Резервы и пути улучшения использования трудовых ресурсов ( на примере цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО "Крымский титан"

3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХЕРСОНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики и предпринимательства

ВЫПУСКНАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

РЕЗЕРВЫ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

(на ПРИМЕРЕ ЦЕХА ПИГМЕНТНОЙ ДВУОКИСИ ТИТАНА №1 ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО “КРЫМСКИЙ ТИТАН”)

6.050100 - экономика предприятия

Выполнил:

студент гр. 4ПЭ . Смутов О. В.

Руковадитель:

доцент, к.е.н. я это регламентиро-ванные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц. Они используются для установления норм обслужи-вания, т.е. количества единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и других объектов, которые не-обходимо закрепить за одним работником или их группой.

Нормативы численности регламентированное количе-ство работников определенного профессионально-квалифи-кационного состава, которое необходимо для выполнения единицы (или определенного объема) работы. Такие норма-тивы предназначены для установления численности рабочих в основном на работах, на которые определение её другими способами, в частности через нормативы времени, затрудне-но.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняе-мые по типовой технологии с учетом рациональных органи-зационно-технических условий, уже существующих на боль-шинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где организационно-технические условия про-изводства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.

По сфере применения нормативные материалы подраз-деляются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения на дифференцирован-ные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической организации труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального и морального стимулирования. Служба, занимающаяся нормированием труда на комбинате состоит в структуре управления труда и заработной платы.

Роль нормирования трудовых затрат на современном производстве чрезвычайно велика. На нормах основываются расчеты перспективных и текущих планов производства, производственной мощности предприятий и их потребности в рабочей силе и оборудовании. С помощью норм выбираются рациональные варианты технологических процессов, конструкция оборудования, технологической и организационной оснастки, определяются пути развития и повышения рентабельности предприятий.

Нормирование имеет исключительно важное значение, для улучшения организации труда, только зная действительно необходимые затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы (операции, приема), можно правильно рассчитать количество рабочих, правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование.

На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.

Научно обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.

Для выявления путей снижения трудоемкости изготовления изделий целесообразно использовать функционально - стоимостной анализ (ФСА), микроэлементные нормативы и методы математического моделирования с целью оптимальной организации трудовых процессов.

Функционально-стоимостной анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование экономико-математических методов и ЭВМ раскрывает возможность решать такие задачи, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.

Второе направление работы по совершенствованию нормирования труда предусматривает обеспечение равной напряженности норм за счет увеличения удельного веса научно (технически) обоснованных норм и устранение неравно напряженности норм на отдельных видах работ. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции.

Достижение равно напряженности норм один из факторов, способствующих росту производительности труда. Оценка равно напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это связано с тем, что при определении процента выполнения норм выработки в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты.

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом.

Еще одно направление работы по совершенствованию труда своевременный пересмотр норм. Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, или ошибочные нормы, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и т.д.

Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации нормировочных расчетов, поскольку они позволяют автоматизировать процесс обработки информации непосредственно на местах ее возникновения. На мой взгляд развитие технической базы нормирования на основе электроники, позволило сегодня целенаправленно заняться разработкой единой концепции создания автоматизированных систем нормирования труда.

Автоматизацию рабочего места нормировщика предопределяет традиционную триаду - модель, алгоритм, программа. В ряде случаев в структуре триады вместо модели возможно использование конкретной методики (сборника нормативов), по которым составляется компьютерная программа.

