Мотивация труда на предприятии

1

49

Содержание

Введение

1. Методические основы мотивации труда

1.1 Сущность мотивации и ее механизм

1.2 Основные теории мотивации

1.3 Способы и методы мотивации

1.4 Методика исследования мотивации труда на предприятии

2. Кавказская дистанция электроснабжения - экономический объект исследования

2.1 Технико-экономическая характеристика Кавказской дистанции электроснабжения

2.2 Анализ действующей системы мотивации труда в Кавказской дистанции электроснабжения

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

3.1 Разработка системы стимулирования работников

3.2 Планирование фонда оплаты труда

4. Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

4.2 Охрана окружающей среды

Заключение

Список использованных источников

Введение

Независимо от того, какая работа выполняется, мотивация участвующих в ней людей одно из самых важных и незаменимых условий эффективного достижения целей. Известно, что если люди имеют достаточную мотивацию, они могут преодолеть любые трудности в решении поставленных перед ними задач. Система мотивации трудовой деятельности, обусловленная прежде всего потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество, приобрела важное значение в решении поставленных задач.

Чем больше ресурсов компания тратит на внедрение передовых технологий, разработку новых видов продукции и обеспечение качества, тем больше размах деятельности, охватывающей как внутреннюю работу компании, так и взаимоотношения с поставщиками и партнерами по бизнесу. При этом главное внимание уделяется на организацию и систематизацию работы, позволяющие избежать множества ошибок, а также укрепить сотрудничество между подразделениями.

К сожалению, даже хорошая организация и систематизация работы не всегда гарантирует отсутствие ошибок и несоответствий выпускаемой продукции. Часто превосходно организованная работа не исключает формирования у работников потери мотивации.

Таким образом, актуальность данной темы для Кавказской дистанции электроснабжения определяется необходимостью повышения социально-экономического статуса предприятия, а как следствие этого повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования эффективной системы мотивации труда.

Цель данной работы - совершенствование системы мотивации труда для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- определить понятие мотивации труда;

- изучить механизм мотивации труда и его элементы;

- рассмотреть особенности взаимодействия мотивации труда и эффективности функционирования предприятия в условиях рыночных отношений;

- определить методы исследования системы мотивации труда и пути ее формирования;

- проанализировать существующую систему мотивации труда в Кавказской дистанции электроснабжения.

Объектом исследования выступает функционирование мотивации труда на примере деятельности Кавказской дистанции электроснабжения.

Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию оптимальной системы мотивации труда.

Теоретической базой исследования эффективности системы мотивации труда явились работы как отечественных (Ветлужских Е., Пономарев И.П., Соломанидина Т.О., Новиков Д.А.), так и зарубежных ученых (Кондо Й., Хендерсон Р., Чингос П.Т., Милкович Д.Т., Беккер Г.С.).

На основе анализа показателей за период 2005-2007 гг. с целью повышения эффективности деятельности предприятия предлагаются мероприятия, позволяющие мотивировать работников выполнять свои обязанности быстро и качественно.

В разделе «Безопасность и экологичность труда» рассмотрена деятельность дистанции с точки зрения охраны труда и охраны окружающей среды на предприятии. Проанализированы опасные факторы на предприятии и предложены мероприятия по устранению или ослаблению их влияния на работника. Изучено влияние предприятия на окружающую среду, произведен расчет платы за ее загрязнение и предложены мероприятия по уменьшению воздействий загрязняющих выбросов.

1. Методические основы мотивации труда

1.1 Сущность мотивации и ее механизм

Мотивация-это функция руководства, которая состоит в развитии у работников стимулов к труду (активизировать их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях трансформации по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, развития соответствующего мотивационного базиса и развития на этоv основании трудового потенциала, т. е. создание условий отождествления интересов организации и работника, что показано на таблицах 1.1 и 1.2, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому.

Таблица 1.1 - Ожидания работника от компании Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 c.

Таблица 1.2 - Ожидания компании от работника

Необходимо различать понятия «потребность» и «мотив».

Потребность - это особенное состояние психики индивидуума, отображающее несоответствие между внешними и внутренними условиями деятельности, являющееся причиной понимания индивидом неудовлетворенности, оказывающее влияние на развитие внутренних мотивов его деятельности.

Мотив - это осмысленное индивидуумом побуждение к деятельности. Так как потребность может быть удовлетворена разными методами в форме всевозможных видов деятельности, то он однозначно не обуславливает особенности, содержание и структуру деятельности человека,

Внешнее побуждение находит свое отображение в категории «стимул».

Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Взаимодействие стимулов, потребностей и мотивов представлено на рисунке 1.1.

1

49

Рисунок 1.1 - Механизм мотивации персонала Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 c.

Положительный результат деятельности по удовлетворению потребности запечатлевается в памяти индивида и принуждает действовать так же в подобной ситуации. Отрицательный результат приводит к тому, что в последующем человек старается избегать занятия, которое ведет к неполному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, который неизменно наличествует и повторяется в жизни любого индивида по поводу удовлетворения любой его потребности, получил название закона результата.

В зависимости от мотивов деятельности применяют необходимый стимул (таблица 1.3).

Таблица 1.3 - Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Материальное стимулирование (стимулирование материальными ценностями, в большинстве случае - деньгами) является направлением, в котором наука управления достигла наивысших результатов. Это объясняется тем, что наука управления ставит и решает задачи, допускающие, как правило, количественное измерение параметров, а деньги являются хорошим измерителем такого рода. Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо : пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

Совокупность всех мотивирующих факторов, уже используемых (в основном, материальные стимуляторы) или только проверяемых на предприятии, требует всестороннего и глубокого изучения.

1.2 Основные теории мотивации

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию, рассматривают теории содержания мотивации. В основном внимание этих теорий направлено на анализ потребностей и их влиянии на мотивацию. Они обрисовывают содержание потребностей, их структуру и связи с мотивацией человека к деятельности.

Самыми популярными теориями мотивации в данной области являются теория иерархии потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга. Кравченко, А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М. : Академический проект, 2007. - 168 с.

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

- люди всегда ощущают какие-либо потребности;

- выраженные потребности, испытываемые людьми, возможно объединить в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности стимулируют человека действовать. Потребности, которые удовлетворены, не побуждают людей;

- при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;

- потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;

- потребности высокого уровня возможно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе и т. д., т. е. те потребности, которые человек обязан удовлетворять, чтобы сохранить жизнь организма.

Потребности безопасности. К группе относятся потребности, связанные с устремлением людей быть в безопасном и стабильном состоянии, оберегающем от боли страха, болезней и остальных страданий, которые может приносить людям жизнь.

Потребности причастности и принадлежности. Люди желают участия в общих действиях, хотят дружбы, любви, быть членом коллективов, участвовать в коллективных действиях и т. п.

Потребность самоутверждения и признания. Люди желают быть знающими, сильными, уверенными в себе, в том числе желание того, чтобы остальные признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребность самовыражения. Группа связывает потребности, определяющиеся в устремлении человека к более полному применению собственных знаний, умений, способностей и навыков.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как потребности могут оказывать влияние на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние на формирование практики и теории современного менеджмента.

Теория ERG Альдерфера.

Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности.

Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется. При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рисунке 1.2.

1

49

Рисунок 1.2 - Схема теории ERG Альдефера

Присутствие двух направленностей движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в удовлетворении потребности работника в росте, то, потеряв доверие, он может с усиленным вниманием перейти на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности мотивирования данного человека.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается.

В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь.

Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых -- способствовала развитию этой потребности.

Теория двух факторов Герцберга.

На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рисунке 1.3.

1

49

Рисунок 1.3 - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг заключил, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, вызывающих ее, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность, а после достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того, чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения для достижения конкретных намерений рассматривают процессуальные теории мотивации. Кравченко, А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М. : Академический проект, 2007. - 168 с. Наиболее известными теориями в этой области являются:

- теория ожиданий Врума;

- теория справедливости;

- теория Портера-Лоулера;

- теория Макгрегора.

Теория ожиданий Врума.

По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

- сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;

- руководителя, стимулирующего работу сотрудника при определенных условиях;

- руководителя и сотрудника, допускающих выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;

- сотрудника, сопоставляющего сумму, необходимую для удовлетворения потребности с размером вознаграждения.

Таким образом, подчеркивается необходимость в доминировании повышения качества труда при уверенности работника в том, что это будет замечено менеджером. Такая ситуация позволит работнику удовлетворить свою потребность.

По теории ожидания, работнику следует иметь потребности, которые можно в большей степени удовлетворить в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику такие вознаграждения, какие могут удовлетворить возможную потребность.

Теория справедливости.

По теории справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам, работающим в таком же окружении.

Работник сравнивает свой размер вознаграждения с вознаграждениями других работников, учитывая условия работы.

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Суть этой теории, сочетаемой из элементов теорий ожидания и справедливости, заключается во введении соотношений между поощрением и достигнутыми результатами.

