Диплом

Совершенствование организационной структуры предприятия в условиях динамического изменения конкурентной среды на примере предприятия ООО Евразия Большевиков

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ СЕТЕВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ МАССОВОГО ПИТАНИЯ

1.1. Теоретические основы формирования организационной структуры управления предприятий массового питания

1.2. Факторы, определяющие формирование внешней среды предприятий массового питания

1.3. Основные направления совершенствования организационных структур управления предприятий массового питания

Глава 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО «Евразия- Большевиков»

2.1. Общая характеристика предприятия и оценка его производственно-хозяйственной деятельности

2.2. Анализ действующей структуры управления на предприятии ООО «Евразия»

2.3 Оценка эффективности организационной структуры ООО «Евразия»

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Евразия»

3.1. Методика совершенствования организационной структуры управления ООО «Евразия»

3.2 Оценка эффективности внедренной организационной структуры управления ООО «Евразия»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Особенности системы управления предприятиями массового питания на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности продаж, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с этим с государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Стратегия поведения ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.

С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления.

В современных условиях успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием, то есть, воздействием управления на внутренние факторы производства. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды. Это, прежде всего, организации, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых им целей и задач. Сюда относятся и социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность предприятия, предопределяют его стратегически важные решения. Значение факторов внешней среды резко повышаются в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений.

Эволюция системы управления в переходный период направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию.

В современных условиях происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, вызванное ускоряющимся научно-техническим прогрессом, усложнением проблемы торговли. Вместе с тем возникла необходимость изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - организации. Использование опыта на отечественных предприятиях одна из важнейших задач.

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации.

Поскольку процесс управления информационный, то объект управления представлен в системе управления информационными связями с органом управления и окружающей средой. Можно дать следующее определение организационной структуры системы управления - это целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Для того чтобы выжить в столь сложных условиях на базе многих предприятий создаются холдинги, дочерние предприятия в которых начинали свою деятельность предприятия, что давало им шанс выжить. Управление такими структурами очень сложная задача. Для обеспечения эффективного управления холдингом необходимо создать рациональную структуру управления. В данной дипломной работе речь пойдет об ООО «Евразия», на примере которого видно как важно совершенствовать структуру управления в сложившейся экономической обстановке. Изменение организационно правовых основ предприятий, изменение специализации и переход на выпуск новой продукции неизбежно влечет за собой изменение организационной структуры управления. Этот процесс весьма сложный и болезненный. От того на сколько своевременно производится изменение оргструктуры, зависит и эффективность работы предприятия и его аппарата управления.

Для холдинга ресторанов восточной кухни ООО «Евразия» структурные реорганизации имеют огромное значение, поэтому вопросы совершенствования организационной структуры являются весьма актуальными.

Цель работы - совершенствование организационной структуры предприятия.

Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

· рассмотреть теоретические аспекты организационной структуры: понятие, сущность, типы и принцип построения организационной структуры;

· сделать анализ организационно-управленческой структуры предприятия;

· разработать проект по совершенствованию организационной структуры предприятия.

Объект исследования: ООО «Евразия Большевиков».

Предметом исследования является совершенствование организационной структуры управления предприятия.

Работа содержит три главы.

В первой главе рассмотрены основные типы организационных структур, их достоинства и недостатки, принципы ее создания и факторы воздействия на организационную структуру управления.

Во второй главе дается общая характеристика холдинга «Евразия» и ООО «Евразия Большевиков», проведен анализ организационной структуры и функций управления.

В третьей главе освещены направления реструктуризации, предложены варианты по совершенствованию организационной структуры предприятия.

При написании дипломной работы использовались учебные пособия, статьи, сайты, посвященные производственной структуре предприятий и документация ООО «Евразия».

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ СЕТЕВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ МАССОВОГО ПИТАНИЯ

1.1 Теоретические основы формирования организационной структуры управления предприятий массового питания

«Сетизация» стимулирует высокоэффективное развитие быстрее, чем другие организационные формы. Термин «сетизация» означает метод стратегического менеджмента, заключающийся в формировании сети с ее узлами и связями для достижения целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой.

В западных странах 80-е годы проходили под знаменем борьбы за качество продукции, в 90-е годы лозунгом десятилетия были принципы реинжиниринга производственных процессов, а к концу века ведущей темой становится переход к сетевым принципам организации предприятий массового питания. Это обусловлено тем, что производственная и коммерческая деятельность все более усложняется и предприятия для своего выживания и развития должны искать методы адаптации к изменениям среды. При этом необходимо учитывать фактор времени (повышение оперативности действий требует нового подхода к методам производства и управления) и расширение пространства предприятия (если оно хочет выжить, надо очень быстро раздвинуть свой рынок до национальных, а затем международных масштабов).

При формировании аппарата управления следует иметь в виду, что его структура во многом определяет содержание, обоснованность и быстроту доведения до исполнителей принимаемых решений, достоверность и оперативность получаемой информации, содержание работы руководителей и исполнителей и структурных подразделений. Это означает, что аппарат управления организацией должен быть: во-первых, оперативен, т.е. в установленные сроки выполнять возложенные на него функции; во-вторых, надежен, обеспечивая однозначное достоверное отображение фактического состояния производства и результатов принимаемых решений; в-третьих, оптимален, что означает обеспечение нахождения наилучших решений технико-технологических, организационно-экономических, социальных и экологических аспектов производственно-хозяйственной деятельности организации путем многовариантной их проработки; наконец, в-четвертых, экономичен, т.е. качественно выполнять возложенные на него функции с наименьшими затратами, обеспечивая одновременно снижение административно-управленческих затрат на производство и реализацию продукции (услуг).

Предприятия массового питания должны также быстрее осваивать управление новым стратегическим ресурсом - информацией.

Между тем традиционный управленческий инструментарий стал менее эффективным, если не уже устаревшим. Отсюда необходимость для стран переходного типа быть более осторожными к восприятию того, что происходит в мире, и не копировать отжившее. В центре внимания должны быть новые методы, позволяющие миновать некоторые этапы развития менеджмента и добиться существенного выигрыша во времени. Переход предприятий массового питания к современным методам управления связан с сетевыми организационными структурами.

Первые работы по сетям применительно к вопросам управления организациями связаны с анализом поведения индивидов и значения неформальных связей, которые играют сегодня не последнюю роль в России. В последних разработках рассматриваются влияние межфирменного сотрудничества на стратегию предприятий, а также основы формирования сетей предприятий массового питания.

Сильно иерархизированные оргструктуры уступают место уже сетевым системам, которые отражают связи между элементами внутренней и внешней среды предприятий. Сетизация может привести к двум организационным моделям:

· сетевой структуре крупной компании, которая собирает вокруг себя фирмы меньшего размера, поручая им выполнение различных специальных задач. Фирмы в свою очередь могут иметь собственные подразделения, необходимые для производства, но требующие очень высокой специализации. В этом случае сеть является иерархизированной, и крупное предприятие занимает доминирующее положение в деловых операциях, являясь головным заказчиком. Мелкие структуры быстро попадают в зависимость от более мощного партнера, что для них нежелательно. Преимущества крупного предприятия позволяют ему осуществлять контроль не за счет участия в капитале, а через рыночный механизм. Крупные фирмы (предприятие-сеть) подбирают партнеров, отличающихся высокой гибкостью, адаптивностью к меняющимся условиям, творческим потенциалом;

· совокупности (сети) предприятий, близких по размеру, большинство которых самостоятельны (юридически), но поддерживают устойчивость друг друга (в хозяйственном плане), что очень важно для всех. Подобное содружество, действующее часто в пределах одного региона или в рамках одного вида деятельности, повышает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Постоянство связей, которые управляются несколькими ключевыми фирмами, стимулирующими инновационный и коммерческий процессы, упрощает управленческие задачи мелких и средних предприятий - членов сети. [4]

Важный вопрос - о месте сетизации в системе мер стратегического управления. В принципе у предприятий массового питания имеется ограниченное число возможных базовых стратегий развития. До последнего времени даже считалось, что одновременное использование нескольких из них исключается. Однако подобное утверждение опровергает появление гибких производственных систем и спутниковой связи, концепции так называемых сегментов унитарного рынка.

Создание сетевой структуры крупной компании массового питания призвано обеспечить благоприятные условия для высокоэффективного развития (независимо от того экспансия ли это горизонтального типа, вертикальная интеграция или диверсификация), скорее, видимо, стимулирует совместный рост. При этом не очень важно, предполагается проводить инвестиционный проект на национальной территории или за рубежом. Выбор же сетевой организационной структуры становится условием реализации особого типа роста, когда он в прямом понимании слова не предусматривается, поскольку речь идет о кооперационных соглашениях.

Стратегия сетизации сравнима с методами сужения собственной производственной деятельности, когда предприятие перестает само заниматься какими-то видами производства и перепоручает их внешним исполнителям. Подобная стратегия представляется уместной на диверсифицированных госпредприятиях России или некоторых новых частных фирмах, которые могут сконцентрироваться на приоритетных для себя областях специализации, а другие виды деятельности передать внешним исполнителям, справляющимся с ними успешнее, чем внутренние подразделения (например, некоторые предприятия массового питания поручают подрядчикам функции изготовления полуфабриката т.д.).

Сетевые организационные структуры можно построить в рамках стратегии, предполагающей поиск предприятием перспектив создания «продуктов (рынков) технологий», используя партнерские отношения с другими фирмами или образование совместного филиала.

Функционированию в режиме сети дает новые конкурентные преимущества. Стратегическое управление сетями позволяет сократить издержки и повысить доходы, обеспечить быстроту реакции предприятия на изменение конъюнктуры.

В настоящее время многие организации массового питания пытаются проводить децентрализацию, отказываются от некоторых видов деятельности, сокращают персонал и т.д. В этих целях используются, в частности, реинжиниринг, реструктурирование и т.д. Как свидетельствует практика, все эти методы не дают заметного успеха на западных фирмах, если они используются независимо друг от друга. Это следует учесть и российским предприятиям. Их переход на сетевую структуру требует, по нашему мнению, трехмерного подхода, предполагающего использование следующих координируемых друг с другом действий: переосмысление концепции фирмы с соответствующими коррективами стратегических приоритетов, реинжиниринг ее механизма функционирования и структурная перестройка. Только в зоне пересечения трех полей можно искать решения, обеспечивающие эффективность предприятия и, следовательно, его конкуренто и жизнеспособность (Рисунок 1.1). [2]

Рисунок 1.1 Пути перехода к эффективной сетевой организационной структуре

Механизм и формы перехода

Первым этапом движения предприятия массового питания к сетевой структуре должно быть переосмысление ориентиров: кто мы? что делаем? куда идем? куда хотели бы идти?

После определения ориентации возможен анализ механизма функционирования предприятия массового питания. Здесь открывается путь для постепенного перехода к такому типу фирм, которые специализируются только на собственном (индивидуальном) «ноу-хау» с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособность на рынке.

Реинжиниринг - одно из последних модных увлечений в мире управления. Предполагается, что он должен революционизировать предприятие на уровне как методов работы, так и достигаемых результатов. За последние три года очень большое число фирм пыталось использовать данный метод для улучшения всех параметров работы. Однако итоги оказались разочаровывающими, что должно насторожить российские предприятия.

По одному из определений реинжиниринг - это метод совершенствования характеристик предприятия, который приводит к радикальным изменениям наряду с такими методами, как стратегическое планирование, управление изменениями, достижение тотального качества и архитектура развития [18]. В данном случае реинжиниринг означает радикальную перестройку на уровне как структуры предприятия, так и его процедур. Процедуру можно рассматривать как совокупность видов деятельности, обеспечивающих производство товара или услуги для определенного клиента или сегмента рынка.

Процедуры являются по своей природе межфункциональными, межотдельскими и даже внутриотдельскими атрибутами деятельности. Предприятие должно проявить новаторский подход, изобретательность для принятия на вооружение революционных по содержанию методов работы на базе новых технологий.

Иногда реинжиниринг связывают с радикальным пересмотром рабочих процедур с целью резкого улучшения таких параметров, как издержки, качество, услуги и оперативность. Речь, следовательно, идет о средстве повышения эффективности организационной структуры.

