153

Объем пояснительной записки 119 страниц, рисунков 18, таблиц 21, источников 24, приложений 3.

Тема: Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих (на примере СП «Zeiss-БелОМО»).

Ключевые слова: оплата труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, премирование, эффективность оплаты труда.

Объект исследования: СП «Zeiss-БелОМО».

Цель работы: анализ механизма формирования средств на оплату труда, разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии, выявление резервов повышения эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

В процессе работы рассмотрены сущность заработной платы, ее функции и принципы, организация заработной платы и ее элементы, методы регулирования заработной платы, динамика показателей заработной платы на совместном предприятии «Zeiss-БелОМО».

В результате проведенного анализа разработаны предложения по совершенствованию оплаты труда на уровне предприятия:

- предложение по пересмотру размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, и корректировке размера стимулирующих выплат;

- предложение по исключению оплаты за неотработанное время (простои) путем приведения численности рабочих в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства и ликвидации скрытой безработицы;

- предложение по оптимизации средств, направляемых на оплату труда (основного и поощрительного фонда), а также внедрению системы «Участия в прибылях».

Суммарный годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий составляет 224,0 млн. р.

Содержание

Введение

1 Формирование заработной платы на предприятии в условиях становления рыночной экономики

1.1 Экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы8

1.2 Современные системы и формы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ организационной структуры управления

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

2.3.1 Анализ объемов выпуска и реализации продукции

2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости продукции

2.3.3 Анализ прибыли и рентабельности предприятия

2.3.4 Анализ использования основных фондов и производительности труда50

2.4 Анализ организации оплаты труда

2.5 Анализ формирования средств на оплату труда

3 Направления совершенствования оплаты труда на СП «Zeiss-БелОМО»

3.1 Резервы повышения эффективности оплаты труда

3.2 Направления совершенствования организации оплаты труда

4 Методы оптимизации охраны труда путем воздействия на его оплату

4.1 Оплата труда, применяемая при его особых условиях

4.2 Льготы и компенсации, применяемые при особых условиях труда

4.3 Пути оптимизации доплат за особые условия труда на СП «Zeiss-БелОМО»

5 Устройство цифровой индикации

Заключение

Список литературы

Приложение А Организационная схема управления СП «Zeiss-БелОМО»

Приложение Б Структура себестоимости произведенной продукции СП «Zeiss-БелОМО» по статьям калькуляции за период 2006-2008 гг.117

Приложение В Показатели, размеры и условия премирования цехов и участков основного и вспомогательного производств118

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной. В настоящее время она по-прежнему не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.

Развитие рыночных отношений в Беларуси предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи исследование процесса формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи.

Затрагиваемые в дипломной работе вопросы исследуются на примере совместного предприятия «Zeiss-БелОМО».

Предметом исследования являются экономические отношения по организации оплаты труда на данном предприятии.

Цель дипломной работы - разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии, выявить резервы повышения эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

Достижение поставленной в работе цели потребовало решения следующих задач:

- исследовать экономическую природу заработной платы, ее функций и принципов;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

- исследовать современное состояние СП «Zeiss-БелОМО»;

- проанализировать основные технико-экономические показатели работы предприятия;

- сделать анализ фонда оплаты труда;

- исследовать эффективность существующей организации оплаты труда на предприятии;

- определить основные пути совершенствования оплаты труда на исследуемом объекте.

В процессе написания дипломной работы использовался законодательный и инструктивный материал по вопросам оплаты труда, данные статистической и бухгалтерской отчетности СП «Zeiss-БелОМО», работы различных авторов по исследуемой теме.

1. ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы

Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает сою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Заработная плата - это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда [22, с.72].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рисунок 1.1).

153

Рисунок 1.1 - Факторы формирования заработной платы

Рыночные факторы:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Взаимозаменяемость ресурсов - рассматривается возможность замещения живого труда более производительной техникой.

3. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

4. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

3. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения [1, с.81].

Экономическая сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владельца рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая, и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот [2, с.13].

Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.

Согласование интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Научная организация заработной платы базируется на основе следующих принципов:

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.

Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.

3. Дифференциация оплаты труда. Принцип дифференциации означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, учета условий труда (с помощью специальных доплат), технологических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффициент заработной платы).

4. Принцип постоянного роста заработной платы означает, что оплата труда должна быть организованна таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышение потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию производства.

5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

6. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и учета рыночной конъюнктуры [3, с.163].

Трансформационный период в Республике Беларусь характеризуется не достаточным развитием рыночных отношений и самонастраивающихся механизмов, что требует усиления роли государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование - осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда информация об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и др.

