупать на рынке или у частников. Уменьшение товарооборота по колбасным изделиям на 9,24% обусловлено упущениями в работе с поставщиками колбасы ТГ «Ижтрейдинг». На мой взгляд, эти упущения обусловлены тем, что они не работают с поставщиком с. Восточный, так как потребители больше доверяют этому поставщику. Наибольшее падение товарооборота установлено по мясным консервам, к этому привело повышение их средней цены. Также мы видим, значительное снижение товарооборота по группе рыбные товары на 15,32%. Это связано с тем, что практически не стало ассортимента дорогой нарезки рыбы.

Уменьшился товарооборот и по группе ликероводочных изделий на 11,32%. Причина этого - ценовой фактор. Руководству предприятия необходимо учитывать специфику торговли алкогольной продукцией и в частности водкой. Основной товарооборот в этой группе товаров приходится на самую дешевую водку. Поэтому если цена на самую дешевую водку в данном магазине выше, чем у конкурентов, то рассчитывать на увеличение товарооборота по всей товарной группе не приходится. А вот при торговле марочными винами и коньяком действие ценового фактора уже не столь велико. Большое значение имеет престижность торговой марки производителя вина и широта ассортимента, что тоже сказалось на уменьшении товарооборота, так как при Корпорации «Мир» широта ассортимента была шире, чем представлено сейчас в продаже, так же сказывается потеря богатых клиентов. Критической можно назвать ситуацию с оборотом пива. Его объем упал на 14,34%, для этого есть причины. Появление множества конкурентов. Ближайший - круглосуточный киоск, находящийся непосредственно напротив магазина, неправильное ценообразование. Цены в магазине в среднем выше на 15%, чем в указанном киоске, также открылся магазин «Три толстяка» на ул. Холмогорова.

Намного снизился товарооборот по кондитерским изделиям (16,58%) и по группе чай, кофе (9,88%). Причиной также является изменение ассортимента дорогих конфет, печенья. Мало представлено конфет КФ «Красный Октябрь», импортных Германских. А по группе чай, кофе не всегда представлен устойчивый ассортимент. По остальным группам товаров товарооборот изменился незначительно.

Издержки обращения представляют собой выраженные в денежной форме затраты по осуществлению планомерной связи между производством и потреблением, опосредствуемой товарным обращением. К ним относятся издержки на транспортировку товаров, затраты на хранение и приведение их в удобную для реализации форму (подработка, фасовка, комплектование и упаковка), а также расходы по реализации товаров.

Борьба за рациональное использование материальных, трудовых, финансовых ресурсов в сфере товарного обращения требует правильной постановки, учета, контроля и анализа издержек обращения. Этим определяются и задачи анализа в данной области; их можно сформулировать следующим образом:

- изучение сметы издержек обращения предприятиями розничной торговли и разработка мероприятий на будущее;

- изучение основных факторов, оказывающих влияние на общий уровень издержек обращения, а также на отдельные статьи расходов;

- изыскание резервов экономии ресурсов в сфере товарного обращения при одновременном улучшении качественных показателей торговых предприятий.

Издержки обращения торгового предприятия характеризуются следующими основными показателями:

-абсолютной суммой издержек обращения. Показатель дает представление об объеме текущих затрат магазина, но не позволяет судить об эффективности этих затрат;

-уровнем издержкоемкости торговой деятельности. Показатель является важнейшим качественным показателем экономичности хозяйственной деятельности торгового предприятия, отражая долю его текущих затрат в цене реализуемых товаров;

-уровнем издержкоотдачи. Показатель характеризует объем товарооборота, приходящийся на единицу издержек обращения предприятия, то есть свидетельствует о результативности текущих затрат торгового предприятия.

Значения перечисленных показателей для магазина рассчитаны в таблице 9.

На основании произведенных расчетов можно сделать вывод, что в 2006 г. магазин работал эффективнее по сравнению с предыдущим годом. Снижение товарооборота магазина на 8,65% привело не только к повышению удельного веса издержек обращения, но и росту их абсолютного значения на 425,48 тыс. руб. Издержки на 1 руб. товарооборота увеличились на 2 коп. и составили 19 коп.

Таблица 9 - Анализ издержек обращения магазина за 2006-2007 гг.