По другому определению реинжиниринг - это быстрое и радикальное реконструирование стратегических процедур производственного характера (создающих добавленную стоимость) с целью оптимизации рабочих потоков и производительности. [10]

Если считать, что предприятие занимается двумя видами деятельности - основной, создающей добавленную стоимость, и вспомогательной, то целью реинжиниринга является повышение эффективности первого вида и максимально возможное исключение второго - непроизводственных операций. Контрольные функции, хотя и относятся к категории непроизводственных, часто бывают необходимыми для оценки видов деятельности.

Реинжиниринг рабочих процедур требует соответствующей адаптации структур предприятия.

Классические проблемы конструирования структур предприятия связаны со специализацией. Во многих работах 60-х - начала 70-х годов эта тема была хорошо исследована, что позволило создать формализованную модель поэтапного стратегического развития фирмы. Некоторые ученые описывают эволюцию фирм с выделением нескольких крупных этапов.

В начале века предприятие зачастую всецело управлялось собственником. В последующие годы организация отличается по выполняемым функциям: производство, сбыт, финансы, бухгалтерский учет. Затем наступает период создания корпораций, которые концентрируют внимание на вопросах экспансии, отношений с конкурентами, создания новых рынков и продуктов. В этом видятся структуры типа «матрица».

В 80-е годы предприятия массового питания начинают отдавать предпочтение структурам типа «динамические сети». Происходит эволюция от процедур, координируемых иерархически, к процедурам, ориентированным на рынок.

Первой структурной формой является предприятие с одним видом деятельности (моноспециализацией), которое ориентируется на один стратегический рыночный сегмент (это относится к большому числу недавно созданных российских производственных предприятий). Здесь управление единственным внутренним потоком операций (от снабжения до реализации) требует специфических компетенций, которые и определяют характер объединения функций. Можно говорить о структуре с функциональной специализацией.

Если предприятие действует на нескольких стратегических рыночных сегментах, оно принимает радикально иную структуру - дивизиональную (с соответствующим числом отделений). Разграничение полномочий осуществляется по различным сегментам или отделениям. Наконец, матричная структура является гибридом двух первых типов организации.

Функциональная организационная структура обеспечивает эффективную работу лишь в условиях стабильности внешней среды и технологии. Будучи сильно централизованной и иерархизированной она делает фирму недостаточно мобильной. Дивизиональная структура напоминает комплекс мелких моноспециализированных предприятий.

В рамках матрицы ставится под сомнение принцип иерархии. Власть не является постоянно заданной, она становится временной результирующей взаимодействия различных сил, что обусловлено сложностью и нестабильностью среды, в которой приходится действовать предприятию.

Организация в форме сети - гибридное решение, объединяющее три предыдущие типа структур (функциональной, дивизиональной, матричной), обеспечивающее более эффективный вариант разграничения деятельности и связей, а также пропорций между автономией и контролем.

Изучение форм организации предприятий массового питания позволяет сделать вывод о том, что постепенно находит признание принцип разнообразия. Поиск единой концепции, идеальной структуры, адаптированной к любой организации, заменяется стремлением к многообразной концепции, применительно к которой идея оптимальной модели полностью отсутствует.

Технология преобразований

Реинжиниринг помогает идентифицировать процедуры, являющиеся стратегическими для организации, соответствующие ценностям, задачам и приоритетам предприятия. Организация концентрирует внимание на ключевых рабочих процедурах, тех, результаты которых совместимы с целями и назначением фирмы. С помощью реинжиниринга меняются методы работы. Его появление связано главным образом с тем, что традиционно предприятия были структурированы по вертикальной схеме, по функциям (НИОКР, финансовый отдел, коммерческая служба и т.д.), и работники оказывались замкнутыми в подразделениях, их действия были ограничены этими рамками. Метод реинжиниринга нацелен на повышение конкурентоспособности предприятия массового питания за счет реорганизации производственных процессов, ориентируя их на потребности клиентов. Идеальным решением по данной схеме является формирование такого комплекса производственных процессов, когда для каждого из них можно выделить начало и конец, а также входящие и исходящие элементы.

Однако считают, что реинжиниринг чересчур механистический прием, не принимающий в расчет человеческий фактор. Недостаточностью учета его роли в ходе преобразований объясняется высокая степень неудач. Кроме того, реинжиниринг является, скорее, инструментом из тактического арсенала, а масштабы необходимых изменений требуют обязательно стратегического подхода.

Предприятие массового питания в процессе реинжиниринга модифицирует свою систему функционирования, кадровую политику, сферу управления и т.д. Соответственно и его структура претерпит изменения, так как реинжиниринг рабочих процедур и контроль над ними должны осуществлять физические лица или команда людей, а не подразделения.

Пока специалисты не смогли дать определение организационным структурам, которые в полной мере отвечали бы специфике метода реинжиниринга. Говорят о корпорации горизонтального типа, квази-фирме, используют выражение «симбиотическое предприятие», называют такую организацию и «виртуальной». Реструктурирование отождествляется также с методом, который представляет собой сокращение числа иерархических уровней.

Операцию формирования сетевой структуры нельзя представить в виде последовательно осуществляемых этапов. Это итеративный и непрерывный во времени процесс. Переход к сетевой организации происходит только после проведения соответствующих процедур (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 Схема перехода к сетевой организационной структуре

Глобально описан феномен трансформации оргструктур. Страна добивается успеха уже не только в отдельных отраслях, а в развитии “гроздей” промышленных секторов, объединенных вертикальными и горизонтальными связями. Россия именно так была организована в течение длительного времени. Почему бы не попытаться извлечь выгоду из этих исторически существовавших связей между прежними производственными структурами?

В современных условиях успех приносит уже не только экономия на масштабах производства, но и постоянно поддерживаемые связи между потребностями и принимаемыми для их удовлетворения решения. Особую важность имеет способность быстро идентифицировать проблемы. Соединение технологических и коммерческих знаний происходит благодаря умению предвидеть. Позитивен в этом плане и переход предприятий к сетевым структурам. Если фирма хочет занять достойное место в конкуренции на глобальном рынке, она должна привыкать к восприятию новой мировой экономики в виде сетевых структур. Для этого важно идентифицировать уровни стратегического и организационного развития фирмы и добиться их соответствия друг другу.

Если сетевая структура является стратегическим выбором, необходимо рассмотреть вопрос о типе решений. Эволюция организационной структуры начинается со стратегического решения. Необходимо переосмыслить организационную структуру с точки зрения эффективности ее стратегических приоритетов. Затем в увязке с проведенным анализом принимаются некоторые тактические решения, касающиеся реинжиниринга. В последнюю очередь предприятие занимается реструктурированием (опять же в увязке с результатами предшествующих преобразований), затрагивающим политику в различных областях деятельности предприятия, рабочие процедуры, оперативные решения, ролевые функции и полномочия. Предприятие, которое хочет создать систему управления в форме сети, обязательно должно пройти все эти этапы (Таблица 1.1).

Таблица 1.1

Характеристики этапов перехода российских предприятий массового питания к сетевой организационной структуре

Мы живем в эпоху предприятий-сетей массового питания и сетей из предприятий массового питания, фирм, исповедующих новые принципы менеджмента. Вызов со стороны организационных структур необходимо принять, чтобы обеспечить их выживание. В конечном счете, речь идет о вызове управленческой науке, в первую очередь стратегическому менеджменту. Особенно это касается России, которая способна доказать, что она все лучше овладевает тонкостями рыночной экономики.

1.2 Факторы, определяющие формирование внешней среды предприятий массового питания

Наверное, не будет ошибкой сказать, что самой большой в мире сетью «фаст-фуд» или массового питания, работающей под единым брендом, был не «McDonalds», а советские - «Пышечные», где ежедневно тысячи женщин разливали из тысяч бочек абсолютно одинаковый кофе и вытрясали сахарную пудру из марлевых мешочков.

В нашей стране были и более высокотехнологичные разработки. Например, к Олимпиаде-80 на кафедре общественного питания Ленинградского института советской торговли придумали съедобную посуду (моечное оборудование и посудные шкафы стали бы не нужны). Или супы, плотная часть которых хранилась в виде запеканок и легко превращалась при заливке горячим бульоном в натуральный питательный густой суп. Авторы этих и многих других изобретений и сейчас работают в СПб торгово-экономическом институте, а специалисты, даже продвинутые москвичи, с интересом читают их статьи и приглашают на конференции.

Вершиной советского массового питания 70-80-х годов стали комплексные обеды стоимостью (в зависимости от варианта) от 40 копеек до 1,5 руб. И те, и другие были неплохо сбалансированы по составу и нередко даже вкусны. Но не скончаться в начале 90-х годов советский общепит просто не мог.

Сейчас на рынке широко представлены автокафе, ассортимент продукции которых постоянно расширяется. Десять лет назад это были только хот-доги, пицца, гамбургеры; теперь же развиваются такие специализации, как «Крошка-картошка», «Русские блины», «Пирожки из печи», чебуреки, пончики, пельмени, блюда греческой и китайской кухонь.

Превращение советских столовых в кафе, рестораны и магазины помогло «Макдоналдсу» занять освободившееся место. Но еще больше помогли ему выигрышные технологии, удачные маркетинговые ходы и социально-демографические перемены в российской жизни. Технологий этих было несколько:

Ш Во-первых, использование полуфабрикатов высокой степени готовности.

Ш Во-вторых, узкий ассортимент блюд, что облегчало путь к стабильности качества.

Ш В-третьих, метод обжарки во фритюре под давлением. При такой обжарке достигается стабильно одинаковое качество: картофель фри, поданный в Петербурге, не отличишь от Нью-Йоркского. [25]

Удачными маркетинговыми находками стали наглядность процесса приготовления (доказано, что все любят наблюдать за действиями повара, а еще лучше участвовать в них), использование одноразовой посуды и приборов (экономия места и наглядное свидетельство высокой гигиены) и промоушн-акции (купите два - третий получите бесплатно).

Социальными факторами, способствовавшими гамбургеризации страны, стали возрастающее нежелание женщин заниматься домашним хозяйством и появление большого числа мобильных, активно работающих людей, перекусывающих на бегу. Обвинение в однообразии западным сетям быстрого питания теперь не грозит, так как появилось несколько типов сетей: бутербродные (мировой оборот в год - $20 млрд.), пиццерии ($8,4 млрд.), куриные ($5,1 млрд.), мексиканской кухни ($3 млрд.), рыбные, мороженицы и так далее.[11] Наконец, немало помогли фаст-фудам такие мировые гиганты, как «Кока» и «Пепси», начавшие осуществлять с ними совместную сбытовую политику.

Российский общепит пока все еще развивается по американскому пути, но ясно видна положительная тенденция перехода к отечественным сетям массового питания. Развитие сетей, принадлежащих мировым лидерам, объективно замедляет рост наших национальных предприятий массового питания. Вырастив сейчас поколение пепси и гамбургеров, страна рискует утратить национальную культуру питания, а национальный продовольственный бизнес, следовательно, часть потребителей. Но дело даже не в том, что западные традиции не соответствуют нашему менталитету, тесно связанному с климатом и условиями жизни (например, ни в одной сети мира нет первых блюд, а ведь в России они фактически обязательны). Гораздо серьезнее другое: больше-то пойти некуда. Доход огромного большинства передвигающихся по городу людей: школьников, студентов, курьеров, экспедиторов, торговых представителей, мелких клерков - не позволяет им ежедневно пользоваться заведениями, в которых стоимость обеда превышает 50-100 рублей.

Еще одна проблема, зависящая от чиновников, - это нежелание изменить «Строительные нормы и правила» (СНИПы), разработанные еще в советские времена. Так, согласно их требованиям кафе с числом мест до 50, то есть самое маленькое, должно иметь зал площадью не менее 110 кв. м, а общую площадь - 270 кв. м. Практически нереально найти такое помещение в центральной части города. Явочным порядком СНИПы нарушают все, поэтому санэпиднадзор, и особенно пожарные, всегда имеют формальное основание для закрытия предприятий. То, что этого не происходит, свидетельствует лишь об их готовности «договариваться».

Что касается менеджмента на предприятиях общепита, то все участники процесса осознали: отрасль будет работать и развиваться по сетевому принципу. Начинать создание сети нельзя с 2-3 точек: чем сеть больше, тем она эффективнее. «Петербургское бистро», например, включает в свою сеть столовые предприятий и учреждений, а также занялось кэтерингом (выездным обслуживанием банкетов, фуршетов и иных корпоративных мероприятий).

