Содержание

Введение

1 Теоретические основы планирования производительности труда и выявление путей ее повышения

1.1Экономическая сущность и значение производительности труда

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

1.3 Резервы увеличения производительности труда

2 Выявление динамики факторов, влияющих на производительность труда работников Кавказских электромеханических мастерских

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Финансово-экономическая, трудовая деятельность предприятия

3 Предложения по повышению производительности труда Кавказских дорожных электромеханических мастерских

3.1 Стимулирование работников

3.2 Ипотечное кредитование

4 Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

4.2 Охрана окружающей среды

Заключение

Список использованных источников

Введение

Структурные подразделения ОАО "РЖД" переживают ответственный период своего реформирования. Работа Кавказских дорожных электромеханических мастерских проходила в не простых условиях, необходимо было не только выполнить утвержденную Правлением программу изготовления продукции, конструкций, узлов, деталей для хозяйства электроснабжения предприятий Дороги но и одновременно реализовать комплекс мероприятий по реформированию Кавказских дорожных электромеханических мастерских в соответствии с Программой структурной реформы на железнодорожном транспорте

Производительность труда это один из основных показателей экономической эффективности производства предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда опирается на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии

Цель дипломного проекта - рассчитать и проанализировать производительность труда Кавказских дорожных электромеханических мастерских, основной деятельностью которого является качественное изготовление продукции, конструкций, узлов, деталей для хозяйства электроснабжения предприятий Дороги и других предприятий ОАО "РЖД".

Исследовать возможности за счет внедрения, которых предприятие могло бы повысить уровень производительность труда.

Во время прохождения преддипломной практики и написании дипломного проекта были более глубоко изучены:

- экономическая сущность и значение производительности труда;

- показатели и методы измерения производительности труда;

- рассмотрены резервы роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.

Кроме этого дана технико-экономическая характеристика деятельности Кавказских дорожных электромеханических мастерских (КДЭММ), сделан анализ производительности труда рабочих занятых основной и вспомогательной деятельностью предприятия.

По результатам проведенного анализа экономических показателей деятельности предприятия были предложены мероприятия по повышению производительности труда работников Кавказских дорожных электромеханических мастерских.

В разделе "Безопасность и экологичность решений проекта" в части "Охрана труда" рассмотрены неблагоприятные факторы работы в Кавказских дорожных электромеханических мастерских.

В части "Охрана окружающей среды" проанализировано загрязнение атмосферы выбросами предприятия, сделан расчет платы за них, а также разработаны мероприятия по снижению вредного воздействия выбросов на окружающую природную среду от деятельности предприятия.

При написании дипломного проекта были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, а также нормативные документы.

Теоретической базой исследований явились работы российских ученых профессоров Белова И.В., Терешиной Н.П., Галабурды В.Г., Дмитриева В.А.

1 Теоретические основы планирования производительности труда и выявление путей ее повышения

1.1Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и всего предприятия.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом -- в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости.

Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Отсюда производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого.

Производительность труда рассчитывается по формуле:

П = V / Ч (1.1)

где П - производительность труда,

V - объем работы предприятия (тыс.руб, тонн, штук и т.д.)

Ч - численность персонала, чел

Повышение производительности труда может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

- объем продукции растет, а затраты снижаются;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается без изменения, в то время как трудовые затраты снижаются;

- объем продукции растет при неизменных затратах;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Одной из основных проблем нынешнего неблагоприятного состояния многих российских предприятий является либо снижение, либо незначительное повышение производительности труда. Динамика производительности труда, определяется взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов производства и численности производственного персонала. В свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных. факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия -- это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства -- средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением

Вопросам повышения производительности труда в условиях планово-централизованной экономики придавалось большое значение, хотя по ряду объективных и субъективных причин эти проблемы не могли решаться достаточно эффективно. Сейчас вопрос эффективности труда, практически никого не интересуют большинство предприятий, так как ошибочно считается, что в рыночной экономике эта проблема не очень важна.

Однако без роста производительности труда не возможно добиться роста общественного производства. Главной причиной сокращения производительности труда в годы становления рыночных отношений в стране стало падение объемов производства.

Наиболее просто объяснить обвальное падение производительности труда можно тем, что происходящий спад производства на некоторых российских предприятиях не сопровождался соответствующим сокращением численности занятых, а точнее - численности производственного персонала. Происходило накопление скрытой безработицы. По большому счету, накопление скрытой безработицы было бы не возможным, если бы не уменьшалась реальная заработная плата. Поэтому содержание излишней численности возможно только за счет уменьшения реальной заработной платы всех работников.

В рыночной экономике заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

Тенденция снижения цены труда или ее незначительный рост - реальной заработной платы работников материального производства в значительной степени препятствует росту производительности труда.

В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции.

Важным принципом экономического развития страны и становления рыночной экономики является повышение эффективности производства и рост производительности труда. Ведь именно это является основным источником развития производства, сдерживания роста цен и инфляции, критерием экономической целесообразности инновационной политики, замены живого труда овеществленным, регулятором размеров реальных доходов, условием достижения сбалансированного платежеспособного спроса и повышения уровня жизни населения.

В тоже время рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции.

Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Существует ряд принципов организации оплаты труда. На рисунке 1.1 представлены принципы организации оплаты труда.

Рисунок 1.1 - Принципы организации оплаты труда

Неуклонный рост производительности труда - это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижение ее себестоимости, а следовательно, и повышение эффективности производства.

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

В таблице 1.1 представлена сущность принципов организации оплаты труда.

Таблица 1.1 - Сущность принципов организации оплаты труда

В связи с существующей инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.

Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату

Рисунок 1.2 - Виды заработной платы

Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

В системе управления производительностью труда должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, то есть усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя:

- выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени;

- трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.

Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность персонала.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, оказываемых услуг, стоимости сырья и материалов показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

На рисунке 1.3 представлены методы измерения производительности труда.

Рисунок 1.3 - Методы измерения производительности труда

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно-чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Виды трудоемкости

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают:

- технологическую (Т_тех),

- производственную (Т_произв),

- полную (Т_полн) трудоемкость,

- трудоемкость обслуживания (Т_обсл),

- управления производством (Т_упр).

Технологическая трудоемкость (Т_техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т_сд) и рабочих-повременщиков (Т_повр):

Т_техн=Т_сд+Т_{повр (1.2)}

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп):

Т_обсл=Т_вспом+Т_{всп (1.3)}

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т_пр=Т_тех+Т_{обсл (1.4)}

Трудоемкость управления производством (Т_у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Т_сл.зав):

Т_у=Т_техн+Т_{сл.зав (1.5)}

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Т_полн=Т_техн+Т_обсл+Т_{у (1.6)}

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции - это затраты труда всех категорий персонала на изготовление единицы продукции.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции.

Транспортная работа ОАО "РЖД" измеряется в натуральном выражении - объемом перевозок грузов и пассажиров (количество и тонны, и число перевезенных пассажиров), грузо- и пассажирооборотом (тонно-километры и пассажиро-километры).

Поэтому общая производительность труда по железнодорожной отрасли исчисляется в тонно-километрах за год, квартал и месяц на одного работника, занятого на перевозках грузов, и пассажиро-километрах - на одного работника, занятого на пассажирских перевозках.

Производительность труда работников, занятых на всех видах перевозок, определяется в приведенных тонно-километрах.

