Совершенствование кадровой политики

95

Содержание

• Введение
• • 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики
  • 1.1 Система управления кадрами предприятия
  • 1.2 Экономическая сущность и значение производительности труда
  • 1.3 Критерии эффективности кадровой политики
  • 2. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"
  • 2.1 Общая характеристика предприятия
  • 2.2 Анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром"
  • 2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром"
  • 2.4 Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на кадровую политику
  • 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"
  • 3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"
  • 3.2 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами
  • 3.3 Предлагаемая методика оценки эффективности кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"
  • 4. Информационные технологии в системе управления персоналом
  • 4.1 Необходимость использования информационных технологий в целях повышения эффективности управления персоналом
  • 4.2 Анализ информационных систем на ОАО "Волтайр-Пром"
  • Заключение
  • Библиографический список
  • Приложение А - Эволюция мысли о процессе управления персоналом
  • Приложение Б - Принципы построения системы управления персоналом в организации

Введение

Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях рыночной экономики требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Социальные реформы Российской Федерации ставят перед собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.

Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии

В связи с тем, что для Российской Федерации наиболее важна проблема роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управления производительностью труда, определения метода измерения производительности труда, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.

Цель исследования в рамках дипломной работы обозначена в обобщении теоретического и практического опыта в формировании кадровой политики в стратегии поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.

Руководствуясь поставленной целью, задачами исследования являются:

рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия;

исследовать теоретические основы производительности труда;

провести анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром";

провести анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром";

предложить пути повышения эффективности кадровой политики исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ОАО "Волтайр-Пром".

Предметом исследования выступает кадровая политика в стратегии поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.

Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких ученых как И.К. Бондарь, А. Бондаренко, Н.Л. Зайцев, В. Кардашевский, Д.С. Синк и др.

Методологическую основу дипломной работы составили компаративный, структурный и метод системного анализа.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.

Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении определяется актуальность работы, ее цель, предмет и объект исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки кадровой политики, определены основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии, определены, показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.

Вторая глава посвящена анализу кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром". Проведен анализ использование фонда рабочего времени и дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

В третьей главе разработаны и экономически обоснованы рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия по результатам проведенного анализа. Основной акцент сделан на внедрение в практику мероприятий направленных на эффективность использования фонда рабочего времени трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром"".

В четвертой главе раскрыты роль и значение информационных технологий в системе управления персоналом предприятия.

В заключении дипломной работы представлены выводы по результатам выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром".

1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики

1.1 Система управления кадрами предприятия

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики предприятий. Эволюция мысли о процессе управления персоналом (прил. А)

Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений.

Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия). Принципы построения системы управления персоналом в организации (прил. Б)

Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).

Планы в области кадровой политики предприятия связаны прежде всего с функцией мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;

политика оплаты труда - предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;

политика производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.

Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций:

занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;

применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;

преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

С учетом этих предпосылок необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях;

обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;

обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

Материально-техническое обеспечение системы управления.

Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Приведенная декомпозиция целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.

Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы. Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.

Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

Структура комплекса.

Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Определение структурной части разработки кадровой политики.

Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность предприятия.

Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах);

планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;

планирование повышения эффективности использования кадров.

Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:

дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;

потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения;

привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.

На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров.

Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;

учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;

создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;

обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;

обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).

Одним из важнейших элементов системы управления является разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.

Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования.

С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.

Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

1.2 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива [11, с.80].

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой [8, с.12].

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда [3, с.55].

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни [7, с.45].

В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез из официальной статистики, прекратилась работа по планированию повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области.

Предприятия различной формы собственности игнорируют основной принцип рынка: возможность их преуспевания определяется более низкими затратами на выпуск продукции по сравнению с ценой на нее. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости и цены, а значит - жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда [14, с.31].

Одной из основных проблем нынешнего кризисного состояния российской экономики является обвальное падение производительности труда. Как известно, динамика производительности труда, определяется взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов производства и численности промышленно производственного персонала. В свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.

Вопросам повышения производительности труда в условиях планово-централизованной экономики придавалось большое значение, хотя по ряду объективных и субъективных причин эти проблемы не могли решаться достаточно эффективно. Сейчас, к большому сожалению, вопрос эффективности, и в частности эффективности труда, практически никого не интересуют, ибо ошибочно считается, что для стабилизации экономики эта проблема не очень важна. Однако без остановки падения и последующего роста производительности труда не возможно добиться стабилизации общественного производства, не говоря уже о его росте. Главной причиной сокращения производительности труда стало падение объемов производства. Важным фактором спада является кризис неплатежей. Последние возникают вследствие как низкой платежной дисциплины, так и сокращающейся платежеспособности предприятий [17, с.12].

Наиболее просто объяснить обвальное падение производительности труда можно тем, что происходящий спад производства не сопровождается соответствующим сокращением численности занятых, а точнее - численности промышленно-производственного персонала. Происходит накопление скрытой, или латентной, безработицы. В связи с этим остановимся на факторе цены труда. По большому счету, накопление скрытой безработицы было бы не возможным, если бы не уменьшалась реальная заработная плата. Поэтому содержание излишней численности возможно только за счет уменьшения реальной заработной платы всех работников [43, с.24].

В рыночной экономике заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

Тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий, в значительной степени препятствует росту производительности труда.

В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции [32, с.65].

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате [42, с.67].

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия [26, с.80].

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

Критериями оценки деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям [26, с.385].

В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Предпосылкой и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

Качество менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана по квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

В системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Это обусловлено тем, что средняя продолжительность очередного отпуска в различных подразделениях предприятия может быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным элементам. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

расчет среднего фактического числа рабочих дней;

установление средней продолжительности рабочего дня;

определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

Оценку данного показателя целесообразно проводить в направлении выяснения причин частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Важным показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применим систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.