Следующий шаг - создание производственно-распределительных центров, где осуществлялась бы вся подготовительная работа с продуктами. В кафе и закусочных оставалось бы только разогревать их и подавать на стол.

Если имеется небольшой стартовый капитал и заинтересованность торговать продукцией, пользующейся ежедневным повышенным спросом покупателей, есть торговая площадь или возможность взять ее в аренду, то возможно, сфера быстрого питания - один из оптимальных вариантов.

Из большого разнообразия различных уличных кафе, палаток и тонаров, где можно быстро и недорого перекусить внимание предпринимателя в последнее время все более привлекает продукция такой сферы фаст-фуда, как «горячая выпечка» из замороженных полуфабрикатов длительного срока хранения (до трех месяцев) из слоёного дрожжевого теста. Реализация горячей выпечки является привлекательным направлением как для тех, кто хочет расширить сферу деятельности, так и для тех, кто впервые пробует силы в бизнесе. Причем, здесь возможны как варианты постепенного роста бизнеса из одной точки при относительно низких затратах на ее создание, так и одновременное открытие розничной сети.

Рассмотрим факторы популярности «горячей выпечки».

· Во-первых - все свежее, продавец прямо на глазах покупателя достает из печи и выкладывает на поднос только что выпеченные пирожки. Доказано, что не только возможность купить свежевыпеченные изделия, но и визуальное наблюдение за процессом образования румяной корочки, аромат свежевыпеченного хлеба или сдобы, - эффект участия в процессе выпечки - это, безусловно, привлекает покупателя, создает у него «благоприятный образ».

· Во-вторых - широкий ассортимент на все вкусы: слойки с мясом, грибами, сыром, картошкой, фруктами и ягодами, знакомы с раннего детства.

· В-третьих - качество не вызывает сомнения, киоск чистый, продавец опрятный, приятный запах свежей выпечки.

· В-четвертых - цена такая, что может себе позволить даже школьник и пенсионер.

Все это содействует росту числа постоянных покупателей и популярности торговых точек с «горячей выпечкой». Основным потребителем «горячей выпечки» является покупатель, имеющий средний и низкий уровень дохода. Возрастных рамок нет. Проведенные исследования показали, что одна торговая точка обслуживает от 500 до 800 человек в день в зависимости от ее месторасположения. В настоящее время «горячая выпечка» охватывает около 50% всего рынка быстрого питания в Москве и Санкт-Петербурге. Если говорить об определенном этапе жизненного цикла данного товара в Петербурге, то настоящий момент соответствует периоду завершения роста и переходу к этапу зрелости. Однако жизненный цикл данного товара продлится долго.

Для регионов это вид деятельности является еще сравнительно новым, и появление там точек с горячей выпечкой всегда вызывает повышенный спрос потребителей, наблюдавшийся в обеих столицах в конце 1999 - начале 2000 года. Наиболее оптимальное расположение торговые точек с «горячей выпечкой» - это места наибольшей проходимости людей: станции метро, железнодорожные и автобусные вокзалы, аэропорты, продовольственные и вещевые рынки, хорошо посещаемые продовольственные магазины, места скопления офисных и общественных зданий, подземные переходы, холлы учебных заведений и т.д. Площадь торговой точки может не превышать 4 кв. м. Это может быть небольшой киоск, передвижной тонар, отдел в магазине. Данный товар способен кардинальным образом изменить имидж магазина, привлечь дополнительную клиентуру. Аромат выпечки - ненавязчив, при этом он может распространяться за пределы магазина, что явно влияет на решение покупателей «заглянуть на запах».

Удачный выбор торгового места не единственный фактор успешных продаж. Важно, осуществлять ежедневный контроль деятельности торговой точки и работы продавца. В первые 1-1,5 месяца проводить ежедневный анализ потребительского спроса, стараться создать максимально положительный имидж. Важно, чтобы торговые точки располагались в местах с наибольшей проходимостью людей, так разница выручки между двумя палатками, одна из которых расположена в людном месте, а другая - нет, достигает 2,5-3 раз. Точка безубыточности колеблется, в зависимости от вложенных затрат, в районе реализации 100-300 шт. слоек в день. Удачным является сочетание «горячей выпечки» с чебуреками, горячими и прохладительными напитками. Причем крупные компании производители напитков (КокаКола, Пепси, Нескафе и др.) с удовольствием участвуют в совместных проектах по организации точек торговли со свежей выпечкой, вкладывая средства в рекламу и продвижение своей продукции посредством организации подобных точек. Торговая наценка на выпеченные пирожки составляет до 100%, а отпускная цена полуфабрикатов в среднем 10 руб./штук. Сложившаяся реализационная цена в Москве и Петербурге - в среднем 20 руб./штук, а в регионах - 16-18 руб./штук.

Несколько слов необходимо сказать о сезонном изменении спроса. Середина - конец весны и практически вся осень - наиболее прибыльное время в году. Наименее благоприятными являются около 10 новогодних дней. Летнее падение спроса достигает 15-30%, но только при температуре выше 25-27 градусов. В это время упор делается на пирожки со сладкой начинкой и на напитки. Также наблюдается неизбежное падение выручки в выходные и праздничные дни. При расчете показателей применительно к регионам России все данные отличаются в сторону уменьшения примерно на 20-30%.

Необходимо также отметить следующие положительные моменты данного вида деятельности:

· сдача смены продавцом происходит в среднем за 10-15 минут;

· нет расходов на транспорт и содержание склада;

· значительно уменьшается возможность воровства и обсчета продавцами;

· нет необходимости постоянного поиска более дешевого однотипного товара;

· контроль над деятельностью подобной торговой сети занимает немного времени и не обременителен.

Лишь каждый десятый из претендентов на вакансию в системах быстрого обслуживания получает желаемое место. «Быстрая еда» остается одной из наиболее персоналоемких отраслей сервиса. Очередные рестораны быстрого обслуживания «Макдоналдс», «Пицца-хат» и «Гриль-мастер». К ним прибавились десятки заведений, организованных местными сторонниками гамбургеров, в числе которых самые разные фирмы: в Петербурге регулярно, одно за другим, открываются кафе, предлагающие относительно недорогую еду, поглощение которой занимает минимум времени. Некоторые из них культивируют и доставку пищи на дом. Все это требует массы сотрудников, способных выдержать темп работы, свойственный этим своеобразным пищевым конвейерам.

Казалось бы, что Петербург уже насыщен системами «Fast Food» и массового питания, однако в действительности это далеко не так. Даже открытые в центре города рядом рестораны конкурирующих фирм все еще остаются рентабельными, не говоря уже о районах, где ощущается их явный недостаток. К тому же следует учесть и то, что персонал в таких кафе часто меняется: кто-то уходит, завершив учебу, кто-то - не выдержав ритма работы, а кто-то идет на повышение.

В первом полугодии 2009 года в Петербурге открылось 212 предприятий сети массового питания, закрылось - 117. Как сообщили корреспонденту «Фонтанки» в петербургском Комитете экономического развития, промышленности, предпринимательства и торговли, за это время в городе значительно выросло число кафе (открылось 125, закрылось 51). Количество закусочных и кулинарий в Северной столице уменьшается - за полгода закрылось 18. Основные причины закрытия предприятий питания - это перепрофилирование, смена арендаторов, а также окончание договоров аренды.

Наибольший прирост количества предприятий массового питания в I полугодии текущего года наблюдался в Центральном районе (открылось 47 заведений), в Петроградском (19) и Адмиралтейском (14) районах. По данным на 1 июля, сеть общепита в Петербурге насчитывает 4705 предприятий, работает 1556 предприятий быстрого обслуживания.

Структура предприятий общественного питания определяется принадлежностью к определенной группе районов. В центральных районах (Центральный, Василеостровский, Адмиралтейский, Петроградский) преобладают рестораны, кафе и бары (75,6 % от общего количества предприятий). В промышленных районах (Московский, Невский, Красногвардейский, Кировский, Калининский), а также в районах массовой застройки (Приморский, Красносельский, Фрунзенский, Выборгский) - больше кафе, закусочных, столовых и буфетов (более 80 %). В пригородных районах (Пушкин/Павловск, Кронштадт, Курортный, Петродворец/Ломоносов, Колпино) их тоже много -76,8 %.

Анализ структуры предприятий по группам районов в сравнении с I полугодием 2008 года показывает, что в 2009 году снизилась доля закусочных в структуре предприятий общественного питания промышленных, пригородных районов и районов массовой застройки; в то же время увеличилась доля ресторанов и кафе.

Ежегодно услугами сети быстрого питания (по данным Госкомстата) в Санкт-Петербурге пользуется 4.500.000 человек. В настоящее время в городе, как уже отмечалось, работает 1556 предприятий быстрого обслуживания («Fast Food»). Наибольшее количество предприятий массового питания открыто в Приморском районе - 16, Калининском - 17, Петроградском - 15, Кировском - 12, Курортном - 13 и т.д.

Сеть специализированных закусочных составляет 292 предприятия, это на 76 ед. больше по сравнению с прошлым 2008 годом, прирост в процентном выражении составил 30%. По типам предприятий следует отметить в этом разделе увеличение количества пышечных, блинных, пиццерий, пельменных, шаверм в Приморском, Петроградском, Невском, Калининском, Кировском, Адмиралтейском, Выборгском, Курортном районах, тогда как в прошлом году отмечался низкий уровень развития сети этих предприятий.

Более 60% сети быстрого питания приходится на сеть закусочных типа «бистро», которых насчитывается 679 предприятий. В летний период сеть предприятий быстрого питания увеличивается за счет открытия летних кафе (531) и мелкорозничной сети, которая обслуживает массовые мероприятия, проходящие в городе.

Наряду с отечественными предприятиями быстрого обслуживания в городе имеется сеть предприятий с участием иностранных инвесторов. Предприятие «Кэрролс», не выдержав конкуренции, ушло с рынка предприятий массового питания города, система предприятий «Макдоналдс» увеличилась на 17 предприятия и составила в сентябре 2009 года 49 предприятий. Предприятия «Пицца-хат» (36), «Гриль-мастер» (24) в настоящее время работают в том же количественном составе, как и в прошлом году.

В результате в 2009 году сеть предприятий быстрого питания увеличилась на 190 предприятий и составила 1105 предприятий, что составляет 11 % к аналогичному периоду прошлого года.[11]

Руководители петербургских фирм считают, что горожане ежедневно съедают около 30 тонн изделий из замороженного слоеного теста. Средняя оптовая цена которых - 70-90 руб./кг. Емкость рынка, таким образом, составляет от 2 млн. 100 тыс. до 2 млн. 700 тыс. руб./день. Это от 768,5 млн. до 985,5 млн. руб./год. В перспективе дневной объем может составить не менее 70 тонн. Правда, для этого нужно предлагать потребителю высококачественную продукцию и ждать, пока у него сформируется привычка.

Сетевой сегмент рынка общественного питания в России развивается достаточно неравномерно. Согласно оценкам РБК, опубликованным в исследовании «Сети предприятий общественного питания в России: 2008 - 1 половина 2009 года», значительная часть сетевых ресторанов, кафе, баров, фаст-фудов сконцентрировано в Москве - около 41% от общего количество сетевых заведений общепита, работающих в России. Другим крупнейшим рынком сетей общественного питания является Санкт-Петербург, где на конец 1 полугодия 2009 года располагается около 15% сетевых точек общепита. Далее следуют Новосибирск, Екатеринбург, Пермь, Нижний Новгород.

По количеству сетевых точек общественного питания на 1000 жителей Москва пока значительно опережает все другие крупнейшие города России, в том числе Санкт-Петербург, что говорит о высоком потенциале региональных рынков общественного питания. Достаточно насыщенным с точки зрения развития сетей заведений массового питания, по сравнению с другими городами-миллионниками, является Новосибирск, где на 100 тыс. жителей приходится около 17 сетевых точек общественного питания.

По оценкам экспертов, объем рынка массового питания в России в настоящее время составляет $1,2-1,5 млрд. Если нынешние темпы его роста сохранятся, то через 5 лет он достигнет $5 млрд. Сетями массового питания сегодня охвачено 900 киосков, что составляет не более 30% от общего числа действующих мобильных точек в Москве. Стоимость каждого примерно $12-13 тыс. Отсюда - общая сумма инвестиций в этот бизнес составляет порядка $4 млн.[25]

1.3 Основные направления совершенствования организационных структур управления предприятий массового питания

Процесс управления хозяйственной деятельностью в организации массового питания связан с принятой ею организационной структурой управления, которая предопределяет весь цикл управления. Основные действия, связанные с организационной структурой - создание отделов и служб, определение сферы управления, распределение прав и обязанностей основаны на той или иной теории организации, в соответствии с которой организация рассматривается спроектированной для достижения предписанных целей.