1.3 Резервы увеличения производительности труда

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеет изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы (рисунок 1.5).

Рисунок 1.5 - Резервы роста производительности труда

Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений.

Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях.

Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия.

Рисунок 1.6 - Классификация резервов роста производительности труда

Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства.

Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др.

Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Выявление и использование отраслевых и межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида (рисунок 1.7):

- трудообразующие;

- трудосберегающие.

Рисунок 1.7 - Внутрипроизводственные резервы роста производительности

К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

При планировании роста производительности труда используют методы: по технико-экономическим факторам, аналитический, моделирования и метод прямого счета.

При планировании производительности труда по технико-экономическим факторам в условиях развития рыночных отношений важно знать, какие факторы оказывают влияние на повышение производительности труда, какие из них тормозят его, какие имеются пути и ресурсы роста.

Факторы роста производительности труда - это те движущие силы, под влиянием которых изменяется ее уровень. Темп роста производительности труда на планируемый год определяется отношением планового уровня производительности труда к базисному в процентах.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

На железнодорожном транспорте, как во всех отраслях народного хозяйства, применяется классификация факторов роста производительности труда. Факторами, определяющими рост производительности труда железнодорожной отрасли, являются:

1Повышение технического уровня производства:

- совершенствование характеристик путей и улучшение условий перевозок;

- совершенствование подвижного состава и улучшение их характеристик;

- совершенствование технической оснащенности и повышение эксплуатационно-технических характеристик участков и цехов.

2Совершенствование управления, организации производства и труда:

- улучшение производственных и организационных структур управления во всех звеньях железнодорожного транспорта, методов управления - экономических, организационных и социально-психологических, научная организация труда работников бригад, улучшение использования рабочего времени, повышение квалификации кадров;

- совершенствование и дальнейшее внедрение технических средств управления;

- создание автоматизированных систем управления и т.д.

Вопросы повышения производительности труда достаточно актуальны для КДЭММ, являющегося один из важнейших звеньев в системе ОАО "РЖД" и влияющим на себестоимость перевозок и в конечном итоге на эффективность работы всей железнодорожной отрасли.

2. Выявление динамики факторов, влияющих на производительность труда работников Кавказских электромеханических мастерских

2.1 Общая характеристика предприятия

Кавказские дорожные электромеханические мастерские (КДЭММ) являются структурным подразделением Северо-Кавказской железной дороги Филиала ОАО "РЖД".

КДЭММ создано в целях обеспечения устойчивого электроснабжения тяги поездов и не тяговых потребителей железнодорожного транспорта при безусловном выполнении требований безопасности движения поездов, а также энергоснабжения нетранспортных и бытовых потребителей. КДЭММ изготавливает и производит ремонт оборудования, узлов и конструкций устройств электроснабжения, находящихся на балансе дистанций электроснабжения, предприятий дороги, а также выполняет заказы по договорам для ОАО "РЖД", других железных дорог, нетранспортных потребителей и граждан.

Для достижения обеспечения безопасности движения и надежного электроснабжения тяги поездов, выполнение работ, производства продукции, оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей, в первую очередь для предприятий дороги структурное подразделение Филиала осуществляет следующие основные виды деятельности:

- изготовление конструкций, узлов, деталей для хозяйства электроснабжения дороги и сети дорог;

-ремонт оборудования для предприятий дороги, других юридических лиц и населения;

-ведение подсобно-вспомогательной деятельности;

-оказание услуг населению (ремонт электродвигателей, изготовление дверных, оконных блоков, резка металла, изготовление металлических конструкций)

Структура предприятия включает административный корпус, в подчинении которого находятся ремонтно-транспортный цех (РТЦ), электромашинный цех, деревообрабатывающий цех (ДОЦ), механический цех.

В состав РТЦ входят: котельная, склад, аккумуляторная, электрики.

В состав ДОЦ входят: цех пропитки и сушки, пилорама.

В состав механического цеха входят: участок оснастки, маляры, кузница и сварочная.

Предприятие имеет право:

1 по согласованию со службой электроснабжения планировать и осуществлять хозяйственную деятельность, исходя из ежегодной потребности и перспективы развития дороги, спроса на работы и услуги предприятий нетранспортной сферы, а так же необходимости обеспечения производственного и социального развития предприятия, повышения личных доходов его работников;

2в соответствии с законодательством РФ пользоваться оборудованием, транспортными средствами и иным имуществом, закрепленным дорогой за предприятием КДЭММ;

3приобретать по доверенности дороги необходимые материально-технические ресурсы у ГП "Севкавжелдорснаб", непосредственно у производителей, на биржах, ярмарках, аукционах по ценам, не превышающим рекомендуемые ОАО "РЖД";

4принимать по трудовому договору (контракту) и увольнять работников, привлекать специалистов, а также коллективы, необходимые для выполнения договорных обязательств предприятия в соответствии с установленным дорогой порядком;

5устанавливать систему премирования работников предприятия из средств соответствующего фонда, формируемого в установленном дорогой порядке;

6по доверенности дороги принимать участие в арбитражном, третейском судах, суде общей юрисдикции, подписывать претензии и иски;

7заключать хозяйственные договоры, осуществлять расчеты с поставщиками, заказчиками и субподрядными организациями;

8сдавать в аренду недвижимое имущество в установленном порядке по согласованию со службой электроснабжения;

9осуществлять иные действия, направленные на повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение безопасных условий труда и социально-бытовых нужд его работников в соответствии с требованиями законодательства РФ, условиями Отраслевого тарифного соглашения ОАО "РЖД" и коллективного договора дороги.

Предприятие обязано:

-использовать закрепленное за ним имущество и выделенные средства исключительно в соответствии с положением;

-выполнять обязательства и поручения, вытекающие из законодательства Российской Федерации, нормативных правовых и иных актов РФ ОАО "РЖД", дороги, заключенных договоров, принятых обязательств, обеспечивая при этом безусловное их выполнение;

-обеспечивать гарантированный законодательством РФ минимальный размер оплаты труда, безопасные условия труда, меры социальной защиты работников и нести ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

-обеспечивать режим секретности и осуществление необходимых мероприятий по защите служебных сведений от разглашения, а также проведение работ по мобилизационной подготовке и гражданской обороне.

Управление предприятием КДЭММ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставом дороги и положением.

На рисунке 2.1 показана структура управления "Кавказских дорожных электромеханических мастерских"

Предприятие возглавляет начальник. Назначение начальника на должность и освобождение от должности производится начальником дороги по представлению начальника службы электроснабжения. Компетенция и условия деятельности начальника определяются в Контракте, заключаемом с начальником дороги. Начальник действует на основании доверенности, выданной начальником дороги, и на основании Положения. Начальник несет персональную ответственность за деятельность предприятия и действует на основе единоначалия.

Работники предприятия КДЭММ имеют права, выполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением ОАО "РЖД", коллективным договором дорога и иными нормативными правовыми актами, действующими в отношении работников предприятий железнодорожного транс порта. Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).

Рисунок 2.1 - Структура управления КДЭММ

2.2 Финансово-экономическая, трудовая деятельность предприятия

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от его финансовых и экономических показателей. В таблице 2.1 представлена структура эксплуатационных расходов предприятия по элементам затрат.

