Критерії ефективності використання трудових ресурсів в торгівлі

РОЗДІЛ 1. ЕКОНОМІЧНА НЕОБХІДНІСТЬ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

1.1 Особливості праці в торгівлі та їх вплив на формування трудових ресурсів торгівельного підприємства

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. Люди - це не тільки найважливіший елемент продуктивних сил, але і головне джерело розвитку економіки.

Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.

На макроекономічному рівні найчастіше вживається поняття „людські ресурси”, що розглядається як економічна категорія, визначення якої виходить з уявлень про те, що працюючий є таким же виробничим ресурсом, як земля, матеріали, фінанси та ін. Поняття „людські ресурси” є диференціальною характеристикою (з позиції поділу праці), що дозволяє виділяти групи і підгрупи працівників як окремі, специфічні обєкти управління і встановлювати взаємозвязки цих обєктів зі структурою організації [8, с.7]. Людські ресурси - це особливий і надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, які мають певні професійні навики і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Специфіка людських ресурсів полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні і духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Залежно від мети дослідження людські ресурси характеризуються різними соціально-економічними категоріями, основними з яких є населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, персонал, кадри [87, с.304].

Населення - це природна, що історично склалася і безупинно відновлюється в процесі виробництва і відтворення життя сукупність людей, які проживають на визначеній території, - у селі, місті, районі, регіоні, країні. Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населення.

Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка, володіючи фізичними й інтелектуальними можливостями, здатна виробляти матеріальні блага чи робити послуги.

З цього визначення випливає, що трудові ресурси містять у собі, з одного, людей, зайнятих економічною діяльністю (у різних галузях), а з іншого - не зайнятих, але які можуть трудитися. Таким чином, трудові ресурси складаються з реальних і потенційних працівників. Необхідні фізичні й інтелектуальні здібності залежать від віку: у ранній період життя людини й у пору зрілості вони формуються і примножуються, а на старість втрачаються.

Трудовий потенціал - це можливі кількість і якість праці, які є в розпорядженні суспільства чи підприємства при даному рівні науки і техніки.

Персонал - це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом різних факторів. Термін “персонал” є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками.

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

Населення - це найширше поняття для означення людських ресурсів, оскільки воно включає усіх людей, незалежно від їхніх характеристик. Еконономісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці і носія певних економічних відносин. Схематично структура населення представлена на рис.1.1[82 , с.11-12].

Рис. 1.1 Склад населення як обєкту соціально-трудових відносин

Економічно активне населення - це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.

Економічно неактивне населення - це населення, що не входить до складу економічно активного населення, включаючи особи молодшого віку, встановленого для виміру чисельності.

В середині ХХ століття між вченими колишніх соціалістичних країн виникла дискусія щодо співвідношення між поняттями „робоча сила” і „трудові ресурси”. Одні вбачали різницю між цими поняттями у можливості їх кількісної та якісної оцінок. В економічній літературі того часу зустрічалися також висловлювання, у яких категорії „трудові ресурси” та „робоча сила” практичон ототожнювалися.

Термін „трудові ресурси” було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили [51, с.10]. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоровя, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності. В умовах ринкової економіки людськими ресурсами для праці є реально та частина населення, яка бажає працювати.

На макрорівні також використовуються поняття „трудові ресурси”. Під трудовими ресурсами розуміють частину населення країни, що має сукупність фізичних і духовних якостей і може брати участь у трудовому процесі. За іншим визначенням, трудові ресурси - це частина працездатного населення, яке за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності [89, с.20].

На рівні підприємства, трудові ресурси - це сукупність осіб, що працюють на певному підприємстві і свої здібності, знання та навики використовують для реалізації завдань та досягнення цілей підприємства.

Трудові ресурси являють собою категорію, що займає проміжне положення між економічними категоріями “населення” і “сукупна робоча сила”. Стосовно наявного складу до трудових ресурсів входить усе працездатне населення, зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства й індивідуальної трудової діяльності (рис.1.2).