Основной характе ристикой организации массового питания, является формальная организационная структура управления организации, то есть сознательно установленный состав подразделений, иерархия должностей, совокупность должностных инструкций, внутриорганизационных положений, руководств и так далее.

Организационная структура управления, несмотря на то, что является статичной частью системы управления, вследствие динамичности самой системы управления также должна развиваться. Этот процесс не должен быть стихийным, и его следует осуществлять целенаправленно. Предполагается, что можно получить всю необходимую информацию и повысить ее эффективность путем заранее спланированного изменения в комбинациях отдельных элементов организации, в их внутренних структурах, во взаимосвязи отдельных элементов технологии управления.

Организационная структура управления обладает рядом особенностей, отличающих ее от технической системы. Основные из них следующие:

· наличие человека (человек принимает решения);

· многоцелевой характер (многокритериальность);

· многосвязность элементов (сложная система взаимодействия).[17]

Организационная структура зависит от внешней среды организации массового питания. Она строится в соответствии со стратегическими целями организации, определяется характером производственного процесса, особенностями применяемой технологии. Поэтому она не является неподвижной, раз и навсегда заданной, может и должна меняться. Организатор должен уметь почувствовать необходимость реорганизации и быть готовым к ее проведению.

Изменения в управленческих структурах, связанные с изменениями целей организации, в основном определяются двумя группами факторов. Во-первых, факторами, отражающими необходимость формирования и/или удержания конкурентных преимуществ на соответствующих целевых рынках, а также развитием научно-технического производства и возможностями использования его результатов для повышения эффективности организации. Во-вторых, возможными (опробованными практикой) формами и методами совершенствования самих структур. Такие возможности предусматривают [22]:

· совершенствование структур за счет внутренних резервов, включая децентрализацию, делегирование полномочий на более низкие уровни. Линейные структуры превращаются в более плоские за счет сокращения числа уровней управления с одновременным, как правило, укрупнением функций и сокращением подразделений на одном иерархическом уровне;

· замену механистических структур на адаптивные. Такой переход является наиболее радикальной формой реорганизации структур, но для этого нужен сильный лидер с командой;

· интегрирование (создание) различных форм адаптивных структур внутри механистической структуры, например, путем создания венчурных инновационных отделов, бизнес - центров, бригадных структур, проектных групп и других;

· формирование структур будущего (модульные и атомистические организации), обеспечивающих общую направленность на массовую экономику при одновременной возможности производства и выпуска нестандартных продуктов, ориентированных на индивидуальный заказ и обслуживание отдельного потребителя. Внедрение этих структур может быть реализовано при переходе от индустриальной фазы организации производства к информационной.

Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций. Желание найти приемлемое соглашение между централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости создать такую систему управления, которая характеризуется централизованной разработкой совершенствования предприятия и хозяйственной политики с децентрализованным оперативным управлением.

Для усиления функции управления используют: группы нововведений, программно-целевой подход, матричные структуры. Но наибольшее внимание заслуживает использование концепции стратегических хозяйственных подразделений организации при проектировании организационных структур управления. Здесь в полной мере реализуются принципы: централизации разработки стратегии и децентрализации процесса ее реализации, обеспечение гибкости и адаптивности управления, вовлечение в процесс управления широкого круга менеджеров всех уровней.

Глава 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО «Евразия - Большевиков»

2.1 Общая характеристика предприятия и оценка его производственно-хозяйственной деятельности

История

«Евразия» - крупнейшая сеть японских ресторанов и суши-баров в России.

В настоящее время сеть насчитывает более 80 ресторанов и суши-баров в Санкт-Петербурге, Москве, Киеве, Казани и Орле. В течение 2009 - 2010 гг. планируется дальнейшее расширение сети, активное развитие в Москве и других крупных городах России и Восточной Европы.

Большая часть ресторанов «Евразия» находится в Санкт-Петербурге. Географически сеть «Евразия» охватывает весь город, от спальных районов до центральных магистралей, также рестораны и суши-бары «Евразия» успешно работают в пригородах Петербурга - в Колпино, Гатчине, Пушкине, Сестрорецке, Кронштадте и Приозерске.

Помимо классических японских ресторанов, в холдинг входят заведения смешанного формата - с японским, китайским, мексиканским и узбекским меню, действующими в одном ресторане - там, в дополнении к любимым суши и роллам, гость может заказать шашлык или утку по-пекински. Европейская кухня представлена разнообразным стейковым меню в единственном «Стейк-хаузе» сети по адресу пр. Добролюбова, 7.

Сеть ресторанов «Евразия» известна не только своим разнообразным меню и стабильно высоким качеством блюд, но и интересными акциями и спецпредложениями, позволяющими любителям суши пообедать или поужинать по максимально выгодным ценам. Пожалуй, самая известная акция сети - «Счастливые часы», во время которой при заказе любого блюда или напитка с 15.00 до 18.00 посетитель получает второе такое же бесплатно. За первые 2 года своего действия акция «Счастливые часы» стала настолько популярной, что у самых посещаемых ресторанов «Евразия» на тот момент (в частности, на проспекте Большевиков) после 15.00 ежедневно можно было увидеть очередь, выходящую на улицу - настолько притягательны были «Счастливые часы» для постоянных гостей.

Также неоднократно с момента основания холдинг «Евразия» проводил мероприятия для постоянных клиентов - розыгрыши подарков и ценных призов, в том числе автомобиля.

Холдинг «Евразия» предоставляет специальные скидки и бонусы владельцам VIP-карт. В 2007 - 2008 гг. большое внимание сеть уделила дисконтной системе. С целью популяризации дисконтных карт и привлечения новых гостей было разработано специальное предложение - снижение цен до 70% на VIP-карты «Евразия Холдниг» номиналом от 10% до 30%. На данный момент в Санкт-Петербурге действует более 50 000 дисконтных карт «Евразия Холдинг». Для владельцев VIP-карт также была разработана отдельная программа повышения лояльности, в рамках которой с января 2008 г. только для владельцев карт предоставлялись суперскидки на отдельные категории товаров. С 1 октября 2008 г. акция «Счастливые часы» также действует только для владельцев VIP-карт.

В 2007 - 2008 гг. было проведено несколько значимых мероприятий, самым ярким из которых стал «Мастер-класс от Масаеши Казато и Кенсаку Йосида», президента и вице-президента Всемирной Ассоциации мастеров суши. После мастер-класса, в котором приняли участие суши-мастера из разных ресторанных сетей, господа Казато и Йосида создали эксклюзивное меню-спецпредложение для сети ресторанов «Евразия».

Холдинг «Евразия» с вниманием относится к предложениям и пожеланиям своих гостей, с этой целью проводятся опросы посетителей и была создана специальная служба сервиса.

ООО «Евразия- Большевиков»

Обществом с ограниченной ответственностью (далее - общество) признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников общества.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определенно ограниченным уставом общества.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Общество создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Печать общества может содержать также фирменное наименование общества на любом языке народов Российской Федерации и иностранном языке.

Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Главные стратегические цели: удовлетворение спроса населения, удержание существующих и расширение новых рынков, сохранение существующих объемов производства.

Для достижения этого ставятся цели:

· дальнейшее совершенствование существующей технологии;

· получение стабильной прибыли путем увеличения реализации продукции и расширения сети;

· повышение благосостояния работников ресторанов;

· сохранение существующего контингента работников предприятия.

Высшим органом управления ООО «Евразия» является Общее собрание учредителей. Один раз в год проводится годовое Общее собрание. Другие Общие собрания учредителей, кроме годового, являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор.

Генеральный директор руководит текущей деятельностью Общества и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом и законом к компетенции Общего собрания участников Общества. Имущество Общества образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством РФ. Общество осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации. Генеральный директор и главный бухгалтер ООО «Евразия» несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения, достоверность учета и отчетности.

Резервный фонд образуется за счет ежегодных отчислений в размере не более 5% от чистой прибыли, до тех пор, пока сумма резервного фонда не достигнет 15% уставного капитала Общества. Если после достижения указанного размера резервный фонд будет израсходован, отчисления в него возобновляются вплоть до полного восстановления. Резервный фонд предназначен для покрытия убытков Общества и не может быть использован для иных целей.

Коллектив ООО «Евразия Большевиков» в 2008 году справился с поставленными перед ним задачами. Основные производственно-экономические показатели работы предприятия за 2007-2008 гг. представлены в виде Таблиц 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1

Производственно-экономические показатели ООО «Евразия Большевиков».

Таблица 2.2

Основные показатели деятельности ООО «Евразия Большевиков» за 2007-2008гг.

Из данных таблицы 2.2 видно, что ООО «Евразия - Большевиков» в 2008 году получило выручку от реализации в размере 112473 тыс. руб., что на 19175 тыс. руб. больше, чем в 2007 году. Себестоимость также увеличилась на 17128 тыс. руб. Несмотря на такое изменение, валовая прибыль предприятия составила в 2008 году 22845 тыс. руб., что на 2047 тыс. руб. больше по сравнению с 2007 годом. Прибыль от продаж в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1378 тыс. руб.

На ООО «Евразия» в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась сумма внереализационных доходов в размере 59 тыс. руб. и увеличилась сумма операционных доходов в сумме 144 тыс. руб. Операционные и внереализационные расходы повысились на 141 тыс. руб. и 298 тыс. руб. соответственно. ООО «Евразия Большевиков» получило чистой прибыли в 2007 году 13330,1 тыс. руб., а в 2008 году ее сумма увеличилась на 875,72 тыс. руб. и составила 14205,8 тыс. руб. Порог рентабельности: 10294 тыс. руб.

Для того чтобы планомерно оценить деятельность ООО «Евразия Большевиков», в первую очередь необходимо рассмотреть состав, структуру и состояние основных средств предприятия.

Под составом основных средств понимают их перечень по функциональному назначению и материально-вещественное содержание. Структура основных средств - это процентное соотношение стоимости отдельных видов основных средств в общей их стоимости.

В процессе анализа по данным формы № 5 устанавливают абсолютную динамику, а также структурные изменения в составе основных средств предприятия (Таблица 2.3). В таблице приведены данные об основных средствах ООО «Евразия Большевиков».

Таблица 2.3

Состав и структура основных средств за 2008 год

Таким образом, за анализируемый 2008 год произошло увеличение основных средств предприятия на сумму 1784,3 тыс. руб. Это, в первую очередь, обусловлено приростом объектов группы «Машины и оборудования» на 1339,9 тыс. руб. и группы «Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь» на 410,4 тыс. руб. Незначительное увеличение установлено по группам «Сооружения» (на 32,5 тыс. руб.) и «Транспортные средства» (на 2,4 тыс. руб.).

Абсолютное изменение стоимости основных средств можно оценить положительно. Вместе с тем предварительный анализ удельных весов указывает на отдельные негативные тенденции в структуре основных средств хлебозавода.

В течение года на 4,3% увеличилась доля основного элемента активной части основных средств ООО «Евразия» - машин и оборудования, и на 5,7% уменьшилась доля основного элемента пассивной части основных средств - здания. Снизился также удельный вес стоимости транспортных средств, хоть и незначительно. В этой связи необходимо проводить более подробный анализ видовой структуры основных средств в разрезе подгрупп по активной и пассивной части.

Фонд в основных средствах на начало года составлял 11040,2 тыс. руб. (18431 - 7390,8), а на конец - 12634,6 тыс. руб. (20215,3 - 7580,7). Приведенные данные свидетельствуют об увеличении фонда, в основных средствах, на конец года по сравнению с началом года на 1594,4 тыс. руб. (11040,2 - 12634,6).

При планировании, учете и анализе затрат на ООО «Евразия» используются следующие группировки затрат:

1. по местам и центрам возникновения затрат (филиалам, производствам, цехам, участкам и т.п.);

2. по объектам калькулирования или носителям затрат (по видам продукции, работ и услуг);

3. по видам затрат (по экономически однородным элементам и статьям затрат).