Таблица 2.1 - Структура эксплуатационных расходов по элементам затрат

Как видно из таблицы 2.1, более половины всех эксплуатационных расходов предприятия составляют материальные и затраты на оплату труда. На долю социальных расходов приходится 18,9%.

На величину эксплуатационных расходов оказывают влияние объем перевозок, техническая оснащенность транспорта, внедрение прогрессивных технологий, интенсивность использования и обновления технических средств, повышение качества и мотивации труда, нормирование ресурсов и затрат и многие другие факторы.

Расходы по отдельным видам работ, производственным операциям или по нескольким однородным операциям объединяются в соответствующие статьи расходов. Каждой статье присвоен определенный номер и установлен измеритель, в соответствии с которым определяется величина расходов данной статьи. Эксплуатационные расходы делятся на две группы: основные, непосредственно связанные с выполнением производственного процесса (82,2%), и общехозяйственные (17,8%) - по обслуживанию производства. Основные расходы подразделяются на основные специфические для каждого хозяйства и расходы, общие для всех отраслей хозяйства железных дорог, удельный вес которых составляет 24,6% в расходах транспорта. В общехозяйственные входят две группы затрат: расходы без содержания аппарата управления и расходы по содержанию аппарата управления.

Основные расходы, специфические для каждого хозяйства, имеют отдельную нумерацию статей. По основным расходам, общим для всех отраслей хозяйства, и общехозяйственным расходам установлена единая нумерация статей.

Реструктуризация отрасли, переход на двухзвенную систему управления, укрупнение железных дорог, образование дирекций по обслуживанию пассажиров требуют выделения расходов по содержанию инфраструктуры железных дорог.

Для планирования расходов важное значение имеет их учет по отдельным видам работ. По этому признаку расходы делятся на прямые и косвенные (распределяемые).

В таблице 2.2 представлена динамика реализации продукции анализируемого предприятия.

Таблица 2.2 - Реализация продукции КДЭММ, тысяч рублей

Как видно из таблицы, в 2006 году произошло резкое снижение реализации по производственно-вспомогательной деятельности на 82% или на 10738 тысяч рублей, что связано с наполнением рынка лестницами из стеклопластика (Украина, Воскресенск), которые используются при работах на сетях постоянного и переменного тока. На данном предприятии данный вид продукции производится из древесины обработанной специальной пропиткой, что является в условиях повышения цен на пиломатериалы не целесообразным, так как использование стеклопластика в производстве данного вида продукции на 8 % менее затратно, а также продукция из данного материала качественнее и срок её эксплуатации на 20 % дольше при равных прочих условиях эксплуатации. Однако 2007году происходит некоторое увеличение реализации

продукции и услуг по подсобно-вспомогательной деятельности по сравнению с 2006 годом на 24% или на 554 тысячи рублей

.

Рисунок 2.2- Динамика реализации товарной продукции предприятием, Проценты

Как видно из рисунка, в 2007 году происходит некоторое повышение реализации продукции за счёт ремонта электродвигателей сторонним потребителям.

Кавказские дорожные электромеханические мастерские выполняют работы по всей железной дороге, выпускают продукцию металлоконструкции и другие конструкции для службы электроснабжения сети дорог ОАО "РЖД", а также реализуют продукцию от подсобно-вспомогательной деятельности, ведения исходя из спроса на работы и услуги предприятий нетранспортной сферы.

Основными видами продукции для данного предприятия являются металлоконструкции для контактной сети, вышки изоляционные съемные постоянного и переменного тока, а так же устройства по обивке гололеда.

В таблице 2.3 представлен основной ассортимент изделий, производимых предприятием, а также основные заказчики данной продукции.

Из данной таблицы видно, что основными потребителями продукции и услуг КДЭММ являются предприятия структуры ОАО "РЖД", поэтому целесообразно развивать направление по расширению перечня заказчиков, в лице сторонних организация, так как в условиях реформирования железнодорожных дорог и укрупнения предприятий и подразделения существует вероятность сокращения некоторых структурных единиц, а так как основополагающим критерием при данном развороте событий являются экономические показатели деятельности предприятия и в условиях сокращения объемов работ получаемых со стороны предприятий ОАО "РЖД" актуально развитие направлений и объемов работ оказываемых сторонним организациям.

Таблица 2.3 - Номенклатура продукции и услуг

Основными показателями по труду и заработной плате является план по труд, разрабатываемый КДЭММ и утверждаемый вышестоящими структурами и подразделениями. Основным направление плана по труду, является задание вышестоящих подразделений по росту производительности труда, по средствам лимита численности рабочих и служащих, фонда заработной платы, а также морально-материальной заинтересованности рабочих и служащих в повышении трудовых показателей и тем самым финансово-экономического состояния предприятии и отрасли в целом.

В таблице 2.4 представлены трудовые показатели

Таблица 2.4 - Трудовые показатели

Анализ трудовых показателей деятельности КДЭММ показывает, что в 2007 году численность персонала уменьшилась на 3 единицы, что связано с сокращением штата предприятия. Сокращение фонда оплаты труда в 2006 году на 3,6% связано с недостаточным финансированием, однако в 2007 наблюдается рост фонда оплаты труда на 14,6%, данное увеличение связанно с периодическим индексирование зарплаты в целом по отрасли. В 2006 году наблюдается снижение уровня производительности труда на 4%, основным фактором повлиявшем на сокращение показателя является снижение объемов производства, в 2007 г. увеличение показатели произошло за счет незначительного роста заказов со стороны ОАО "РЖД" и также повышение эффективности и объемов подсобно-вспомогательной деятельности, суммарный рост составил 15%, а также за счет сокращение штата рабочих мест.

Одним из показателей характеризующим эффективность работы рабочих и служащих предприятия является темп роста производительности труда и среднемесячной заработной платы, для наглядности построим график взаимосвязи роста производительности труда и заработной платы на рисунке 2.3.

Как видно из диаграммы, на протяжении анализируемого периода наблюдается сокращение производительности труда в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 18%, которое объясняется снижением объема производства товаров и услуг; повышение среднемесячной заработной платы на 14% в 2007 г. связано с её индексацией.

Рисунок 2.3- Темп роста среднемесячной заработной платы и производительности труда, проценты

Одним из основных показателей характеризующих эффективную деятельность предприятия является рациональное использование финансовых средств, а также их минимизация, для оценки состояния расходования средств проведем анализ динамик расходов предприятия по элементам затрат на основе данных представленных в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика расходов предприятия по элементам затрат, тысяч рублей

Как видно из таблицы, расходы предприятия в 2006 году снизились на 15% за счет недостаточного финансирования, в результате чего у предприятия было недостаточно средств для приобретения материалов, топлива, электроэнергии, а также за счет сокращения объемов производства. В 2007 году расходы возросли на 19 % за счет роста заказов со стороны ОАО "РЖД" и увеличения спроса сторонних потребителей к товарам и услугам предлагаемых КДЭММ.

Таблица 2.6. Удельный вес расходов по элементам затрат

61

В таблице 2.7 приводится динамика финансовых показателей работы предприятия за последние три года. Рассчитывается рентабельность предприятия в целом и рентабельность продукции Кавказских дорожных электромеханических мастерских.

Таблица 2.7 - Финансовые показатели деятельности

Как видно из таблицы, доходы по предприятию в 2006 году по сравнению с 2005 г снизились на 16%, что связано снижением объемов реализации продукции сторонним потребителям, в 2007 г. доходы увеличились на 6% по средствам незначительного увеличения реализации продукции предприятия; прибыль по подсобно-вспомогательной деятельности в 2006 г снизилась на 82% что связано с агрессивным продвижением на рынок продукции сторонних производителей и значительным падением конкурентоспособности основного вида продукции, реализуемого сторонним потребителям.