Уровень и динамика роста производительности труда зависит от ряда факторов:

структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производств в общем объеме производства);

технический уровень производства (комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);

совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);

ввод в действие и освоение новых объектов.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при производстве продукции.

Важность этого критерия заключается в том, что производительность труда находится в тесной взаимозависимости с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней заработной платой.

Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

достижение экономии труда и фонда заработной платы;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

Разработке системы показателей по труду на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию рабочей силы.

Задача коллектива состоит в том, чтобы разработать такие мероприятия, которые позволили бы выполнить задания с наименьшими затратами и большей результативностью.

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.

Нормативные ограничения.

Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создание и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий;

степень вредности работы для здоровья;

месторасположение рабочих мест;

продолжительность и структурированность работы;

взаимодействие с другими людьми во время работы;

степень свободы при решении задач;

понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных выше факторов.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

2. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

2.1 Общая характеристика предприятия

Акционерное общество открытого типа “Волтайр-Пром" учреждено в августе 1992 года решением конференции трудового коллектива арендного предприятия “Волжский шинный завод" и является полным правопреемником его имущественных прав и обязанностей. Арендное предприятие “Волжский шинный завод" было создано 21 мая 1991года на базе государственного предприятия “Волжский шинный завод" с правом досрочного выкупа.

Волжский шинный завод был введен в действие 30 июня 1964 года с проектной мощностью 3 миллиона шин в год. За 40-летний период деятельности предприятием выпущены шины для десятков миллионов автомобилей. "Волтайр" стремительно вышел на внешний рынок. Его продукция была по достоинству оценена - в 1994 году Международным институтом маркетинга в Гвадалахаре (Мексика) на Конгрессе, посвященном вопросам маркетинга, вручил "Волтайру" награду "За коммерческий престиж, лучшую торговую марку" среди фирм, которые вышли в начале девяностых в "большой свет". Затем, войдя в состав пяти тысяч ведущих предприятий, "Волтайр-Пром" получил статус "Лидер российской экономики".

Следует отметить и то, что независимые эксперты автомобильных изданий, проводя тестирование автошин какого-либо размера, выпущенных различными отечественными предприятиями. Особая гордость завода - шины для различных моделей грузовых автомобилей повышенной проходимости, сельхозшины.

В июне 2001 года "Волтайр-Пром" стал сотрудничать с компанией "Сибур". Предприятия, входящие в структуру "Сибура", объединили в себе все звенья производственной цепочки шинного производства - от добычи первичного сырья до производства шин.

С января 2003 года ОАО "Волтайр-Пром" работает с ОАО "АК "Сибур" по договору процессинга.

ОАО "Волтайр-Пром" располагается на одной площадке в северо-восточной части г. Волжского в промышленной зоне. ОАО "Волтайр-Пром" является предприятием с 40-летним опытом работы в области отечественного шинного производства со сложившейся специализацией.

ОАО "Волтайр-Пром" единственный производитель шинной продукции, расположенный на юге России и связан с ведущими отечественными производителями автомобильной и сельскохозяйственной техники (с Краснодарским, Ставропольским краями, с Северным Кавказом, с государствами Украина и Беларусь).

Структура основных фондов:

Уставный капитал ОАО "Волтайр-Пром" 28 986 000 рублей

Основные фонды ОАО "Волтайр-Пром":

Балансовая стоимость - 642,1 млн. руб; Численность - 5586 человек.

Структура численности: Рабочие - 84%, специалисты - 9%, руководители - 7%, служащие - 1%.

Рисунок 2.1 - Структура основных фондов ОАО "В олтайр-Пром"

Таблица 2.1 - Производственная структура ОАО "Волтайр-Пром"

По объему производства автошин ОАО "Волтайр-Пром" занимает восьмое место среди предприятий по производству шин России.

Доля ОАО "Волтайр-Пром" в производстве автошин по России: 7,45%, а в производстве сельхозшин по России - 34,06%.

Доля ОАО "Волтайр-Пром" в производстве автошин предприятиями группы

ОАО "АК "Сибур": 18%, а в производстве сельхозшин - 53,6%.

Структура реализации автошин:

шины для легковых автомобилей - 48% в т. ч. диагональной конструкции 53,2% от общего объема производства легковых шин в 2007 году;

шины для грузовых автомобилей - 54,1%;

сельскохозяйственные шины для сельхозтехники - 19,9%.

ОАО "Волтайр-Пром" произведено в 2007 году 3050 тысяч штук автошин, что на 13% меньше по сравнению с прошлым годом.

Доля экспорта в дальнее зарубежье в 2007 году достигла 9%, что на 3,1% превышает долю экспорта за 2006 год. Валютные поступления в 2003 году по сравнению с 2006 годом выросли в 2,6 раза. Основная часть валютных поступлений поступала на условиях 100% предоплаты.

На предприятии проведен аудит системы качества, результаты которого показали, что предприятие способно гарантированно выпускать конкурентоспособную продукцию стабильного качества. ОАО "Волтайр-Пром" получило сертификаты TUV СЕРТ и ГОСТ Р на русском, немецком, английском языках, подтверждающие, что предприятие внедрило и применяет систему качества при проектировании и производстве пневматических шин для автомобилей, автобусов, специальной и сельскохозяйственной техники.

Предприятие в 2002 году получило сертификат соответствия системы качества общества требованиям международного стандарта ИСО 9001-94, а в конце 2003 года успешно провело пересертификацию по версии ИСО 9001-2000.

Существующая в настоящее время организационная структура ОАО "Волтайр-Пром" характерна функциональная структура.

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления (Приложение В).

2.2 Анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром"

Анализ структуры имущества является начальным этапом анализа. Анализ структуры стоимости имущества и средств вложенных в него должен дать общие представления о финансовом состоянии предприятия.