В системе бухгалтерского учета все расходы ООО «Евразия» подлежат группировке по местам (центрам) возникновения затрат во исполнение требований раздела III «Затраты на производство» Инструкции по применению Плана счетов, установленных для отражения расходов на счетах бухгалтерского учета 20-29, что делает их аналитическими признаками данных счетов.

Группировки расходов по местам (центрам) возникновения затрат ООО «Евразия» удовлетворяют потребности системы калькулирования себестоимости отдельных видов продукции (работ, услуг) в учетной информации, подготовленной соответствующим образом.

Группировки расходов по местам (центрам) возникновения затрат - по административно, организационно и функционально обособленным структурным частям организаций необходимы для целей организации систем управления себестоимостью, бюджетирования и внутрифирменного хозрасчета и контроля. Они также позволяют обеспечить единообразие определения плановой и фактической себестоимости продукции (работ, услуг), создают условия для формирования в системе бухгалтерского учета соответствующей достоверной аналитической информации о расходах.

Места (центры) возникновения затрат на ООО «Евразия» имеют общепринятое деление:

1. относящиеся к основному производству;

2. относящиеся к вспомогательному производству;

3. относящиеся к обслуживающему производству и хозяйствам;

4. выполняющие функции обслуживания основного и вспомогательного производства;

5. выполняющие функции общего управления и обслуживания, не связанные непосредственно с производственным процессом;

6. ведущие сбытовую, рекламную и торговую деятельность.

Деление затрат на расходы основного производства, расходы вспомогательных производств и расходы обслуживающих производств и хозяйств проводится в зависимости от характеристик данных производств и от того, где они имели место, и обусловлено необходимостью верного отражения учетной информации на счетах бухгалтерского учета (20-29) в зависимости от предназначения.

Группировка затрат по местам (центрам) возникновения затрат проводится по цехам, производствам, участкам, относящимся к основному и вспомогательным производствам, в разрезе каждого отдельного структурного подразделения, предусмотренного организационной структурой организации, с детализацией по центрам возникновения затрат - по внутренним подразделениям указанных филиалов.

Группировка расходов по внутренним подразделениям, находящимся в составе организационной структуры конкретного места (центра) возникновения затрат, относящегося к основному или вспомогательным производствам, и выполняющим административные функции и (или) функции по обслуживанию основного производства, аналогична группировке по местам (центрам) возникновения затрат.

Под обслуживающими производствами и хозяйствами понимаются состоящие на балансе организации производства и хозяйства, деятельность которых не связана с производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, являющихся целью создания организации (объекты ЖКХ, общежития, базы отдыха, столовые, буфеты, иные аналогичные объекты).

Группировка расходов, связанных с выполнением функций общего управления и обслуживания, не связанных непосредственно с производственным процессом, а связанных со сбытовой, рекламной и торговой деятельностью, должна осуществляться по каждому месту (центру) возникновения затрат, входящему в организационную структуру организации.

2.2 Анализ действующей структуры управления на предприятии ООО «Евразия»

Структура управления холдинга «Евразия» очень сложна, она представлена в Приложении 1. Такая структура предполагает большую численность аппарата управления, это можно увидеть в таблице 2.4

Таблица 2.4

Численность АУП и фонд оплаты труда

Руководство текущей деятельностью Обществом осуществляется единоличным исполнительным органом - директором.

Права и обязанности директора определяются Уставом и Положением о директоре, утверждаемым Советом директоров. Сроки и размер оплаты услуг директора определяются Положением о директоре и контрактом, заключаемым им с Обществом. Контракт с директором подписывается председателем Совета директоров или лицом, уполномоченным Советом директоров Общества.

К компетенции директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.

Директор Общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.

Директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе:

· распоряжается имуществом Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных уставом и внутренними документами Общества;

· представляет интересы Общества как в Российской Федерации, так и за ее пределами;

· председательствует на общем собрании акционеров;

· утверждает штаты, заключает трудовые договоры с работниками Общества,

· применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания;

· представляет Общество в отношениях с третьими лицами без доверенности;

· имеет право выдавать доверенности, предъявлять иски, пользоваться всеми

· правами от имени Общества, предоставленными законодательством истцу, ответчику и третьему лицу, право подавать апелляционные и кассационные жалобы, отзывы на них и т.д.;

· совершает сделки от имени Общества, самостоятельно в пределах своей компетенции или после утверждения их органами управления.

Существовавшая организационно-управленческая структура ООО «Евразия» являлась линейно - функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной. При такой структуре управления производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера: конструкторы разрабатывают, технологи внедряют, отдел сбыта продает и т.д.

Эта структура хорошо работает при стабильной экономической ситуации и предназначена для выполнения однотипных повторяющихся операций. ООО «Евразия» благополучно работало по такой схеме при стабильном рынке, в соответствии с утверждаемыми Петербургом разнарядками. При указанных условиях (и только при них) система имеет следующие преимущества:

внутренние организационные связи ясно очерчены;

система позволяет повышать профессиональный уровень технических специалистов;

система управления и контроля относительно проста;

может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;

относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Функциональная административно-командная структура управления не соответствует тем экономическим реалиям, в которых оказалось предприятие. Она не обеспечивает выполнения задач, стоящих перед ним, а именно:

выход на новые рынки;

создание в структуре завода нескольких центров прибыли;

создание условий для развития активности и ответственности руководителей отдельных производственных подразделений за конкретные результаты своей работы.

Функциональная структура несет в себе недостатки, которые ранее не являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали серьезными и требующими немедленного устранения.

Основными из них можно назвать:

развитие скорее "узких" специалистов, нежели управляющих (менеджеров); для ООО «Евразия Большевиков» это привело к тому, что практически на всех руководящих должностях работали высококлассные и опытные технические специалисты, однако не все из них хорошо освоили новую для себя специальность - менеджер (профессиональный управленец);

ответственность за финансовые результаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия, а критерием оценки деятельности руководителей большинства структурных подразделений является физический объем произведенной продукции, для непроизводственных - решение инженерно-технических задач и т.п. При этом они стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;

структура "сопротивляется" расширению профильности производства и диверсификации деятельности;

руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу;

большинство структурных подразделений ООО «Евразия» по типу своей деятельности (внешней активности) не ориентировано на реальный рынок и не учитывает его потребностей.

Структура управления ООО «Евразия», просуществовавшая долгие годы, являлась наиболее типичной для многих средних и крупных машиностроительных предприятий России и СНГ. Она вполне соответствовала тем задачам, которые стояли перед предприятием в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционировала. Изменение внешней среды потребовало соответствующей корректировки структуры. Руководство предприятия (еще до появления внешних консультантов) осознало тот факт, что структуру управления акционерным обществом необходимо преобразовывать в дивизиональную, при которой практически каждое структурное подразделение наделяется той или иной степенью самостоятельности, ориентируется на потребности определенного рынка и становится бизнес - единицей в составе компании.

2.3 Оценка эффективности организационной структуры ООО «Евразия»

Научно обоснованное формирование организационных структур управления - актуальная задача современного этапа развития рыночных отношений. Оценка эффективности является элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов или плановых мероприятий, и проводится целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций.

Степень совершенства организационной структуры проявляется в быстродействии системы управления организацией и в высоких конечных результатах ее деятельности.

Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы.

1. Показатели, характеризующие эффективность системы управления, выражающиеся через конечные результаты деятельности организации (объем производства, прибыль, себестоимость и т.п.) и затраты на управление.

2. Показатели, характеризующие содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда (текущие затраты на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления, а также единовременные расходы на исследовательские и проектные работы в области создания и совершенствования систем управления, на приобретение вычислительной техники и других средств, используемых в управлении, и т.п.). При оценке эффективности процесса управления применяются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности и ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных.

3. Показатели, характеризующие рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень, которые могут использоваться в качестве нормативных при анализе эффективности проектируемых вариантов организационных структур (звенность структуры, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределение прав и ответственности и т.п.).

Отдельные параметры эффективности организационной структуры можно определить, используя следующие коэффициенты.

1. Коэффициент эффективности организационной структуры управления:

К_Э = Р_П/З_У, (2.1)

где Р_П - конечный результат (эффект), полученный от функционирования организационной структуры управления; З_У - затраты на управление (фонд заработной платы, расходы на содержание помещений, приобретение и ремонт средств оргтехники, прием передачу управленческой информации).

За 2006 год К_Э= 321955,31/670740,24= 0,48

За 2007 год К_Э= 289000/719271,48 = 0,4

За 2008 год К_Э= 265000/854869,08= 0,31

Расчет коэффициента эффективности организационной структуры управления за три года показал, что происходит снижение. На это снижение повлияло уменьшение прибыли. На данном предприятии все вопросы решал генеральный директор, поэтому происходила задержка принятия решений. Что показывает о необходимости совершенствования организационной структуры управления.

2. Коэффициент звенности:

К_ЗВ = П_ЗВФ/П_ЗВО, (2.2)

где П_ЗВФ - количество звеньев существующей организационной структуры; П_ЗВО - оптимальное количество звеньев организационной структуры.

К_ЗВ = 6/8 = 0,75

3. Коэффициент территориальной концентрации:

К_ТК = П_ПРФ/П, (2.3)

где П_ПРФ - количество организаций данного типа в регионе деятельности нашей организации; П - площадь региона, на которой функционирует все организации данного типа.

К_ТК = 756/523,1тыс.км² = 1,46.

Выводы.

1. Организационная структура управления ООО «Евразия Большевиков» является линейно-функциональной. Недостатки данной организационной структуры заключаются:

· в большой загруженности высшего руководства, генерального директора;

· в малой гибкости при изменении ситуации;

· в задержке решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений.

2. О необходимости совершенствования организационной структуры ООО «Евразия» свидетельствует снижение коэффициента эффективности организационной структуры управления в течении трех лет.

За 2006 год коэффициент эффективности равен 0,48

За 2007 год коэффициент эффективности равен 0,4

За 2008 год коэффициент эффективности равен 0,31

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Евразия»

3.1 Методика совершенствования организационной структуры управления ООО «Евразия»

В XXI в. перспективные проблемы развития организации имеют особое значение для России. Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий важнейшее значение имеет именно управление, т.е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценности, координировать выполнение задач и функции, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности.

Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций. Желание найти приемлемое соглашение между централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости создать такую систему управления, которая характеризуется централизованной разработкой совершенствования предприятия и хозяйственной политики с децентрализованным оперативным управлением.

Процесс управления хозяйственной деятельностью в организации связан с принятой ею оргструктурой управления, которая предопределяет весь цикл управления. Основные действия, связанные с оргструктурой, - создание отделов и служб, определение сферы управления, распределение прав и обязанностей, - основаны на той или иной теории организации, в соответствии с которой организация рассматривается спроектированной для достижения предписанных целей.

Основной характеристикой организации, является формальная оргструктура управления организации, т.е. сознательно установленный состав подразделений, иерархия должностей, совокупность должностных инструкций, внутриорганизационных положений, руководств и т.д.

Организационная структура зависит от внешней среды организации. Она строится в соответствии со стратегическими целями организации, определяется характером производственного процесса, особенностями применяемой технологии. Поэтому она не является неподвижной, раз и навсегда заданной, может и должна меняться. Организатор должен уметь почувствовать необходимость реорганизации и быть готовым к ее проведению.

Организационная структура управления, несмотря на то, что является статичной частью системы управления, вследствие динамичности самой системы управления также должна развиваться. Этот процесс не должен быть стихийным, и его следует осуществлять целенаправленно. Предполагается, что можно получить всю необходимую информацию и повысить ее эффективность путем заранее спланированного изменения в комбинациях отдельных элементов организации, в их внутренних структурах, во взаимосвязи отдельных элементов технологии управления.

Организационная структура управления обладает рядом особенностей, отличающих ее от технической системы. Основные из них следующие:

· наличие человека (человек принимает решения);

· многоцелевой характер (многокритериальность);

· многосвязность элементов (сложная система взаимодействия).