Функциональная структура программного обеспечения (АРМ) нормировщика представляет собой динамичное объединение нескольких проблемно ориентированных прикладных программных комплексов, обеспечивающих автоматизацию выполнения процедур нормирования труда в конкретном производственном подразделении предприятия (цеха или участка). Программные комплексы ориентированы либо на решение одной задачи (например, на расчет норм труда на операциях), либо на решение нескольких однотипных задач (например, на обработку

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЦЕХА ПИГМЕНТНОЙ ДВУОКИСИ ТИТАНА №1 ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «КРЫМСКИЙ ТИТАН»

2.1. Краткая характеристика цеха пигментной двуокиси титана №1 и предприятия ЗАО «КРЫМСКИЙ ТИТАН» в целом

ЗАО «Крымский Титан» является крупным специализированным предприятием в химической промышленности по производству двуокиси титана. Строительство завода было вызвано острым дефицитом в стране ценного сырья для многих отраслей народного хозяйства - пигментной двуокиси титана. Это сырье применяется в производстве высококачественных красок, резинотехнических изделий, пластмасс, строительных материалов, искусственных кож, изоляторов и др. По решению Совета Министров СССР в 1964 году в северной части Крымского полуострова началось строительство завода и поселка Армянск. Завод и поселок росли одновременно и отстроились за 10 лет. Уже в 1070 году завод начал плановые экспортные поставки серной кислоты. В 1971 году вступил в строй цех пигментной двуокиси титана № 1 мощностью 40 000 тонн в год. Пигментную двуокись титана (марки Р-О2, Р-ОЗ), основным
потребителем которой является лакокрасочная промышленность. Пигмен-
тная двуокись титана также применяется для пигментирования бумаги,
пластических масс, линолеума, резины и других материалов. Ее применяют
в фармацевтической промышленности, косметике, для производства
специальных стекол, в радиоэлектронной промышленности и т.д. На данный момент численность персонала в этом цехе составляет 367 человек.

Впервые в стране при производстве двуокиси титана стало использоваться отечественное оборудование. Одновременно был введен в эксплуатацию цех аммофоса с производственной мощностью 540 000 тонн в год. Отходы от производства двуокиси титана - гидролизная кислота после упарки используется в производстве аммофоса. В 1973 году был сдан в эксплуатацию цех серно-кислого алюминия и жидкого стекла. В сентябре 1974 года введен в эксплуатацию цех красных железоокисных пигментов проектной мощностью 30 000 тонн в год. В 1978 году вступил в строй второй крупный цех Титан-2.

Завод спроектирован по принципу замкнутого цикла. Отходы от производства двуокиси титана перерабатываются в других цехах.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 11.12.1999 года на базе КГПО «Титан» 10 февраля 2000 года создана Государственная Акционерная Компания «Титан» форма собственности - коллективная.

В 2005 году предприятие изменило статус на ЗАО «Крымский Титан».

Дочерними предприятиями ЗАО «Крымский Титан» являются:

- ОАО «Сивашский анилино-красочный завод» (ОАО «САКЗ»);

-Дочернее предприятие «Представительство ГАК «Титан» в г.
Киеве»;

-Дочернее предприятие ТРК «Северный Крым».

2.2. Анализ обеспеченности цеха пигментной двуокиси титана №1 трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Задачи этого анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Среднесписочная численность производственного персонала по плану 360 человек, а по факту 365 человек, что превышает план на 5 человек.

Из них рабочие по плану 319 человек, а по факту 324 человека, что превышает план на 5 человек.

Основные рабочие составили по плану 180 человек, а по факту 183 человека, что на 3 человека больше плана.

Вспомогательные рабочие составили по плану 139 человек, а по плану 141 человек, что на 2 человека больше плана.

Инженерно-технические рабочие составили по плану и по факту 40 человек.

Служащие рабочие по плану и по факту составил 1 человек.

Проанализируем качественный состав персонала по уровню квалификации.

Таблица 2.2

Состав рабочих по уровню квалификации

В цеху работало рабочих 2-го разряда: в прошлом году 24 человека, в отчетном году их количество не изменилось.

3-го разряда: в прошлом году 63 человека, в отчетном 56.

4-го разряда: в прошлом году 140 человек, в отчетном 145.

5-го разряда: в прошлом году 76 человек, в отчетном 74.

6-го разряда: в прошлом году 16, в отчетном 25.