Портером и Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину поощрения: осознание своей роли в процессе деятельности и способности, личные качества работника и затраченные усилия. Проявление элементов теории ожидании заключается в том, что сотрудник оценивает поощрение в соотношении с использованными усилиями и верит, что поощрение будет соразмерно затраченным им усилиям. Проявление элементов теории справедливости заключается в том, что у сотрудников есть свое суждение насчет правильности или неправильности поощрения по отношению к другим работникам, следовательно, и степень удовлетворения. Таким образом, причиной удовлетворения работника являются именно результаты труда. Результативность должна всегда увеличиваться согласно теории.

Теория Д. Макгрегора.

Макгрегором была проанализирована деятельность работника на рабочем месте и выявлено, что руководитель имеет возможность контролировать элементы, которые определяют действия работника:

- задания, получаемые работником;

- планируемое время выполнения задания;

- время получения задачи;

- качество исполнения задачи;

- средства, используемые для исполнения задания;

- группа, в которой работает сотрудник;

- инструкции, получаемые работником;

- уверенность работника в возможности выполнения задачи;

- уверенность работника в поощрении за работу;

- размер поощрения за выполненное задание;

- уровень причастности работника к проблемам, связанным с работой.

Макгрегор пришел к выводу, что на основе всех этих факторов, зависящих от менеджера и влияющих на работника, можно использовать два различных метода управления, названные теориями X и Y.

В теории X воплощен авторитарный стиль управления, характеризуемый огромной централизацией власти и жестким контролем по всем факторам.

В теории Y воплощен демократический стиль управления, предполагающий передачу полномочий, улучшение понимания в группе работников, учет мотивации сотрудников и психологических потребностей, улучшения содержания работы.

Эти теории имели большое влияние на формирование теории управления.

Макгрегор разрабатывал свои теории применительно к отдельному индивиду. С развитием организации как системы открытого типа связано последующее совершенствование концепции, использующее целостный подход к управлению.

Оучи были переработаны методики Макгрегора и предложены собственные концепции под названиями теория A и теория Z, проявляющие отличия японской и американской экономик. В отличие от теории A, проявляющей непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, теория Z основывается на принципах доверия, коллективного метода принятия решений и пожизненного найма, дающих прочную связь между работниками.

Существует также множество других теорий мотивации. Так как развитие человека не стоит на месте, то ни одна теория не может применяться всегда на предприятии. Ситуация требует постоянной изменчивости методов, используемых в управлении персоналом.

Наиболее универсальной и понятной среди теорий, подходящая для применения в сфере деятельности компании ОАО «РЖД» является теория иерархии потребностей Маслоу. Удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности работника достигается высокой оплатой труда и грамотно сформулированными и используемыми правилами охраны труда. Также применимой является теория Y Макгрегора, подходящая для российского менталитета, как теория социальной поддержки.

1.3 Способы и методы мотивации

Существует различные формы оплаты труда, которые люди получают за работу, что показано на рисунке 1.4.

1

49

Рисунок 1.4 - Суммарные доходы формирования оплаты труда Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман : пер. с англ. - М. : Вершина, 2005. - 760 с.

Относительные доходы (возможность учиться, статус, интересная работа, и т. п.) носят психологический характер.

Суммарные компенсационные выплаты более материальны. Они включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (например: базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (например; пенсии, субсидии, медицинское страхование, программа по балансировке личных и связанных с работой нужд, яркая униформа). Программы по оплате могут быть разнообразными, и работодатель обычно использует более одного подхода. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.П. Ветлужских. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

В разрезе мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

Американский механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации. Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц., пер. с англ. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты. Новикова, М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. - М. : ООО «Бегин групп», 2006. - 102 с.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Ивлев, А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А.П. Ивлев, Ю.И. Гарайбех // Журнал «Человек и труд». - 2003. - № 12.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров. Чингос, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. / П.Т. Чингос : пер. с англ. - М. : Диалектика, 2004. - 416 с.

Гибкая система оплаты труда строится таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. В США к основным видам добавочной оплаты труда относят: выплаты при выходе на пенсию; премии руководящему составу; специальные премии руководителям, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при постоянном уровне основного оклада; доплаты за стаж работы и увеличение квалификации; продажу сотрудникам акций компаний. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М. : Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей.

Японские принципы: руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются осознание значимости собственного труда для совместного дела, совмещение профессий и способность работать в группе. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в обеспечении заинтересованности работников трудиться в организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности аппарата управления заинтересовать работника оплатой труда, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, связаны с системой пожизненного найма и выступают ее составными элементами. Щекин, Г.В. Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щекин. - К. : МАУП, 2003. - 280 с.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия непрофессиональных решений уменьшается. Система ротации обеспечивает повышает уровень ее квалификации и гибкость рабочей силы.

Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность сотрудников, чтобы при переходе работника через несколько лет на другое место за ним закрепилась репутация порядочного и инициативного человека. Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. - М. : Синтег, 2003. - 312 с.

Действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда.

В 70-х годах в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда). Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Г.С. Беккер; пер. с англ. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: разделение оплаты труда по отраслям; изменение заработной платы в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер). Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо : пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, доходах и капитале.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда, а система материальной мотивации соотносится с фактической квалификацией сотрудника, а не указанной в дипломе. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. - 4-е изд., - К. : МАУП, 2003. - 312 с.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон : пер. с англ. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

В условиях ОАО «РЖД» наиболее применимой для заимствования методикой стимулирования труда является западноевропейская модель. Американская модель с высокими темпами работы и японская модель с психологической нагрузкой работника мало применимы в условиях российской экономики.

1.4 Методика исследования мотивации труда на предприятии

Зарубежные методики. При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ценности каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон : пер. с англ. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

- сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

- сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

- требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом ”цена” балла зависит от уровня жалованья Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут., пер. с англ. - М. : ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.

Отечественные методики. Информацию о мотивации труда социологи обычно получают с помощью опроса (интервьюирование или анкетирование).

В 1960-1970-х годах наиболее распространенным методом изучения мотивации труда являлось сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. В ее основе - анализ данных об удовлетворенности работой на предприятии (в целом и ее отдельными сторонами), собранных в ходе полуформализованного интервью. Значимость каждого элемента рабочей ситуации тем выше, чем сильнее отношение именно к этому элементу сказывается на общей удовлетворенности работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации (стимулу), служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею.

Для исследования мотивации труда использовалась и методика, когда оценки элементов рабочей ситуации сопоставлялись не с удовлетворенностью работой, а с результатами трудовой деятельности. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М. : Вершина, 2006. - 224 с.

В 1990-х годах обе эти методики изучения мотивации труда практически не использовались. В этот период наиболее распространенным предметом социологических исследований стали ценности. В частности, исследователей волнует вопрос о месте труда среди других ценностей жизни, является ли труд терминальной ценностью или инструментальной, каковы ценности труда? Для мониторинга ценностей, в том числе ценностей труда используется шкала мотивов, разработанная в 1970-х годах и использовавшаяся во многих международных исследованиях.

В немногочисленных отечественных исследованиях мотивации труда в 1990-х годах, пожалуй, наиболее распространенным был инструментарий с использованием вопросов «в лоб». Респонденту обычно предлагался один из трех вариантов: выбрать 2-3 наиболее важных мотива; проранжировать мотивы (от наиболее к наименее важным); оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5-балльной шкале. Однако для выявления значимости мотивов труда использовались и довольно оригинальные методики. Суть одной из них, например, состояла в следующем: по каждому мотиву рассчитывается средний балл важности и средний балл удовлетворенности и каждому мотиву приписывается определенный рейтинг важности и рейтинг удовлетворенности в соответствии со средним баллом. Далее рейтинги важности и удовлетворенности сопоставляют и делают соответствующие выводы Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов. - М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

Важной составляющей изучения мотивации труда является построение типологии мотивов. В качестве ориентира в советском обществе служила иерархическая система мотивов трудовой деятельности, предложенная А.Г. Здравомысловым. Исходным пунктом мотивации автор считал материальную заинтересованность, далее - интерес к содержанию своей работы, затем - коллективистские установки человека, и венчает мотивацию осознание смысла работы, ее общественной значимости

Наиболее применимой методикой исследования мотивации труда для ОАО «РЖД» является сочетание нескольких видов изучения и анализа данных (проводится опрос или анкетирование, составляется психологический портрет работников, результаты совмещаются и анализируются).

Мотивация не исконное средство человеческой натуры, а результат некоего процесса, Данное утверждение подтверждается тем, что уровень мотивации человека в течение жизни меняется. Мотивация - вещь непостоянная и зависит от взаимосвязи множества различных факторов, с разной силой влияющих на нее.

2. Кавказская дистанция электроснабжения - экономический объект исследования

2.1 Технико-экономическая характеристика Кавказской дистанции электроснабжения

Кавказская дистанция электроснабжения представляет собой структурное подразделение Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», созданного в соответствии с постановлением правительства российской Федерации от 18.09.2003г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Положение о Кавказской дистанции электроснабжения Краснодарского отделения Структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги- филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», г. Ростов-на-Дону, 2004.