Система государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь показана на рисунке 1.2 [4, c.84, рисунок 1.10].

Рисунок 1.2 - Система государственного регулирования оплаты труда

Как следует из приведенных данных (рисунок 1.2) важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь "О формировании и использовании минимального потребительского бюджета" минимальный потребительский бюджет характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет применяется как социальный норматив для прогнозирования изменений уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся граждан; формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Натурально-вещевая структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки во всех видах торговли (государственной, потребительской, коммерческой, сельскохозяйственной) соответствующих товаров и услуг [4, с.85].

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 13 утверждены следующие размеры среднедушевых минимальных потребительских бюджетов в ценах декабря 2008 г.:

- семьи из 4-х человек - 363180 руб.;

- мужчины трудоспособного возраста - 437190 руб.;

- женщины трудоспособного возраста - 439950 руб.;

На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы. В законе "О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в области оплаты труда" говорится, что минимальная заработная плата - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Экономическая основа минимальной заработной платы - является в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Другими словами, она должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях [3, с.181].

Минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов в области оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат. По состоянию на 29.11.08 г. минимальная заработная плата составляет - 229 700 рублей, а размер тарифной ставки 1-го разряда - 77 000 рублей.

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной сетки (ETC), которая содержит шкалу разрядов и коэффициентов.

Оплата труда на основе Единой тарифной сетки предусматривает:

- охват Единой тарифной сеткой работников всех отраслей экономики. Категория рабочих, представленная в ЕТС, охватывает как материальную, так и нематериальную сферы производства. Условия их тарификации и оплаты являются сквозными, едиными для всех отраслей Республики Беларусь, где применяется труд наемных рабочих. Отнесение к категории рабочих осуществлено в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаются месячные оклады;

- группировку профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);

- тарификацию профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

На основе ЕТС и тарифной ставке 1-го разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом ставку 1-го разряда ETC работников устанавливают не ниже минимальной заработной платы, принятой в государстве. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам ETC, рассматриваются как государственные минимальные социальные гарантии. При наличии экономических возможностей предприятия имеют возможность повышать данные тарифные ставки [5, с.97].

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы должны способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, которые будут заинтересовывать работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.2 Современные системы и формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда в современном понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

Тарифная система включает тарифно-квалификационные справочники, Единую тарифную сетку, тарифные ставки и оклады.

В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые определенных производственных навыков, профессиональных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу.

ЕТКС используется для проведения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики, где имеются соответствующие профессии рабочих и виды работ, а также предусматривается их тарификация с 1 по 8 разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии единым измерителем - номинальной величиной разряда [5, с.95].

Квалификационных уровень руководителей, специалистов и служащих определяет Квалификационный справочник должностей государственных служащих.

Перечень основных служебных обязанностей работников определяется инструкциями, которые разрабатываются на предприятии и утверждаются руководителем или его заместителем.

Для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности за выполняемые работы, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства инженерам, техникам и другим специалистам присваивается 3, 2, 1 и высшая категории, а также категория ведущего специалиста. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников.

Тарифный разряд - это показатель сложности работы и уровня квалификации работника. Он зависит от сложности, точности и ответственности выполняемых работ.

В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго разряда и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка - нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка первого разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула:

Тi = Т1•ki, (1.1)

где Тi, Т1 - тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. р.;

ki - тарифный коэффициент i-го разряда, i = 1, 2, ..., 27.

В рамках тарифной системы оплаты труда выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [1, с.49].

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную [6, с.53].

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы):

З_р = З_ч / В_ч, или З_р = З_ч t_п, (1.2)

где З_ч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

В_ч - часовая норма выработки данной продукции;

t_п - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Сдельная расценка - это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы (ст.88 Трудового Кодекса РБ).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов -- предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда [1, с.58].

Аккордная система оплаты труда чаще всего применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени [1, с.61].

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

- правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная форма подразделяется на системы: простую, повременно-премиальную.

При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:

З_п = З_ч t_раб, (1.3)

где З_ч - часовая тарифная ставка, р./ч;

t_раб -- отработанное время, ч.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, понедельную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [1, с.63].

При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий и в твердых суммах.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма-оклад. При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

Бестарифная система оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

- индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности [7, с.103].

Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Поскольку бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной СОТ является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна:

, (1.4)

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

Ккуi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi - трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

n - число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Распределение ФОТ внутри трудового коллектива происходит с учетом квалификации и трудового вклада каждого работника. Для этого применяются категории работников и разрядные коэффициенты оплаты по уровню квалификации. Кроме того, индивидуальный вклад определяется через т. н. КТУ, коэффициенты трудового участия. Все критерии отнесения работников к той или иной категории и механизмы определения КТУ разрабатывается предприятием совместно с представителями трудового коллектива, фиксируются и формализуются в виде внутренних нормативных документов.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Таким образом, формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др.

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой систем и форм оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные формы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

- дифференциальные формы;

- сдельно-регрессивные формы;

- сдельно-прогрессивной формы.

Дифференциальные формы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

В группу дифференциальных систем входят системы Меррико, Гантта и их разновидности. Дифференциальные системы основаны на применении технически обоснованных норм.

В системе Меррико применяются три уровня тарифных ставок (расценок). При выполнении нормы от 61 до 84% (60% - пункт увольнения), оплата производится по тарифной ставке. При выполнении норм от 84 до 100%, предусматривается повышающий коэффициент к тарифной ставке, равный 1,08 - 1,10, а при выполнении норм свыше 100% коэффициент повышения равен 1,2 [6, с.80].

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выполнения норм: при выполнении норм до 100% оплата повременная, начиная с уровня выполнения 100% и выше оплата производится по сдельной системе по повышенной тарифной ставке. Для различных видов работ Гантт предусмотрел различный процент надбавки к тарифной ставке: от 10 - 15% на работах по наладке станков до 30 - 40% на работах, требующих внимания или зрительного напряжения [8, с. 162].

Сдельно-регрессивные формы построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выполнения нормы, оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм. Наиболее типичными в этой группе являются системы Хэлси, Роуэна, Барта. Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.

При системе Хэлси заработная плата исчисляется как сумма двух слагаемых: первое слагаемое представляет собой произведение часовой тарифной ставки на фактически затраченное время на выполнение задания. Второе слагаемое представляет собой сдельный приработок, определенный по пониженной тарифной ставке. Система Хэлси наиболее часто применяется при нестандартных, часто меняющихся работах, в частности на ремонтных работах, когда трудно установить технически обоснованную норму.

При системе Роуэна, как и при системе Хэлси, заработок состоит из двух частей, однако, в отличие от системы Хэлси, коэффициент снижения тарифной ставки не постоянный, а переменный. Он равен частному от фактически затраченного времени и нормативного времени [6, с.80].

Особенность системы Роуэна в том, что начиная примерно со 120% выполнения норм, рост заработной платы становится незначительным. По этой причине вышеназванная система рекомендуется для предприятий с меняющимся характером производства, а также для вновь обученных рабочих. Последнее объясняется тем, что зарплата растет быстрее на начальных этапах перевыполнения норм, и этим обеспечивается ее стимулирующая роль.

По системе Барта заработная плата начисляется как произведение тарифной ставки на среднегеометрическое из нормативного времени и фактически затраченного. Эта система стимулирует рабочего к выполнению нормы в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении норм заработная плата выше, чем при прямой сдельной оплате. При перевыполнении норм происходит резкое снижение заработков, поэтому, как и в системе Роуэна, отпадает необходимость пересматривать расценки, что является немаловажным достоинством этой системы.

В наши дни система Хэлси встречается под названиями непропорциональная сдельная система, смешанная сдельная, частично сдельная или просто премиальная заработная плата. Система Роуэна - чаще всего под названием регрессивно-растущей сдельной системы. Системы Хэлси и Роуэна могут также применяться не только для индивидуальной оплаты, но и в качестве групповых или коллективных систем.

При сдельно-прогресс ивной форме в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З _общ = З _сд + З _сд (П _в.н - П _н)/К _р , (1.5)

где З_общ - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

З_сд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

П_в.н - выполнение норм выработки, %;

П_н - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К_р- коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки [9, с.47].

Наряду со сдельной формой заработной платы широкое применение имеет повременная. Усовершенствованные методы нормирования позволяют устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. В сложившихся условиях повременная форма заработной платы все больше сочетается с принудительным темпом труда, определяемым скоростью работы оборудования и тщательным нормированием труда, с помощью которого устанавливаются высокие нормы, и с их помощью контролируют выработку.

Стимулирующий характер повременной оплаты достигается различными способами, среди которых выделяются следующие системы оплаты:

- система контролируемой сменной выработки;

- система двух или нескольких ставок;

- система сдельной премии;

Все они имеют то общее, что, формально сохраняя повременную форму оплаты, одновременно ставят уровень заработной платы в зависимость от степени выполнения норм, а иногда и других факторов [9, с.59].