До складу трудових ресурсів включають також особи працездатного віку, потенційно здатні до участі в праці, але зайняті в домашньому і особистому підсобному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, на військовій службі.

Рис. 1.2 Структура трудових ресурсів

Трудові ресурси торгівлі займають особливе місце в структурі сфери послуг та в системі економічних відносин держави загалом. Торгівля опосередковує товарно-грошовий обмін у величезних розмірах, що становить понад 4000 млрд.грн. щорічно, формує не менше 12 % ВВП України і, безперечно, виступає істотним чинником економічного зростання. Крім того, трудові ресурси галузі торгівлі відіграє важливу роль у реалізації соціальної політики, ринкової орієнтації національної економіки, формуванні конкурентного середовища[9 с.94]. галузь торгівлі відіграє важливу роль у вирішенні питання зайнятості населення (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Місце торгівлі в окремих макроекономічних показниках


Показники	Роки	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
	2003	2004	2005
Всього зайнято, тис.осіб	20163,3	20295,7		+132,4	+0,6
У т.ч.: Зайнято в оптовій та роздрібній торгівлі	3752,4	3971,2		+218,8	+5,8
Частка торгівлі у ВВП, %	12,1	12,7		+0,6	+4,9
Частка у чисельності зайнятих, %	8,5	9,6		+1,1	+12,9

Дані таблиці свідчать про те, що частка зайнятих у сфері торгівлі складає близько 10 % від загальної кількості зайнятих.

Ефективна діяльність підприємства великою мірою залежить від компетенції персоналу і ефективності його внутрішньої організації. Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного менеджменту, „талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці - це не тільки ресурс, але і джерело конкурентної переваги” [88, с.238]. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.

Поряд з поняттям „трудові ресурси”, використовують термін трудовий потенціал. Трудовий потенціал - це можливі кількість і якість праці, які є в розпорядженні суспільства чи підприємства при даному рівні науки і техніки. Трудовий потенціал підприємства - це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Поняття „потенціал” означає можливості, наявні продуктивні сили, що можуть бути використані в перспективі [28, с.8]. За К.Р. Макконнеллом і С. Л. Брю, до поняття „трудовий” належать фізичні і розумові здібності людей, які застосовуються у виробництві товарів і послуг.

Термін “потенціал” був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Трактування даного терміеа означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життедіяльності.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з який є здоровя, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, активність, організованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, ресурси робочого часу та ін.[30, с.100].

На рівні суспільства трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих мас.

У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства із залучення до суспільної праці населення різної статі і віку (чоловіків і жінок робочого, доробочого і післяробочого віків). У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства - це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трулової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації. Він є похідним від рівня розвитку продуктивних сил і стану здоровя населення, від змісту загальної і фахової освіти, професійної підготовки, морального виховання, що відбивають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.

Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, що визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формулюючих рис членів суспільства (відповідальності, ретельності, дисциплінованості, організаторських здібностей тощо).

Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових - індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме обєднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевищує суму сил працівників, що ді.ть індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком та інше. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формуванняколективу, трудові традиції, відносини між працівниками.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання трудитися, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність тощо.

Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоровя працівника, посилюється режим праці і т. п.

Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного й особистісного потенціалів[35, с22]. Трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоровя, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість. Виділені компоненти мають узагальнюючий характер соціально-психологічних показників стану працюючого, подати які у вартісній формі складно. Трудовий потенціал працівника дозволяє ввести інтегральну оцінку соціальних особливостей персоналу підприємства з позицій вивчення тих чи інших компонениів „трудового потенціалу”.

Завдяки функціонуванню ринку праці забезпечується співвідношення інтересів робітників і наймачів робочої сили, формування професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів, підтримка певної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили і відповідного рівня зайнятості населення [23,с. 247].