Предприятие производит вполне востребованный перечень товаров и услуг для сторонних потребителей, но маркетинговая составляющая в их продвижении полностью отсутствует. Внедрение системы маркетинга на предприятии и реализация некоторых маркетинговых идей способна значительно увеличить объем продаваемой продукции и, следовательно, способствовать повышению его прибыльности.

При выпуске продукции необходимо также в большей степени использовать основные фонды (средства труда), предметы труда и трудовые ресурсы.

Немаловажным направлением повышения эффективности производства является улучшение качества продукции.

Для снижения себестоимости продукции необходимо повышать технический уровень производства, улучшать организацию производства и труда, изменять объемы, структуру и размещение производства, развивать производство, а также выбрать вариант согласно спроса: продавать ли небольшое количество изделий, но по относительно высокой цене, с ориентацией на состоятельного покупателя с индивидуальными запросами или продавать много изделий ориентированных на массового покупателя по относительно низкой цене.

В условиях рыночных отношений велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия.

Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятий.

Основные показатели рентабельности можно объединить в следующие группы:

- рентабельность продукции, продаж (показатели оценки эффективности управления);

-рентабельность производственных фондов;

-рентабельность вложений в предприятия (прибыльность хозяйственной деятельности).

Рентабельность предприятия представлена на графике по годам отчетного периода.

Рисунок 2.6 - Динамика рентабельности производства

Эффективное использование основных фондов позволяет снижать себестоимость продукции, повышать рентабельность производства, способствует увеличению накоплений предприятия.

В таблице 2.8 представлены исходные данные для анализа структуры и динамики основных производственных фондов предприятия КДЭММ.

Таблица 2.8- Структура основных фондов, тысяч рублей

В период с 2005 по 2007 гг. прослеживается увеличение стоимости основных средств по всей структуре на 69%, что связано с их переоценкой материальных ценностей, а за период с 2005 г по 2006 г увеличение стоимости инструментов и инвентаря на 82%, что связанно с приобретением компьютерной техники для административного корпуса предприятия.

В таблице 2.10 представлены показатели использования основных средств.

Как видно из таблицы, за анализируемый период значение коэффициента фондоотдачи уменьшилось с 1,07 до 0,16, так как произошло значительное снижение объёмов реализации продукции. Это говорит о том, что отдача на один рубль основного капитала в виде выручки от реализации продукции уменьшилась на 91 копейку и составила в отчётном году 16 копеек.

Таблица 2.10 - Показатели эффективности использования основных фондов

Можно отметить, что основные фонды предприятия используются неэффективно и имеют тенденцию к снижению своей стоимости. Фондоотдача в 2006 году снизилась 86%, а в 2007 на 85%, что связано с уменьшением объемов реализации; фондоёмкость в 2006 году возросла в 6 раз, в 2007 - на 20%, так как объем реализации продукции сторонним потребителям снизился, так как упала конкурентоспособность продукции, реализуемой сторонним потребителям.

Эффективное использование основных фондов означает ускорение их амортизации, что в значительной мере способствует решению проблемы сокращения разрыва в сроках физического и морального износа, ускорению темпов обновления основных фондов.

Наряду с основными фондами для работы предприятия огромное значение имеет наличие оптимального количества оборотных средств.

Оборотные средства - это совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих непрерывный кругооборот денежных средств.

Оборотные средства обеспечивают непрерывность производства и реализации продукции предприятия.

Рисунок 2.6.- Динамика оборотных средств предприятия

Оборотные активы в период с 2005 по 2006 годы уменьшились на 23% или на 2755 тысяч рублей.

Для более детального анализа необходимо рассмотреть структуру оборотных средств.

Таблица 2.11 - Динамика оборотных средств по элементам, тысяч рублей

Как видно из таблицы 2.11, оборотные средства в 2006 году увеличились на 64%, в 2007 уменьшились на 53%, что связано с изменением в централизованном финансировании.

Более подробно структура запасов Кавказских дорожных электромеханических мастерских представлена в таблице 2.12.

Таблица 2.12- Структура запасов предприятия

Запасы сырья и материалов в период с 2005 по 2006 гг. увеличились на 67%, а в 2007 году снизились на 22%. Материальные запасы идут на изготовление продукции на заказ. Затраты в незавершенном строительстве снижаются до полной ликвидации.

Готовая продукция в 2006 году уменьшилась на 50%, но в 2007 году увеличилась на 463%.

На основании анализа делаем вывод, что запасы необходимо снижать для пополнения собственного капитала. Для снижения уровня запасов необходимо более рациональное планирование остатков запасов, а также реализация неиспользованных товарно-материальных ценностей, устранить причину затруднения со сбытом продукции, которые обусловлены тем, что не отлажены каналы поставок изделий, нет постоянных заказчиков. Необходимо более эффективно управлять запасами: рассчитать оптимальный объем запасов, необходимых для удовлетворения потребностей рынка и нормального обеспечения производственного процесса.

Дебиторская задолженность с 2005 по 2007 гг. уменьшается на 91%. В рассматриваемый период происходит уменьшение денежных средств на 95%.

Рисунок 2.6 - Доля запасов в оборотных средствах

Для улучшения финансового положения КДЭММ необходимо следить за соотношением дебиторской и кредиторской задолженности, так как значительное превышение дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных источников финансирования.

Таким образом, проанализировав производительность труда работников КДЭММ и выявив недостатки можно сделать вывод, что повышения производительности труда на предприятии можно добиться путем:

- стимулирования работников предприятия;

- улучшения использования производственных мощностей;

- совершенствования технологии производственных процессов;

- повышения квалификации работников, совмещением профессий и как следствие автоматизация и компьютеризация процессов, что непременно приведет к сокращению численности обслуживающего персонала;

- экономии сырья, топливно-энергетических ресурсов:

- недопущения брака в работе;

- совершенствования оплаты и нормирования труда.

3. Предложения по повышению производительности труда Кавказских дорожных электромеханических мастерских

3.1 Стимулирование работников

Анализ, проведенный во второй главе, выявил тот факт, что при снижении темпов роста производительности труда происходит повышение оплаты труда. На протяжении анализируемого периода наблюдается сокращение производительности труда в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 18%, которое объясняется снижением объема производства товаров и услуг; повышение среднемесячной заработной платы на 14% в 2007 г. связанное с её индексацией.

Так в 2007 году снижение производительности труда составило по отношению к 2005 году 18%. Численность снизилась - на 3,0%. Заработная плата выросла на - 14%. Объем производства упал на - 11%.