Дистанция осуществляет деятельность по полному и бесперебойному снабжению всех железнодорожных потребителей электроэнергией, имея в эксплуатации устройства для проведения этих работ, от станции Кущевская до станции Армавир в пределах Кавказского направления Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги. Все устройства для обеспечения электроснабжения находятся на балансе предприятия и переданы ему на правах хозяйственного ведения. По согласованию с Краснодарским отделением дистанция может реализовать лишнее имущество, а полученные от этого средства направить на развитие производства самого предприятия или Краснодарского отделения.

Предприятие обеспечивает устойчивую и безопасную ра боту устройств электроснабжения, развитие производственно-ремонтной базы, проводит анализ работы механизмов, на основе которого предпринимает действия по повышению их надежности и безопасности.

Для достижения этой цели структурное подразделение осуществляет следующие виды деятельности:

- обеспечение устойчивой и безопасной работы устройств электроснабжения;

- выполнение программы технического обслуживания, ремонта, модернизации технический средств, осуществление мероприятий по повышению их надежности на основе анализа работы устройств электроснабжения;

- развитие и укрепление производственно-ремонтной базы, совершенствование технологии и механизации трудоемких процессов;

- проведение эффективной экономической политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, выпуска товаров народного потребления и услуг населению, повышающих рентабельность работы, способствующих улучшению социального положения работников;

- своевременный ремонт, модернизацию и обновление основных фондов устройств электроснабжения;

- прочие виды деятельности.

Постоянное развитие подсобно-вспомогательной деятельности способствует повышению рентабельности и конкурентоспособности дистанции. При этом обеспечиваются наиболее благоприятные условия для работников с точки зрения социальных выплат и оплаты труда.

Руководство дистанцией осуществляет начальник, назначаемый на должность в соответствии с установленной номенклатурой должностей Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги. Он представляет интересы последнего и наделен правом распоряжаться имуществом и заключать трудовые, коммерческие и другие договора.

В состав дистанции входят такие структуры как тяговая подстанция, район контактной сети, сетевой район, монтерские пункты, трансформаторная подстанция, сетевой район, пост секционирования.

Технические средства устройств электроснабжения:

- эксплуатационная длина электрифицированного двухпутного участка-444,3 км;

- развернутая длина электрифицированного пути-1257,87 км.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура Кавказской дистанции электроснабжения.

1

49

Рисунок 2.1-Организационная структура управления предприятием

РКС - район контактной сети;

ЭЧП - тяговая подстанция;

РЭС - район электроснабжения;

РРУ - ремонтно-ревизионный участок;

РМУ - ремонтно-механический участок.

Кавказская дистанция электроснабжения ведет учет количественных и качественных показателей своей работы, анализирует их и составляет базу для планирования этих показателей на будущий период. Основными показателями деятельности дистанции являются:

- объем работы, млн. тонно-км брутто;

- объем технических единиц, тех. ед.;

- объем работ по кап. ремонту, тыс. руб.;

- балльность контактной сети, баллов.

Балльность контактной сети является главным показателем, оценивающим совокупную работу всех работников, следовательно, может выступать в качестве оценки эффективности системы мотивации труда на предприятии.

Динамика основных показателей дистанции приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Количественные и качественные показатели работы

Динамика объема работ показана на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Динамика объема выполненных работ, проценты

Объем выполненных работ в течение 3 лет вырос на 11,1 %. Это связано с передачей Кавказской дистанции электроснабжения дополнительных линий вблизи станций Коноково и Бурсак.

Динамика объема технических единиц отражена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика объема технических единиц, проценты

Объем технических единиц на протяжении анализируемого периода увеличился на 108 %, что также связано с передачей Кавказской дистанции электроснабжения дополнительных линий.

Динамика балльности контактной сети показана на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика балльности контактной сети, проценты

Балльность контактной сети в анализируемом периоде снизилась на 3,2 %, что связано с нехваткой необходимого количества работников требуемой квалификации работников при одновременном увеличении объема выполняемых работ.

Также оценка эффективности деятельности предприятия выполняется на основе анализа эксплуатационных расходов. Экономия расходов позволяет увеличить мотивационный фонд предприятия, используемый в дальнейшем на поощрение и премирование отличившихся работников дистанции.

Таблица 2.2 - Эксплуатационные расходы.

Динамика эксплуатационных расходов отражена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Динамика эксплуатационных расходов, проценты

Динамика себестоимости обслуживания 1 технической единицы показана на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Динамика себестоимости обслуживания 1 тех. ед., проценты

Динамика расходов на заработную плату покажем на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Динамика фонда оплаты труда, проценты

Исследование, проведенное за период 2005-2007 годы, выявило следующие тенденции увеличения эксплуатационных расходов. За период 2005-2007 год увеличился фонд оплаты труда на 32 %. Данное увеличение связано с индексацией заработной платы в соответствии с Коллективным договором, перерасходом фонда заработной платы по причине передержки контингента, несмотря на проводимые мероприятия по приведению численности к объёмам выполняемой работы, работы в выходные и праздничные дни по телеграммам НОД-2. Следующие элементы затрат - материалы, электроэнергия, топливо. Увеличение затрат на топливо на 37,5 % связано с увеличением закупочных цен на уголь для отопления и бензин А92 для новых специальных машин. Затраты на материалы увеличились на 82,5 % в связи с увеличением цен на материалы и неэкономным расходованием.

Основной путь сокращения эксплуатационных расходов, а следовательно, увеличение мотивационного фонда работников, заключается в повышении качества эксплуатационной работы, производительности труда, внедрении высокоэффективной работы и прогрессивных норм расхода материалов.

2.2 Анализ действующей в Кавказской дистанции электроснабжения системы мотивации

На Кавказской дистанции электроснабжения используются как материальные (основные), так и нематериальные методы мотивации труда.

Материальные методы мотивации.

На предприятии применяется повременная форма оплаты труда. Труд работников дистанции оплачивается по повременно-премиальной системе. Режим рабочего времени - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, восьми часовой рабочий день. Положение о порядке организации оплаты труда работников Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 23 января 2008 г.

Заработная плата работника на предприятии складывается из следующих элементов:

1 Оплата по тарифу, сдельному заработку, должностным окладам (около 45 % в структуре заработной платы). Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих. Оплата рабочих ЭЧ-2 осуществляется по тарифным ставкам первого и второго уровня оплаты труда.

По тарифным ставкам первого уровня оплаты труда производится оплата труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств. По тарифным ставкам второго уровня оплаты труда производится оплата труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств. Диапазон разрядов по дистанции со 2 по 6 разряд.

В тарифных ставках учтены квалификация работников и сложность выполняемых ими работ.

Оплата труда служащих осуществляется на основе тарифной сетки по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД»

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам.

Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций.

2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности. Положение о премировании рабочих Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

Показатели премирования:

- выполнение нормированного задания по содержанию устройств электроснабжения, в том числе заданного объема планово-предупредительных работ;

- содержание устройств контактной сети с оценкой «отлично», «хорошо»;

- обеспечение качества ремонта устройств при соблюдении технологии выполнения работ;

- не превышение расходов электроэнергии на эксплуатационные нужды;

- выполнение плана по капитальному ремонту устройств электроснабжения;

- выполнение плана производительности труда, тех.ед. / чел;

- выполнение плана по расходам эксплуатации (без амортизации).

При наличии дисциплинарных взысканий «выговор» и «замечание» за результаты трудовой деятельности в оцениваемом периоде премия не выплачивается.

Премирование работников за выполнение установленных показателей по результатам работы за отчетный период производится в пределах средств, предусмотренных для этих целей в фонде оплаты труда затрат. Положение о премировании специалистов Кавказской дистанции электроснабжения за основные результаты хозяйственной деятельности на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

3 Дополнительная премия. Положение о порядке установления надбавок за высокое профессиональное мастерство лучшим по профессии рабочим от 1 мая 2007 г.

- из фонда мастера;

- за безаварийную работу; Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий Кавказской дистанции электроснабжения за обеспечение безопасности движения поездов от 11 февраля 2008 г.

- за ввод в график опаздывающих пассажирских поездов;

- за пропуск поездов повышенной массы и длины.

4 Единовременные поощрения. Положение о единовременном поощрении работников Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год.от 23 января 2008 г.

Единовременные выплаты работникам дистанции производятся с целью поощрения работников дистанции за выполнение непредвиденных и ответственных работ и заданий, не носящих систематический характер:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важного задания;

- за предотвращение аварий, крушений, сходов подвижного состава;

- за выполнение работ по ликвидации последствий аварий, крушений, сходов подвижного состава, стихийных бедствий;

- за выполнение заданий, носящих несистематический характер;

- за своевременную и качественную сдачу годового отчета, при наличии разрешения руководства отделения дороги;

- за активное участие в общественных и спортивных мероприятиях;

- к праздникам и знаменательным датам.

Поощрение за добросовестный и долголетний труд к юбилейным датам работников производится при условии образцового выполнения ими должностных обязанностей и стаже работы в Компании и в организациях железнодорожного транспорта не менее 15 лет.

С целью усиления материальной заинтересованности работников ведущих должностей и профессий дистанции в обеспечении безопасности движения поездов выплачивается единовременное вознаграждение за обеспечение безаварийной работы по результатам работы за год для работников ведущих должностей (профессий).