Отже, можна сказати про те, що трудовий потенціал фактично є можливостями трудових ресурсів, а також інтегральною оцінкою кількісних та якісних параметрів здатності до праці, в тому числі чинників, які не підлягають вимірюванню (наприклад, моральність).

Характеризуючи суть і особливості трудових ресурсів торгівлі необхідно перш за все зазначити, що робота працівників даної галузі забезпечує економію народногосподарських витрат та найбільш повне використання ресурсів суспільства. Власне торгівля має найбільший вплив на темпи економічного зростання, дозволяючи розширити його масштаби як за рахунок збільшення вивільнених працівників, так і за рахунок підвищення продуктивності суспільної праці [13, с.5]. Для правильної економічної характеристики, аналізу і планування трудових ресурсів торгівлі велике значення має їх класифікація, що спирається на загальні принципи класифікації трудових ресурсів народного господарства.

Трудові ресурси торговельного підприємства класифікуються за наступними ознаками (рис.1.3):

1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його робітники поділяються на дві групи - персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).

В торгівлі до складу першої групи відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, повязаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного субєкта ринку.

Невиробничий персонал не повязаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на обєктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, обєктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.

Рис. 1.3 Класифікація персоналу торговельного підприємства

2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють чотири категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

До категорії „керівники” входять працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними розділами (секціями, філіями, складами).

„Спеціалістами” вважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами - економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.

До „службовців” належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торговельного підприємства.

3. Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обовязків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних та психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, повязані з виконанням більш вузького кола обовязків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівника і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально[26, с.12].

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

ь функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і умінням їх застосування;

ь інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обовязків;

ь ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

ь соціальна компетенція - це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати звязки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практикантів, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.

Під кваліфікацією розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл.1.2.

Таблиця 1.2

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства


Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1. Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2. Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний лосвід роботи.
3. Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи.
4. Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
5. Кваліфіковані робітники	Середні спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
6. Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці - рік), незначний досвід роботи.
7. Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи.

Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Конкурентний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до 30 років; від 30 до 60 років; а жінок - відповідно до 30 років; від 30 років до 55 років; понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування робітників за віком.

7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики обліку передбачається групування робітників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10 років; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути більш деталізоване.

8. Залежно від відношення робітників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють робітників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих робітників, які не мають відношення до власності даного підприємства.

Залежно від характеру прав власності з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема за рахунок вкладень приватизаційних сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою „участь в капіталі” та інше.

Таке групування робітників співвласників є доцільним для відображення їх економічних інтересів, вимог до особистих доходів та дивідентних виплат.

9. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Контрактна форма організації та оплати праці працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити на договірній основі права, обовязки та відповідальність працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту та його дострокове припинення.

Умови контракту з конкретним працівником розробляються та узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршувати становище працівника, яке регламентується діючим трудовим законодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпочинку, розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних умовах тощо)[58, с.312 ].

Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.

Робота працівників торгівлі - це історично відокремлена в силу економічної діцільності частина суспільної праці, необхідної для виробництва і реалізації товарів.

Праця в торгівлі має свої особливості. У процесі завершення виробництва у сфері торгівлі (фасуванні, пакуванні, сортуванні, транспортуванні, зберіганні, перевірці тощо) вона є продуктивною, бо робить свій внесок у створення вартості товару (в певній частині). Вона компенсується за рахунок добавленої вартості, створеної у торгівлі. Її виконавці належать до категорії працівників непродуктивної праці (вони обліковують товари, реалізують їх, ведуть касове господарство, планують тощо). Такі працівники утримуються за рахунок додаткової вартості, утвореної у сфері матеріального виробництва. Розділити працівників торгівлі на тих чи інших неможливо, бо часто завершення виробництва товарів у сфері торгівлі збігається з їх реалізацією. Однак прийнято вважати, що праця першої частини працівників у торгівлі переважає - вона становить близько 60 % від загальної їх кількості. Тому статистичні органи торгівлю відносять до галузей матеріального виробництва.