Рассчитаем показатели структуры имущества, которые сведем в таблицу 2.2

Таблица 2.2 - Показатели структуры имущества ОАО "Волтайр-Пром" на 1.01.09 г. в тыс. руб.

Из анализа структуры и динамики имущества видно, что в целом оно увеличилось на 70057 млн. руб. или на 16,5%. Опережающими темпами выросли внеоборотные активы по отношению к оборотным. Доля внеоборотных активов к общему имуществу увеличилась на 1% и составила к концу отчетного периода 47.8%, что находится на нормальном среднем уровне.

При этом следует иметь в виду, что: для промышленных предприятий соотношение внеоборотных и оборотных активов должно быть 50%. Ддя строительных организаций это соотношение допускается до 20%.

Во внеоборотных активов существенно возросла доля внематериальных активов. Их прирост составил 48%.

Доля оборотных активов уменьшилась на 1,1% в общей стоимости имущества, и составила на конец периода 52,2%. В структуре оборотных активов произошли положительные изменения, об этом говорит увеличение удельного веса на 3-5%, наиболее мобильных активов, выраженных денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями, при уменьшении удельного веса менее мобильных активов (дебиторская задолженность). В целом это свидетельствует о повышении уровня платежеспособности предприятия.

Удельный вес дебиторской задолженности в общем имуществе предприятия на отчетного периода составил 10,8% (53462/494106*100%), что меньше удельного веса стоимости материальных оборотных средств в имуществе предприятия (26,3%), это свидетельствует о более высоких темпах оборачиваемости дебиторской задолженности, по сравнению с оборачиваемостью материальных оборотных средств. Как следует из анализа, структура имущества в целом рациональна.

Финансовая устойчивость характеризует финансовую независимость предприятия. Для этого оценивается величина и структура актива и пассива баланса. После этого производится сравнение фактических показателей с нормативами с показателями предыдущих периодов, что позволит оценить уровень финансовой независимости и динамику изменения этого уровня, а также возможность предприятия продолжать бесперебойно работать. В целом все показатели финансовой устойчивости можно разделить группы.

Показатели характеризующие финансовую независимость в целом.

Показатели характеризующие состояние основных фондов и внеоборотных активов.

Показатели характеризующие состояние оборотных активов (средств).

Показатели характеризующие финансовую независимость отразим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели характеризующие финансовую независимость ОАО "Волтайр-Пром"

Делаем вывод, что на начало периода ОАО "Волтайр-Пром", относилось ко 2-му классу, а на конец периода к 3-му классу (1 класс - коэффициент автономии 60%; 2 класс коэффициент автономии - от 40% до 60%; 3 класс - коэффициент автономии 40%), что значит, что предприятие все больше прибегает к заемным источникам.

Коэффициент соотношения заемных и собственных источников тесно связан с показателем, характеризующим обеспеченность материальных оборотных средств собственными источниками, т.е. материальные оборотные средства должны быть покрыты собственными оборотными источниками. На конец периода на 1 руб. собственных источников приходится 1,64 руб. заемных источников.

Соотношение собственных и заемных источников запасов даже при условии устойчивости финансового состояния требуют постоянного контроля за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

Обеспеченность собственными источниками отрицательная, т.е. предприятие полностью пользуется заемными источниками, такая же ситуация и по обеспеченности основной части материальных оборотных средств.

Коэффициент мобильности снижается это свидетельствует о снижении финансовой устойчивости.

Платежеспособность тесно связана с финансовой устойчивостью.

Платежеспособность - способность предприятия к погашению краткосрочных обязательств.

Краткосрочные обязательства - краткосрочные кредиты, займы, кредиторская задолженность, долгосрочные кредиты и займы, подлежащие погашению в ближайшие 3 месяца.

При оценке платежеспособности предприятия основным принципом является необходимость сопоставления средств по активу баланса, сгруппированных по степени ликвидности, с обязательствами предприятия сгруппированными по принципу их оплаты. В зависимости от того, какие группы берутся для сопоставления, могут быть рассчитаны соответствующие показатели ликвидности.

Ликвидность - величина обратная времени превращения активов в деньги. Ликвидность баланс а выражается в степени покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Техническая сторона ликвидности баланса заключается в сопоставлении средств по активу с обязательствами по пассиву. При этом активы должны быть сгруппированы по степени их ликвидности, в порядке убывания ликвидности. А пассивы - обязательства должны быть сгруппированы по срокам их погашения и расположены в порядке возрастания сроков уплаты.

По степени ликвидности активы (А) и пассивы (П) делятся на группы.

Al - наиболее ликвидные активы.

А2 - быстрореализуемые активы.

А3 - долгосрочные финансовые вложения.

А4 - медленно реализуемые активы.

П 1 - наиболее срочные обязательства.

П 2 - краткосрочные кредиты и займы и прочие краткосрочные пассивы.

П 3 - долгосрочные пассивы.

П 4 - постоянные пассивы.

Для определения ликвидности баланса надо сопоставить произведенные расчеты групп активов и групп обязательств.

Баланс считается ликвидным при условии следующих соотношений групп активов и обязательств.

А1>=П1; А2>= П2; А3>= ПЗ; А4 - < П4

Сравнение 1-й и 2-й группы активов с первыми двумя группами пассивов показывает текущую ликвидность, т.е. платежеспособность или неплатежеспособность предприятия в ближайшее к моменту анализа время.

А1 <П1, так как на начало периода 116406 < 217644; на конец периода - 53597 < 236577

А2<П2, так как на начало периода 24777 > 16403; на конец периода - 43475 < 69014

Из этого следует, что предприятие на конец отчетного периода неплатежеспособно. Сравнение 3-й группы активов и пассивов показывает перспективную ликвидность, т.е. уровень платежеспособности.

A3 > ПЗ, так как на начало периода 147782 > О; на конец периода 181672 >0

В ряде случаев для анализа ликвидности баланса и финансовой устойчивости используются следующие коэффициенты.