Изменения в управленческих структурах, связанные с изменениями целей организации, в основном определяются двумя группами факторов. Во-первых, факторами, отражающими необходимость формирования и/или удержания конкурентных преимуществ на соответствующих целевых рынках, а также развитием НТП и возможностями использования его результатов для повышения эффективности организации. Во-вторых, возможными (опробованными практикой) формами и методами совершенствования самих структур. Такие возможности предусматривают:

· совершенствование структур за счет внутренних резервов, включая децентрализацию, делегирование полномочий на более низкие уровни. Линейные структуры превращаются в более плоские за счет сокращения числа уровней управления с одновременным (как правило)укрупнением функций и сокращением подразделений на одном иерархическом уровне;

· замену механистических структур на адаптивные. Такой переход является наиболее радикальной формой реорганизации структур, но для этого нужен сильный лидер с командой;

· интегрирование (создание) различных форм адаптивных структур внутри механистической структуры, например, путем создания венчурных инновационных отделов, бизнес-центров, бригадных структур, проектных групп и др.;

· создание конгломератных структур. В этом случае высшее руководство сохраняет за собой только финансы. Большинство конгломератов возникает за счет внешнего слияния компаний;

· формирование структур будущего (модульные и атомистические организации), обеспечивающих общую направленность на массовую экономику при одновременной возможности производства и выпуска нестандартных продуктов, ориентированных на индивидуальный заказ и обслуживание отдельного потребителя. Внедрение этих структур может быть реализовано при переходе от индустриальной фазы организации производства с информационной.

Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций. Желание найти приемлемое соглашение между централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости создать такую систему управления, которая характеризуется централизованной разработкой совершенствования предприятия и хозяйственной политики с децентрализованным оперативным управлением.

Для усиления функции управления используют: группы нововведений, программно-целевой подход, матричные структуры. Но наибольшее внимание заслуживает использование концепции стратегических хозяйственных подразделений организации при проектировании организационных структур управления. Здесь в полной мере реализуются принципы: централизации разработки стратегии и децентрализации процесса ее реализации, обеспечение гибкости и адаптивности управления, вовлечение в процесс управления широкого круга менеджеров всех уровней.

Главная черта переходного периода - создание принципиально новых институциональных условий рыночных отношений и на этой основе - новых моделей поведения предприятий.

Структура и методы управления, разработанные в западных фирмах в стабильных условиях работы, не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешних условий переходного периода. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается и децен трализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности. То же самое можно сказать и о других важнейших аспектах управления - об участии акционеров в управлении компаниями, формах и методах работы советов директоров и правлений, договорных отношениях, формировании жизненно необходимой рыночной инфраструктуры. Не менее важным фактором эффективного управления является отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу.

Процесс модификации организационных структур управления развивается по ряду конкретных направлений. В качестве основных можно выделить следующие:

1. Осуществление децентрализации производственных и сбытовых операций. С этой целью в рамках крупнейших компаний уже созданы или создаются полуавтономные или автономные отделения, полностью отвечающие за прибыль и убытки. На эти отделения возлагается вся полнота ответственности за организацию производственно сбытовой деятельности. Каждое отделение полностью финансирует свою деятельность, вступает на коммерческой основе в партнерские отношения с любыми организациями.

2. Нововведенческая экспансия, новый поиск рынков и диверсификация операций. Это направление реализуется через создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на ранках новых изделий и технологий и действующих на принципах «рискового финансирования». Широко распространенной практикой крупных компаний становится создание в наиболее перспективных областях небольших предприятий, нацеленных на завоевание в кратчайшие сроки прочных позиций на рынке.

3. Дебюрократизания, постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Для этого предпринимаются самые разнообразные меры, включая распределение акций среди персонала и образование предприятий, находящихся в коллективной собственности их работников.

В переходный период объективно требуются не только принципиально новые для российских условий формы организации, не только в корне отличные методы управления, но и переходные режимы деятельности, поэтапная трансформация одних структур в другие. Для того чтобы всесторонне учесть как внутренние особенности хозяйствующих структур, так и динамично меняющиеся внешние обстоятельства, а также складывающиеся прогрессивные тенденции, необходимо использовать системный подход к формированию и реорганизации предприятий.

В рыночных условиях, становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечивает ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Определение характера соподчиненности между звеньями организации.

Предприятие в новых условиях самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, ищет необходимые для их реализации средства, набирает работников, решает множество различных вопросов, в том числе и структурные. К ним можно отнести такие, как создание, ликвидация, слияние, разделение подразделений, реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления.

Любая перестройка структуры управления предприятия требует оценки, прежде всего с точки зрения достижения поставленных целей. В условиях нормально развивающейся экономики реорганизация направлена чаще всего на то, чтобы путем совершенствования системы управления повысить эффективность работы организации. При этом главными показателями улучшения являются сокращение затрат, рост прибыли, более гибкий стиль управления. Важным критерием оценки организационной структуры управления является ее восприятие людьми, которым предстоит работать в новых условиях.

В кризисный период для организации изменения в структуре управления могут быть направлены на создание условий для выживания за счет более рационального использования ресурсов, снижения затрат и более гибкого приспособления к внешней среде. Вне зависимости от причин обязательно встанет вопрос о расширении полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышения производственно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав ООО «Евразия».

Приемлемой моделью для ООО «Евразия» в настоящее время могла бы стать схема организационной структуры управления с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений (схема З.1.). В основу организационной структуры управления положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления организаций.

Рисунок 3.1. Схема структуры организации, ориентированной на стратегическое управление.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную организационную структуру управления, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности организации в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство объединения от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4. Повысить качество и оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

Верхний уровень управления при этой модели может быть представлен типовой структурой управления ли другой организационно-правовой формой. По мере перехода на новую структуру управления существенно меняются функции высшего руководства. Постепенно оно освобождается от оперативного управления подразделениями и сосредоточивается на проблемах стратегического управления экономикой и финансами объединения в целом.

Особенностью этой организационной структуры является выделение в составе организации стратегических хозяйственных подразделений и придание отдельным производственным и функциональным подразделениям статуса центров прибыли. Данные подразделения представляют собой направление или группу направлений научной, производственно-хозяйственной деятельности с четко выраженной специализацией, своими конкурентами, рынками. Каждое самостоятельное подразделение должно иметь свою собственную цель, сравнительно независимую от других.

Самостоятельное хозяйствующее подразделение может представлять собой отделение, филиал, группу цехов или отдельный цех, т.е. находиться на любом уровне иерархической структуры. Ответственность за каждое направление возлагается на одного управляющего - директора. Директор отвечает за стратегию, он должен быть готовым отстаивать, в пределах своих полномочий, интересы в области технологий, производства, капитальных вложений. Вместе с тем, при распределении ресурсов между различными самостоятельными подразделениями план каждого из них должен уточняться с целью сбалансирования интересов организации в целом.

Выбор структуры стратегического планирования определяется многими факторами: сложностью организационной структуры предприятия, ее специфическими свойствами, накопленным опытом и традициями планирования. Однако во всех случаях приходится решать вопрос: должно ли такое подразделение быть линейным или штабным. Однозначного ответа на этот вопрос не может быть, т.к. к его решению в каждой организации нужно подходить индивидуально.

В нашей модели организационной структурой управления самостоятельные хозяйствующие подразделения представляют собой средний уровень власти, через который реализуется стратегическое управление, на нижнем уровне управления находятся центры прибыли, создаваемые на базе производственных и функциональных подразделений организации. Через эти центры реализуется оперативное управление производством.

Предложенный путь совершенствования организационной, структуры управления позволит ООО «Евразия» повысить гибкость управления, быстро реагировать на изменения спроса и других факторов внешней среды, повысить интерес у сотрудников к предпринимательской деятельности, сохранить рабочие места.

Данная структура позволит постепенно осуществить переход кадров управленцев и специалистов из высшего звена управления в самостоятельно хозяйствующие подразделения и центры прибыли. Это связано с постоянной передачей целого ряда функций управления с высшего звена в низшие звенья и необходимостью укомплектования их квалифицированными кадрами менеджеров и специалистов.

Данная структура обладает следующими характеристиками:

1. Оптимальность. Данная структура управления является оптимальной, потому что между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при минимальном числе ступеней управления.

2. Оперативность. Данная структура является оперативной потому что за время от принятия решения до его исполнения не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.

3. Надежность. Структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации, не допускает искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивает бесперебойность связи в системе управления.

4. Экономичность. Структура управления является экономичной, т.к. нужный эффект от управления достигается при минимальных затратах на управленческий аппарат.

5. Устойчивость структуры управления. Неизменность основных свойств организационной структуры ООО «Евразия» при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов.

6. Гибкость. Данная структура способна изменяться в соответствии с изменениями внешней среды.

Управленческие функции структурных подразделений ООО «Евразия»

При совершенствовании организационной структуры управления ООО «Евразия» важным является правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей. Осуществим распределение управленческих решений по уровням, потому что это является наиболее важной и ответственной частью улучшения структуры.

Рассмотрим и внесем изменения в верхний уровень управления. Высшим уровнем управления предприятием является генеральный директор. В новой организационной структуре предусмотрено два заместителя - это заместитель директора по общим вопросам и заместитель директора по производству.

Функции генерального директора:

1. Организация, планирование и руководство деятельностью предприятия.

2. Руководство структурными подразделениями предприятия, организация их взаимодействия.

3. Распределение обязанностей и определение степени ответственности работников предприятия.

4. Контроль за соблюдением стандартов качества работы.

5. Выявление и анализ проблем в работе предприятия.

6. Представление интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления, а также во взаимоотношениях с иными хозяйствующими субъектами.

Генеральный директор предприятия исполняет следующие обязанности:

1. Руководит в соответствии с действующим законодательством хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия.

2. Определяет цели и задачи по всем направлениям деятельности предприятия.

3. Обеспечивает своевременное и качественное выполнение предприятием договоров и обязательств.

4. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда.

5. В соответствии с трудовым законодательством и установленным порядком принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения или налагает взыскания, создает условия для их профессионального роста.

6. Утверждает правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, должностные инструкции, производственные инструкции и иные организационно-правовые документы.

7. Координирует деятельность подразделений (служб) предприятия.

8. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия, своевременную уплату установленных налогов и сборов, правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, моральных и материальных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

9. Совместно с трудовым коллективом на основе принципов социального партнерства обеспечивает разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности работников предприятия.

10. Принимает меры по соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды.

11. Осуществляет контроль за:

· рациональным расходованием материальных, технических и трудовых ресурсов, сокращением затрат и повышением эффективности выполняемых работ;

· соблюдением правил и норм охраны труда и техники безопасности при выполнении работ.

12. Издает приказы (распоряжения) по всем направлениям деятельности предприятия.

13. Организует учет и обеспечивает представление отчетности о деятельности предприятия владельцу.

Генеральный директор предприятия имеет право:

1. Без доверенности действовать от имени предприятия.

2. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с контрагентами, органами государственной власти и управления.

3. Распоряжаться имуществом и средствами предприятия с соблюдением требований, определенных законодательством, Уставом организации, иными нормативными правовыми актами.

4. Открывать в банковских учреждениях расчетный и другие счета.

5. Принимать решение о приеме на работу.

6. Принимать решения по представлениям:

· о привлечении работников, нарушивших трудовую дисциплину, виновных в причинении материального ущерба предприятию к материальной и дисциплинарной ответственности;

· о моральном и материальном поощрении особо отличившихся работников.

7. Выдавать доверенности на совершение гражданско-правовых сделок, представительство, пр.

Директор предприятия привлекается к ответственности за:

Ш ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

Ш правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

Ш причинение ущерба предприятию - в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. Директор предприятия несет персональную ответственность за последствия принятого им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб предприятию (организации).

3. Директор предприятия, недобросовестно использующий вверенные ему имущество и средства предприятия в собственных интересах или в интересах, противоположных интересам учредителей (собственников), несет ответственность в пределах, установленных гражданским, уголовным, административным законодательством.

Заместитель директора по общим вопросам решает вопросы, касающиеся финансово-экономической деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав.

Задачи главного бухгалтера.

1. Организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

2. Контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

3. Формирование в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетной политики исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

Главный бухгалтер выполняет следующие обязанности:

· Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности организации, необходимости обеспечения ее финансовой устойчивости.

· Возглавляет работу по:

Ш подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы документов внутренней бухгалтерской отчетности;

Ш обеспечению порядка проведения инвентаризаций;

Ш контролю за проведением хозяйственных операций, соблюдением технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота;

· Обеспечивает:

Ш рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля;

Ш формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности организации, ее имущественном положении, доходах и расходах;

Ш разработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины.