Особливість праці в торгівлі полягає щей в тому, що вона складна і має чимале психологічне навантаження. Кожний працівник магазину поряд з високою кваліфікацією повинен уміти щей обслуговувати покупців, постійно підтримувати нормальний психологічний клімат у магазинах, інколи перебуваючи навіть в неду сприятливих умовах [66, с.213].

1.2 Економічна природа, проблеми визначення та оцінки продуктивності й ефективності праці

Праця в економіці розвинутих країн світу є найдорожчим фактором виробництва. У нас вона залишається малопродуктивною і дешевою. Так, порівнюючи основні елементи виробництва - надра, капітал та праця, як правило, останній виявляється значно менш цінним, ніж інші. Стан ефективності праці та її резерви залишаються здебільшого поза увагою. Відмова від трудової теорії вартості обертається ігноруванням тієї істини, що трудомісткість є найпершим чинником, який формує ціну. Досягнення високоефективних економік завжди базуються на високій продуктивності праці, що є головним критерієм суспільного прогресу.

Нехтування трудовим фактором виявляється насамперед у недостатній увазі до проблем матеріального стимулювання. В практиці оплати праці її продуктивність, як правило, не береться до уваги. Розбіжність особистих інтересів працівників та суспільних інтересів, а вони вимагають безумовного врахування рівня продуктивності праці та раціонального використання матеріальних ресурсів, є однією з основних причин наших економічних невдач.

Вивчення тенденцій зміни продуктивності праці і визначення її впливу на кінцеві результати роботи в ринковій економіці набувають особливе значення.

Однак у даний час показник продуктивності праці в Україні відтиснутий такими фінансовими показниками, як прибуток, рентабельність, курс національної валюти, заробітна плата й інші.

У документах, прийнятих законодавчим органом країни, йде лише непряме згадування про продуктивність праці. Так, Конституція України гарантує право на працю, на достатній життєвий рівень [1]; Господарський Кодекс визначає правові, економічні і соціальні початки здійснення підприємницької діяльності, зобовязує забезпечити умови й охорону праці, передбачає стимулювання за допомогою економічних важелів (цільових субсидій, податкових пільг), модернізації технології, інноваційної діяльності, освоєння випуску нових видів продукції і послуг. Він визначає права і відповідальність у здійсненні господарської діяльності, регулює відношення з іншими підприємствами й організаціями [5].

Таким чином, у жодному з розглянутих законів нічого не вказано про якість трудової діяльності, а просліджується лише непрямий взаємозвязок між продуктивністю праці і достатнім життєвим рівнем, стимулюванням інновацій і ростом продуктивності праці, відповідальністю в здійсненні господарської діяльності і необхідністю організації високопродуктивних робочих місць.

Відсутність явної залежності між прибутком і продуктивністю привели до незатребуваності цього показника в практичній діяльності. Зміна продуктивності праці й прибутку не завжди йде в одному напрямку. Прибуток може бути отриманий за рахунок цінового фактора і при зниженні продуктивності праці, а висока продуктивність не завжди супроводжується зростанням прибутку, якщо товар, зроблений навіть умілою працею, не користається попитом.

Недосконалість існуючих методик виміру продуктивності праці, значна погрішність цього показника не дозволяє порівнювати продуктивність економічної системи в період інфляційних процесів, зміни асортименту продукції, що випускається, структурних змін в економіці.

Таким чином, на зниження уваги до показника ефективності праці вплинули як обєктивні, так і субєктивні фактори.

Звичайно, у період глибокої економічної кризи підвищення продуктивності праці не є абсолютно достатньою умовою. Однак багато країн, такі як Японія, Німеччина, США, виходили з кризового стану, зосередивши свої зусилля на підвищенні продуктивності праці, проведенні політики випереджального її розвитку. У Південній Кореї держава більш трьох десятиліть після ІІ-ї світової війни контролювала співвідношення росту заробітної плати і продуктивності праці [67].