Таким образом, несложный расчет позволяет увидеть разницу между темпами изменения производительности труда (в 2007 году снижение производительности труда составило по отношению к 2005 году 18%) и темпами роста заработной платы (14%). Разница составляет 32 %. То есть практически на 32% работники КДЭММ не оправдывают или не справляются со своими обязанностями. Если взять во внимание то, что снижению производительности труда способствовал снижение такого фактора, как объем производства на 11 %, то с учетом незначительного снижения численности на 3,0 % можно выявить наличие на предприятии внутренних затормаживающих рост производительности труда факторов. Такими факторами могут быть техническая оснащенность предприятия, с одной стороны, и работоспособность трудящихся - с другой. Анализ эксплуатационных расходов выявил в целом несоответствующую динамику между увеличением роста расходов и снижением производительности труда. Таким образом, определяющим сдерживающим фактором считаем отсутствие работоспособности контингента перевозок и всего персонала. По приближенной оценке данный фактор сдерживает производительность труда максимум до 32 % . Не исключается влияние на производительность труда и других факторов таких как: техническая оснащенность, организационная структура производства, грамотное управление и политика всего предприятия и другие. Социально-экономический фактор является косвенным, скрытым, его нельзя рассчитать точно, как такие факторы: численность, объем производства. Тем не менее, практика показывает, что он является во многих случаях определяющим.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала КДЭММ должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

В данном разделе дипломного проекта предлагается система стимулирования работников предприятия

Простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении качества. Вид и количество стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным поведением работников, вкладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и награды составляют программу плату за результативность.

Премиальные надбавки на заработную плату работника показывают желание работодателя продемонстрировать, что для него важно высокое качество работы и что те, кто должным образом выполняют свои обязанности, получат вознаграждение в соответствии с финансовыми возможностями организации. Если все работники будут прилагать соответствующие усилия и организация будет в состоянии платить, то посредством премиальных надбавок она вознаградит тех, кто помогли ей добиться достигнутого уровня успеха.

Линии поведения работников, которые ведут к улучшению организационной результативности, почти неограниченны. Однако некоторые линии поведения - важнейшие, и именно на них должна сосредотачиваться программа стимулирования. Если награда должна иметь наибольшее влияние на поведение работника, следует придерживаться этой линии настолько точно, насколько возможно.

Система стимулирования.

- введение конкурентоспособного компенсационного пакета;

- совершенствование системы оплаты труда (стандартные процедуры оценки работы устанавливают базовую заработную плату). Для успешного функционирования вовсе не обязательно привлекать наиболее выдающихся специалистов. Компетентные работники со средним или даже ниже среднего уровнем образования, возможно, смогут удовлетворить потребности организации в персонале;

- планирование деловой карьеры.

- внедрение системы поддержки рационализаторских предложений и инноваций с выплатой процентов от прибыли, полученной в результате внедрения предложений.

Компенсационный пакет.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии. Схема весьма широкой классификации, позволяющая облегчить идентификацию различных родов и качеств вознаграждений состоит в разделении компенсационных и некомпенсационных компонентов.Результатом действия компенсационной системы является отчисление, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Плата за работу и производительность. В эту группу включают деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно и виде годовых премий) и которые дают наемным работникам возможность оплаты или заключение контрактов на приобретение желаемых товаров и услуг. Следует использовать специальные премии для ключевых сотрудников, которых трудно заменить. Чем чаще выплачиваются премиальные, тем очевиднее связь между премий и результатами труда работников. После первого года службы каждый работник ежегодно имеет возможность купить ограниченное число акций компании по сниженной цене. При выходе на пенсию или окончании срока службы компания имеет право выкупить акции. Такие меры позволят закрепить кадры и, в то же время, обеспечить, столь необходимые в настоящее время, инвестиции для развития компании.

Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабочих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. Рабочие имеют больше выходных с оплатой работы, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства наемных работников.

Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут непрерывны вплоть до выхода их на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Множество компонентов, таких как страхование безработицы и дополнительные льготы по безработице помогают неработающим работникам прокормиться, пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости. Такие меры позволяют преодолеть кризисные периоды и сохранить кадровый потенциал.

Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых большинство наемных работников не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлекательность отсроченных доходов для многих наемных работников. Программа долгосрочного пенсионного планирования с повышенной пенсией является эффективным средством закрепления персонал

Продолжение выплат на семью. Большинство наемных работников, обременных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволят их семьям поддерживать определенный стиль жизни. В случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных возможностей программ страхования жизни, пенсионных и других программ. Применение пакета льгот, связанного с содержанием иждивенцев оправдано, поскольку положительно влияет на закрепление персонала.

Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для продолжения лечения болезней или восстановления трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в качестве помощи об оплате этих товаров и услуг.

Некомпенсационная система включает в себя много компонентов вознаграждений, относящихся к числу тех, которые в течение последних 50 лет ученые, занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически важные для улучшения производительности труда.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы. Одним из самых мощных вознаграждений, предлагаемых организацией наемному работнику, является признание его лично полезным и ценным участником выполнения миссии организации. Этот род признания ведет к возникновению у наемных работников ощущения собственной значимости и гордости за свой вклад в общее дело.

Улучшение физического здоровья, повышения интеллектуального роста и эмоционального совершенства. Современная практика здравоохранения установила прямую взаимосвязь физического здоровья каждого индивида с его интеллектуальным и эмоциональным благополучием. Давая наемным работникам знать, что именно организация в состоянии помочь им поддерживать безопасный и стабильный стиль жизни, обучая выполению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, менеджмент способствует минимизации стресса, создаваемого работой.

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Окружающая среда рабочего места стимулирует такого рода социальное взаимодействие, которое необходимо большинству людей, чтобы преуспеть.

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. Гибкость определяемых работой требований обеспечивается посредством ротаций назначений работ и предоставления наемным работникам более разносторонних возможностей при планировании графика улучшают качество жизни на рабочем месте.

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных заданий. Если потребовать от наемного работника выполнения назначения, для которого у него нет ни знаний, ни навыков, ни материалов, то от сбоев пострадает не только организация, но, вероятнее всего, объектом разрушения станут связанные с работой удовлетворения самого наемного работника. Дистанция электроснабжения планировала в изучаемом периоде замену множества изношенных единиц, но, в силу недостаточного снабжения, не смогла осуществить план. Следует улучшить организацию снабжения.

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. Одна из проблем концепции участия заключается в том, что организации состоят из людей всевозможных характеров с разной степенью желания включаться в принятие решений. Выходом из ситуации являются, например, день произвольной защиты, свободное планирование рабочего графика, удаленная работа.

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента. Вера и доверие наемного работника менеджменту помогает становлению такой окружающей среды рабочего места, в которой безопасность задания воспринимается приемлемой, ощущение удовлетворения работой весьма вероятно. Лидеры должны быть достаточно гибкими по части политики, правил и регулирования таким образом, чтобы любой наемный работник мог добиваться соответствия возлагаемой на него ответственности как на работе, так и вне работы без нарушения прав и возможностей других наемных работников.

Система оплаты труда, базирующаяся на компетенции.

Конкурентоспособное предприятие обладает достаточными возможностями для вознаграждения своих работников. В качестве альтернативы для повышения конкурентоспособности КДЭММ может быть предложена система оплаты труда, основанной на компетентности.

Компетентность это комбинация знаний и навыков, требующихся для успешного выполнения предназначения. Ее наличие подтверждается способностью индивида собирать данные, преобразовывать их в полезную информацию, оценивать полученную информацию и приходить к приемлемому и полезному решению с целью инициирования действий, необходимых для выполнения этого предназначения приемлемым образом.