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год повысился за счет увеличения количества рабочих 4 и 6 разряда.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 2.3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Из приведенных данных видно, что основная масса рабочих, как в прошлом году, так и в отчетном, составляют люди в возрасте от 30 до 40 лет. Наблюдается омоложение рабочего состава.

За отчетный год, по сравнению с прошлым увеличилось число рабочих с высшим образованием.

По трудовому стажу за отчетный год, по сравнению с прошлым значи- тельно понизилось количество рабочих (с34 до 22) проработавших свыше 20 лет.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяем большое внимание.

Таблица 2.4

Данные о движении рабочей силы

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей (таблица 2.4):

Прошлый год

Коэффициент оборота по приёму персонала (К_пр):

К_пр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала = 20 / 346 = 0.05

Коэффициент оборота по выбытию (К_в)

К_в = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала = 14 / 346 = 0.04

Коэффициент текучести кадров (К_тк)

К_тк= количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала =

= 20 / 346 = 0.04

Коэффициент постоянства состава персонала цеха (К_пс)

К_пс = количество работников проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия = 330 / 346 = 0.92

Отчетный год

Коэффициент оборота по приёму персонала (К_пр):

К_пр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала = 24 / 360 = 0.06

Коэффициент оборота по выбытию (К_в)

К_в = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала = 23 / 360 = 0.08

Коэффициент текучести кадров (К_тк)

К_тк= количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала =

= 23 / 360 = 0.06

Коэффициент постоянства состава персонала цеха (К_пс)

К_пс = количество работников проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия = 344 / 360 = 0.95

При расчете данных видно что, коэффициент оборота по приёму персонала за отчетный год больше прошлого на 0.02.

Коэффициент оборота по выбытию тоже вырос на 0.2.

Коэффициент текучести кадров больше прошлого на 0.2

Коэффициент постоянства состава персонала цеха не изменился.

Текучесть кадров увеличилась.

При анализе обеспеченности цеха «Пигментной двуокиси титана №1» трудовыми ресурсами видно что, среднесписочная численность производственного персонала превышает план на 5 человек. Квалификационный уровень персонала за отчетный год повысился. Наблюдается омоложение рабочего состава. Текучесть кадров увеличилась.

2.3. Анализ использования фонда рабочего

Полноту использования персонала оцениваем по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проведем по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по цеху.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость предоставляем следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П

ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - продолжительность рабочего дня.

Таблица 2.5

Использование трудовых ресурсов предприятия (цеха)

В анализируемом цехе фактический фонд рабочего времени больше планового на 17276 ч., в том числе за счет измененния:

а) численности рабочих

ФРВ = (ЧР₁ - ЧР₀) * Д₀ * П₀ = (319 - 324) * 238 * 7.9 = +9401 ч.

б) количество отработанных дней одним рабочим

ФРБ = ЧР₁ * (Д₁ - Д₀) * П₀ = 324 * (238 - 241) * 7.9 = -7678.8 ч.

в) продолжительности рабочего дня

ФРБ = ЧР₁ * Д₁ * (П₁ - П₀) = 324 * 238 * (7.8 - 7.6) = -15422.4

Как видно из приведенных данных, цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним одним рабочим отработанно 238 дней вместо 241, в силу этого целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличелись на 3 дня, а на всех - 972 дня.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 15422.4 часа.

Общие потери рабочего времени - 23101.2 ч (7678.8+15422.4) или 3.9% (23101.2 / 586051.2).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени составляем данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2.6

Анализ использования фонда рабочего времени

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, вызваны разными объективными и субъективнами обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсуствия работы, сырья материалов, электроэнергии , топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируем более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

В анализируемом цехе часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешенияч администрации, (972 * 7.8 = 7581.6 ч.) - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Прогулов и простоев в отчётном периоде не наблюдается. Недопущение их равнозначно высвобождению 4 работников (7581.6 / 1900).

Непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) - в анализируемом периоде не наблюдаются.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, являются являются резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на базовую среднечасовую выработку продукции:

ВП = ПРВ * ЧВ₀ = (7581.6 - 972) * 130 = 859248 грн.