При системе контролируемой сменной выработки по каждому квалификационному разряду устанавливаются три уровня тарифных ставок в зависимости от выработки. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда служит производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев. По истечении указанного срока она пересматривается и корректируется с учетом достигнутого уровня норм в истекшем квартале или полугодии. Если уровень выполнения норм меньше 95%, то заработная плата начисляется по тарифной ставке, сниженной на 5%; при уровне выполнения норм 95 - 105%, заработная плата рассчитывается по квалификационной тарифной ставке; при уровне выполнения норм свыше 105% заработная плата определяется по повышенной тарифной ставке на 5%. Эта система применяется только на тех участках производства, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

При системе двух ставок устанавливаются две различные тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют или перевыполняют нормы, другая, обычно на 20% ниже, -- для не выполняющих норму. Эта система эффективна в случаях, когда необходимо обеспечить выполнение нормы в заданных жестких пределах, без значительных отклонений в ту или иную сторону. Рабочие побуждаются к выполнению нормы тем, что в случае недовыполнения их тарифная ставка, на основе которой они оплачиваются за проработанное время, будет снижена. В то же время они не заинтересованы в перевыполнении нормы, ибо при этом они не могут рассчитывать на повышение тарифной ставки, а, следовательно, и заработной платы.

Система сдельной премии представляет собой сочетание простой повременной и прямой сдельной системы. За проработанное время рабочий получает заработную плату по своей тарифной ставке. Кроме того, ему выплачивается «премия», величина которой прямо пропорциональна количеству изготовленной им за смену продукции.

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансовую деятельность организации.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, то в Великобритании - 5 лет (хотя законом предусмотрена возможность участия в прибылях лиц, занятых неполное рабочее время). В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В британских компаниях управление рабочими фондами осуществляют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. В результате получили распространение следующие формы участия в собственности:

- в ФРГ - «образование собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;

- во Франции - участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» от прибыли предприятия и социальное акционерства.

- в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

- в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное и рабочее накопление;

- в Дании - участие в прибылях и социальное акционерства.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочих определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги.

В Швеции, например, существуют три формы рабочего накопления:

- ограничивающая число акций своей компании (10-25%);

- включающая акции только своей компании;

- состоящая из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций.

Формирование рабочего накопления осуществляется при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ такие накопления составляют от 30 до 40% годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий привязана к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и использование дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций или сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения. Во Франции не существует государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства могут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до половины среднемесячного заработка рабочего).

В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия в прибылях. Например, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (в ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счете предприятия поощряется премией (размером в 50% вклада по истечении обычного срока, 100% -- по истечении 7 лет и 200% -- по истечении 10 лет) [9, с. 67].

Во Франции распространена практика бесплатного распространения акций среди рабочих на сумму, равную их среднемесячной заработной плате. Сумма распространенных акций в этом случае на 65% финансируется государством с условием 3-летнего блокирования продажи.

Итак, системы участия в прибыли предполагают активизацию деятельности работников, то есть, ориентированы на выполнение производственного задания. Однако некоторые элементы работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год). Следовательно, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи с индивидуальным уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудиться с удвоенным усилием, чтобы сохранить компанию). Нередко получение вознаграждения откладывается по времени, так как компании часто передают деньги в доверительное управление и взять их можно только при наличии определенных условий или в случае ухода из компании. Из-за ряда ограничений участие в прибыли является более успешным для мотивации взаимоотношений в компании, чем для стимулирования выполнения работ.

Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СП «Zeiss-БелОМО»

2.1 Общая характеристика предприятия

Совместное белорусско-германское предприятие «Zeiss-БелОМО» было создано в июле 1995 года. Доля немецкой стороны в совместном предприятии составила 40%, белорусской - 60%. Учредителями СП « Zeiss-БелОМО» ООО являются фондовое учреждение «Карл Zeiss» и УП «ММЗ им. С.И. Вавилова», головное предприятие Белорусского оптико-механического объединения (БелОМО).

СП «Zeiss-БелОМО» имеет большой производственный потенциал, сконцентрированный в специализированных производствах, таких как литейное, механообрабатывающее, оптическое, переработки полимерных материалов, штамповочное, гальваническое, сборочное и инструментальное. Имеются специализированные участки проверки на герметичность отливок и их вакуумной пропитки в жидкостекольной композиции, изготовления печатных плат, электронных блоков, нестандартного оборудования, сварки, деревообработки и др.

Основные виды производственной деятельности предприятия:

- производство литья (заготовки из алюминиево-кремниево-медных и цинковых сплавов)

- переработка полимерных материалов (осуществляется методами литья под давлением и прессованием).