5 Доплата за вредные условия труда.

6 Выплата по районным коэффициентам.

7 Доплата за работу в ночное время.

8 Надбавки рабочим и специалистам за класс квалификации и профессиональное мастерство, имеющим классные звания «Электромеханик 1 класса» и «Электромеханик 2 класса» Положение о присвоении классных званий «Электромеханик 1 класса» и «Электромеханик 2 класса» дистанции электроснабжения и выплаты надбавок за эти звания от 23 января 2008 г.

9 Надбавки и доплаты компенсационного характера. Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий Кавказской дистанции электроснабжения за обеспечение безопасности движения поездов от 11 февраля 2008 г.

- доплата за работу в сверхурочное время;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни;

- совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- доплат за раздробленный рабочий день.

10 Оплата очередных и праздничных отпусков.

Всем работникам ежегодно предоставляются отпуска продолжительностью 28 календарных дня с сохранением должности, места работы и средней заработной платы.

Кроме того, предоставляются ежегодные дополнительные отпуска:

- за работу во вредных условиях - работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

- за ненормированный рабочий день работникам дистанции.

11 Сохранение среднего заработка в случаях, предусмотренных законом.

12 Материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников.

При уходе в ежегодный очередной отпуск в целях обеспечения социальной поддержки работников выплачивается материальная помощь в размере 700 рублей в пределах фонда заработной платы. Положение о порядке оказания материальной помощи работникам Кавказской дистанции электроснабжения при уходе в очередной оплачиваемый отпуск на 2008 год от 23 января 2008 г.

13 Надбавки за разъездной характер работы (выполняющим работу на линии вне основного места работы), подвижный характер работы.

14 Прочие выплаты.

- допущенным к государственной тайне;

- за руководство бригадой;

- за ненормированный рабочий день.

Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам составляет около 65 % в структуре заработной платы в совокупности со сверхурочными работами и работой по совместительству. Доплаты и надбавки составляют примерно 20 %, различные виды иных выплат социального характера, в том числе в не денежной форме - более 15%.

Нематериальные методы мотивации.

В соответствии с социальной политикой ОАО «РЖД» предприятие имеет право организовывать обучение своих работников целях получения, непрерывного расширения и углубления профессиональных знаний, а также совершенствования профессионального мастерства рабочих за счет средств ОАО «РЖД». Положение ОАО «РЖД» от 25.09.2006. о целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для железных дорог, других филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

В рамках концепции жилищной политики ОАО «РЖД» предоставляет корпоративную поддержку работникам, приобретающим (строящим) жилые помещения в собственность за счет средств ОАО «РЖД». Положение ОАО «РЖД» от 10.12.2007. О предоставлении за счет средств ОАО «РЖД» безвозмездной субсидии отдельным категориям работников ОАО «РЖД», приобретающим (строящим) жилые помещения в собственность [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

Фамилии лучших по итогам года работников объявляются на собрании работников и вывешиваются на Доске почета, тем самым, признавая их мастерство.

Показатели предприятия по труду и заработной плате являются результирующими в работе, так как показывают эффективность системы мотивации на предприятии.

В таблице 2.3 представлены трудовые показатели деятельности дистанции электроснабжения за период 2005-2007 гг.

Таблица 2.3 - Трудовые показатели

Динамика персонала предприятия отражена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Динамика персонала, проценты

В анализируемом периоде количество работников снизилось на 0,5 % в связи с увольнением работников.

Динамика производительности труда и среднемесячной заработной платы отображена на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Динамика производительности труда и среднемесячной заработной платы, проценты

В данном случае не соблюдается закон роста производительности труда над ростом заработной платы, так как среднемесячная заработная плата растет более быстрыми темпами (увеличилась на 37,4 %), чем производительность труда (увеличилась на 8,5 %). Повышение среднемесячной заработной платы произошло в связи с индексацией заработной платы в соответствии с Коллективным договором. Производительность труда увеличилась в связи с передачей дистанции дополнительных линий, следовательно, и увеличением объема выполненных работ. В целом, эффективность системы мотивации труда на предприятии низка, так как темп роста среднемесячной заработной платы превышает темп роста производительность труда. Мотивированный работник выполняет свою работу быстро и качественно, поэтому правильная и своевременная мотивация имеет огромное значение для предприятия. Был проведен опрос 50 работников Кавказской дистанции электроснабжения с целью выявления проблемных элементов в системе мотивации труда, применявшейся на предприятии. Результаты опроса представлены в таблице 2.4 и на рисунке 2.10.

Таблица 2.4 - Исследование ценностной ориентации работников Кавказской дистанции электроснабжения

Рисунок 2.10 - Исследование ценностной ориентации работников Кавказской дистанции электроснабжения.

Анализ результатов опроса показал, что работники в настоящее время ценят высокооплачиваемую работу, позволяющую поддерживать высокий уровень жизни. Также высоко оценивается стабильность предприятия, что позволяет планировать свои действия на длительный срок и принимать важные решения. Возможности повышения квалификации и карьерного роста взаимосвязаны и повышают вероятность получения высокодоходной работы. В целях достижения и поддержания высокого уровня жизни работники готовы пожертвовать другими, неденежными компенсациями, такими как хорошие условия труда, близость работы к дому, социальные льготы, полезная и интересная работа.

Недостатки действующей системы мотивации труда

- отсутствие мер по усилению конкурентоспособности Кавказской дистанции электроснабжения на трудовом рынке;

- несоответствие вознаграждения тому, что предлагает рынок работнику соответствующей квалификации, специальности и опыта работы. - в 2007 году величина прожиточного минимума по Краснодарскому краю составляла 4056 рублей в то время как величина оплаты труда электромонтера 5 разряда составляет примерно 4500 рублей, т.е. превышает уровень прожиточного минимума менее чем на 20%;

- не выполнение постоянной частью оплаты труда стимулирующей и воспроизводственной функции;

- оценка результатов труда и ее связь с вознаграждениями непрозрачна и не понятна работникам;

- неэффективное управление затратами на рабочую силу, т.к. не обеспечивается наличие потребного персонала, особенно, рабочих специальностей - штат электромонтеров укомплектован всего на 95 % от требуемой величины. Меры, действующие в настоящее время, недостаточно способствуют закреплению персонала.

В целом, система мотивации труда на предприятии недостаточно способствует повышению качества труда работников и улучшению общих показателей дистанции, следовательно, требует совершенствования. Для этого следует разработать мероприятия, способные повысить мотивированность работников дистанции.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

3.1 Разработка системы стимулирования работников

Повременная оплата- не инструмент ускорения выпуска продукции, а скорее инструмент справедливого и равноправного распределения вознаграждения за усилия мотивированного работника. Не существует предела заработка, и никакая ставка не может быть изменена, если не было изменения в методе, проекте или инструментах.

Простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении качества. Часто обнаруживается, что работники, которым возможно переплачивают или платят больше относительно других, делающих сравнимую работу, могут быть менее производительны, чем их низкооплачиваемые коллеги. Основная доступная возможность произвести изменения в конкурентоспособности - это сократить постоянную часть компенсационного комплекса и увеличить переменную часть. Переменные компоненты состоят из всех кратко- и долгосрочных стимулов и наград. Вид и количество стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным поведением работников, вкладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и награды составляют программу плату за результативность.

Премиальные надбавки на заработную плату работника показывают желание работодателя продемонстрировать, что для него важно высокое качество работы и что те, кто должным образом выполняют свои обязанности, получат вознаграждение в соответствии с финансовыми возможностями организации. Если все работники будут прилагать соответствующие усилия и организация будет в состоянии платить, то посредством премиальных надбавок она вознаградит тех, кто помогли ей добиться достигнутого уровня успеха.

Линии поведения работников, которые ведут к улучшению организационной результативности, почти неограниченны. Однако некоторые линии поведения - важнейшие, и именно на них должна сосредотачиваться программа стимулирования. Если награда должна иметь наибольшее влияние на поведение работника, следует придерживаться этой линии настолько точно, насколько возможно.

Система стимулирования.

- введение конкурентоспособного компенсационного пакета;

- совершенствование системы оплаты труда (стандартные процедуры оценки работы устанавливают базовую заработную плату, используя кубик компенсируемых факторов Хендерсона для определения требований компетентности работы). Работник, зная элементы работы, за которые он получает заработную плату, будет развивать требуемые факторы у себя, получая за это вознаграждение. Для успешного функционирования вовсе не обязательно привлекать наиболее выдающихся специалистов. Компетентные работники со средним или даже ниже среднего уровнем образования, возможно, смогут удовлетворить потребности организации в персонале;

- планирование деловой карьеры.

- внедрение системы поддержки рационализаторских предложений и инноваций с выплатой процентов от прибыли, полученной в результате внедрения предложений.