Коэффициент ликвидности - это отношение первых групп актива к краткосрочным обязательствам.

Коэффициент покрытия - это отношение первых трех групп актива (АЕ. А2, A3) к краткосрочным обязательствам.

Коэффициент автономии, Примечание: Коэффициент ликвидности в зависимости от обязательств может рассчитываться в отношении к первой группе ликвидности. А коэффициент покрытия может рассчитываться как отношение четырех групп к краткосрочным обязательствам.

Показатели ликвидности, покрытия и автономии (коэффициенты) разделяют еще на три класса (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Показатели ликвидности ОАО "Волтайр-Пром"

Таблица 2.5 - Классификация актива и пассива баланса ОАО "Волтайр-Пром"

Из таблицы видно, что на начало периода предприятие относилось к 1-классу, а на конец отчетного периода ко 2 - классу, что говорит о спаде объемов производства и роста кредиторской задолженности.

Очень важным этапом анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия является анализ оборачиваемости оборотных средств. Анализу подлежат оборотные активы в целом и следующие составные их элементы.

Запасы (сырье, материалы, МБП, ГП> товары отгруженные, НЗП).

Дебиторская задолженность. При этом рассчитываются и анализируются следующие показатели:

скорость оборота оборотных активов (коэффициент оборачиваемости Ков);

продолжительность периода одного оборота в днях (Lоб).

Алгоритм расчетов этих показателей следующий.

1. Анализ оборачиваемости активов предприятия (Коб)

1.1 Скорость оборота (коэффициент оборачиваемости)

Коб = (выручка от реализации) / (средняя величина оборачиваемости активов)

Где А = (А _{на начало периода} +А _{на конец периода}) / 2

А = (225491+257832) / 2 = 241662 млн руб

Коэффициент оборачиваемости активов на начало периода

1146905/241662 ⁼ 4,75

Коэффициент оборачиваемости активов на конец периода

931754/241662 - 3,86

1.2 Продолжительность одного оборота (Lоб)

L = Т/Коб

где Т - длительность анализируемого периода.

L_{отчетного периода} == 360/4,75 = 75,9 дней

L_{предыдущего периода} = 360/3,86 = 93,3 дней

1.3 Привлечение (высвобождение) средств в оборот вследствие замедления (ускорения) оборачиваемости активов (S пр. высв)

S пр. высв. = 1146905 * (75,9 - 93,3) / 360 ⁼ - 55433 млн. руб.

Из расчетов видно, что коэффициент оборачиваемости вырос по сравнению с прошлым отчетным периодом на 0,89, а значит период одного оборота в год, стал короче. Что позволяет судить о росте объема продаж или росте цен на товар.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром"

Анализ трудовых показателей на предприятии является не самоцелью, а только одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Важно отметить, что необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимозависимости от изменений уровня всех других.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Предпосылкой и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого анализ трудовых показателей целесообразно начать с выяснения изменений численности кадров по всем категориям работающих ОАО "Волтайр-Пром".

Таблица 2.6 - Обеспеченность ОАО "Волтайр-Пром" трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг.

Изменение структуры промышленно-производственного персонала ОАО "ВолтайрПром" в отчетном году идет в направлении увеличения удельного веса рабочих на 0,6%. Увеличение удельного веса рабочих уместно при наращивании производства, в противном случае это говорит об избытке рабочей силы на предприятии.

При решении задач повышения конкурентоспособности предприятия особое внимание необходимо уделять вопросам качественного состава рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым на международных рынках.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравним средние тарифные разряды работ рабочих.

Таблица 2.7 - Состав рабочих ОАО "Волтайр-Пром" по квалификации за 2006-2008 гг.

Судя по положительной динамике среднего тарифного коэффициента рабочих ОАО "Волтайр-Пром", их квалификационный уровень за анализируемый период повысился на 0,1 и составил 1,6.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром", т.е. распределение работающих по стажу работы и возрасту.

Таблица 2.8 - Распределение работников ОАО "Волтайр-Пром" по трудовому стажу за 2006-2008 гг.

Данные таблицы 2.8 в целом отражают положительную динамику состава работников ОАО "Волтайр-Пром" по трудовому стажу. За анализируемый период снизился удельный вес работников со стажем работы до 1 года и составил 1,2%. Наблюдается снижение удельного веса работников со стажем от 5 до 10 лет. Это ставит перед руководством предприятия задачу направленную на устранение снижения профессионального опыта работников и мотивированный подход к работе с персоналом.

Таблица 2.9 - Состав работников ОАО "Волтайр-Пром" по возрастному признаку за 2006-2008 гг.

Изменение состава работников ОАО "Волтайр-Пром" по возрастному признаку идет в направлении увеличения удельного веса работников в возрасте от 30 до 39 лет и сокращения удельного веса работников в возрасте от 40 до 49 лет.

Кадры предприятия находятся в постоянном движении, обусловленном приемом и увольнением работников в связи с переходом на другие предприятия, призывом в армию, уходом на пенсию, увольнением по собственному желанию и другим причинам. В результате численный состав работников предприятия постоянно изменяется.

Движение рабочий силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является объектов анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Для характеристики движения рабочей силы ОАО "Волтайр-Пром" рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент общего оборота (К_оо), рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников:

К_оо= 2315/5586=0,414

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_пр = 1073/5586=0, 192

Коэффициент оборота по выбытию рабочих (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_в = 1242/5586=0,222

Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_тк = 752/5586=0,135

Коэффициент необходимого оборота (К_но) рассчитывается как отношение уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников: К_но = 490/5586=0,088

Таблица 2.9 - Анализ движения рабочей силы ОАО "Волтайр-Пром" за 2006-2008 гг.