- переработка резиновых смесей (осуществляется одностадийной и двустадийной формовкой)

- штамповочные операции (выполняются на прессах- автоматах; прессах двойного действия, механических прессах, прессах чистовой вырубки, листогибочных прессах, также осуществляются дополнительные виброхимические и галтовочные операции)

- механообрабатывающее производство (используются универсальные, специализированные и специальные станки, в т. ч. с программным управлением и обрабатывающие центры, как в условиях мелкосерийного и единичного производства, так и крупносерийного)

- изготовление пневмоаппаратов для большегрузных автомобилей (применяется высокопроизводительный технологический процесс финишной обработки глухих и сквозных отверстий в деталях из алюминиевых сплавов роликовыми раскатниками)

- оптическое производство (изготовление оптических деталей из стекла и кристаллов)

- гальваническое и лакокрасочное производство (позволяет наносить на металлические и неметаллические детали различные защитные, защитнодекоративные и функциональные покрытия)

- инструментальное производство (изготавливление оснастки любой сложности и номенклатуры (формы литья под давлением, пресс формы для переработки пластмасс и резин, штампы, станочную и контрольную оснастку и инструмент).

Эти производства оснащены точным производительным оборудованием, в том числе оборудованием таких фирм, как ЭНГЕЛЬ (встрия), АРБУРГ (Германия), ИДРА, КУАСИ (Италия) - для цеха переработки пластмасс; БЮЛЛЕР (Швейцария), ИТАЛПРЕСС (Италия), CLH (Словакия) - дя литейного производства; ШТУДЕР (Швейцария), ОВЕРБЕК, ДЕКЕЛЬ-МАХО (Германия), ХААС (США), КОСОСВИТ, ТОС (Чехия), ИНДЕКС (Германия), ТОРНОС (Швейцария) - для механообрабатывающего производства.

Разработка и освоение новой продукции стали возможными благодаря тому, что имеющееся оборудование по своим технологическим возможностям позволяет производительно и качественно изготавливать продукцию самой высокой сложности.

На предприятии в составе ОТК функционирует центральная испытательная станция, аккредитованная производить практически полный комплекс механических, климатических, вибро-, термо- и бароиспытаний, а также других эксплуатационных проверок.. Имеется комплекс научно- производственных лабораторий: спектральная, механо-металлографическая, оптическая, химическая, гальванических и лакокрасочных покрытий, рентгеновская, промсанитарии, линейно-угловых арбитражных измерений.

На предприятии выпускается следующая продукция:

- Аэрокосмическая;

- Приборы наведения;

- Комплексы для траекторных измерений;

- Фотограмметрическая;

- Идентификатор скрытых изображений;

- Прицельная оптика и принадлежности;

- Преобразователи "УГОЛ-КОД";

- Приборы наблюдения и ночного видения;

- Счетчики газа;

- Изделия для автомобилей;

- Компрессорные агрегаты;

- Светильники;

- Инфракрасные обогреватели помещений;

- Медицинская техника;

- Электробытовые товары;

- Хозяйственные товары;

- Кино- фототовары;

- Скобяные изделия и инструмент.

Предприятие располагает точной системой логистики и современной коммуникационной техникой. Краткие сроки поставок обеспечиваются еженедельными перевозками.

В ноябре 1998 года СП «Zeiss-БелОМО» было сертифицировано по стандартам DIN EN ISO 9001.

Сертифицированная система менеджмента качества делает акцент на высокое качество процессов, продукции и услуг. Ориентированная на клиентов и процессы организация обеспечивает соответствие производимых услуг ожиданиям заказчика и проведение политики качества внутри предприятия и в отношении клиентов с высоким уровнем эффективности и с добросовестностью.

СП «Zeiss-БелОМО» ООО -- это совместный проект компании «Карл Zeiss», мирового лидера в области оптики, прецизионной механики и электроники, УП «ММЗ им. С.И. Вавилова», головного предприятия Белорусского оптико-механического объединения (БелОМО).

Сертифицированная система менеджмента качества ставит на первое место высокое качество процессов, продуктов и услуг. Сориентированная на клиентов и процессы организация производства гарантирует, что все услуги и ожидания заказчика соответствуют проводимой политике качества внутри предприятия и относительно клиентов, которая проводиться с высокой эффективностью и добросовестностью.