В 2006г. на 1 руб. издержек приходилось 5,93 руб. товарооборота, то есть результативность произведенных магазином затрат снизилась на 11,25%. Рентабельность сократилась в 1,25 раз. Это обусловлен тем, что снизилась прибыль от основного вида деятельности (на 2069,20 тыс. руб.).

Проведем анализ динамики и структуры издержек обращения в супермаркете, взяв за основу данные таблицы 10.

Все затраты от объема товарооборота зависят не одинаково. В связи с этим условно делят на две группы: постоянные и переменные. К постоянным затратам, не зависящим напрямую от объема товарооборота можно отнести расходы на содержание здания, помещения, инвентаря, торгового оборудования, износ, расходы на аренду и амортизацию основных средств, текущий ремонт.

К переменным затратам отнесены транспортные расходы, расходы на хранение, упаковку, подработку и подсортировку, расходы на тару, потери товаров при перевозке, хранении и реализации, расходы на оплату труда отнесены к переменным издержкам, так как трудовым соглашением предусмотрено выплачивать премиальные за перевыполнение плана по товарообороту.

Таблица 10 - Анализ структуры и динамики издержек обращения магазина (тыс. руб.)

В магазине переменные издержки превышают постоянные более чем в 2 раза. Это говорит о том, что у магазина имеются серьезные резервы по снижению издержек по местам их возникновения.

В рассматриваемом периоде значительно сократились (на 559,60 тыс. руб.) расходы магазина на транспорт за счет правильности выбора транспорта, графиков завоза, повышения эффективности его использования.

Расходы на содержание помещения, инвентаря, торгового оборудования, составили в отчетном периоде 1790,08 тыс. руб. Очень маленький их рост (на 1,10%) при увеличении тарифов на электроэнергию и воду достигнуты за счет сокращения расходов на противопожарные мероприятия и санитарных работ, ремонт торгового оборудования своими силами. В силу этих обстоятельств экономию по этой статье нельзя считать безусловно положительным фактором.

Величина аренды основных средств (здания, торгового оборудования) устанавливается управлением имущества г. Ижевска в зависимости от величины торговых и складских площадей. В 2007 г. она составила 3140,70 тыс. руб., что на 27,64% больше, чем 2006г.

На статье «Расходы на тару» отражаются издержки на тару за вычетом доходов по операциям с тарой. Расходы по этой статье в отчетном году снизились на 43,47%. Расходы по данной статье включают износ собственной инвентарной и многооборотной залоговой тары и тары-оборудования, расходы по ремонту, перевозке, погрузке и выгрузке тары и т. п. К доходам по операциям с тарой относятся средства, получаемые от поставщиков в возмещение расходов по сбору и хранению стеклянной тары, стоимость тары и тарных упаковочных материалов, полученных от поставщиков бесплатно, доходы от превышения сдаточной цены деревянной и картонной тары над ее покупной стоимостью и др.

Проведенное исследование показало, что в предыдущие годы нерационально использовалась деревянная тара. Ящики и другая деревянная тара выкидывались или сжигались. Практиковалось неправильное вскрытие ящиков, плохое хранение и несвоевременная сдача деревянной тары. В результате тара приходила в негодность и списывалась на убытки, когда магазин принадлежал Корпорации «Мир». Результаты не заставили себя ждать - экономия издержек по сравнению с предыдущим годом составила 69,60 тыс. руб. Но есть и другая причина - сократилось количество товаров, привозимых в магазин в многооборотной таре. В результате, проведенного в конце 2006 г. анализа расходов по таре было принято решение повысить эффективность ее использования. В 2007 г. за состоянием тары следили, обеспечивали ее правильное и бережное хранение, проводили ремонт, стали регулярно сдавать поставщикам или на лесоторговые склады с неповрежденными деталями и отремонтированными.

При перевозке, хранении и продаже товаров образуются нормируемые товарные потери, которые учитываются на статье «Потери товаров при перевозке, хранении и реализации». К ним относятся: естественная убыль товаров, потери от боя продовольственных товаров в стеклянной посуде. К нормируемым также относятся потери товаров в магазинах самообслуживания в пределах дополнительных норм. Для проведения анализа нормируемых товарных потерь проверяют своевременность и правильность применения установленных средних норм естественной убыли товаров в отдельных магазинах, отделах и секциях. Эти нормы являются предельными и применяются в случае выявленных при приемке или инвентаризации недостач товаров. В ходе анализа фактические товарные потери сравнивают с потерями прошлых лет, определяют отклонения и выявляют их причины.