Компенсационный пакет.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии. Схема весьма широкой классификации, позволяющая облегчить идентификацию различных родов и качеств вознаграждений состоит в разделении компенсационных и некомпенсационных компонентов.Результатом действия компенсационной системы является отчисление, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Плата за работу и производительность. В эту группу включают деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно и виде годовых премий) и которые дают наемным работникам возможность оплаты или заключение контрактов на приобретение желаемых товаров и услуг. Следует использовать специальные премии для ключевых сотрудников, которых трудно заменить. Чем чаще выплачиваются премиальные, тем очевиднее связь между премий и результатами труда работников. После первого года службы каждый работник ежегодно имеет возможность купить ограниченное число акций компании по сниженной цене. При выходе на пенсию или окончании срока службы компания имеет право выкупить акции. Такие меры позволят закрепить кадры и, в то же время, обеспечить, столь необходимые в настоящее время, инвестиции для развития компании.

Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабочих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. Рабочие имеют больше выходных с оплатой работы, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства наемных работников.

Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут непрерывны вплоть до выхода их на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Множество компонентов, таких как страхование безработицы и дополнительные льготы по безработице помогают неработающим работникам прокормиться, пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости. Такие меры позволяют преодолеть кризисные периоды и сохранить кадровый потенциал.

Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых большинство наемных работников не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлекательность отсроченных доходов для многих наемных работников. Программа долгосрочного пенсионного планирования с повышенной пенсией является эффективным средством закрепления персонал

Продолжение выплат на семью. Большинство наемных работников, обременных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволят их семьям поддерживать определенный стиль жизни. В случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных возможностей программ страхования жизни, пенсионных и других программ. Применение пакета льгот, связанного с содержанием иждивенцев оправдано, поскольку положительно влияет на закрепление персонала.

Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для продолжения лечения болезней или восстановления трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в качестве помощи об оплате этих товаров и услуг.

Некомпенсационная система включает в себя много компонентов вознаграждений, относящихся к числу тех, которые в течение последних 50 лет ученые, занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически важные для улучшения производительности труда.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы. Одним из самых мощных вознаграждений, предлагаемых организацией наемному работнику, является признание его лично полезным и ценным участником выполнения миссии организации. Этот род признания ведет к возникновению у наемных работников ощущения собственной значимости и гордости за свой вклад в общее дело.

Улучшение физического здоровья, повышения интеллектуального роста и эмоционального совершенства. Современная практика здравоохранения установила прямую взаимосвязь физического здоровья каждого индивида с его интеллектуальным и эмоциональным благополучием. Давая наемным работникам знать, что именно организация в состоянии помочь им поддерживать безопасный и стабильный стиль жизни, обучая выполению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, менеджмент способствует минимизации стресса, создаваемого работой.

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Окружающая среда рабочего места стимулирует такого рода социальное взаимодействие, которое необходимо большинству людей, чтобы преуспеть.

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. Гибкость определяемых работой требований обеспечивается посредством ротаций назначений работ и предоставления наемным работникам более разносторонних возможностей при планировании графика улучшают качество жизни на рабочем месте.

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных заданий. Если потребовать от наемного работника выполнения назначения, для которого у него нет ни знаний, ни навыков, ни материалов, то от сбоев пострадает не только организация, но, вероятнее всего, объектом разрушения станут связанные с работой удовлетворения самого наемного работника. Дистанция электроснабжения планировала в изучаемом периоде замену множества изношенных единиц, но, в силу недостаточного снабжения, не смогла осуществить план. Следует улучшить организацию снабжения.

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. Одна из проблем концепции участия заключается в том, что организации состоят из людей всевозможных характеров с разной степенью желания включаться в принятие решений. Выходом из ситуации являются, например, день произвольной защиты, свободное планирование рабочего графика, удаленная работа.

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента. Вера и доверие наемного работника менеджменту помогает становлению такой окружающей среды рабочего места, в которой безопасность задания воспринимается приемлемой, ощущение удовлетворения работой весьма вероятно. Лидеры должны быть достаточно гибкими по части политики, правил и регулирования таким образом, чтобы любой наемный работник мог добиваться соответствия возлагаемой на него ответственности как на работе, так и вне работы без нарушения прав и возможностей других наемных работников.

Система оплаты труда, базирующаяся на компетенции.

Конкурентоспособное предприятие обладает достаточными возможностями для вознаграждения своих работников. В качестве альтернативы для повышения конкурентоспособности дистанции может быть предложена система оплаты труда, основанной на компетентности.

Компетентность это комбинация знаний и навыков, требующихся для успешного выполнения предназначения. Ее наличие подтверждается способностью индивида собирать данные, преобразовывать их в полезную информацию, оценивать полученную информацию и приходить к приемлемому и полезному решению с целью инициирования действий, необходимых для выполнения этого предназначения приемлемым образом.

Системы заработной платы, базируемые на компетенции, конструируются и используются главным образом с ориентацией на наемных работников, занимающих управленческие и профессиональные должностные посты. Основополагающей движущей силой разработки системы заработной платы, базируемой на компетентности, является то обстоятельство, что результаты выполнения этих управленческих и профессиональных заданий, трудно определить точными терминами. Чтобы упростить и прояснить описание того, из чего состоит работа и ожидаемые результаты, принимаются достаточно широко определяемые составляющие компетентности. Составляющие компетентности представляют собой комбинацию требуемых знаний и навыков вкупе с ожидаемыми результатами выполнения трудовых назначений.

В качестве стартовой точки для конструирования плана заработной плана, базируемой на компетентности, можно воспользоваться кубиком компенсируемых факторов Хендерсона. Кубик компенсируемых факторов предлагает определенные в общих терминах требования почти для любой управленческой или профессиональной работы. При переходе от родовых факторов и составляющих компетентности конкретной организации требуется углубленный анализ работы, выполняемой менеджерами и профессионалами различных уровней в разных функциональных областях деятельности организации. Посредством углубленного анализа работы организации необходимые факторы знаний, решения проблем и принятия решений, так же как их вторичные факторы, могут быть преобразованы в составляющие компетентности для определения заработной платы.

1

49

Рисунок 3.1 - Кубик компенсируемых факторов

(3.1)

где - ставка заработной платы, базируемой на компетенции;

- средняя ставка заработной платы в отрасли;

- относительный коэффициент значимости факторов знаний на должности;

- относительный коэффициент значимости факторов решения проблем на должности;

- относительный коэффициент значимости факторов принятия решений на должности.

Знания- предпосылки суждений и действий, требуемых для выполнения назначения, необходимого для получения приемлемого результата. Образование - официальное обучение, необходимое для развития ментальных способностей, достаточных для выполнения назначения. Опыт - объем и степень сложности обучения и прямого личного взаимодействия с оборудованием, материалами, технологией, процессами и системами, необходимыми для выполнения назначений, измеряется требуемым временем обретения. Навык- умение, точность, осторожность, требуемые рабочим потоком или уровнем сложности использования и взаимодействия как с людскими, так и нелюдскими ресурсами при выполнении назначении:

Решение проблем- приложение знаний посредством интерпретации, согласования и общения для решения организационных проблем с целью достижения желаемых уровней производительности. Интерпретация - анализ и оценка ориентируемой на действие инструктивной информации. Согласование - требования следовать указаниям или приказам варьируемой степени сложности, необходимым для реализации и координации ресурсов организации в рамках ограничений существующей политики и прецедентов. Общение - передача указаний, инструкций и соображений варьируемой степени сложности, необходимых для утилизации и координации ресурсов организации

Принятие решения- интенсивность, сфера и сложность взаимодействий, необходимых для принятия решений с целью достижения приемлемых уровней производительности. Межличностные - желание понять и эффективно взаимодействовать в таких областях, как преподавание, консультирование, наставничество, обучение и совершенствование. Управленческие - количество и качество надзора и подверженности надзору. По активам - степень подотчетности за людские и нелюдские ресурсы в разрезе планирования, направлений деятельности и контроля заданий.

При планировании для каждого блока навыка/знаний ставки заработной платы будут влиять философия организации, достижимые доходы, знания, навыки, склонности наемных работников, а также условия рынка.

Планирование деловой карьеры.

По данным исследования, проведенным Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2006-2007 гг., такой стимулятор как возможность карьерного роста недооценивается на многих предприятиях. Несмотря на то, что роль карьерного роста как психологического стимулятора в мотивации трудно прогнозируется, работники, имеющие возможность карьеры в компании, трудятся более результативно.

Элементы карьерного роста:

- увеличение оклада;

- расширение круга полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- повышение степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- повышение доступа к информации.

Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что в конечном итоге делает его заинтересованным в своей работе.

Текучесть кадров можно значительно сократить с помощью гораздо менее затратных мероприятий, в том числе:

- распространение информации о возможностях продвижения по службе;

- расширение возможностей и ускорение продвижения по службе для лучших сотрудников;

- сосредоточение усилий на организации программ обучения и обмена опытом между отдельными подразделениями.

На рисунке 3.2 показан возможный карьерный рост работника.

1

49

Рисунок 3.2 - Планирование карьеры

3.2 Планирование фонда оплаты труда

Производительность труда в плановом году по заданию в соответствии с планом экономического и социального развития предприятия увеличивается на 3 %.

1) Численность работников в плановом году составит:

(3.2)

где - численность работников в плановом году;

- объем работы в плановом году;

- производительность в плановом году;

- производительность в базовом году.