Причинами високоефективної праці в США є: значний рівень її фондоозброєності та технічного прогресу; висока якість праці, що обумовлена здоровям, освітою, професійною підготовкою, відношенням до праці; високим платоспроможним попитом, що забезпечує збільшення внутрішнього ринку.

Побічно ефективність праці в країні можна оцінити показником річного валового національного доходу (ВНД) на одну людину. Такий показник щорічно обчислюється й публікується Світовим банком по всіх країнах, які контролює цей банк [164]. На рис. 1.1 дана гістограма, що відображає рівень і динаміку валового національного доходу на одну людину за 2000 і 2004 рр. у США, деяких країнах ЄС і СНД. З наведених даних випливає, що динаміка цього показника у всіх розглянутих країнах позитивна. Це повязане з науково-технічним прогресом. Однак рівень даного показника в окремих країнах істотно відрізняється.

Рис. 1.4 Валовий національний дохід (ВНД) на одну особу в доларах США

Можна стверджувати, що ефективність праці в Україні (1260 US$) майже в 33 рази нижче, ніж у США, в 24-27 разів нижче, ніж у розвинених країнах ЄС, майже в 5 разів нижче, ніж у Польщі, в 2,7 рази менше, ніж у Російській Федерації й в 1,7 рази нижче, ніж у Білорусії.

Таким чином, для України підвищення ефективності праці надзвичайно важливе й актуальне завдання.

Підвищення ефективності праці на макрорівні є визначальним джерелом економічного росту, незмінного підйому рівня життя, росту соціальної і трудової активності, а на мікро рівні - необхідною умовою підвищення конкурентноздатності й ефективності функціонування підприємств.

Урахування взаємозвязку між показниками продуктивності праці і прибутком має велике практичне значення, тому що зосередження уваги тільки на фінансових показниках у відриві від реального сектора економіки чревате негативними наслідками в майбутньому. У роботі [123, с.59] відзначаються чотири ситуації, що визначають взаємозвязок між прибутком і продуктивністю праці:

- якщо показники прибутку і продуктивності праці високі, то економіка чи окреме підприємство функціонує ефективно, спостерігається значний економічний ріст і продукція конкурентноздатна;

- якщо показники прибутку високі, а продуктивності - низькі, то в довгостроковому періоді будуть утрачені позиції конкурентноздатності і низька продуктивність зменшить прибуток, тобто необхідно активно вишукувати резерви підвищення продуктивності праці;

- якщо показники прибутку низькі, а продуктивності - високі, то підприємство достатньо ефективно виробляє продукцію, що не користується попитом. У цьому випадку необхідно вивчити попит, зміцнити маркетингову стратегію і зробити зміни в асортименті продукції, що випускається;

- низькі показники прибутку і продуктивності свідчать про абсолютну неефективність підприємства, галузі, економіки. У цьому випадку необхідні глибокі зміни в діяльності цих структур.

Вивчення взаємозвязку між продуктивністю праці та прибутком дозволяє визначити стратегію підприємства в короткостроковому і довгостроковому періоді.

На макрорівні підвищення продуктивності створює збалансованість між економічною, соціальною і політичною структурами суспільства, підвищує життєвий рівень населення і сприяє зміцненню економічної безпеки.

Таким чином, ефективність праці позитивно впливає на всі сфери економіки, і вийти з кризового стану можливо тільки на базі її підвищення.

Вихідним у понятті продуктивності праці є праця, що являє собою доцільну діяльність людей, спрямовану на досягнення корисного результату. Протягом декількох сторіч кращі розуми людства намагалися знайти механізм формування народного багатства і відповісти на запитання, яка праця його створює.