Конкурентами предприятия по различным категориям выпускаемой продукции: на внутреннем рынке являются: завод "Электродвигатель" (г. Могилев), ООО "Электрет" и ООО "Авилюкс", (г. Минск), ОАО "Лидский завод электроизделий" (г. Лида); на внешнем рынке: ОАО "Прогресс" (г. Мичуринск), ОАО "Прибор" завод ТНП (г. Курск), ООО "СЭПО ЗЭМ" (г. Саратов), "ТО-Машзавод" (г. Усть-Каменогорск), ЗАО "Купол-Старки" (г. Ижевск), ЗАО "НПО Элком", (г. Казань), компания "Ико Лайн" (г. Москва), ЗАО "Полтавский автоагрегатный завод" (г. Полтава), компания "Технические системы и технологии" (ТСТ) (г. Москва).

Основным рынком сбыта предприятия являются следующие регионы: Республика Беларусь, Российская Федерация, Украина, Молдавия, Азербайджан, Казахстан, Грузия, а также страны дальнего зарубежья: США, Германия, Литва, Латвия, Египет, Турция, Иран, Вьетнам, Сирия и др. В 2008 году поставки на внутренний рынок составили 28,6% (вся номенклатура продукции, выпускаемой СП «Zeiss-БелОМО»); рынок Российской Федерации - 57,2% (счетчики газа, электросоковыжималки, узлы тормозной системы, глазки дверные, прицельная техника); рынок прочих стран СНГ - 2,6% (счетчики газа, глазки дверные, прицельная техника); рынок стран дальнего зарубежья - 11,6% (спецтехника, прицельная техника, бинокли).

Предприятие предпринимает также усилия по заключению договоров с торгово-финансовыми организациями на представительство своей продукции в странах СНГ. В целях расширения рынков сбыта продукции, развития товаропроводящей сети, активизации рекламной и выставочной деятельности в 2006 году были созданы предприятия: ООО "Торговый Дом "БелОМО-Украина" (Украина, в г.Киев) и ООО "Торговый Дом "БЕЛОРОСС" (Россия, г.Воронеж).

СП «Zeiss-БелОМО» применяет различные формы и методы реализации продукции, включающие лизинговые поставки продукции, взаимозачеты за энергоносители, реализацию продукции на основе переуступки долгов по взаимным требованиям и др.

Стратегическим направлением деятельности предприятия является разработка, производство и поставка продукции, соответствующей законодательным, обязательным требованиям, требованиям для конкретного и/или предполагаемого использования, требованиям потребителей для повышения их (потребителей) удовлетворенности.

2.2 Анализ организационной структуры управления

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления (Приложение А). Число управленческих уровней относительно невелико (4-6). Во главе подразделений находятся руководители, осуществляющие линейное руководство подчиненными им работниками; их распоряжения обязательны для исполнения всеми нижестоящими звеньями. Руководители производственных подразделений несут ответственность за конечные результаты работы своих подразделений. Функциональные органы дают указания производственным и нижестоящим подразделениям в пределах своей компетенции, которые согласовываются с ними или доводятся до них руководством предприятия и также обязательны к исполнению. Такая система является наиболее эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию; ее недостатком является длительная процедура принятия решений.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Генеральному директору подчиняются пять заместителей, помощник генерального директора и технический директор предприятия, отвечающие за состояние дел на определенных участках работы и курирующие отдельные группы функциональных служб и производственных единиц. Заместителям генерального директора предприятия непосредственно подчиняются начальники цехов, отделов, служб. Начальники цехов, отделов, служб являются административно- техническими руководителями вверенных им подразделений; им, в свою очередь, подчиняются начальники участков, бюро, групп и т.д.

Также непосредственно генеральному директору подчиняются отдел технического контроля, юридический отдел, функционально -- бухгалтерия. Генеральный директор и подчиненные ему отделы осуществляют организацию экономической деятельности предприятия с целью достижения наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов; прогнозирование технико-экономических показателей работы предприятия, методическое руководство и координацию деятельности всех подразделений предприятия по составлению планов экономического и социального развития; разработку методических материалов по хозрасчету, технико-экономическому планированию; анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений; работу по обеспечению платежеспособности предприятия, эффективности использования собственных и заемных финансовых средств; совершенствование форм и систем оплаты труда, повышение его стимулирования; решают другие задачи в соответствии с их компетенцией.

Кадровый потенциал предприятия характеризуется данными, приведенными в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Кадровый потенциал СП «Zeiss-БелОМО» за период 2006-2008гг.

За период 2006-2008 гг. наблюдается достаточно устойчивая структура кадрового потенциала (удельный вес колеблется в пределах 10%), однако можно заметить положительную динамику удельного веса руководителей и специалистов с высшим образованием, что свидетельствует о качественном улучшении кадрового потенциала.