Системы заработной платы, базируемые на компетенции, конструируются и используются главным образом с ориентацией на наемных работников, занимающих управленческие и профессиональные должностные посты. Основополагающей движущей силой разработки системы заработной платы, базируемой на компетентности, является то обстоятельство, что результаты выполнения этих управленческих и профессиональных заданий, трудно определить точными терминами. Чтобы упростить и прояснить описание того, из чего состоит работа и ожидаемые результаты, принимаются достаточно широко определяемые составляющие компетентности. Составляющие компетентности представляют собой комбинацию требуемых знаний и навыков вкупе с ожидаемыми результатами выполнения трудовых назначений.

В качестве стартовой точки для конструирования плана заработной плана, базируемой на компетентности, можно воспользоваться кубиком компенсируемых факторов Хендерсона. Кубик компенсируемых факторов предлагает определенные в общих терминах требования почти для любой управленческой или профессиональной работы. При переходе от родовых факторов и составляющих компетентности конкретной организации требуется углубленный анализ работы, выполняемой менеджерами и профессионалами различных уровней в разных функциональных областях деятельности организации. Посредством углубленного анализа работы организации необходимые факторы знаний, решения проблем и принятия решений, так же как их вторичные факторы, могут быть преобразованы в составляющие компетентности для определения заработной платы.

(3.1)

где - ставка заработной платы, базируемой на компетенции;

- средняя ставка заработной платы в отрасли;

- относительный коэффициент требований знаний на должности;

- относительный коэффициент требований решения проблем на должности;

- относительный коэффициент требований принятия решений на должности.

Знания- предпосылки суждений и действий, требуемых для выполнения назначения, необходимого для получения приемлемого результата. Образование - официальное обучение, необходимое для развития ментальных способностей, достаточных для выполнения назначения. Опыт - объем и степень сложности обучения и прямого личного взаимодействия с оборудованием, материалами, технологией, процессами и системами, необходимыми для выполнения назначений, измеряется требуемым временем обретения. Навык- умение, точность, осторожность, требуемые рабочим потоком или уровнем сложности использования и взаимодействия как с людскими, так и нелюдскими ресурсами при выполнении назначении:

Решение проблем- приложение знаний посредством интерпретации, согласования и общения для решения организационных проблем с целью достижения желаемых уровней производительности. Интерпретация - анализ и оценка ориентируемой на действие инструктивной информации. Согласование - требования следовать указаниям или приказам варьируемой степени сложности, необходимым для реализации и координации ресурсов организации в рамках ограничений существующей политики и прецедентов. Общение - передача указаний, инструкций и соображений варьируемой степени сложности, необходимых для утилизации и координации ресурсов организации

Принятие решения- интенсивность, сфера и сложность взаимодействий, необходимых для принятия решений с целью достижения приемлемых уровней производительности. Межличностные - желание понять и эффективно взаимодействовать в таких областях, как преподавание, консультирование, наставничество, обучение и совершенствование. Управленческие - количество и качество надзора и подверженности надзору. По активам - степень подотчетности за людские и нелюдские ресурсы в разрезе планирования, направлений деятельности и контроля заданий.

При планировании для каждого блока навыка/знаний ставки заработной платы будут влиять философия организации, достижимые доходы, знания, навыки, склонности наемных работников, а также условия рынка.

Планирование деловой карьеры.

По данным исследования, проведенным Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2006-2007 гг., такой стимулятор как возможность карьерного роста недооценивается на многих предприятиях. Несмотря на то, что роль карьерного роста как психологического стимулятора в мотивации трудно прогнозируется, работники, имеющие возможность карьеры в компании, трудятся более результативно.

Элементы карьерного роста:

- увеличение оклада;

- расширение круга полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- повышение степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- повышение доступ к информации.

Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что в конечном итоге делает его заинтересованным в своей работе.

Текучесть кадров можно значительно сократить с помощью гораздо менее затратных мероприятий, в том числе:

- распространение информации о возможностях продвижения по службе;

- расширение возможностей и ускорение продвижения по службе для лучших сотрудников;

- сосредоточение усилий на организации программ обучения и обмена опытом между отдельными подразделениями.

Существующая на КДЭММ сегодня система оплаты труда является несовершенной.

Система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала предприятия и др.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. В Кропоткине наметилась тенденция, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, занятым эксплуатационной работой, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

В рамках исследуемой проблемы в условиях действующей системы материального и социально-психологического стимулирования Вагонного депо основной акцент делается на оплаченные отпуска; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; оплаченные праздничные дни.

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования должны иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Также возможно использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, взяв какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Предложенное мероприятие также может оказать существенное влияние на стимулирование работников КДЭММ.

Для достижения предложенной системы материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Важным условием успешности социально-психологических методов стимулирования персонала служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В Кавказских дорожных электромеханических мастерских требуют усовершенствования применение социально-психологических методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива.

Разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Формирование организационной культуры предполагает комфортный психологический климат, т.е. обстановку, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-

экономических методов мотивации, необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальный.

Таким образом, рост производительности труда работников КДЭММ в значительной степени может быть достигнут за счет повышения мотивации труда.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Основными мерами по улучшению системы мотивации труда являются:

- повышение отраслевой минимальной заработной платы;

- создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

- усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности производства за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств;

- дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников железных дорог разных категорий;

- осуществление перехода от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

- совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающей объективность и точность результатов аттестации;

- уточнение показателей оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;

- формирование совета по социальной политике на железнодорожном транспорте для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации труда (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

В предложенной же для КДЭММ улучшенной системе мотивации персонала определяющим фактором стимулирования будет система материального стимулирования. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

3.2 Ипотечное кредитование

Для достижения экономического стимулирования работников Кавказских дорожных электромеханических мастерских возможно внедрение ипотечного кредитования, которое является не только экономическим стимулом, но и социальным в плане сплоченности коллектива. На данный момент времени проблема с жильем является актуальной, так как многие молодые работоспособные специалисты, как правило, не имеют жилья и заинтересованы в высокой отдаче за свою инициативность и работоспособность.

В России, как и во всем мире, существует два способа покупки недвижимости в кредит: это банковская ипотека и накопительная (кооперативная) система. Для любого банка ипотечное кредитование - это один из способов получения прибыли. Выплачиваемые заёмщиком проценты по ипотечному кредиту включают в себя прибыль банка с учетом его страховки от возможных рисков, связанных с затруднением возврата кредита. В итоге, квартира, приобретенная с помощью банковского кредита, обходится покупателю существенно дороже ее первоначальной цены. Во многих случаях - на 50-70%.

В отличие от банка, кооператив - некоммерческая организация. Это добровольное объединение физических и юридических лиц, связанных общей целью - приобретением недвижимости. Суть кооператива - взаимное последовательное кредитование его участниками (пайщиками) покупки жилья для каждого. Деньги всех членов кооператива накапливаются в общем фонде. Как только набирается сумма, необходимая очередному пайщику, кооператив выделяет ссуду и покупает для него квартиру. Пайщик вселяется в квартиру, прописывается в ней, оформляет ее в собственность (по желанию), и начинает в рассрочку возвращать оддолженные у кооператива деньги. Тем временем процесс накопления продолжается, покупается квартира для следующего пайщика, и так далее.

Стоимость квартиры фиксируется для пайщика на момент покупки. Дальнейший рост цен на жилье не влияет на условия возврата ссуды - пайщик расплачивается за квартиру по прежней цене.