человек

2) Экономия численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году составит:

(3.3)

где - экономия численности работников;

- численность работников в базовом году;

- численность работников в плановом году.

человек

3) Экономия фонда заработной платы от увеличения производительности труда в плановом году составит:

(3.3)

где - экономия фонда оплаты труда в плановом году;

- среднемесячная заработная плата по дистанции;

рублей

Таким образом, при увеличении производительности труда работников на 3 % экономия годового фонда оплаты труда составит 1656336 рублей, т. е. 2,6 %.

Для большинства людей работа - необходимость. Как результат выполняемой работы. люди получают компенсационные вознаграждения. Они предоставляются деньгами на покупку широкого многообразия товаров и услуг или в виде натуральной оплаты товарами и услугами, на которые потребовались бы расходовать деньги, если бы их не обеспечил работодатель. Некомпенсационные вознаграждения почти как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы. Они позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают им возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Благодаря работе наемные работники имеют возможность улучшать стиль своей жизни. Анализ запросов, определяемых стилем жизни, и возможностей поддержания нынешнего стиля и его улучшения в будущем подчеркивает важность обеспечиваемых работой компенсаций.

4. Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

Общая характеристика Кавказской дистанции электроснабжения с точки зрения охраны труда.

Кавказская дистанция электроснабжения осуществляет техническое обслуживание и текущий ремонт устройств тягового электроснабжения (тяговых подстанций, постов секционирования, контактной сети), наружных электрических сетей высокого и низкого напряжения, электросетей наружного освещения, включая прожекторное. Кроме этого дистанция выполняет техническое обслуживание и текущий ремонт внутренних электросетей, электропроводок, электрооборудования и осветительных установок в производственных и коммунальных зданиях железных дорог, на перегонах и станциях, обслуживание и ремонт высоковольтных линий автоблокировки и диспетчерской централизации на электрифицированных линиях.

Основной задачей Кавказской дистанции является обеспечение надежной и экономичной эксплуатации всех устройств электроснабжения, электрифицированных линий и энергетического хозяйства, находящихся на балансе предприятия.

Опасные и вредные производственные факторы и их источники:

- работа с горюче-смазочными материалами и трансформаторным маслом (автомобильный и мото-рельсовый транспорт, маслонаполняемая аппаратура);

- работа на высоте и высоколазные работы (практически все работы, по специфике производства хозяйства, связанные с подъемом на высоту: опоры, прожекторные мачты, контактные сети, высоковольтные линии электропередачи, оборудование тяговых подстанций);

- действие электрического тока и электромагнитных полей (электроустановки напряжением до и выше 1000 В тяговых подстанций, контактной сети);

- загазованность воздуха рабочей зоны (помещение аккумуляторных батарей, гараж мото-рельсового транспорта);

- подвижные части производственного оборудования (станочное оборудование: деревообрабатывающее оборудование, токарные и фрезерные станки).

Мероприятия по обеспечению благоприятных условий труда на Кавказской дистанции электроснабжения.

Приведенный выше перечень неблагоприятных производственных факторов позволяет реализовать официально необходимую структуру защитных мероприятий. Официальная структура мероприятий предусмотрена Конституцией РФ ст.134 ТК (строительными нормами и правилами, санитарно-гигиеническими и отраслевыми документами). Они предусматривают реализацию организационных и технических мероприятий.

К организационным относятся:

- обучение и инструктаж работника;

- предварительное медицинское обследование при поступлении на работу;

- периодическое и текущее медицинское освидетельствование по нормам Министерства здравоохранения РФ;

- льготное пенсионное обеспечение;

- обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (специальная одежда, специальная обувь, специальное питание по нормам отраслей).

К техническим мероприятиям относятся:

- обеспечение на рабочих местах благоприятной воздушной среды;

- обеспечение работников нормированными площадями и объектами помещений;

- освещение помещений рациональным, естественным и искусственным освещением, водопроводом, канализацией, отоплением и вентиляцией, местами для гигиены, отдыха и приема пищи;

- оснащение помещений средствами противопожарной защиты;

- средствами защиты от шума и вибраций;

- средствами электробезопасности.

Пожарная безопасность.

Пожарная профилактика - это комплекс организационных и технических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности людей, на предотвращение пожара, ограничение его распространения, а также на создание условий для успешного тушения пожара. Гарин, В.М. Безопасность жизнедеятельности в производственных условиях (охрана труда) / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : РГУПС, 2004. - 363 с.

Пожаром называют неконтролируемое горение во времени и пространстве, наносящее материальный ущерб и создающее угрозу жизни и здоровью людей. Опасными факторами пожара являются: открытый огонь и искры; повышенная температура воздуха и окружающих предметов; дым; токсичные продукты горения; пониженная концентрация кислорода в воздухе; обрушение и повреждение зданий, сооружений, установок.

Горение представляет собой сложное, быстро протекающее химическое превращение, сопровождающееся выделением большого количества теплоты и обычно свечением. Для возникновения горения необходимы определенные условия: наличие горючего вещества, окислителя (чаще всего кислорода воздуха) и источника воспламенения.

Для отвода избыточной теплоты от электроустановок служат системы вентиляции и кондиционирования воздуха. Однако мощные, разветвленные, постоянно действующие системы вентиляции и кондиционирования представляют дополнительную пожарную опасность, так как, с одной стороны, они обеспечивают подачу кислорода-окислителя во все помещения, а с другой - при возникновении пожара быстро распространяют огонь и продукты горения по всем помещениям и устройствам, с которыми связаны воздуховоды.

Напряжение к электроустановкам подается по кабельным линиям, которые представляют особую пожарную опасность. Наличие горючего изоляционного материала, вероятных источников зажигания в виде электрических искр и дуг, разветвленность и труднодоступность делают кабельные линии местом наиболее вероятного возникновения и развития пожара.

Эксплуатация электроустановок связана с необходимостью проведения обслуживающих, ремонтных и профилактических работ. При этом используют различные смазочные вещества, легковоспламеняющиеся жидкости, прокладывают временные электропроводки, ведут пайку и чистку отдельных узлов и деталей. Возникает дополнительная пожарная опасность, требующая принятия соответствующих мер пожарной профилактики. В частности, промывку деталей проводить в специальном помещении с приточно-вытяжной вентиляцией; хранить легковоспламеняющиеся жидкости в металлической, плотно закрывающейся таре в количествах, не превышающих сменную норму, а также максимально использовать негорючие аналоги.

Пожарная опасность производственных зданий и помещений определяется особенностями условиями обработки применяемых веществ и материалов, а также выполняемого в них технологического процесса, свойствами.

По пожарной и взрывопожарной опасности помещения и здания делят на категории А, Б, В, Г, Д. В зависимости от категории установлены соответствующие нормативы по, планировке зданий, огнестойкости строительных конструкций, оснащенности устройствами противопожарной защиты, этажности, режимным мероприятиям и т.д., поэтому вопрос отнесения производства к той или иной категории является исключительно важным.

В целом категории взрывопожарной и пожарной опасности определяются путем последовательной проверки принадлежности помещения к категориям от высшей (А) к низшей (Д).

Противопожарные требования к зданиям и помещениям.

Защита строительных конструкций от разрушения и обеспечение их достаточной прочности в условиях воздействия высоких температур при пожаре является одной из наиболее значительных задач пожарной профилактики.

Способность конструкций сопротивляться воздействию пожара в течение определенного времени при сохранении эксплуатационных функций называется огнестойкостью.

Каждая строительная конструкция имеет определенный предел огнестойкости, который устанавливают на основании огневых испытаний образцов в специальных печах при стандартном температурном режиме:

(4.1)

где Т - температура окружающей среды, °С;

- время горения, мин.

Предел огнестойкости строительных конструкций определяют промежутком времени, выраженным в часах или минутах, от начала испытания до возникновения одного из следующих признаков: образование сквозных отверстий или сквозных трещин, через которые проникают пламя или продукты горения; повышения температуры в среднем более чем на 160 °С на необогреваемой поверхности или в любой точке этой поверхности более чем на 190 °С по сравнению с температурой до испытания, или более чем на 220 °С независимо от температуры конструкции до испытания; потеря конструкцией несущей способности, т. е. обрушение. Условием безопасности по огнестойкости является соблюдение неравенства:

(4.2)

где - фактический предел огнестойкости запроектированных или

функционирующих конструкций, ч;

- требуемый предел огнестойкости, устанавливаемый нормами, ч.

В зависимости от пределов огнестойкости строительных конструкций СНиП 2.01.02-85 «Противопожарные нормы» установлены восемь степеней огнестойкости зданий: I, II, III, IIIа, IIIб, IV, IVa, V. Строительные материалы по признаку горючести делятся на три группы: негорючие (несгораемые), трудногорючие (трудносгораемые) и горючие (сгораемые). Несгораемые - это материалы, не способные гореть под действием источников зажигания. К ним относятся все естественные и искусственные неорганические материалы - кирпич, бетон, железобетон, металл и др. Трудносгораемые - это материалы, способные гореть под постоянным воздействием источника зажигания. Сгораемые - это материалы, способные гореть при воздействии источника зажигания и продолжать гореть после его удаления. Учитывая высокую стоимость электронного оборудования, а также категорию их пожарной опасности, здания для ЭВМ и части зданий другого назначения, в которых предусмотрено размещение ЭВМ, должны быть I или II степеней огнестойкости. В таблице 4.1 приведены значения минимальных пределов огнестойкости строительных конструкций для таких зданий.