Организацию оплаты труда на предприятии осуществляет отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ), который является структурным подразделением СП « Zeiss-БелОМО» и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по экономике и финансам. Организационная структура ООТиЗ представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООТиЗ

Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора. Структуру и штатное расписание отдела разрабатывает начальник отдела, согласовывает с заместителем генерального директора по экономике и финансам. Структуру отдела (приложение Б) утверждает генеральный директор, штатное расписание - директор по экономике и финансам.

Начальнику ООТиЗ функционально подчиняются специалисты по организации и нормированию труда структурных подразделений предприятия.

Основными задачами ООТиЗ являются:

1. Организация труда и заработной платы с целью эффективного использования трудовых ресурсов и правильного использования фонда заработной платы в структурных подразделениях и на предприятии в целом.

2. Совершенствование структуры управления предприятием для обеспечения роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование организации труда, в том числе его нормирования, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда работников предприятия.

3. Оказание методической помощи в области организации труда и заработной платы обособленным подразделениям предприятия, предприятиям объединения.

Для выполнения основных задач отдел осуществляет следующие функции:

1. Осуществляет работу по совершенствованию организации и нормировании труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников предприятия.

2. Определяет трудоемкость опытных и вновь запускаемых в производство изделий, доводит цехам плановую трудоемкость по новым изделиям.

3. Осуществляет анализ вновь вводимых пооперационных норм времени и расценок.

4. Разрабатывает планы пересмотра норм выработки и осуществляет контроль за их выполнением.

5. Руководит работой по пересмотру норм времени и замене их новыми, более прогрессивными.

6. Осуществляет контроль за правильностью применения утвержденных норм и расценок.

7. Осуществляет анализ выполнения действующих норм выработки на предприятии, изучает причины их невыполнения, разрабатывает предложения по устранению этих причин, контролирует выполнение мероприятий, обеспечивающих освоение норм.

8. Обеспечивает структурные подразделения предприятия нормативными материалами по труду.

9. Участвует в разработке проектов заданий по снижению трудоемкости изготовления продукции предприятия.

10. Обеспечивает проведение исследований в области организации труда и управления производством, подготовку научно-обоснованных предложений, направленных на повышение производительности труда, эффективности производства и сокращение затрат на управление.

11. Руководит проведением исследований условий и организации труда, разработкой штатных расписаний, аттестацией рабочих мест, разработкой рекомендаций по рациональному использованию рабочего времени, распространением передовых приемов и методов труда.

12. Обеспечивает апробацию в производственных условиях нормативных материалов по труду и рекомендаций по организации труда, участвует в их внедрении.

13. Оформляет документы оперативной и статистической отчетности по закрепленным за отделом формам в сроки, установленные Министерством промышленности и Министерством статистики и анализа Республики Беларусь.

14. Осуществляет методическое руководство работой подразделений по организации и нормированию труда, своевременному пересмотру трудовых нормативов, внедрению их на технически обоснованном уровне.

15. Проводит работу по совершенствованию структуры управления предприятием.

16. Проводит работу по разработке положений о структурных подразделениях предприятия, должностных инструкций руководящему составу предприятия.

17. Разрабатывает график работы предприятия на год. Готовит проект приказа по организации оптимальных режимов труда и отдыха, рациональной организации труда.

18. Готовит для утверждения по результатам аттестации рабочих мест перечни профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, доплаты и назначение пенсий на льготных условиях.

19. Согласовывает штатные расписания структурных подразделений предприятия, осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины.

20. Проводит анализ расходования фонда заработной платы, структуры численности и заработной платы по подразделениям предприятия, отдельным категориям и профессиям работников.

21. Контролирует правильность начисления рабочим, специалистам и служащим премий в соответствии с действующими на предприятии положениями.

22. Участвует в подготовке проекта коллективного договора, контролирует выполнение обязательств по вопросам труда и заработной платы.

23. Разрабатывает проекты положений о материальном стимулировании руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

24. Разрабатывает стандарты предприятия по вопросам, относящимся к деятельности отдела, обеспечивает их актуализацию и функционирование.

25. Участвует в реализации политики предприятия в области качества.

26. Участвует в реализации и совершенствовании документированных процедур системы менеджмента качества предприятия в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО серии 9000.

27. Участвует в разработке, согласовании и проведении корректирующих и предупреждающих мероприятий по устранению несоответствий, выявленных в результате проведения внутреннего аудита, оценке результативности принятых мер [10].