Анализируя движение рабочей силы ОАО "Волтайр-Пром" мы видим, что коэффициент текучести кадров незначительно увеличился и составляет 0,136. Отрицательная динамика коэффициента текучести говорит о том, что за этот период руководством ОАО "Волтайр-Пром" было предпринято недостаточно кадровых мероприятий по снижению данного показателя, одного из резервов сокращения потерь рабочего времени и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования рабочего времени.

Таблица 2.10 - Анализ использования фонда рабочего времени ОАО "Волтайр-Пром" за 2006-2008 гг.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР*Д*П (2.1)

где ЧР - среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в отчетном году отработано 206 дней, вместо 207 дней 2007 г и 214 дней 2006 г.

Сверхплановые целодневные потери рабочего времени (ПРВ) на одного рабочего составили:

ПРВ _{2007 г} =7 дней, а на всех - 32564 дней, или 270281 ч (32564*8,3);

ПРВ _{2008 г} =6 дней, а на всех 28152 дней, или 230846 (28152*8,2).

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени:

за один день они составили 0,1 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими 94309 ч. (0,1*4692*201).

Общие потери рабочего времени составили:

ПРВ _{2007 г} = 270281 ч

ПРВ _{2008 г} = 32155 ч. (230846+94309)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим баланса рабочего времени за анализируемый период. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Напряженность в обеспечении ОАО "Волтайр-Пром" трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

В ОАО "Волтайр-Пром" большая часть потерь вызваны субъективными факторами: простои, прогулы, административные отпуска без сохранения содержания, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени, которые составили:

ПРВ_{2007 г к 2006г} = (4652+2326+4652+4652) *8,3 = 135141 час.

ПРВ_{2008г к 2007 г} = (9384+2346+6100) *8,3+469 = 148458 час.

ПРВ_{2008г к 2006 г}= (14076+11730+10792) *8,3+469 = 304232 час.

Недопущение их равнозначно высвобождению (экономии численности ЭЧ):

2007 г к 2006 г = 135141/1776 = 76 чел.

2008г к 2007 г = 148458/1718 = 86 чел.

2008 г к 2006 г = 304232/1776 = 171 чел.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции (ВП). Рассчитать этот показатель можно, используя формулу (2.2):

ВП = ПРВ * ЧВ (2.2)

где ПРВ - потери рабочего времени по вине предприятия;

ЧР- среднечасовая выработка одного рабочего.

ВП _2007г = 96529*0,454= 43824 тыс. руб;

ВП _{2008 г} = 148458*0,503 = 74674 тыс. руб.

Среднечасовая выработка одного рабочего (ЧВ) определяется из формулы (2.3):

ЧВ= V_пр/Т (2.3)

где V_пр - объем производства, тыс. руб.;

Т - общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, ч.

ЧВ_2006г= 3691000/8125200=0,454 тыс. руб;

ЧВ_2007г =4019100/7992136=0,503 тыс. руб.;

ЧВ_2008г=4110400/7732416=0,532 тыс. руб.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.11 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО "Волтайр-Пром"

Так, как основным показателем производительности труда является выработка продукции одного работающего, проведем расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании имеющихся данных произведем этот расчет способом абсолютных разниц.

По данным таблицы 2.11 среднегодовая выработка одного работающего ОАО "Волтайр-Пром", увеличилась на 39,8 тыс. руб. или на 5,7% в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ГВуд = Уд*Дпл*Ппл*ЧВпл (2.4)

где - Уд - изменение удельного веса рабочих;

Дпл - количество отработанных дней одним рабочим за год по плану;

Ппл - средняя продолжительность рабочего дня по плану;

ЧВпл - среднечасовая выработка одного работающего по плану.

ГВуд = (+0,005) *206*8,3*0,487= 4,2тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ГВд =Уд *Д*Ппл*ЧВпл (2.5)

ГВд =0,84* (-5) *8,3*0,487= - 17,0тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

ГВп =Уд *Дф*П*ЧВпл (2.6)

ГВп = 0,84*201* (-0,1) *0,487= - 8,2 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

ГВчв =Уд *Дф*Пф*ЧВ (2.7)

ГВчв = 0,84*201*8,2*0,045 = 60,8 тыс. руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВд = Д*Ппл*ЧВпл (2.8)

ГВд = (-5) *8,2*0,487= - 20,0 тыс. руб.

ГВп = Дф*П*ЧВпл (2.9)

ГВп = 201* (-0,1) *0,487 = - 9,8 тыс. руб.

ГВчв = Дф*Пф*ЧВ (2.10)

ГВчв = 201*8,2*0,045 = 72,4тыс. руб.

_____________________

Итого 42,6 тыс. руб.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

Изменение уровня среднечасовой выработки проанализируем по трем условным показателям его величины:

а) изменение среднечасовой выработки за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации

ЧВ усл1 = (ВП_ф-ВП _стр) / (Т_ф-Т_н+Т_э) (2.11)

ЧВ усл1 = (4110400-82208) / (7732416-38944+243515) = 0,503 тыс. руб.

ЧВинт = 0,503-0,487 = 0,016 тыс. руб.

б) изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП

ЧВ усл2 = (ВП_ф-ВП_стр) / (Т_ф-Т_н) (2.12)

ЧВ усл2 = (4110400-82208) / (7732416-38944) = 0,524 тыс. руб.

ЧВт_э = 0,524-0,503 = 0,021 тыс. руб.

в) изменение среднечасовой выработки за счет влияния непроизводительных затрат времени

ЧВ усл3 = (ВП_ф-ВП_стр) / Т_ф (2.13)

ЧВ усл3 = (4110400-82208) / 7732416 = 0,521 тыс. руб.

ЧВт_н = 0,521-0,524 = - 0,003 тыс. руб.

г) изменение среднечасовой выработки за счет структурных сдвигов производства продукции

ЧВстр = 0,532-0,521 = 0,011 тыс. руб.

Баланс факторов: 0,016+0,02-0,003+0,011 = 0,045 тыс. руб.

Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Таблица 2.12 - Результаты факторного анализа

Из таблицы 2.12 видно, какие факторы оказали положительное, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции ОАО "Волтайр-Пром". На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что необходимо учесть при планировании и организации производства в будущем.

Анализ средней заработной платы и ее изменений в соотношении с ростом производительности труда.

Заработная плата является таким элементом предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

В системе трудовых показателей заработная плата представляется: фондом заработной платы и средней заработной платой. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с условиями функционирования рабочей силы.

Для оценки общих результатов производственно-хозяйственной деятельности используют показатель производительности труда и показатель средней заработной платы в расчете на одного рабочего.

Таблица 2.13 - Затраты заработной платы на производство продукции ОАО "Волтайр-Пром"

На основе данных таблицы 2.11 выясним экономическую целесообразность расходования средств, выделяемых на оплату труда.

Соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой определим экономию или перерасход фонда заработной платы, которые можем определить из формулы (2.14):

Эф = Фз. п. (Ус. з. - Уп. т): Ус. з. (2.14)

где - Эф - экономия или перерасход фонда заработной платы;

Фзп - фонд заработной платы в отчетном году;

Усз - индекс роста средней заработной платы;

Упт -индекс роста производительности труда.

Как видно из таблицы 2.11 перерасход по фонду оплаты труда составил:

Эф_2006г = 218735* (1,165-1,071): 1,165= 17649 тыс. руб

Эф_2007г = 259023* (1,161-1,014): 1,117 = 31771 тыс. руб

Причинами перерасхода фонда заработной платы является замедление роста производительности по сравнению с ростом средней заработной платы.

Рост средней заработной платы экономически целесообразен лишь при условии, что производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. По материалам таблицы 2.11 коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы составил:

К _опер. = J_{п. т.} / J_{с. з. (}2.15)

К _{опер. 2007г} = 1,071/1,165 = 0,919

К _{опер. 2008г} = 1,014/1,161 = 0,873

Данные проведенного анализа указывают на то, что имеющие на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. Потери рабочего времени в среднем на одного рабочего на конец отчетного периода составили 24,4% общего фонда рабочего времени и имеют тенденцию роста. Часть потерь рабочего времени составляют целодневные и внутрисменные простои 41,5 часа на одного рабочего, а на всех 192372 час.

В целях повышения эффективности использования фонда рабочего времени необходимо выявить причины потерь этого вида, как одного из резервов повышения производительности труда, экономии фонда заработной платы и снижения себестоимости.

2.4 Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на кадровую политику

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. Эти факторы наглядно иллюстрирует рисунок 2.2.

Следующим шагом в проведенном аналитическом исследовании является анализ факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом. Для выявления наиболее значимых факторов, оказывающих влияние на управления кадрами организации на рассматриваемом предприятии, был использован такой метод, как анкетирование. Респондентам было предложено оценить по пятибалльной шкале факторы, оказывающие влияние на эффективность управления персоналом организации. Количество респондентов - 10 человек.

Рисунок 2.2 - Факторы, влияющие на эффективность кадровой политики.

Результаты анкетирования представлены на рисунках 2.3 и 2.4.

Рисунок 2.3 - Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом ОАО "Волтайр-Пром".

Таким образом, полученные результаты анализа влияния внутренних факторов на эффективность кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ОАО "Волтайр-Пром" оказывает кваликационный уровень работников (значимость данного фактора 4,6).

Еще одним значимым фактором влияния качество менеджмента (значимость данного фактора - 4,4).

Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль руководства (значимость данного фактора - 4) и платежеспособность (значимость данного фактора 4,2).

Влияние такого фактора, как условия труда, на эффективность управления персоналом ОАО "Волтайр-Пром" респонденты оценили в 3,6 балла.

В связи с тем, что наибольшее влияние на эффективность кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром" оказывает именно эти факторы, представляется целесообразным оценить приоритетность целей системы управления персоналом при разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в будущем.

Рисунок 2.4 - Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом ОАО "Волтайр-Пром"

Полученные результаты анализа влияния внешних факторов на эффективность кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ОАО "Волтайр-Пром" оказывает ситуация на рынке труда (значимость данного фактора 5).

Еще одним значимым фактором влияния является изменения в законодательстве (значимость данного фактора - 4,4).

Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как темпы инфляции (значимость данного фактора - 3,8) и демографический фактор (значимость данного фактора 3,4).

Влияние такого фактора, как ставка ЦБ, на эффективность управления персоналом ООО "Волтайр-Пром" респонденты оценили незначительно (значимость данного фактора 2,4).

Влияние выделенных факторов на эффективность управления персоналом организации в дальнейшем необходимо учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром".

Для оценки удовлетворенности работой коллектива, на предприятии проводится тестирование (Приложение Б). Результаты тестирования (в процентах о числа опрошенных) работников ОАО "Волтайр-Пром" приведены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Результаты тестирования работников ОАО "Волтайр-Пром" за 2006-2008 гг.

Из чего можно сделать вывод, что удовлетворены работой 33,7% из числа опрошенных, а остальные (66,3%) не удовлетворены в той или иной степени. Это ставит перед работниками аппарата управления задачу в разработке и реализации мер по устранению недостатков в этой области управления.

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятии. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Выполненный детальный анализ ПРВ по данным второй главы данной работы подсказывает основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени. Необходимо систематически изучать ПРВ непосредственно на рабочих местах путем поведения фотографий рабочего дня, массовых самофотографий. Это позволит выявить конкретные причины ПРВ и принимать действенные меры по их устранению, определять реальные возможности для более широкого применения многостаночного обслуживания, совмещения профессий, расширения зон обслуживания. Особое внимание следует уделить:

выявлению причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания.

Используя данные за анализируемый период баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего сделаем выводы о реализации резервов улучшения использования рабочего времени на данном предприятии.