· Организует:

Ш учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

Ш своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением;

Ш учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ, результатов хозяйственно-финансовой деятельности организации;

Ш учет финансовых, расчетных и кредитных операций;

· Обеспечивает:

Ш законность, своевременность и правильность оформления документов;

Ш составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, работ;

Ш расчеты по заработной плате;

Ш правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений;

Ш погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам;

Ш отчисления средств на материальное стимулирование работников организации;

· Осуществляет контроль за:

Ш соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств;

Ш расходованием фонда оплаты труда;

Ш установлением должностных окладов работникам организации;

Ш проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

Ш проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами;

Ш соблюдением установленных правил оформления приемки и отпуска товарно-материальных ценностей;

Ш соблюдением финансовой и кассовой дисциплины;

Ш законностью списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь.

Организует проведение проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а также документальных ревизий в структурных подразделениях организации. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности организации по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат. Принимает меры по предупреждению: недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей; нарушений финансового и хозяйственного законодательства.

Участвует в оформлении материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует (обеспечивает) передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы.

Осуществляет взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения ценных бумаг.

Ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, а также оформления и сдачи их в установленном порядке в архив. Участвует в разработке и внедрении рациональной плановой и учетной документации, прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы. Оказывает методическую помощь работникам подразделений организации по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.

Сообщает руководителю организации о всех выявленных недостатках в работе бухгалтерии, структурных подразделений организации с обязательным объяснением причин их возникновения, а также предложением способов их устранения. Устанавливает служебные обязанности для подчиненных ему работников. Согласовывает назначение, увольнение и перемещение материально-ответственных лиц. Проводит инструктаж материально-ответственных лиц по вопросам учета и сохранности ценностей, передающихся на их ответственное хранение.

Главный бухгалтер имеет право:

Требовать от всех подразделений и работников организации соблюдения порядка оформления операций и представления необходимых документов и информации. Требовать от руководителей структурных подразделений и отдельных специалистов принятия мер, направленных на повышение эффективности использования средств организации, обеспечение сохранности ее собственности, обеспечение правильной организации бухгалтерского учета и контроль - в частности:

· пересмотра завышенных и устаревших норм расхода сырья, материалов, затрат труда и других норм;

· улучшения складского и весоизмерительного хозяйства, надлежащей организации приемки и хранения сырья, материалов и других ценностей, повышения обоснованности отпуска этих ценностей для нужд производства, обслуживания и управления;

· проведения мероприятий по улучшению контроля за правильностью применения норм и нормативов, организации правильного первичного учета выработки продукции и движения сырья и полуфабрикатов, организации количественного учета использования сырья, полуфабрикатов на производственных участках. Проводить проверки качества и своевременности исполнения поручений. Инициировать и проводить совещания по производственно-хозяйственным и финансово-экономическим вопросам. Требовать: прекращения (приостановления) работ (в случае нарушений, несоблюдения установленных требований и т.д.), соблюдения установленных норм, правил, инструкций; давать указания по исправлению недостатков и устранению нарушений.

Вносить предложения руководителю организации о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц по результатам проверок. Не принимать к исполнению и оформлению документы по операциям, которые противоречат законодательству и установленному порядку приемки, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей, а также без соответствующего распоряжения руководителя организации и юриста. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. Вести переписку по вопросам бухгалтерского учета и отчетности, а также другим вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим согласования с руководителем организации. Представительствовать в установленном порядке от имени организации по вопросам, относящимся к компетенции главной бухгалтерии, во взаимоотношениях с налоговыми, финансовыми органами, органами государственных внебюджетных фондов, банками, кредитными учреждениями, иными государственными и муниципальными организациями, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.

По согласованию с руководителем организации или заместителем руководителя по коммерческим вопросам привлекать экспертов и специалистов в области бухгалтерского учета для консультаций, подготовки заключений, рекомендаций и предложений. Вносить на рассмотрение руководителя организации:

· представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников бухгалтерии;

· предложения о поощрении отличившихся работников, о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

Требовать от руководителя организации оказания содействия в исполнении своих обязанностей и реализации предоставленных прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых им должностных обязанностей.

Главный бухгалтер привлекается к ответственности:

· за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

· за правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

· за причинение ущерба организации - в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Главный бухгалтер несет персональную ответственность за последствия принятого им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.

Служебные контакты:

С отделом организации труда и заработной платы по вопросам получения:

· утвержденного штатного расписания;

· положений о премировании работников;

· данных об использовании фонда заработной платы и материального стимулирования;

· заключений о правильности применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок, расценок, разрядов оплаты труда и должностных окладов;

· технически обоснованных нормативов по труду;

· предложений по повышению экономической эффективности действующих форм и систем оплаты труда, материального стимулирования.

По вопросам представления:

· расчетов заработной платы;

· предложений по снижению трудоемкости производства продукции;

· данных о фактическом использовании фонда оплаты труда и материального стимулирования;

· сведений о финансировании отдела.

Заместителю директора по общим вопросам подчиняются отдел кадров и юрист.

Задачи юриста:

1. Обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия.

2. Защита правовых интересов предприятия.

Функции юриста:

· Осуществление правовой экспертизы проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирование их, а также участие в необходимых случаях в подготовке этих документов.

· Подготовка заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, а также проектам нормативных актов, поступающим на отзыв предприятию.

· Методическое руководство правовой работой на предприятии.

· Разъяснение действующего законодательства и порядка его применения.

· Оказание правовой помощи структурным подразделениям в претензионной работе.

· Подготовка и передача необходимых материалов в судебные и арбитражные органы.

· Представление интересов предприятия в суде, арбитражном суде а также в государственных и общественных организациях, при рассмотрении правовых вопросов.

· Ведение судебных и арбитражных дел.

· Участие в подготовке и заключении коллективных договоров, отраслевых тарифных соглашений, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений на предприятии.

· Принятие мер по возмещению ущерба, причиненного предприятию.

· Организация систематизированного учета, хранения, внесения принятых изменений в законодательные и нормативные акты, поступающие на предприятие, а также издаваемых его руководителем; обеспечение доступа к ним пользователей, на основе применения современных информационных технологий, средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

· Организация работы по изучению должностными лицами предприятия нормативных правовых актов, относящихся к их деятельности.

· Консультирование работников по правовым вопросам.

· Оформление материалов в соответствии с установленным порядком о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

· Участие в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы.

· Контроль за своевременностью представления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии.

· Оказание содействия в оформлении документов и актов имущественно правового характера.

Права юриста:

Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, относящимся к ведению юридического отдела. Требовать представления подразделениями предприятия справок, материалов, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.

Представлять предприятие в суде, арбитражном суде, в государственных и общественных организациях при рассмотрении правовых вопросов. Вносить предложения руководству предприятия по вопросам, входящим в компетенцию юридического отдела. Не визировать проекты документов, не соответствующих действующему законодательству. Принимать участие в совещаниях по вопросам правового обеспечения деятельности предприятия.

Ответственность юриста:

Начальник юридического отдела несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел. На начальника отдела возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела. Сотрудники юридического отдела несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

Служебные контакты (служебное взаимодействие)

Со всеми подразделениями предприятия по вопросам получения:

· проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера на правовую экспертизу и для визирования;

· претензий, предъявленных предприятию поставщиками (покупателями);

· проектов хозяйственных договоров;

· справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии и предъявления претензий и исков к недобросовестным поставщикам (покупателям);

· запросов по правовым вопросам.

По вопросам представления:

· заключений о соответствии действующему законодательству представленных на правовую экспертизу документов; разъяснений действующего законодательства; заключений на претензии, предъявленные предприятию;

· претензий и исков к недобросовестным поставщикам (покупателям); консультаций по правовым вопросам.

С главной бухгалтерией по вопросам получения:

· итогов инвентаризации основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

· материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей;

· документов, счетов, расчетов, иной информации, необходимой для предъявления претензий, исков;

· данных о дебиторской задолженности для определения возможности принудительного взыскания.

По вопросам представления:

· информации о судебных решениях и о результатах рассмотрения претензий.

С отделом кадров по вопросам получения:

· штатных расписаний;

· должностных инструкций;

· положений о премировании работников предприятия;

· запросов по правовым вопросам.

По вопросам представления:

· проектов штатного расписания отдела;

· консультаций по вопросам нормирования и оплаты труда.

Задачи отдела кадров:

· Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

· Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

· Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

· Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

Функции отдела кадров:

· Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

· Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

· Учет личного состава предприятия.

· Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

· Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.

· Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

· Подготовка документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.

· Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия.

· Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

· Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.

· Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

· Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.

· Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

· Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.

Права отдела кадров:

Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров. Вносить предложения руководителям предприятия по улучшению кадровой работы на предприятии. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Контролировать соблюдение порядка трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, представления им установленных льгот и компенсаций.

Ответственность отдела кадров:

Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел. На начальника отдела возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

Служебные контакты (служебное взаимодействие)

Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения:

· заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации;

· предложений по формированию графика отпусков;

· характеристик на сотрудников отдела;

· информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

· объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

По вопросам представления:

· графиков отпусков;

· копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников;

· копий приказов о поощрениях, награждениях;

· копий приказов о наложениях дисциплинарных взысканий;

· результатов аттестации.

С главной бухгалтерией по вопросам получения:

· документов о заработной плате работников для оформления пенсии,

· выдачи соответствующих справок.

· По вопросам представления: табеля учета рабочего времени;

· копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия;

· проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц; графика отпусков; больничных листов; копий приказов о материальном поощрении.

С юридическим отделом по вопросам получения:

· заключений, консультаций по правовым вопросам; разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права;

· заключений о соответствии действующему законодательству представленных на правовую экспертизу документов; обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров.

По вопросам представления:

· проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников, на правовую экспертизу и для визирования; запросов по правовым вопросам.

Задачи управляющего рестораном ООО «Евразия Большевиков»

1. Предоставление услуг высокого качества.

2. Эффективное использование основных и оборотных средств.

3. Организация текущего производственного планирования.

4. Учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности ресторана.

5. Обеспечение технически правильной эксплуатации оборудования и других основных средств и выполнения графиков их ремонта.

6. Создание безопасных и здоровых условий труда.

7. Своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда.

8. Подбор кадров рабочих и служащих, их расстановка и целесообразное использование.

9. Развитие рационализации и изобретательства.

10. Проведение аттестации и рационализации рабочих мест.

11. Организация работы по повышению квалификации рабочих и служащих ресторана.

Права:

Контролировать соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. Представлять определенным производственным подразделениям предприятия заказы на предоставление услуг, входящих в их компетенцию. Представлять предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.

Ответственность:

Управляющий рестораном несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций. На управляющего возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе ресторана. Другие работники ресторана несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

Служебные контакты (служебное взаимодействие)

С главной бухгалтерией по вопросам получения:

· сведений о финансах ресторана;

· нормативных материалов о порядке ведения установленных учета и отчетности.

По вопросам представления:

· отчета о проделанной работе;

· перечня оборудования, подлежащего снятию с баланса;

В обязанности менеджеров входит: руководить текущей работой ресторана, рассматривать претензии клиентов, облегчение и ускорение поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Обеспечивает сохранность имущества, соблюдение режимов хранения продуктов, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов. Составляет установленную отчетность. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря в ресторане и обеспечивает их своевременный ремонт.

Участвует в проведение инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Принимает участие в разработке и осуществление мероприятий по повышению эффективности работы ресторана, сокращению расходов на транспортировку и хранение продуктов питания, внедрению в организацию современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Руководит работниками ресторана.

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся предприятия. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности ресторана.

Осуществлять взаимодействие с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений предприятия. Подписывает документы в пределах своей компетенции. Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, наложение взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Требует от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

3.2 Оценка эффективности внедренной организационной структуры управления ООО «Евразия»

Для предлагаемой организационной структуры ООО «Евразия» рассчитываем коэффициент эффективности организационной структуры управления:

1. Коэффициент эффективности организационной структуры управления:

К_Э = Р_П/З_У,

где Р_П - конечный результат (эффект), полученный от функционирования организационной структуры управления; З_У - затраты на управление (фонд заработной платы, расходы на содержание помещений, приобретение и ремонт средств оргтехники, прием передачу управленческой информации).