Фізіократи першими обґрунтували ознаку продуктивної праці [39, с.100]. Поняття фізіократів походить від двох слів: phisis- природа, kratos - сила, влада, тобто влада природи. Найбільш видатними представниками цього напряму були Ф. Кене й А. Тюрго. Відповідно до історії економічних навчань, Ф. Кене є засновником фізіократичної теорії суспільного багатства. Основне положення цієї теорії полягає в тому, що джерелом "чистого продукту", (що залишається понад витратами на виробництво), є земля, природа і тому продуктивною є праця, що утворює цей продукт.

У результаті такого підходу Ф. Кене поділяє суспільство на три класи: продуктивний, власників і марний. До продуктивного класу він відніс тих осіб, які безпосередньо обробляють землю, тобто хліборобів. У клас власників входили не тільки власники землі, але і ті, хто володів землею - король, церква й інші. А до марного класу він відніс всі інші шари суспільства, у тому числі й робітників. Такий погляд заснований на тім, що тільки хлібороби одержують від землі більше, ніж вкладають у неї, а робітники тільки переробляють те, що одержують від землі.

Зовсім інший погляд на поняття продуктивної праці був у представника класичного напрямку в економічній теорії шотландського економіста А. Сміта. Продуктивною він вважав працю, що створює вартість: "Так праця робітника мануфактури збільшує вартість матеріалів, що він переробляє, а саме збільшує її на вартість свого утримання і прибутку хазяїна..., а праця деяких шановних станів суспільства. Наприклад, государ, зі своїми судовими чиновниками й офіцерами, вся армія і флот являють собою непродуктивних працівників" [138, с. 357]. На думку А. Сміта, праця в землеробстві відрізняється особливою продуктивністю, тому що тут разом з людиною працює і природа. Сміт був не тільки представником класичної політичної економії, але й фахівцем у галузі управління. Він проаналізував різні форми поділу праці, дав характеристику обовязків государя і держави. Основна ідея А. Сміта та інших представників “англійської школи класичної політекономії” полягала у тому, що вони вважали, що багатство народів створюється продуктивною працею у всіх галузях економіки. І ключ до багатства народів полягає у створенні умов для підвищення продуктивності праці.

Величезну роль у цьому процесі, писав А. Сміт у своїй праці “Дослідження про природу і причини багатства народів” (1776 р.) [138], грає поділ праці у суспільстві, тобто спеціалізація виробників на виготовленні якогось одного продукту (а всередині мануфактури - спеціалізація на окремих простих операціях у ході виготовлення цього продукту). Поділ праці дозволяє різко підняти його продуктивність, тому що, по-перше, збільшує спритність і мистецтво окремого працівника, по-друге, заощаджує час, необхідний для переходу від одного виду робіт до іншого, по-третє, спрощуючи окремі трудові операції, сприяє винаходу і впровадженню у виробництво машин. Але позитивна роль поділу праці виявляється не сама собою, а завдяки діяльності заповзятливих людей, тих, хто організує виробництво. Сприяти багатству народів - означає дати простір для ініціативи та енергії підприємців [139, с.589-590]. А. Сміт сформулював принцип “економічної людини”, що прагне до задоволення власних потреб, розробив концепції контролю і розрахунку оплати праці.

Багато управлінських ідей і нововведень в організацію виробництва втілив на практиці директор ряду шотландських фабрик Роберт Оуен (1771-1858 рр.). У 1780 - 1828 рр. він провів соціально-економічний експеримент, суть якого складалась у підвищенні продуктивності праці за рахунок: надання робітникам упорядженого житла, поліпшення умов праці, побуту і відпочинку, створення для них магазинів, що торгували товарами першої необхідності за доступними цінами; підвищення мінімального робочого віку для дітей і скорочення тривалості робочого дня; створення шкіл у робочих селищах [85, с.30]. Ці реформи, зявилися проривом у суть людського сприйняття дійсності та ролі керівника .