Все ПРВ на конец отчетного периода составили 24,4% от общего ФРВ (рисунок 3.1). Как видно из таблицы 2.8 одной из причин потерь рабочего времени явились внутрисменные и целодневные простои, которые составили на всех рабочих 192372 часа, это равнозначно высвобождению 117 работников.

В общей структуре потерь рабочего времени, потери в простоях составляют 10,2% (41/401,8*100) и 2,5% общего фонда рабочего времени. В нашем случае основное направление улучшения использования рабочего времени состоит в ликвидации ПРВ этого вида.

Для ликвидации потерь рабочего времени необходимо проанализировать фактический баланс рабочего времени в среднем на одного рабочего.

Рисунок 3.1 - Динамика ФРВ и ПРВ одного рабочего ОАО "Волтайр-Пром"

Сопоставив показатели потерь рабочего времени за анализируемые три года мы можем сказать, что они увеличиваются и темп их роста составил:

в 2007 г = 123,1% (21,3/17,3*100);

в 2008 г = 114,5% (24,4/21,3*100).

Средний % роста = 118,8%

Не устранив потери рабочего времени, их доля в общем ФРВ на будущий период составит:

на 2009 г = 24,4*1,118 = 28,9%;

на 2010 г = 28,9*1,188 = 34,3%;

на 2011 г = 34,3*1,188 = 38,1%.

Это означает, что к концу 2010 года потери рабочего времени возрастут на 56% (38,1/24,4*100) и составят 38,1% общего фонда рабочего времени.

В целях изыскания резервов снижения потерь рабочего времени и повышения эффективности использования фонда рабочего времени проанализируем показатели производственно-хозяйственной деятельности (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Волтайр-Пром" за 2006-2008 гг.

* - при 4-х сменном графике сменности.

Показатели производственно-хозяйственной деятельности последнего трехлетнего периода показывают снижение объемов производства без уменьшения численности при постоянных производственных мощностях.

Динамику спада объемов производства в натуральном выражении и рост численности отразим графически на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Динамика объемов производства и численности рабочих ОАО "Волтайр-Пром"

В связи с этим, выявляется лишняя рабочая сила, неиспользуемое оборудование и увеличению целодневных и внутрисменных простоев.

Для устранения этого недостатка необходимо:

Изменить форму штатного расписания - включить дополнительную информацию - коэффициент загрузки оборудования, что позволяет более точно определить потребность в рабочей силе на каждом технологическом агрегате.

Определить годовую выработку (ГВ) одной смены в текущем году

ГВ = V/К_см (3.1)

где - V - объем производства за год, тыс. тш.;

К_см - количество смен

ГВ = 4033/4 = 1008 тыс. шт

Рассчитать необходимое количество смен необходимое для выполнения объема производства будущего года

К_см = V/ГВ (3.2)

К_см = 3050/1008 = 3

ПРВ = ЭЧ*ФРВ (3.3)

где - ПРВ - сокращение потерь рабочего времени, ч.;

ЭЧ - экономия численности, чел.

ПРВ = 117*1648 = 192816 ч.

Исходя из приведенных выше расчетов, переход на 3-х сменный график работы позволит выполнить объем производства существующий на конец отчетного года численностью рабочих 2005 года. Это даст возможность высвободить 586 чел. (2346/4см). Высвобождение 117 чел. позволит сократить потери рабочего времени в простоях до нулевого уровня (192816192372), 469 чел. обеспечить максимальную загрузку оборудования.

Ликвидируя потери рабочего времени в простоях, с учетом внедрения данного мероприятия, общие потери уменьшатся на 10,2%, (именно эту долю составляют потери рабочего времени этого вида в общей структуре ПРВ) и составят на конец отчетного периода 22,1% (24,4/1,102) вместо 24,4%.

Сокращение всех потерь рабочего времени на 10,2% увеличит эффективный фонд рабочего времени одного рабочего на 2,5% (1689/1648*100). Положительную динамику, направленную на снижение ПРВ и увеличение эффективного фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего отразим на рисунке 3.3

Рисунок 3.3 - Динамика ПРВ и ФРВ

Снижение потерь рабочего времени в конце отчетного периода приведет к снижению темпа их роста (%) в будущем, который составит 113,7% вместо 118,8% и тогда прогноз ПРВ:

на 2009 г = 22,2*1,137 = 25,2% вместо 28,8%;

на 2010 г = 25,2*1,137 = 28,67% вместо 34,3%;

на 2011 г = 28,7*1,137 = 32,6 вместо 38,8%.

Анализ полученных результатов станет одним из важнейших элементов в расчете экономического эффекта:

1. Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов повышения производительности труда

ПТ = (100 - ПРВ_п) / (100 - ПРВ_д) *100% -100% (3.4)

где - ПТ - рост производительности труда,%;

ПРВ_д - потери рабочего времени до внедрения мероприятия,%;

ПРВ_{п -} потери рабочего времени после внедрения мероприятия,%

ПТ (%) = (100-22,1) / (100-24,4) *100-100 = 3,04%

2. Экономия численности составила 117 чел, тем самым уменьшив фонд заработной платы

ЭФ_{з. п.} = ЭЧ*З (3.5)

где - ЭФ_{з. п.} - экономия фонда заработной платы, тыс. руб; ЭЧ - экономия численности, чел; З - средняя заработная плата одного рабочего.

ЭФ _{з. п.} = 117*5388 = 630,4 тыс. руб.

ЭФ_{з. п. (}%) = (Ф_{з. п1/}Ф_{з. п.2}) *100% -100% (3.6)

где - Ф_{з. п1} - фонд заработной платы до экономии, тыс. руб.; Ф_{з. п.2 -} фонд заработной платы с учетом экономии, тыс. руб.

ЭФ _{з. п. (}%) = 303366/100-302735*100% -100% = 0,2%

3. Достигнутая экономия фонда заработной платы за счет сокращения потерь рабочего времени направляется на снижение себестоимости

С = (С_о /С) *100% -100% (3.7)

где - С_о - себестоимость до экономии Ф_зп, тыс. руб.; С - себестоимость с учетом экономии Ф_зп, тыс. руб.