Таблица 4.1 - Пределы огнестойкости строительных конструкций

Для изготовления строительных конструкций используют, как правило, кирпич, железобетон, стекло, металл и другие негорючие материалы. Применение дерева должно быть ограниченным, а в случае использования его необходимо пропитывать огнезащитным составом -- антипиреном или покрывать известково-цементной, асбестоцементной, гипсовой штукатуркой.

При изготовлении строительных конструкций следует применять также специальные краски, которые в условиях обычной эксплуатации предохраняют металл от коррозии, а при пожаре вспучиваются, что приводит к увеличению их термического сопротивления и увеличению предела огнестойкости окрашенных конструкций.

Для предотвращения распространения огня во время пожара с одной части здания на другую используют противопожарные преграды в виде перегородок, противопожарных стен, перекрытий, зон, тамбур-шлюзов, дверей, окон, люков.

Противопожарные окна, устраиваемые между машинным залом и помещением для размещения сервисной и периферийной аппаратуры, должны быть неоткрывающимися.

Противопожарные преграды в виде перегородок из несгораемых материалов устраивают между машинными залами, помещениями для размещения оборудования, для персонала, осуществляющего эксплуатацию электроустановок.

Подпольные пространства под съемными полами разделяют несгораемыми перегородками с пределом огнестойкости не менее 0,75 ч на отсеки площадью не более 250 м², коммуникации через которые прокладывают в специальных обоймах с применением негорючих уплотняющих материалов.

Вынужденная эвакуация людей из помещений при пожаре

Процесс вынужденной эвакуации начинается одновременно из всех помещений и проходит в одном направлении - в сторону выходов. При этом создаются людские потоки с плотностью значительно большей, чем при нормальном движении, а в местах сужений (при проходе через дверной проем, при выходе на лестничную площадку) плотность может достигать предельных значений, опасных для человека. Повзик, Я.С. Пожарная тактика / Я.С. Повзик. - М. : ЗАО «Спецтехника», 2004. - 416 с.

Вынужденная эвакуация при пожаре протекает в условиях нарастающего действия опасных факторов пожара. Поэтому безопасность людей находится в прямой зависимости от времени пребывания их в здании при пожаре.

Кратковременность процесса вынужденной эвакуации достигается устройством эвакуационных путей и выходов, число, размеры и конструктивно-планировочные решения которых регламентированы строительными нормами СНиП 2,01.02-85.

Эвакуационные пути - это пути, ведущие к эвакуационным выходам. Наиболее распространенными путями эвакуации являются проходы, коридоры, фойе и лестницы.

Выходы считаются эвакуационными, если они ведут из помещений: первого этажа наружу непосредственно или через тамбур, вестибюль, лестничную клетку; любого этажа, кроме первого, в коридор, ведущий на лестничную клетку, или непосредственно на лестничную клетку в том числе через холл; в соседние помещения на том же этаже, обеспеченные выше перечисленными выходами, за исключением помещений с категориями А и Б.

Число эвакуационных выходов из зданий с каждого этажа и из помещений должно быть не менее двух. Допускается проектировать один эвакуационный выход, если расстояние от наиболее удаленного рабочего места до этого выхода не превышает 25 м, а количество работающих в смене не более 25 человек.

При количестве работающих в смене до 50 человек допускается предусматривать второй выход на наружную лестницу.

Ширину эвакуационного выхода (двери) устанавливают в зависимости от общего количества людей, эвакуирующихся через этот выход, но не менее 0,8 м. Так, количество людей на 1 м двери из коридора наружу или на лестничную клетку в зданиях I и II степени огнестойкости при категории пожарной опасности В не должно превышать 175 человек.

Высота прохода на эвакуационных путях должна быть не менее 2 м, а их ширина в свету - не менее 1 м. При дверях, открывающихся из помещений в общие коридоры, за расчетную ширину эвакуационного пути следует принимать ширину коридора, уменьшенную на половину ширины дверного полотна при одностороннем расположении дверей, и на ширину дверного полотна -- при двустороннем расположении дверей.

Двери на эвакуационных путях должны открываться по направлению выхода из здания.

В полу на эвакуационных путях не допускаются перепады высот более 45 см. В местах перепада высот следует предусматривать лестницы с числом ступеней не менее трех или пандусы с уклоном не более 1:6.

Ширина марша лестницы должна быть не менее ширины двери эвакуационного выхода на лестничную клетку. Число ступеней в марше принимается равным 3-18 и должно оставаться по возможности неизменным на всех маршах лестницы. Размер ступеней подбирается так, чтобы сохранился ритм движения, который был у человека на горизонтальном участке. Для этого высота ступени должна быть 15-18 см, а ширина проступи не менее 24 см. Устройство винтовых лестниц, раздвижных и подъемных дверей, вращающихся дверей и турникетов на путях эвакуации недопустимо.

Лестницы должны иметь надежные ограждения. Целесообразно поручень при спуске по лестнице располагать с правой стороны, а при ширине марша более 1,5 м - с обеих сторон. Не допускается размещать на лестничных клетках какие-либо помещения, проводить технологические коммуникации, устраивать выходы подъемников и грузовых лифтов.

Ширина лестничных площадок перед входами в пассажирские лифты с распашными дверями должна быть не менее 1,6 м.

На эвакуационных путях устраивают как естественное, так и искусственное аварийное освещение.

4.2 Охрана окружающей среды

Общая характеристика влияния на окружающую среду работы Кавказской дистанции электроснабжения.

Кавказская дистанция электроснабжения представляет собой структурное подразделение Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», созданного в соответствии с постановлением правительства российской Федерации от 18.09.2003г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Дистанция осуществляет деятельность по полному и бесперебойному снабжению всех железнодорожных потребителей электроэнергией, имея в эксплуатации устройства для проведения этих работ, от станции Кущевская до станции Армавир в пределах Кавказского направления Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги. Все устройства для обеспечения электроснабжения находятся на балансе предприятия и переданы ему на правах хозяйственного ведения. По согласованию с Краснодарским отделением дистанция может реализовать лишнее имущество, а полученные от этого средства направить на развитие производства самого предприятия или Краснодарского отделения.

Предприятие обеспечивает устойчивую и безопасную работу устройств электроснабжения, развитие производственно-ремонтной базы, проводит анализ работы механизмов, на основе которого предпринимает действия по повышению их надежности и безопасности.

В состав дистанции входят такие структуры как тяговая подстанция, район контактной сети, сетевой район, монтерские пункты, трансформаторная подстанция, сетевой район, пост секционирования.

Основная база - Кавказский сетевой район включает в себя следующие подразделения: стоянка автотранспорта разного назначения с карбюраторными ДВС и трактора, сварочный пост - для выполнения ремонтных работ; участок регенерации трансформаторных масел; окрасочный, металлообрабатывающий, аккумуляторный участки, деревообрабатывающий цех, котельную на твердом топливе. Складского хранения ГСМ нет, путевая железнодорожная техника заправляется на топливных складах локомотивных депо.

При сжигании дизельного топлива и бензина в двигателях внутреннего сгорания (дрезины, автомобили) в атмосферу выбрасываются оксид углерода, диоксид азота и серы, углеводороды, сажа и бензапирен.

От окрасочного участка выделяются пары аэрозоля красок и растворителей, от металлообрабатывающего участка пыль абразивная и металлическая.

При проведении сварочных работ выбрасываются: железа оксид, марганца диоксид и оксиды кремния.

В результате сгорания твердого топлива в котельной в атмосферу выделяются оксиды серы, азота и углерода и летучая зола с частицами несгоревшего топлива.

При сушке и очистке трансформаторного масла на маслоочистительной сепараторной установке выбрасывается туман масел.

Древесная пыль от деревообрабатывающего цеха выбрасывается после пылеулавливающей установки (циклон).

Территории районов контактной сети, тяговых подстанций и сетевых районов, расположенных в других населённых пунктах, спланированы по стандартному проекту и имеют те же источники загрязнения атмосферы, жилых домов в 100 метровой зоне нет.

В соответствии с СниП 2.07.01-89 и СанПин 2.2.1/2.1.1.1200-03 предприятие относится к четвертому классу, для которых санитарно-защитная зона (СЗЗ) установлена в размере 100 м. Нормативная СЗЗ не выдержана - в 100 м зону на станции Кавказской попадают жилые дома.

Предприятие образует порядка 10 видов отходов. Основной объем образовавшихся отходов составляет отработанное трансформаторное масло, которое повторно используется после регенерации на предприятии.

Аккумуляторы свинцовые отработанные не разборные со слитым электролитом обмениваются на новые.

Кислота аккумуляторная серная отработанная, не реже 1 раза в месяц нейтрализуется шламом известковым от газосварки до рН 6,5-6,9.

Отработанные покрышки по мере списания складируются на площадке и используются для благоустройства территории предприятия.