Где ЧВ₀ - Среднечасовая выработка рабочего = 130 грн.

При анализе использования фонда рабочего времени выяснили, что цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Общие потери рабочего времени составили 23101.2 ч

Потери вызваные субъективными факторами составили 7581.6 часов.

Непроизводительные затраты труда в цехе не обнаружены.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинаи, зависящими от трудового коллектива составили 859248 грн.

2.4. Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяем систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей произво- дительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, средне- дневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затрвты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск проду- кции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объёмвыполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - средне- годовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общем численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.7

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Удельный вес рабочих в общей численности работников по факту превышает план на 0.001 и составил 0.887. Каждый рабочий в среднем отработал на 3 дня меньше плана что составило 238 дней. Не смотря на это производство продукции в ценах базового периода по сравнению с планом увеличилось на 2600 и составило 104000. Это благодаря увеличению выработки на одного рабочего.

Среднегодовую выработку продукции одним работником представим в виде произведенния следующих факторов:

ГБ_ппп = Уд * Д * П * ЧВ

ГВ_ппп - среднегодовая численность ппп

Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников

Д - отработанно дней одним работником за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

ЧВ - среднечасовая выработка одного работника

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 68.265 тыс. грн., или 31.5%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала цеха

ГВ_уд = Уд * Д₀ * П₀ * ЧВ₀ =(+0.001) * 241 * 7.8 * 130 = 244.374 тыс. грн.;

б) количества отработанных дней одним работником за год

ГВ_д = Уд₁ * Д * П₀ * ЧВ₀ = 0.887 * (-3) * 241 * 130 = -66.2003 тыс. грн.;

В) продолжительности рабочего дня

ГВ_п = Уд₁* Д₁ * П * ЧВ₀ = 0.887 * 238 * (-0.2) * 130 = -54.888 тыс. грн.;

Г) среднечасовой выработки рабочих

ГВ_чв = Уд₁ * Д₁ * П₁ * ЧВ = 0.887 * 238 * 7.6 * 47.4 = 76.0488 тыс, грн.

Аналогичным образом анализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ? = Д * П * ЧВ.

ГВ?_д = Д * П₀ * ЧВ₀ = -3 * 7.8 * 130 = -3042 тыс. грн.;

ГВ?_п = Д₁ * П * ЧВ₀ = 238 * (-0.2) * 130 = -6188 тыс. грн.;

ГВ?_чв = Д₁ * П₁ * ЧВ = 238 * 7.6 * 47.4 = 85737.12 тыс грн.

Итого +76507.12 тыс. грн.

При анализе изменения среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степеи механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки кореляционно-регрессионный анализ. В многофакторную коррреляционную модель среднечасовой выработкиможно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэфициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько гривен изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на на единицу в абсолютном выражении.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (ЧВ) можно расчитаем по следующей формуле:

ЧВ_xi = (ФРВ_xi / (100 - ФРВ_xi) *100,

Где ФРВ_xi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет определенного мероприятия.

За счет компьютеризации технологического процесса затраты труда на производство продукции сократились на 15000 ч, или 5.34%. В связи с этим уровень среднечасовой выработки повысился на 5.64%, или на 7.33 грн. (130 * 5.64% / 100).

ЧВ_xi = (5.34 / (100 - 5.34) * 100 = 5.64%

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изме- нение структуры продукции: при увеличении доли более трудоёмкой продукции увеличиваются затраты на её производство.

В цехе пигментной двуокиси титана №1 производится две марки двуокиси титана R_o2 и R_o3. Данные приведём в таблице.

Таблица 2.8

Расчет влияния структуры продукции на изменение фонда

рабочего времени

Расчет производим следующим образом:

ФРВ_стр = ?(Уд_i * ТЕ_i0) * VВП_общ = (-0.1 * 12 + 0.1 * 16) * 4000 = 1600 чел.-ч.