На размер естественной убыли товаров оказывают влияние следующие факторы:

-объем и структура розничного товарооборота;

-состояние товарных запасов и время обращения товаров;

-состояние материально-технической базы торговли и улучшение условий хранения товаров;

-улучшение процесса транспортировки товаров.

В отчетном периоде потери магазина при перевозке, хранении и реализации составили 1625,40 тыс. руб., снизившись по сравнению с предыдущим годом на 16,88%. На мой взгляд, главной причиной этого является ускорение товарооборачиваемости, имеющее место в 2007 г., и как следствие снижение доли залежалых и неходовых товаров.

В статью «Прочие расходы» входят затраты на охрану труда и технику безопасности, расходы на ведение кассового хозяйства (приобретение кассовых чеков, рулонных марок, красящей ленты и краски для печатающего механизма контрольно-кассовых машин), расходы на инкассацию торговой выручки, канцелярские, почтово-телеграфные, телефонные расходы, расходы по страхованию имущества и т. д.

Можно выделить следующие направления деятельности по дальнейшему снижению издержек обращения:

-снижение транспортных расходов путем заключения договоров с поставщиками, предусматривающих доставку товаров за счет поставщика, а также путем оптимизации маршрутов грузоперевозок и оптимизации периодов завоза товаров;

-снижение потерь товаров при перевозке, хранении и реализации путем повышения товарооборачиваемости, улучшения условий хранения и снижения размеров запасов.

2. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности

персонала

2.1. Сущность, роль и принципы стимулирования трудовой активности

персонала предприятия

По определению стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. Следовательно, стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Несколько иное определение гласит, что целенаправленное применение по отношению к человеку стиму-лов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добро-совестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов назы-вается стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в за-висимости от того, как он выполняет порученную работу.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматри-вает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздейст-вия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощря-ются действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохране-ние состава сотрудников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением суще-ствует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное -- только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или поло-жительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью из-менения поведения, направленное на пресечение негативных дейст-вий, недопущение их в будущем и достижение положительных ре-зультатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологи-ческой изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, по-нижения в должности и т.п.

Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбужде-ния. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбина-ции и взаимосвязи.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предна-значено для стабилизации или корректировки в необходимую сторо-ну продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее пре-кращается.

Практика подкрепления учитывает следующие моменты:

-- чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;

-- если в прошлом в определенной ситуации имело место возна-граждение, люди пытаются повторить ситуацию;

-- если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать боль-шие усилий;

-- когда потребности удовлетворены, активность падает.

Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы по-стоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каж-дым действием. При постоянном применении это обеспечивает вы-сокую результативность, но приводит к раннему насыщению потреб-ностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимули-рование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что сти-мулирование происходит за первым результатом по истечении опре-деленного времени. Оно приводит к устойчивей реакции: медленной и слабой -- после стимулирующего воздействия, быстрой и силь-ной -- непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что сти-мулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достиг-нутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в бу-дущем работать еще лучше.

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работ-ников более независимыми, самостоятельными, придает им уверен-ность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важ-ной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами долж-ностного и профессионального роста, дающей возможность про-явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ре-сурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возмож-ности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Создание условий, при которых люди испытывали бы профес-сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание долж-но содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте, показать свои способности, выразить себя в труде в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали учас-тие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству органи-зации представляются ему, их персонально поздравляет админи-страция по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное призна-ние знакомо нам намного лучше.

В соответствии с ТК РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, нова-торство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распоряд-ка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почет-ные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре-нию награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек-та, но и других а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирова-ния. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соот-ветствии с положениями ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное сня-тие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои тру-довые обязанности, предоставляются в первую очередь преимуще-ства и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовика-ми. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

К морально-психологическим методам стимулирования отно-сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково-дителя должно содержать в себе элемент вызова.

Мо рально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове-рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда-чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотива-ции, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отража-ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра-ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в за-висимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В соответствии с трудовым законодательством РФ размер мате-риального поощрения определяется с учетом результатов труда ра-ботника, продолжительности его непрерывного стажа работы в ор-ганизации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.

Положение о выплате вознаграждения утверждается админи-страцией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения ито-гов хозяйственной деятельности.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение зара-ботной платы.

Рабочих обычно премируют по итогам за достижение 1--2 пока-зателей, служащих и специалистов -- 2--3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, по-вышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующе-го фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практи-ка показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10--30%, на среднем 10--40%, на высшем 15--50%.

Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должнос-тей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффек-тивность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки до-стижений работников.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциаль-ная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельнос-ти организации и ее экономического положения.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые ак-центирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелиро-вании -- медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивели-руются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет под-тянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выво-дит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффек-тивность использования оборудования, экономное расходование ре-сурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действу-ющих норм и нормативов.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграж-даются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2--5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

Современной формой стимулирования являются участие в пред-принимательстве, которое включает участие в управлении, в прибы-ли в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осущест-вляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли на-глядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограниче-на тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одно-временно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязыва-ют работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 -- контрольными пакетами. Ежегодно число предпри-ятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600--700. Передача акционерной собственности рабочим и служа-щим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%.

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфи-денциальный контракт на срок 3--5 лет, предусматривающий выпла-ту твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы -- крупные единовременные выплаты из прибыли 1--2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить боль-шинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязан-ностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

В заключение остановимся на косвенном стимулировании сво-бодным временем. Его конкретными формами являются сокращен-ный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенси-ровать повышенные физические или нервно-эмоциональные затра-ты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.), скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет занимать-ся и другими делами, предоставление отгулов за часть сэкономлен-ного при выполнении работы времени, пока не получившее в отече-ственной практике достаточного распространения.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирова-ние (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различ-ными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия -- система, при которой слу-жащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет допол-нительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Но все же следует констатировать, что в структуре доходов ведущее место принадлежит заработной плате, ее доля по разным оценкам колеблется в пределах 80-85 %. Именно уровень заработной платы формирует степень благосостояния в обществе в каждый конкретный момент времени.

Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, она должна:

базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы, что позволит поддержать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику;

обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способности работника к труду и конечных результатов их реализации (использования);

учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия может привести к разбалансированию рынка труда, от чего несут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы;

- основывается на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении систем заработной платы на основе рекомендуемых принципов при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) тарифных соглашений, заключенных между профсоюзом, государством и союзами предпринимателей;

обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников;

стимулировать повышение работником своей квалификации, что подвигало бы его к более сложному труду и получению соответственно высокой оплаты, благодаря чему государство и работодатель также увеличивают свои доходы;

- заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятых ручным трудом составляет в национальном доходе 40 %, а порой и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60 % .

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияния на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что и в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров народного потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И поскольку высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий необходимо эффективнее использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна в принципе быть достаточно высокой, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, это приведет к росту цен, т.е. породит инфляционные процессы.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Представим в табл. 11 соотношение средних начисленных заработных плат работников торговли иных отраслей экономики.

Таблица 11 - Соотношение средних начисленных заработных плат работников торговли иных отраслей экономики (рублей; 1995 г. - тыс. руб.)

Данные табл. 11 свидетельствуют, что в торговле наблюдается достаточно устойчивая тенденция роста среднемесячной заработной платы персонала. Она относительно сферы услуг также находится на достаточно высоком уровне.

2.2. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

От того, какая форма используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива, бригады, участка, цеха.

Система заработной платы характеризует взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и др. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад сотрудника и увеличение дохода фирмы.

Согласно ТК РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения Трудового Кодекса РФ.

В частности, принципиальными элементами повременной оплаты труда ТК РФ выделяет:

- «тарифная ставка (оклад)» - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

- «тарифный разряд» - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

- «квалификационный разряд» - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

- «тарифная сетка» - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

- «тарифная система» - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

- «тарификация работы» - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификации работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимости от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все чаще используется повременная оплата (окладная система).

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормировочным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременной и сдельный заработок будут равны.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При определении должностного оклада управленческих работников учитывается его управленческий опыт, трудовой стаж и сложность выполняемой работы. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельной прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего времени по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего становится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки, дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее плата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим, в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, полученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполненную им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанно время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

оплата за отработанное время

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- Выплаты, обусловленные районным регулирование оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время.

- Оплата работы в выходные и праздничные дни

- Оплата сверхурочной работы

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и других случаях, установленных законодательством.

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе.

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданное непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

- Оплата труда работников не списочного состава.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

а) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

b) предоставляет количество отработанных человеко-часов;

с) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

(d) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

е) рассчитывается доля оплаты труда, приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

f) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.