Подальша розробка теорії трудової вартості, характеру праці, його властивостей здійснена в роботах К. Маркса. Він обґрунтував логічно струнке навчання про двоїстий характер праці, що міститься в товарі. Праця, на його думку, визначається сукупністю таких властивостей, як конкретна й абстрактна, жива та минула, приватна і суспільна, проста й складна праця. К. Маркс виходить з того, що робітник продає капіталісту не працю, а робочу силу, тобто здатність до праці, що одночасно створює нову вартість і переносить стару. Причому конкретна праця створює споживчу вартість, а абстрактна - вартість [91].

За Марксом, в основі вартості товару лежить один фактор виробництва - праця працівників матеріальної сфери: жива і минула. Жива праця створює необхідний і додатковий продукт (v + m), а минула - це праця, уречевлена в знаряддях виробництва (с). Звідси випливає, що активна роль належить живій праці, що і є продуктивною. Тому для збільшення багатства необхідно підвищувати продуктивність праці. Такий підхід тривалий час панував у вітчизняній літературі. Докладно на його характеристиці зупинимося нижче.

Паралельно марксистському напрямку розвивалися інші західні економічні теорії [14, с.25-26], згідно з якими, в основі вартості лежать кілька факторів виробництва: праця, капітал, земля. Вперше теорії продуктивності факторів виробництва були сформульовані французькими вченими Б. Сеєм і Ф. Бастіа. Відповідно до них, вартість товару створюється усіма факторами виробництва і розпадається на доходи кожного фактора, а саме: заробітну плату, земельну ренту, відсоток на капітал. Поява теорії граничної продуктивності в кінці 19 сторіччя значно доповнила ті положення, що раніше існували. Основні принципи цієї теорії були розроблені американцем Д. Б. Кларком (1847-1939), якій вважав, що усі фактори виробництва рівною мірою є продуктивними, і кожний з них створює вартість. Причому, частка кожного фактора в вартості продукту визначається величиною граничної продуктивності. Звідси випливає, що продуктивність властива всім факторам виробництва, і від ефективності їхнього використання залежить економічний ріст [14, с.79].

Виходячи з теорії продуктивності, що спиралася на марксистський підхід, вітчизняні вчені вважали, що в основі вартості лежить один фактор виробництва - праця, а відповідно до західної економічної теорії - вартість створюється усіма факторами виробництва. Це і пояснює різне трактування показника продуктивності..

Серед понять, якими характеризують окремі риси праці різні вчені та фахівці, можна виділити такі: результативність, ефективність, продуктивність, якість та стабільність праці.

В економічній літературі щодо цих категорії немає однозначного визначення. Так, Плаксов В.А. вважає, що: “результативність праці визначається питомою вагою обсягу доцільної праці, яка припадає на душу населення кожної держави” [118, с.142].

Не дивлячись на широке розповсюдження терміну “ефективність праці”, він не отримав серед економістів єдиного змістовного визначення.

Богиня Д.П. ототожнює ефективність та результативність праці: “Ефективність праці - це її результативність. Вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці" [21, с.192]. Автор виділяє ефективність праці як особливу економічну категорію, “яка являє сукупність тих суспільно-економічних відносин, які виникають між людьми, в процесі функціонування сукупної робочої сили суспільства і відображаються ступенем плідності всієї суспільно корисної праці” [17, с.34].

Ефективність праці в сфері матеріального виробництва являє собою більш широке поняття ніж її продуктивність. Вона розкриває ті сторони результативності праці, які не відображені в показниках продуктивності праці, враховує кількість і корисність виготовленої продукції в більшій мірі ніж продуктивність праці.

Нерідко в теорії і практиці ототожнюються три поняття “ефективність праці”, “продуктивність праці” та “результативність праці”. Так Берзін І.Е., Калінін В. П. вважають, що “під продуктивністю праці слід розуміти ефективність трудової діяльності людей. Зростання продуктивності праці означає підвищення її результативності (ефективності)” [155, с. 110].

Бугуцький О. та Михайлов С. вважають, що “продуктивність праці була, є і буде головним синтетичним показником, який визначає науково - технічний прогрес суспільства, характеризує становище держави, окремої галузі, підприємства. [26, с. 3-9].