В связи с увеличением удельного веса мение трудоёмкого изделия общая сумма трудовых затрат с на производство продукции снизилось на 1600 чел.-ч.

При анализе производительности труда выяснили что не смотря на то, что в среднем каждый работник недоработал 3 дня производство продукции в ценах базового периода по сравнению с планом увеличилось на 2600 и составило 104000. Это благодаря увеличению выработки на одного рабочего и снижению трудовых затрат на производство продукции.

2.5 Анализ эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономикиимеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

R_ппп = прибыль от реализации продукции и услуг / среднесписочная численность персонала * 100

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

R_ппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = R_об * Д_рп * ГВ,

Где R_ппп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

R_об - рентабельность оборота (продаж);

Д_рп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объёме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 2.9

Данные для факторного анализа рентабельности использования персонала

Данные талицы свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 9.713 тыс. грн., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

R_ппп = ГВ * Д_рп0 * R_об0 = 68.265 * 1.0032 * 0.1878 = +12.86 тыс. грн.;

б) удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске

R_ппп = ГВ₁ * Д_рп * R_об0 = 284.931 * (-0.0201) * 0.1878 = -1.076 тыс. грн.;

в)Рентабельности продаж

R_ппп = ГВ₁ * Д_рп1 * R_об = 284.931 * 0.9831 * (-0.0074) = - 2.073 тыс. грн.

Эта модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-того фактора умножаем на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем её выпуске.

Таблица 2.10

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Данные этой таблицы показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника:

Изменение удельного веса рабочих в общей численности персонала увели- чило прибыль на одного работника на 46.04 тыс. грн.

Уменьшение количества отработаных дней одним рабочим за год снизило прибыль на 12.472 тыс. грн. на одного работника.

Уменьшение средняя продолжительность рабочего дня уменьшило при -быль на 1.034 тыс. грн. на одного работника.

Изменение среднечасовой выработки увеличило прибыль на 14.328 тыс. грн. на одного работника.

При проведении анализа использования персонала цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО „Крымский Титан” выяснилось, что среднесписочная численность производственного персонала превышает план на 5 человек. Квалификационный уровень персонала за отчетный год повысился. Наблюдается омоложение рабочего состава. Текучесть кадров увеличилась. При анализе использования фонда рабочего времени выяснили, что цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Общие потери рабочего времени составили 23101.2 часов. Потери вызваные субъективными факторами составили 7581.6 часов. Непроизводительные затраты труда в цехе не обнаружены. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинаи, зависящими от трудового коллектива составили 859248 грн. При анализе производительности труда выяснили что не смотря на то, что в среднем каждый работник недоработал 3 дня производство продукции в ценах базового периода по сравнению с планом увеличилось на 2600 и составило 104000. Это благодаря увеличению выработки на одного рабочего и снижению трудовых затрат на производство продукции.

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1. Улучшение планирования и нормирования труда

В цехе пигментной двуокиси титана №1 наблюдается дефекты планирования связанные с сложной производственной ситуацией. На предприятии ЗАО «Крымский Титан» проходит замена старого, давно отслужившего свои сроки оборудования, на более новое. Происходит автоматизация и компьютеризация технологического процесса. При этом сложно планировать и совершенствовать нормы труда. Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической организации труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального и морального стимулирования. Служба, занимающаяся нормированием труда на комбинате состоит в структуре управления труда и заработной платы. Роль нормирования трудовых затрат на современном производстве чрезвычайно велика. На нормах основываются расчеты перспективных и текущих планов производства, производственной мощности предприятий и их потребности в рабочей силе и оборудовании. С помощью норм выбираются рациональные варианты технологических процессов, конструкция оборудования, технологической и организационной оснастки, определяются пути развития и повышения рентабельности предприятий. Нормирование имеет исключительно важное значение, для улучшения организации труда, только зная действительно необходимые затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы (операции, приема), можно правильно рассчитать количество рабочих, правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование. На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.

Научно обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.