1 квартал 2009 года

К_Э = 98309,91/213717,27 = 0,46

2. Коэффициент звенности:

К_ЗВ = П_ЗВФ/П_ЗВО

где П_ЗВФ - количество звеньев существующей организационной структуры; П_ЗВО - оптимальное количество звеньев организационной структуры.

К_ЗВ = 6/8 = 0,75

3. Коэффициент территориальной концентрации:

К_ТК = П_ПРФ/П

где П_ПРФ - количество организаций данного типа в регионе деятельности нашей организации; П - площадь региона, на которой функционирует все организации данного типа.

К_ТК = 1,46.

Выводы:

1. Проведенный анализ показал, что приемлемой организационной структурой управления для ООО «Евразия» является функциональная структура, ориентированная на стратегическое управление. О чем свидетельствует рост коэффициента эффективности организационной структуры управления на 0,15.

2. При предложенной функциональной структуре произошло: освобождение руководителя предприятия от принятия типовых оперативных решений и возможности более качественно заниматься разработкой стратегических решений. Это произошло из-за частичного делегирования полномочий генерального директора его заместителям.

3. В результате проектирования каждому подразделению определены функции, обязанности, права и ответственность.

4. Проектируя предложенную организационную структуру управления мы основывались на требованиях, предъявляемых к структурам: оптимальность, оперативность, надежность, экономичность, устойчивость, гибкость.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для каждой организации существует наилучшая и только е й присущая организационная структура управления, поэтому каждая организация сама должна строить структуру управления приемлемую только для нее. Любая организация имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций между работниками по вертикали и горизонтали. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персонал. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления. Оригинальность конкретной организационной структуры управления достигается на базе использования существующих типов линейных, функциональных, штабных, и других структур путем включения в них или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

При написании дипломного проекта мною было рассмотрено следующее:

1. Дано понятие организационной структуры предприятия и факторов ее определяющих. Произведен анализ основных типов организационных структур, выделены преимущества и недостатки каждой из них.

2. Большое внимание было уделено принципам и методам формирования структур, выбору типа и комбинациям видов структур, и изучению принципов их построения. Изучение разновидностей типов структур позволило отметить их основные достоинства и недостатки, которые нужно учитывать при совершенствовании организационных структур управления.

3. Дана характеристика исследуемого объекта (ООО «Евразия»): основные технико-экономические показатели деятельности и финансового состояния предприятия.

4. Рассмотрена организационная структура исследуемого объекта, определен ее вид. Анализ действующей организационной структуры управления ООО «Евразия» показал, что данная структура близка к совершенству. Но она централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи. Новые экономические условия, требующие решения научно-производственных задач,обусловленных новыми целями функционирования привели к замедлению сроков реализации программ объединения.

5. Описаны возможные пути совершенствования организационной структуры предприятия. Проведена оценка возможных путей улучшения структуры управления. Четкий организационный механизм необходим в условиях перестройки для повышения эффективности управления.

6. Предложен возможный путь совершенствования организационной структуры исследуемого объекта - это модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление.

Структура организации - это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационных структур управления могут быть как отдельные работники, так и службы, либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные связи.

Увеличение количества элементов и уровней в ОСУ неизбежно приводит к многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе принятия управленческих решений. Следствием этого нередко является замедление процесса управления. В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: иерархический и органический.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей: линейно функциональная, линейно-штабная, дивизиональная структуры управления.

Разновидностями органического типа структур являются проектные, матричные, программно-целевые, бригадные формы организации управления.

Органический тип в отличие от иерархического представляет собой децентрализованную организацию управления, для которой характерны: отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений, сокращение числа иерархических уровней, высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом. Каждый тип структуры применяется в определенных ситуациях и отвечает различным потребностям, служит инструментом, помогающим менеджерам в зависимости от требований ситуации сделать организацию более эффективной.

В процессе проектирования структуры организации выделяют три этапа: анализ действующей организационной структуры, проектирование организационных структур, оценка эффективности организационных структур. Проектирование организационных структур управления осуществляется на базе следующих основных методов: аналогий, экспертного, структуризации целей и организационного моделирования.

Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы:

1. Показатели, характеризующие эффективность системы управления.

2. Показатели, характеризующие содержание и организацию процесса управления.

3. Показатели, характеризующие рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень.

«Евразия» - крупнейшая сеть японских ресторанов и суши-баров в России. В настоящее время сеть насчитывает более 80 ресторанов и суши-баров в Санкт-Петербурге, Москве, Киеве, Казани и Орле. В течение 2009 - 2010 гг. планируется дальнейшее расширение сети, активное развитие в Москве и других крупных городах России и Восточной Европы.

О необходимости совершенствования организационной структуры ООО «Евразия» свидетельствует снижение коэффициента эффективности организационной структуры управления в течении трех лет, это произошло из-за снижение прибыли организации.

За 2006 год коэффициент эффективности равен 0,48

За 2007 год коэффициент эффективности равен 0,4

За 2008 год коэффициент эффективности равен 0,31

В процессе формирования предлагаемой организационной структуры управления ООО «Евразия» определен ее тип. Наиболее приемлемым выбором для предприятия будет линейно-функциональный тип структуры, ориентированный на стратегическое управление.

В предложенной организационной структуре управления у генерального директора появились два заместителя: заместитель директора по общим вопросам и заместитель директора по производству. Заместителю по общим вопросам подчинили: юриста, отдел кадров, бухгалтерию. Заместителю по производству подчинены: управляющие ресторанами и менеджеры среднего звена.

Были определены управленческие функции для каждого структурного подразделения ООО «Евразия», обязанности, ответственность и права подразделений и работников, характер соподчиненности между звеньями организации. При предложенной структуре произошло: освобождение руководителя предприятия от принятия типовых оперативных решений и возможности более качественно заниматься разработкой стратегических решений из-за частичного делегирования полномочий генерального директора его заместителям.

Любая перестройка структуры управления предприятия требует оценки, прежде всего с точки зрения достижения поставленных целей. Оценка эффективности предложенной организационной структуры показала, что произошел рост коэффициента на 0,15. Что свидетельствует о правильном выборе организационной структуре управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 115с.

2. Баженов Ю.К. Менеджмент организации: метод. рекомендации по подготовке и защите выпускных кваликафиционных работ / Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. - М.: Дашков и к, 2007. - 168с.

3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. - М: Финансы и статистика, 2004. - 333с.

4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 275с.

5. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ.-метод. пособие. - Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2004. - 219с.

6. Бир С. Наука управления / С. Бир; пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ЛКИ, 2007. - 120с.

7. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М.: АО «Ассиана», 2004. - 312с.

8. Боссиди Л. Искусство результативного управления / Л. Боссиди, Р. Чаран. - М.: Добрая книга, 2004. - 288с.

9. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. - М.: Инфра-М, 2003. - 254с.

10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 376с.

11. Вебер М. Бизнес-вычисления: практика расчета основных показателей / М. Вебер.; пер. с нем. - М.: Омега-Л, 2007. - 143с.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, Лтд», 2001. - 273с.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. - 543с.

14. Демидова А.В. Исследование систем управления: конспект лекций / А. В. Демидова. - М.: Приор-издат, 2005. - 96с.

15. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 476с.

16. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник для вузов / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. - М.: Альпина, 2007. - 400с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 433с.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. - 254с.

19. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. - М.: Экономическое образование, 2005. - 432с.

20. Информационные ресурсы для принятия решений: учеб. пособие для вузов / Веревченко А.П. [и др.]. - М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2002. - 560с.

21. Исследование рынка общественного и быстрого питания (фаст-фуд) Санкт-Петербурга. // РБК, 11 ноября 2009.

22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Экомпресс, 2001. - 211с.

23. Кабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления организацией // Методы и принципы менеджмента. - 2000. - №2. - с. 105 - 118.

24. Климович Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие для учащихся ССУЗов. - Мн.: Дизайн ПРО, 2005. - 144с.

25. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 132с.

26. Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента: настольная книга руководителя / Кондратьев В.В., ред. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2007. - 832с.

27. Костров А.В. Уроки информационного менеджмента: практикум: учеб. пособие / А. В. Костров, Д. В. Александров. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.: ил.

28. Ладанов И.Ю. Практический менеджмент. - М.: Ника, 2002. - 319с.

29. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 121с.

30. Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 532с.

31. Менеджмент. Учебник для вузов/М.М. Макеимцов, А.В. Игнатьева, МА. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 354с.

32. Никифоров А.Д. Управление качеством: учеб. пособие для вузов / А. Д. Никифоров. - 2-е изд., стер. - М.: Дрофа, 2006. - 719 с.: ил.

33. Новицкий Н.И. Сетевое планирование и управление производством: учеб.-практ. пособие / Н. И. Новицкий. - М.: Новое знание, 2004. - 159с.

34. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А., Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 367с.

35. Основы менеджмента: Учеб.-практ. пособие / И.В. Балдин, Н.П. Беляцкий, Л.В. Дорошек и др. - Мн.: БГЭУ, 2002. - 112 с.

36. Основы менеджмента/Под, ред. А.А. Радугина - М.: Центр, 2001. - 312с.

37. Основы управления персоналом/Под, ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2004. - 432с.

38. ством в условиях перехода к рынку. - Сарат. Ун-т, 2003. - 322с.

39. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ./Сост. и авт. предисл. В.С.Муравьев. - М.: Прогресс, 2008. - 448с.

40. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 288 с.

41. Петров Ю.А. Комплексная автоматизация управления предприятием: Информационные технологии - теория и практика / Ю. А. Петров, Е. Л. Шлимович, Ю. В. Ирюпин. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 160 с.: ил.

42. Порншев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 412с.

43. Потрубаг Н.Н. Формирование и развитие механизма управления производПрохоров А.П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. - М.: Эксмо, 2006. - 384с.

44. Райченко А.В. Менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования / А. В. Райченко, И. В. Хохлова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 368с.

45. Райченко А.В. Общий менеджмент: учебник для вузов / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 384с.

46. Романов А.Н. и др. Маркетинг. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 432с.

47. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 211с.

48. Рынок фаст-фуд. Первая часть // Оптовик №42 19-25 октября 2009 г.

49. Сорина Г.В. Основы принятия решений: учеб. пособие для вузов / Г. В. Сорина. - М.: Экономист, 2006. - 192с.

50. Семенов А.К. Этика менеджмента: учеб. пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2006. - 272с.

51. Управление проектами: от планирования до оценки эффективности: практ. пособие / Лапыгин Ю.Н., ред. - М.: Омега-Л, 2007. - 252

52. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 423с.

53. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, 2001. - 312с.

54. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: учебник для вузов / Р. А. Фатхутдинов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 544с.

55. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 432с.

56. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая мифология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высшая школа, 1999. - 304с.

57. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством: учеб. пособие для вузов / Е. В. Шубенкова. - М.: Экзамен, 2005. - 256с.

58. Экономико-статистический анализ: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 215 с

59. Экономика предприятия: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.; Под ред. Семенова В.М. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 312 с.

60. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Я. Горфинкеля, В.А.Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 718 с.

61. Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник // Брагин Л.А. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 314с.

62. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие // Раздорожный А.А. - М.: РИОР, 2005. - 95с.

63. Экономика организации: Учебник // Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. - М.: ИНФРА-М, ФОРУМ, 2005. - 336с.

64. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие // Скляренко В.К., Кучеренко А.И., Акуленко Н.Б., Прудников В.М. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 256с.

65. Экономика предприятия/Под, ред. В.Я. Горфинкеля и В.А. Швандара. - М.: Банки и биржи, 2005. - 587с.

66. Экономика предприятия (фирмы): Практикум // Поздняков В.Я., Волков О.И. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 331с.

67. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ТетраСистемс, 2004. - 224с.

68. http://www.evrasia.spb.ru/

69. http://www.allcafe.info/restaurants/to/105308/

70. http://www.bcprofi.ru/business/articles/1724/

71. http://www.stardogs.ru/brand/corporate/1166

72. http://www.hullabaloo.ru/kafe_bari_i_restorani/evraziya_set_restoranov_i_sushi-barov-155-40-0-0.html

73. http://www.restoclub.ru/site/all/main/1029/

Приложение

Соотносительные характеристики базовых категорий организации

Вид организационной структуры системы управления предприятием ООО «Евразия», до преобразований.

Вид организационной структуры системы управления предприятием «Евразия», после преобразований.