Средства из общего паевого фонда потребительского ипотечного кооператива (ПИК) расходуются только на приобретение недвижимости для членов кооператива. Содержание кооператива, организационное и информационное обеспечение его деятельности осуществляется за счет вступительных и членских взносов пайщиков. Размер взносов зависит от стоимости приобретаемой пайщиком квартиры. Конечно, уплата взносов сказывается на стоимости квартиры. Однако в итоге, при сопоставимых условиях, удорожание квартиры в ПИК в 2-3 раза меньше, чем при банковской ипотеке. При этом в отличие от банка, досрочное погашение ссуды в ПИК приветствуется и дает заемщику дополнительные льготы.

Отличие ПИК от жилищно-строительных кооперативов (ЖСК), известных в России со времен СССР, в том, что он не привязан к какому-либо одному конкретному дому. Получив ссуду в ПИК, Вы можете выбрать любой доступный Вам по цене вариант на рынке недвижимости. Это может быть любая выставленная на продажу квартира на первичном (новостройка) или вторичном рынке.

Наиболее крупные и стабильные кооперативы не ограничиваются покупкой жилья на "внешнем" рынке, а также сами строят жилье для своих пайщиков. Это позволяет существенно улучшить условия предоставления жилья членам ПИК.

Чтобы получить ссуду, нужно иметь начальную сумму в размере не менее, чем 10% от стоимости будущей квартиры. Эту начальную сумму можно или внести сразу (если есть), или накопить в кооперативе.

Перед вступлением в ПИК надо ознакомиться с различными возможными режимами накопления и возврата денежных средств, и выбрать наиболее подходящий вариант. Все эти режимы подчинены следующим понятным закономерностям:

- чем большая доля средств для покупки квартиры будет накоплена в кооперативе, тем быстрее выделяется в виде ссуды недостающая сумма, и тем длительнее рассрочка;

- чем дольше, накопив определенную долю средств, человек согласен ждать выделения ссуды, тем длительнее рассрочка для ее возврата, и тем меньше членский взнос.

Главное преимущество ПИК и отличие его от банковского ипотечного кредита ипотеки в том, что в ПИК не требуется подтверждения размеров и источников доходов. Основной гарантией платежеспособности являются вносимые паевые и членские взносы. Поэтому для вступления в ПИК требуется только паспорт. Также, при вступлении в кооператив необходимо оплатить единовременный вступительный взнос, который составляет, как правило, 4-5% от предполагаемой стоимости будущей квартиры.

Деятельность настоящего и успешного ипотечного кооператива не ограничивается сбором денег с населения. Деятельность ПИК - комплексное сопровождение и защита интересов членов кооператива на всех этапах приобретения недвижимости: страхование вкладов пайщиков, юридическая поддержка, а также подбор, проверка и оформление покупки квартир для пайщиков. Скорость и качество решения "квартирного вопроса" каждого из пайщиков во многом определяются стажем и опытом работы обслуживающей ПИК риэлтерской структуры.

Ипотечный кредит самый быстрый способ приобрести собственную квартиру.

Преимущества покупки квартиры в кредит:

- покупка квартиры в кредит - это возможность стать собственником жилья;

- длительный срок кредита. При покупке квартиры в кредит, размер ежемесячных платежей не меняется в течение всего срока кредита, и не зависит от меняющихся рыночных условий;

- квартира в кредит сразу становиться собственностью пайщика;

- покупатель квартиры получает налоговые льготы на весь срок кредита;

Формирование системы ипотечного жилищного кредитования является одним из приоритетных направлений государственной жилищной политики.

Обеспечение финансовыми ресурсами долгосрочных кредитов для населения возможно как за счет средств, привлекаемых кредиторами самостоятельно на первичном рынке (одноуровневая система ипотечного жилищного кредитования), так и за счет средств, привлекаемых на вторичном рынке через специализированных операторов (двухуровневая система ипотечного жилищного кредитования).

Доступность жилья, то есть способность граждан приобретать жилье в собственность за счет своих и заемных средств, в существенной мере характеризует уровень развития общества. Недостаточный платежеспособный спрос населения, отставание реальных доходов от цен на жилье, нестабильность получаемых доходов - все эти факторы отрицательно сказываются на возможностях граждан приобретать жилье даже с помощью ипотечного кредита. Одним из ключевых требований создаваемой системы долгосрочного жилищного ипотечного кредитования является обеспечение доступности ипотечных кредитов для населения не только с высокими, но прежде всего со средними доходами. При этом система ипотечного кредитования должна носить рыночный, а не дотационный характер, быть полностью прозрачной и понятной всем участникам процесса ипотечного кредитования.

Главная цель развития долгосрочного ипотечного жилищного кредитования - создать эффективно работающую систему обеспечения доступным по стоимости жильем работников со средними доходами, основанную на рыночных принципах приобретения жилья на свободном от монополизма жилищном рынке за счет собственных средств граждан и долгосрочных ипотечных кредитов.

При формировании стратегии создания системы долгосрочного ипотечного жилищного кредитования следует учитывать следующие аспекты:

- ориентация ипотечного кредитования в настоящее время в первую очередь на те категории населения, которые нуждаются в небольшом ипотечном кредите. Это позволит при ограниченных ресурсах обеспечить кредитами большее число заемщиков. Доля работников КДЭММ, нуждающегося в ипотечных кредитах, значительна и, по расчетам, составляет не менее трети желающих улучшить свои жилищные условия;

- возможность оплаты части нового жилья за счет продажи уже имеющегося в собственности жилья. Поскольку при малом объеме кредита заемщику требуется иметь значительные собственные средства, то для тех граждан, у которых нет достаточных собственных сбережений в денежной форме, это ограничение преодолевается путем оплаты ими части нового жилья за счет продажи старого;

Долгосрочные ипотечные жилищные кредиты предоставляются на срок от 3 и более лет (оптимально на данном этапе 10 - 15 лет). Благодаря длительному сроку погашения уменьшается размер ежемесячных выплат заемщика.

Кредит и проценты по нему выплачиваются в форме ежемесячных платежей, рассчитанных по формуле аннуитетных платежей (ежемесячный платеж включает полный платеж по процентам, начисляемым на остаток основного долга, а также часть самого кредита, рассчитываемую таким образом, чтобы все ежемесячные платежи при фиксированной процентной ставке были равными на весь кредитный период). Это удобно как для заемщика (поскольку он может четко планировать свой семейный бюджет), так и для кредитора.

Величина ежемесячного платежа по кредиту не должна превышать 30 процентов совокупного дохода заемщика и созаемщиков, поскольку превышение этой нормы к ухудшению материального благосостояния, за соответствующий расчетный период. При процедуре оценки вероятности погашения кредита кредитор использует официально подтвержденную информацию о текущих доходах заемщика и созаемщиков.

Долгосрочный ипотечный жилищный кредит выдается на условиях платности, срочности и возвратности, а также при строгом контроле за использованием кредитных средств. Основным обеспечением возвратности кредитных средств служит залог приобретаемого за счет этих средств жилья.

В случае выполнения обязательств по кредитному договору кредит считается погашенным, а ипотека прекращается, о чем делается соответствующая запись в государственном реестре.

В данном дипломном проекте доля влияния фактора социально-экономическое стимулирование работников оцениваем в 5% роста производительности труда работников КДЭММ.