Для выявления путей снижения трудоемкости изготовления изделий целесообразно использовать функционально - стоимостной анализ (ФСА), микроэлементные нормативы и методы математического моделирования с целью оптимальной организации трудовых процессов.

Функционально-стоимостной анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование экономико-математических методов и ЭВМ раскрывает возможность решать такие задачи, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.

Второе направление работы по совершенствованию нормирования труда предусматривает обеспечение равной напряженности норм за счет увеличения удельного веса научно (технически) обоснованных норм и устранение неравно напряженности норм на отдельных видах работ. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции.

Достижение равно напряженности норм один из факторов, способствующих росту производительности труда. Оценка равно напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это связано с тем, что при определении процента выполнения норм выработки в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты.

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом.

Еще одно направление работы по совершенствованию труда своевременный пересмотр норм. Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, или ошибочные нормы, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и т.д.

Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации нормировочных расчетов, поскольку они позволяют автоматизировать процесс обработки информации непосредственно на местах ее возникновения. На мой взгляд развитие технической базы нормирования на основе электроники, позволило сегодня целенаправленно заняться разработкой единой концепции создания автоматизированных систем нормирования труда.

Автоматизацию рабочего места нормировщика предопределяет традиционную триаду - модель, алгоритм, программа. В ряде случаев в структуре триады вместо модели возможно использование конкретной методики (сборника нормативов), по которым составляется компьютерная программа.

Функциональная структура программного обеспечения (АРМ) нормировщика представляет собой динамичное объединение нескольких проблемно ориентированных прикладных программных комплексов, обеспечивающих автоматизацию выполнения процедур нормирования труда в конкретном производственном подразделении предприятия (цеха или участка). Программные комплексы ориентированы либо на решение одной задачи (например, на расчет норм труда на операциях), либо на решение нескольких однотипных задач (например, на обработку фотохронометражных наблюдений).В целом же АСНТ ориентирована не только на снижение трудоемкости нормировочных расчетов, но и на повышение точности и уровня обоснованности норм труда, на их соответствие требованиям рынка и применяемым технологиям.

Нормирование труда -- сложная и многогранная проблема. Нормы труда являются основой научной организации труда. Это определяет следующие основные направления совершенствования нормирования труда:

всемерно расширять сферу применения технически обоснованных норм труда на все виды работ, на все виды работ, независимо от того, оплачиваются они сдельно или повременно. Численность рабочих-повременщиков, ИТР и служащих должна быть поставлена в зависимость от действительного объема работы. Необходимо увеличивать число рабочих процессов, охваченных технически обоснованными нормами и нормированными заданиями;

совершенствовать составление норм труда. До последнего времени внимание было сосредоточено на выявлении зависимостей влияния отдельных факторов на производительность труда. Теперь стоит задача совершенствовать способы выполнения рабочих процессов и их составных частей - операций, приемов и движений. Разработка и пересмотр технически обоснованных норм времени должны быть тесно связаны с научной организацией труда. Сборники норм должны отвечать не только на вопрос что сделать?, но и как сделать?, т.е. они должны содержать конкретные рекомендации по организации рабочих мест, описание лучших методов труда и расстановки рабочих, перечни необходимых механизмов и инструментов, которые должны использоваться как обязательный минимум. Только при этом условии норма труда станет средством активного воздействия на процессы труда и достижения его высокой производительности;

правильно учитывать потенциальные возможности современной техники и рабочих, управляющих ею. В настоящее время в системе норм труда преобладают нормы выработки. В связи с расширением комплексной механизации нормы выработки постепенно будут утрачивать свое значение и их место займут нормы производительности оборудования, обслуживания и численности работающих. Для оценки индивидуальной деятельности работника нормы выработки будут определяться по нормам производительности оборудования и нормам обслуживания;

обеспечить равную напряженность норм на рабочие процессы, для чего необходимы стандартизация рабочих процессов, более глубокое их расчленение (до приемов и движений) и на этой основе совершенствование норм труда, повышение их точности;