Золошлаки используются для посыпки технологических переходов; ТБО, строительные отходы вывозятся на городскую свалку; отработанные люминесцентные лампы, сдаются для демеркуризации на предприятие ПАСФ «Ртуть-сервис» г. Краснодар.

Обтирочный материал, загрязненный маслами (с содержанием масел 15% и более) используются для розжига котельной.

Предприятие сброса сточных вод и в открытые водоемы не имеет, стоки канализованы, мойка автотранспорта производится на станции технического обслуживания города Кропоткина.

За загрязнение окружающей среды Кавказской дистанции электроснабжения осуществляет платежи, приведенные в таблице 4.2.

Таблица 4.2 - Платежи за загрязнение окружающей среды

Расчет платежей определяется согласно Постановлению Правительства Российской Федерации №344 от 12.06.2003 г.

Размер платы от стационарных источников в 2006 году (1065 руб.) вырос на 10% по сравнению с 2005 годом (965 руб.) за счет роста коэффициента индексации на 8 % (в 2005 г. - 1,2 , 2006- 1,3) и на 2% за счет увеличения расхода угля в котельной.

Размер платы от стационарных источников в 2007 году (1150 руб.) вырос на 8 % по сравнению с 2006 (1065 руб.) за счет роста коэффициента индексации на 8 % (в 2006 г. - 1,3, 2005- 1,4).

От передвижных источников размер платы увеличился на 17% в 2006 году относительно 2005 года и на 17% за 2007 год относительно 2006 года, что связано увеличением количества израсходованного топлива дрезинами и автотранспортом.

Так как предприятием соблюдались условия размещения и своевременной сдачи отходов на перерабатывающие предприятия, то увеличение размера платы на 14% за размещение отходов в 2006 году по сравнению с 2005 годом и на 13% за 2007 год относительно 2006 года, произошло только за счет роста коэффициента индексации.

За загрязнение окружающей среды Кавказская дистанция электроснабжения (ЭЧ-2) осуществляет платежи, согласно статье 16, закона «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 года, устанавливающей плату за негативное воздействие на окружающую природную среду и соблюдение нормативов допустимого воздействия на окружающую среду, согласно статье 22.

Расчет платы за загрязнение окружающей среды от аккумуляторного участка Кавказской дистанции электроснабжения.

Одним из видов опасных отходов являются отработавшие аккумуляторные автомобильные батареи. Гарин, В.М. Экология для технических вузов / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : «Феникс», 2003. - 384 с.

Батареи с электролитом относятся ко 2 классу опасности, если электролит слит, то к 3 классу опасности.

На данном предприятии электролит сливается и нейтрализуется, т.е. аккумуляторы представляют собой отходы 3 класса опасности. В среднем за год в отходы поступают аккумуляторы массой примерно 90 кг или 0,09 т. Тогда оплата за них размещение составит в 2007 году:

(4.3)

где - плата за размещение аккумуляторов; руб/год;

- норматив платы за отходы 3 класса опасности, равный 497 руб.;

- коэффициент, учитывающий экологическую ситуацию в Краснодарском крае К_э=1,9

- коэффициент индексации, для 2007года равен 1,4

2005 год - К_и =1,2 ; 2006 год - К_и =1,3; 2007 год - К_и =1,4

Тогда оплата за размещение аккумуляторов в 2007 году составит:

руб./год

Мероприятия по снижению вредных выбросов

- обустройство общеобменной приточно-вытяжной вентиляции с пропусканием воздуха через водные очистители;

- применение пенообразовательных присадок для уменьшения выноса серной кислоты в воздух;

- оборудование емкостей для приготовления электролита устройством для подачи электролита по трубопроводам;

- увеличение высоты трубы позволяет рассеять выбросы на большую площадь, т.е. снизить концентрации загрязняющих веществ в приземном слое. Гарин, В.М., Промышленная экология. / В.М. Гарин, И.А. Колесников. - Ростов н/Д. : РГУПС, 2002. - 312 с.

Заключение

Проблема повышения эффективности деятельности предприятия постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских организаций. Причинами этого являются следующие факторы:

- стремительное развитие организаций;

- переход в условия рыночных отношений.

После распада СССР действующие на предприятиях системы мотивации труда были разрушены. Деятельность в условиях рыночных отношений требует создания новых, кардинально измененных систем мотивации. Основное внимание в работе было уделено изучению зарубежного опыта в данной области.

В соответствии с данной проблемой поставлена задача повышения эффективности мотивации труда. Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта.

Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта. В настоящее время в организациях растет интерес к человеку, но этот интерес заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и повышения гибкости организации для ее адаптации к внешним постоянно изменяющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересую руководство предприятия и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и побуждает к мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Зарубежные и отечественные исследователи в течение ряда лет разрабатывают различные методики оценки мотивированности работника с целью применения полученных в результате исследований данных в реальных условиях, т.е. на предприятиях.

Часть методик уже проверена в зарубежных компаниях. Нужно учитывать, что рыночная экономика в зарубежных странах существует намного дольше, чем в России, поэтому используемые в настоящее время методики могут быть не эффективны в деятельности ОАО «РЖД»

Закон роста производительности труда над ростом среднемесячной заработной платы устанавливает, что при эффективной работе производительность труда растет быстрее, чем среднемесячная заработная плата. Эффективность системы мотивации труда на предприятиях ОАО «РЖД», в том числе и в Кавказской дистанции электроснабжения низка, так как темп роста среднемесячной заработной платы превышает темп роста производительность труда.

Следует уделить внимание увеличению эффективности мотивации труда за счет улучшения использования средств мотивационного фонда, привлечения высококвалифицированных работников, осуществления долговременной политики психологической и материальной поддержки работников.

Список использованных источников

1 Положение о Кавказской дистанции электроснабжения Краснодарского отделения Структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги- филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», г. Ростов-на-Дону, 2004.

2 Положение о порядке организации оплаты труда работников Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 23 января 2008 г.

3 Положение о премировании рабочих Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

4 Положение о премировании специалистов Кавказской дистанции электроснабжения за основные результаты хозяйственной деятельности на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

5 Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих Кавказской дистанции электроснабжения за основные результаты хозяйственной деятельности на 2008 год от 24 января 2008 г.

6 Положение о единовременном поощрении работников Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 23 января 2008 г.

7 Положение о порядке оказания материальной помощи работникам Кавказской дистанции электроснабжения при уходе в очередной оплачиваемый отпуск на 2008 год от 23 января 2008 г.

8 Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий Кавказской дистанции электроснабжения за обеспечение безопасности движения поездов от 11 февраля 2008 г.

9 Положение о порядке установления надбавок за высокое профессиональное мастерство лучшим по профессии рабочим от 1 мая 2007 г.

10 Положение о присвоении классных званий «Электромеханик 1 класса» и «Электромеханик 2 класса» дистанции электроснабжения и выплаты надбавок за эти звания от 23 января 2008 г.

11 Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Г.С. Беккер., пер. с англ. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

12 Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.П. Ветлужских. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

13 Гарин, В.М. Безопасность жизнедеятельности в производственных условиях (охрана труда) / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : РГУПС, 2004. - 363 с.

14 Гарин, В.М. Экология для технических вузов / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : «Феникс», 2003. - 384 с.

15 Гарин, В.М., Промышленная экология. / В.М. Гарин, И.А. Колесников. - Ростов н/Д. : РГУПС, 2002. - 312 с.

16 Ивлев, А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А.П. Ивлев, Ю.И. Гарайбех // Журнал «Человек и труд». - 2003. - № 12.

17 Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. - 4-е изд., - К. : МАУП, 2003. - 312 с.

18 Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо., пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

19 Кравченко, А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М. : Академический проект, 2007. - 168 с.

20 Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман : пер. с англ. - М. : Вершина, 2005. - 760 с.

21 Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов. - М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

22 Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. - М. : Синтег, 2003. - 312 с.

23 Новикова, М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. - М. : ООО «Бегин групп», 2006. - 102 с.

24 Повзик, Я.С. Пожарная тактика / Я.С. Повзик. - М. : ЗАО «Спецтехника», 2004. - 416 с.

25 Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М. : Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

26 Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М. : Вершина, 2006. - 224 с.

27 Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 c.

28 Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут., пер. с англ. - М. : ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.

29 Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц., пер. с англ. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.

30 Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон., пер. с англ. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

31 Чингос, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. / П.Т. Чингос., пер. с англ. - М. : Диалектика, 2004. - 416 с.

32 Щекин, Г.В. Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щекин. - К. : МАУП, 2003. - 280 с.

33 Постановление Правительства РФ № 585 от 18.09.2003. Устав открытого акционерного общества «Российские железные дороги» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

34 Положение ОАО «РЖД» от 10.12.2007. О предоставлении за счет средств ОАО «РЖД» безвозмездной субсидии отдельным категориям работников ОАО «РЖД», приобретающим (строящим) жилые помещения в собственность [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

35 Положение ОАО «РЖД» от 25.09.2006. о целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для железных дорог, других филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

36 Отчет о социальной ответственности ОАО «Российские железные дороги» за 2006 год [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

37 Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008 - 2010 годы [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

38 Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.