Данное предложение позволит укрепить на предприятии такие социально-экономические факторы, как снижение текучести кадров, потому что работники, принимающие участие в ипотечном кредитовании, будут заинтересованы в продолжительности работы на предприятии; укрепит сплоченность коллектива, так как они будут объединены одними интересами; позволит привлечь к работе молодых работоспособных квалифицированных специалистов, как правило, не имеющих жилья и заинтересованных в высокой отдаче за свою инициативность и работоспособность.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) после внедрения данного мероприятия может быть определен по формуле:

(3.2)

где П_о и П_ф - соответственно ожидаемая и фактическая производительность труда на одного среднесписочного работника в базисном году (периоде), ткм/чел.

Из формулы 3.2 выведем, чему равна ожидаемая производительность труда П_о.

(3.3)

В дипломном проекте

П_ф 2006 = 359 тыс.руб./чел, ПТ = 5%.

Подставив данные значения в формулу 3.3, найдем ожидаемую производительность труда П_о.

тыс.руб./чел

Таким образом, производительность труда от предложенного мероприятия повысится на 18,0 тыс.руб/чел.

Заключение

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Динамика производительности труда, определяется взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов производства и численности производственного персонала. В свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

Существует три основных метода определения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность персонала.

Кавказские дорожные электромеханические мастерские (КДЭММ) являются структурным подразделением Северо-Кавказской железной дороги Филиала ОАО "РЖД". Кавказские дорожные электромеханические мастерские выполняют работы по всей железной дороге, выпускают продукцию металлоконструкции и другие конструкции для службы электроснабжения сети дорог ОАО "РЖД" капитальный ремонт электродвигателей, а также реализуют продукцию от подсобно-вспомогательной деятельности, исходя из спроса на работы и услуги предприятий нетранспортной сферы. Более половины всех эксплуатационных расходов предприятия составляют материальные затраты и затраты на оплату труда. В 2006 году произошло резкое снижение реализации по подсобно-вспомогательной деятельности на 82% или на 10738 тысяч рублей, что связано с наполнением рынка выпуска постоянного и переменного тока лестницами из стеклопластика (Украина, Воскресенск), а на данном предприятии - из дерева. В 2007 году происходит некоторое увеличение реализации продукции и услуг по подсобно-вспомогательной деятельности по сравнению с 2005 годом на 24% или на 554 тысячи рублей.

В 2007 году численность персонала уменьшилась на 3 человека, что связано с плановым сокращением штата сотрудников предприятия, фонд оплаты труда в 2005 году снизился на 3,6%, это связано с недостаточным финансированием, а в 2006 увеличился на 14,6% в связи с индексацией; в 2006 году производительность труда снизилась на 4%, из-за снижения объемов производства, в 2007 увеличилась на 15%, потому, что уменьшилась численность персонала, а объем производства снизился. Доходы по предприятию в 2006 году по сравнению с 2005 г снизились на 16%, что связано снижением объемов реализации продукции сторонним потребителям, в 2007 г. доходы увеличились на 6%, так как произошло некоторое увеличение реализации продукции предприятия; прибыль по подсобно-вспомогательной деятельности в 2006 г снизилась на 82% что связано с агрессивным продвижением на рынок продукции сторонних производителей и значительным падением конкурентоспособности основного вида продукции, реализуемого сторонним потребителям.

Проведя в жизнь мероприятия, отмеченные во третьей главе дипломного проекта, можно добиться существенного повышения производительности труда на данном предприятии и тем самым повысить благосостояние работников КДЭММ.

Список использованных источников

1. Федеральный закон Российской Федерации "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" от 10 января 2003 года № 17-ФЗ - М., 2003. - 31 с.

2. Федеральный закон Российской Федерации "Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации" от 10 января 2003 года № 18-ФЗ - М., 2003. - 67 с.

3. Федеральный закон Российской Федерации "Об охране окружающей среды в Российской Федерации" от 10 января 2002 года - М., 1991.

4. Федеральный закон Российской Федерации "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ - М., 1999. - 49 с.

5. ГОСТ 12.0.003 - 74. ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация. - М.: Изд-во стандартов, 1974. - 25 с.

6. Положение о Кавказских дорожных электромеханических мастерских Структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги- филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги", г. Ростов-на-Дону, 2004.

7. Положение о порядке организации оплаты труда работников Кавказских дорожных электромеханических мастерских на 2008 год от 23 января 2008 г.

8. Положение о премировании рабочих Кавказских дорожных электромеханических мастерских на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

9. Положение о премировании специалистов Кавказских дорожных электромеханических мастерских за основные результаты хозяйственной деятельности на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

10. Положение о порядке оказания материальной помощи работникам Кавказских дорожных электромеханических мастерских при уходе в очередной оплачиваемый отпуск на 2008 год от 23 января 2008 г.

11. Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий Кавказских дорожных электромеханических мастерских за обеспечение безопасности движения поездов от 11 февраля 2008 г.

a. Положение о порядке установления надбавок за высокое профессиональное мастерство лучшим по профессии рабочим от 1 мая 2007 г.

12. Афанасьев, И.А. Капитальный ремонт - на новый качественный уровень // Экономика железных дорог. - 2002. - № 9. - с. 105 - 108.

13. Белов, И.В., Терешина, Н.П., Галабурда, В.Г. Экономика железнодорожного транспорта. Учебник для вузов - М.: УМК МПС России, 2001. - 600 с.

14. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Г.С. Беккер; пер. с англ. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

15. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.П. Ветлужских. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

16. Вовк, А.А., Вовк, Ю.А. Себестоимость единицы продукции как показатель эффективности производства // Экономика железных дорог. - 2004 № 4. - с. 30 - 37.

17. Гарин, В.М. Безопасность жизнедеятельности в производственных условиях (охрана труда) / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : РГУПС, 2004. - 363 с.

18. Гарин, В.М. Экология для технических вузов / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : "Феникс", 2003. - 384 с.

19. Гарин, В.М., Промышленная экология. / В.М. Гарин, И.А. Колесников. - Ростов н/Д. : РГУПС, 2002. - 312 с.

20. Ивлев, А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А.П. Ивлев, Ю.И. Гарайбех // Журнал "Человек и труд". - 2003. - № 12.

21. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. - 4-е изд., - К. : МАУП, 2003. - 312 с.

22. Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо : пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО СМЦ "Приоритет", 2007. - 206 с.

23. Кравченко, А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М. : Академический проект, 2007. - 168 с.

24. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман : пер. с англ. - М. : Вершина, 2005. - 760 с.

25. Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов. - М. : ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

26. Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. - М. : Синтег, 2003. - 312 с.

27. Новикова, М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. - М. : ООО "Бегин групп", 2006. - 102 с.

28. Повзик, Я.С. Пожарная тактика / Я.С. Повзик. - М. : ЗАО "Спецтехника", 2004. - 416 с.

29. Панков, Ю.Н., Лукашев В.И., Малашкова Л.А. Определение эффективности ресурсосберегающих мероприятий и технологий // Экономика железных дорог. - 2003. - № 9. - с. 57 - 66.

30. Руднева, Л.В. По-хозяйски расходовать энергоресурсы // Железнодорожный транспорт. - 2003. - № 5. - с. 7 - 14.

31. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 304 с.

32. Чипига, Н.П., Кривун, Е.В. Роль ресурсосберегающих технологий в реализации инвестиционной программы железных дорог // Экономика железных дорог. - 2003. - № 7. - с. 53 - 57.

33. Шабалин, Н.Г. Энергосбережение в стационарном хозяйстве // Железнодорожный транспорт. - 2002. - № 2. - с. 22 - 25