материально и морально поощрять применение технически обоснованных норм. Создание личной заинтересованности работников в применении прогрессивных норм труда является одним из центральных вопросов социального аспекта нормирования труда в настоящее время;

поощрять пересмотр норм по предложениям трудящихся. Главное в этой работе - создание правильных взаимоотношений рабочих и работников по нормированию труда;

совершенствовать методы изучения и установления затрат рабочего времени;

снижать трудоемкость нормативно-исследовательской работы и работы по оперативному нормированию за счет широкого применения приборов, автоматических устройств и ЭВМ для изучения трудовых процессов и расчета норм труда;

готовить высококвалифицированных специалистов по нормированию труда, которые обладали бы глубокими знаниями в области технологии производства, методов нормирования, организации, физиологии и психологии труда.

Постепенное решение всех указанных проблем будет способствовать совершенствованию нормирования труда в горной промышленности и повышению его роли в производстве.

3.2.Нематериальные мотивации труда

Основной формой трудового вознаграждения является заработная плата, выступающая, как правило, в денежной форме. Обособившейся частью заработной платы выступают премиальные выплаты, которые также, как правило, выплачиваются деньгами. В виде исключения заработная плата и премии могут предоставляться в натуральной форме, однако даже в этом случае их не следует рассматривать как не денежную форму трудового вознаграждения. Во-первых, данное явление имеет вынужденный характер и обусловлено отсутствием у фирмы свободных денежных средств.

Так, многие белорусские фирмы производят оплату труда продукцией своих предприятий и товарами, приобретенными по бартеру у своих должников. Во-вторых, в указанных случаях натуральные выплаты имеют стоимостную оценку и носят компенсационный характер. Несомненно, что премии, выплачиваемые в виде подарков в связи с какими-т заслугами (выполнение особо важных заданий) либо событиями в жизни работников (юбилейная дата, выход на пенсию и т. д.), имеют принципиально иную природу. Их можно рассматривать в качестве дополнительного вознаграждения за трудовые достижения.

Таким образом, не денежные формы вознаграждения за труд необходимо отличать от натуральных форм вознаграждения. Первые являются дополнительной формой стимулирования, вторые -- имеют в основном компенсационный, связанный с существенными и постоянными особенностями труда характер. Типичным примером здесь являются натуральные компенсации в связи с неблагоприятными условиями труда на вредных и тяжелых работах: выдача молока, бесплатное и лечебное питание и т. п. Не денежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их харак-тер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды не денежного вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным свободным временем -- увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха -- предоставление легковой машины, кабинета, мобильного телефона, персонального компьютера и т. д., введение гибкого графика рабочего времени.

3. Вознаграждение морального характера -- вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий «лучший по профессии», «мастер -- золотые руки», почетных званий («заслуженный работник фирмы, «заслуженный рационализатор» и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм. Многие отечественные и зарубежные фирмы разработали и используют целую систему не денежных поощрений работников, длительное время работающих на предприятиях («за преданность фирме»). Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы работников к участию в управлении деятельностью фирмы (в рамках системы социального партнерства). Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий.

Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой и материального и морального поощрения. То же самое можно сказать о присвоении научных званий и степеней, а также званий заслуженных деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материаль-ного и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим работникам организаций социально-культурных отраслей. Нематериальные (хотя и тесно связанные с денежными) формы вознаграждения обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве -- звания заслуженных и народных артистов, дипломантов различных конкурсов, в технике -- заслуженных изобретателей и рационализаторов.

Несмотря на известным формализм и субъективность критериев оценки творческого труда, указанная система обладает положительным стимулирующим эффектом, хотя в последние годы она и подвергается критике. Система дополнительных (в том числе не денежных) поощрений практически всегда дифференцируется по категориям персонала. В ряде случаев она также различается по подразделениям одних и тех же фирм, действующим в различных регионах.