С = (1456635/ (1456635-630,4)) *100% -100% = 0,04%

С учетом внедрения предложенного мероприятия направленного на совершенствование кадровой политики за счет повышения эффективности использования фонда рабочего времени достигнуто:

максимальная загрузка технологического оборудования и рационального использования трудового потенциала каждого работника путем изменения графиков сменности;

доведение потерь рабочего времени в простоях до нулевого уровня;

увеличение эффективного фонда рабочего времени на 2,5% и составил в среднем на одного рабочего 1689 ч. вместо 1648 ч.;

повышение производительности труда на 3,4%;

снижение себестоимости на 0,04%.

3.2 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами

В качестве метода проектирования (реорганизации) организационной структуры управления персоналом воспользуемся методом аналогий.

Метод аналогии заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе, а также в разработке типовых решений и в определении границ и условий их применения.

Чтобы понять существующее положение в структуре управления персоналом проведём краткий анализ:

1. Общая численность работников по управлению персоналом:

11 (ОРП) + 20 (ООТиЗ) + 6 (ООТ) = 37 чел.

2. Доля работников по управлению персоналом в общей численности завода:

Количество работников организации приходящееся на одного служащего по управлению персоналом:

Как видно из анализа организационной структуры, коэффициент численности работников кадровой службы составил 0,7%. (Для сравнения, в ведущих отечественных и зарубежных предприятиях этот коэффициент составляет от 1% до 1,5%). Количество работников организации приходящееся на 1 служащего по управлению персоналом составляет 151 человек. Для сравнения можно ориентироваться на следующие средние пропорции по зарубежным странам:

в США на каждых 100 работников в организации приходится 1 работник службы управления персоналом;

в Германии на каждых 130-150 работающих - один работник;

в Японии на 100 работающих - 2,7 работника.

Таким образом, распределение численности работников на ОАО "Волтайр-Пром" по работе с персоналом выглядит следующим образом.

Таблица 3.2 - Анализ аппарата управления персоналом на ОАО "Волтайр-Пром"

Поскольку метод аналогии позволяет определить границы и условия применения исследуемых характеристик, представляется необходимым уточнение численности системы управления персоналом, используя корреляционный и регрессионный анализ.

С учётом результатов метода попарных сравнений факторов были выявлены следующие основные факторы, оказывающие влияние на численность управляемого персонала по управлению кадрами предприятия:

среднесписочная численность персонала

количество производственных и структурных подразделений

Значение факторов для функций системы управления персоналом по трем группам предприятий трубной отрасли приведено в таблице 3.3

Таблица 3.3 - значение факторов, влияющих на трудоёмкости выполнения функций управления персонала

Для нахождения формулы зависимости численности управленческого персонала от факторов, влияющих (на неё), необходимо провести расчет зависимости численности от двух количественных факторов с помощью метода множественной корреляции. Основные формулы расчета приведены ниже.

x_ср = (х₁+х₂+х₃) /3 = (5586+6100+5100) /3=5595; (3.8)

y_ср = (у₁+у₂+у₃) /3 = (49+53+45) /3=49; (3.9)

z_ср = (z₁+z₂+z₃) /3 = (37+41+33) /3=37. (3.10)

где x_ср, y_ср, z_ср - средние значения факторов x,y,z;

_x =

_x = (5586-5595) ²+ (6100-5595) ² + (5100-5595) ²/ (3-1) =500

_y = 4

_z =4,где _x, _y, _z - дисперсии факторов x, y, z,

r_xy = [ (5586*49-5595*49) + (6100*53-5595*49) + (5100*45-5595*49)] /1500х4=32;

r_xz = [ (5586*37-5595*37) + (6100*41-5595*37) + (5100*33-5595*37)] /500х4=32;

r_yz = [ (49*37-49*37) + (53*41-49*37) + (45*33-49*37)] /4х74=32.

Значения параметров а, b, с равны

а = (32-32*32) / (1-32) ²х4/500=8, 192

b = (32-32*32) / (1-32) ²х4/4=1024

с = 37-8, 192*5595-1024*49= - 95902

Решение уравнения регрессии позволяет вывести формулу нормативной численности по управлению персоналом:

Z_l = ax +by + c

Определение нормативной численности управленческого персонала по основным подсистемам системы управления персоналом для ОАО "Волтайр", используя данные таблицы 3.4

Таблица 3.4 - Значение факторов, влияющих на трудоемкость выполнения функций управления персоналом на ОАО "Волтайр-Пром"

Результаты расчета нормативной численности управления персонала системы управления персоналом на ОАО "Волтайр-Пром" с помощью корреляционно-регрессионного анализа представлены в таблице 3.5

Таблица 3.5 - Расчет численности управленческого персонала для ОАО Волтайр-Пром" с помощью корреляционно-регрессионного анализа

Таким образом, корреляционно-регрессионный анализ позволяет уточнить нормативную численность управленческого персонала системы управления кадрами, рассчитанную с помощью метода аналогий для ОАО "Волтайр-Пром".

3.3 Предлагаемая методика оценки эффективности кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

Учитывая специфику анализируемого предприятия, была разработана методика оценки эффективности управления персоналом, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел на предприятии в области управления персоналом (таблица 3.6).

Если после обработки результатов предприятие набирает положительное значение баллов, работу можно оценить положительно. И наоборот, отрицательный результат, будет говорить об имеющихся недостатках в области управления персоналом. Следует отметить, что нулевой результат также следует оценивать как отрицательный, так как это означает, что предприятий не прилагает никаких усилий для улучшения результатов.

Периодическая оценка эффективности управления персоналом на предприятии с помощью предлагаемой методики позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления.

Таблица 3.6 - Методика оценки эффективности управления персоналом