В результате проведенного анализа можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии структура управления является достаточно эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию, что позволяет профессионально решать задачи специалистами функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Однако необходимо отметить ее недостатки: дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности в связи с тем, что разделение функций линейных и функциональных специалистов никогда не может быть проведено на 100%, медленное принятие решений из-за недостаточного разграничения полномочий и ответственности между линейными и функциональными руководителями, в связи с чем необходимо применение процессного подхода, заключающегося в непрерывной цепи логически взаимосвязанных управленческих функций, воздействующих на производство. Преимущества процессного подхода проявляются в снижении операционных издержек, сокращении временных затрат на выполнение процедур и повышении точности их исполнения, повышении скорости реакции на изменения, улучшении использования основных фондов, повышении чувства ответственности работников.

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

Оценку и анализ экономического состояния и производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО» проведем на основе анализа основных технико-экономических показателей работы предприятия за 2006-2008 гг. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия отражены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

2.3.1 Анализ объемов производства и реализации продукции

Динамика объема производства продукции за 2006-2008 гг. представлена на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Динамика объема производства за 2006-2008 гг.

В 2006 году объем произведенной произведенной продукции составил 66695 млн. р.; в 2007 году объем производства составил 77884 млн. р., что в 1,17 раза больше, чем в 2006 году; в 2008 году объем произведенной продукции составил 99986 млн. р., что в 1,28 раза больше по сравнению с объемом произведенной продукции в 2007г. Увеличение объемов производства вызвано ростом спроса на продукцию предприятия, обусловленным, прежде всего благоприятной конъюнктурой рынка стран СНГ.

Соотношение отдельных видов продукции в общем выпуске отражено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика структуры произведенной продукции за 2006-2008 гг.

При анализе динамики структуры произведенной продукции наблюдается изменение в сторону увеличения удельного веса основной продукции в общем объеме произведенной продукции, что связано с увеличением спроса на данную продукцию в Российской Федерации и выходом на новые рынки сбыта в странах СНГ, а также рынки стран дальнего зарубежья.

Снижение объемов производства товаров народного потребления связано с устареванием моделей, а также высокой конкуренцией производителей аналогичной продукции.

Динамика объема реализации представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика объема реализации продукции за 2006-2008 гг.

В 2006 году выручка от реализованной произведенной продукции составила 68836 млн. р.; в 2007 году выручка от реализации составила 88178 млн. р., что в 1,28 раза больше, чем в 2006 году; в 2008 году выручка от реализованной продукции составила 128333 млн. р., что в 1,46 раза больше по сравнению с показателем 2007г. Увеличение объемов реализации является следствием увеличения объемов производства, а также реализации остатков готовой продукции на складах.

Динамика производства и реализации продукции отражена в таблице 2.3.

Из таблицы видно, что за три года объем производства вырос на 50%, а объем реализации увеличился на 86,4%. То, что за анализируемый период объем производства продукции ниже объема реализации, говорит о том, что на складах предприятия оставались остатки готовой продукции, которая была реализована в последующем году, о чем свидетельствует превышение темпа роста реализации над темпом роста производства продукции. Реализовать остатки готовой продукции удалось за счет выхода на новые рынки сбыта в странах СНГ.

Таблица 2.3 - Динамика производства и реализации продукции

2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости продукции

Одним из существенных факторов, определяющих эффективность работы предприятия и величину прибыли является себестоимость продукции.

Анализ себестоимости продукции, работ и услуг позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости продукции.

В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому иному признаку нескольким признакам одновременно.

Наиболее важным признаком для анализа является деление затрат по элементам затрат, по статьям затрат, по способу отнесения на себестоимость продукции.

На основе элементов затрат составляются сметы затрат. Деление затрат по статьям себестоимости позволяет рассчитать затраты на единицу продукции партию, составить калькуляцию.

Структура и динамика себестоимости по элементам затрат за период 2006-2008 гг. отражена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Структура и динамика себестоимости по элементам затрат за период 2006-2008 гг.

Таким образом, наибольшую часть затрат, включаемых в себестоимость, составляют материальные затраты, которые в 2007 уменьшились на 0,8%, а в 2008 году возросли на 1,3%.

Увеличение удельного веса материальных затрат в общем объеме себестоимости в 2008 году произошло не смотря на снижение уровня материалоемкости (в 2007 году к 2006 году на 5,6%, в 2008 году - еще на 5,9%) в большей степени за счет высоких темпов роста цен на покупные комплектующие и полуфабрикаты, не производящихся в Республике Беларусь, а также увеличения тарифов на потребляемые топливо и энергию.

Более глубоко анализ структуры себестоимости проводится сопоставлением удельных весов отдельных элементов в динамике и представлен в аналитической таблице 2.4

Таблица 2.4 - Анализ структуры себестоимости за период 2006-2008 гг.