Большинство из перечисленных выше форм не денежного вознаграждения предоставляется и на белорусских предприятиях, однако делается это, к сожалению, бессистемно и без достаточного правового оформления. По-видимому, целесообразно предусматривать условия не денежного вознаграждения руководителей и высших менеджеров фирмы в индивидуальных трудовых контрактах. Опыт применения не денежных форм трудового вознаграждения в странах Запада позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение работников могут быть весьма существенными. Как правило, роль и значимость не денежных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению не денежных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения [5,248].

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работ-ников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально-психологические методы стимулирования включать следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание долж-но содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

В соответствии с КЗоТ РБ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета.

Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации. За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соот-ветствии с положениями КЗоТ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств). Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этой работе был выполнен анализ использования персонала цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО «Крымский Титан». Несмотря на то, что использование персонала цеха по факту улучшилось, они используются не полноценно. При проведении анализа использования персонала цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО „Крымский Титан” выяснилось, что. Среднесписочная численность производственного персонала по плану 360 человек, а по факту 365 человек, что превышает план на 5 человек, из них рабочие по плану 319 человек, а по факту 324 человека, что превышает план на 5 человек. Основные рабочие составили по плану 180 человек, а по факту 183 человека, что на 3 человека больше плана. Вспомогательные рабочие составили по плану 139 человек, а по плану 141 человек, что на 2 человека больше плана. Инженерно-технические рабочие составили по плану и по факту 40 человек. Квалификационный уровень персонала за отчетный год повысился. Наблюдается омоложение рабочего состава. Текучесть кадров увеличилась. При анализе использования фонда рабочего времени выяснили, что цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Общие потери рабочего времени составили 23101.2 часов. Потери вызваные субъективными факторами составили 7581.6 часов. Непроизводительные затраты труда в цехе не обнаружены. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинаи, зависящими от трудового коллектива составили 859248 грн. Как видно из приведенных данных, цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним одним рабочим отработанно 238 дней вместо 241, в силу этого целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличелись на 3 дня, а на всех - 972 дня. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 15422.4 часа. Общие потери рабочего времени - 23101.2 ч (7678.8+15422.4) или 3.9% (23101.2 / 586051.2). При анализе производительности труда выяснили что не смотря на то, что в среднем каждый работник недоработал 3 дня производство продукции в ценах базового периода по сравнению с планом увеличилось на 2600 и составило 104000. Это благодаря увеличению выработки на одного рабочего и снижению трудовых затрат на производство продукции.

Перевыполнение плана связанно с недостатками планирования вызванными компъютеризацией технологического процесса.

Анализ показал, что некоторые факторы организации труда можно существенно улучшить, для более высокого уровня отдачи работников цеха.

В цехе необходимо принять меры для улучшение планирования и нормирования труда. На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции.

Также необходимо, для стимулирования работников, провести нематериальные мотивации труда. Это позволит не только повысить производительность, но и желание регулярного посещения работы и позволит избежать незапланированных не явок на работу.

На предприятии наблюдается омоложение рабочего состава и уменьшение квалифицированного, что не всегда положительно складывается для предприятия. Для стабилизации положения необходимо провести повторный инструктаж и дополнительное обучение менее опытного, молодого рабочего состава.

Данные мероприятия позволят улучшить использование трудовых ресурсов в цехе пигментной двуокиси титана №1 и предприятии ЗАО «Крымский Титан» в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

2. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. Изд-во ИГЭА, 1998.

3. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996.

4. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, 1998 - С. 203-218.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999 - С.172-175.

6. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд - 1997 - №8 - С. 99-104.

7. Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд - 2001 -№11.

8. Никифорова Н.Организация нормирования//Экономика и жизнь1996-№3.

9. Рекомендации по организации нормирования труда на предприятиях // Социальная защита - 1999 - №5 - С. 42-58.

10. Софинский Н. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд - 1998 -№12 - С. 83-86.

11. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 1997.

12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. - 271 с.; ил.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.

14. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1981. - 408 с.

15. Кибанов К.И. «Управление персоналом организации»

16. Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам».

17. Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду».

18. Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 1998.

19. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.