Костін Л.О. вважає, що продуктивність праці характеризує ефективність праці людини в матеріальному виробництві. Визначальна роль продуктивності праці проявляється в тому, що, по-перше, зростання продуктивності праці є основним головним джерелом росту національного доходу і, відповідно, подальшого розвитку економіки і підвищення добробуту людей; по-друге, досягається значна економія живої праці, забезпечується основний приріст обсягів виробництва; по-третє, від рівня продуктивності праці залежить в значній мірі ефективність використання в виробництві матеріально технологічних ресурсів, окупність витрат [79].

Виноградов І.П. робить висновок: “продуктивність праці відображає ступінь ефективності конкретної живої праці, яка виготовляє певну кількість матеріальних благ в одиницю робочого часу... Зростання продуктивності праці проявляється в скороченні витрат робочого часу на виробництво одиниці продукції, або в збільшені випуску продукції при одних і тих же витратах робочого часу” [32].

Питанням ефективного використання праці приділяв значну увагу видатний економіст Струмілін С.Г. В своїй праці “Проблеми економіки праці” він розглядає такі питання: класифікація праці, проблеми раціоналізації праці, проблеми кваліфікації праці, методологія визначення робочого бюджету, умови праці, проблеми продуктивності праці та інші, тобто він розглядав коло проблем організації праці, її якості, підвищення продуктивності [142]. Особлива увага приділялась питанням стимулювання продуктивності праці, а саме: вплив оплати праці на її продуктивність, роль науки в підвищенні продуктивності праці, методика вимірювання продуктивності праці та інше.

На думку Карліна М.І.: “результативність праці в ринковій економіці характеризує результати праці окремого працівника і підприємства з точки зору відповідності витрат праці попиту на вироблену продукцію, в якій втілені ці витрати" [70, с.48]. Результати праці мають форми прояву на мікрорівні (у взаємовідносинах “виробник - покупець”) і макрорівні (у взаємовідносинах “виробник - суспільство”).

Слезінгер Т.Є. під результативністю праці розуміє “ступінь досягнення поставленої мети…, забезпечення конкурентноздатності продукції і високої якості виконуваних робіт та послуг за всією сукупністю споживчих властивостей понад ті вимоги, що враховані при оцінці продуктивності праці” [136, с. 274]. Він же вважає результативність праці одним з критеріїв оцінки якості праці як характеристики ефективності, поряд з показником економічності витрат.

Міокова Г.І. вважає, що результативність праці - підсумок цілеспрямованої діяльності людини. Результативною можна вважати працю, якщо має місце максимальний результат при мінімальних витратах праці. Результат ом слід вважати отриманий дохід в результаті реалізації продукції, виконання робіт, надання послуг. Результативність праці вона вимірює відношенням доходу до витрат праці [98].

Результативність праці (трудової діяльності) деякі економісти розглядають у поєднанні з категоріями: ефективність праці, продуктивність праці.

Богиня Д.П. та Шевченко А.Ф. вважають, що “результативність всієї різноманітності трудової діяльності людини можна врахувати, відбити і оцінити лише категорією “ефективність праці”. Така категорія як “продуктивність праці” не може виконати цю роль” [19, с.3-6]. Вони вважають, що “суттєвою особливістю категорії “ефективність праці” є те, що вона характеризує результативність живої праці як діяльності людей, усіх її видів (наприклад: вченого, лікаря, вчителя, артиста, підприємця, менеджера, службовця, робітника, тощо) і всієї сукупної праці суспільства, а також усіх її складових (якості, кількості, інтенсивності, продуктивної сили і продуктивності праці)” [19, с.4].

Вперше розмежував поняття “продуктивність” і “ефективність” праці Новожилов В.В.[102]. Він стверджував, що ефективність праці - більш широке поняття ніж її продуктивність тому що при визначенні ефективності праці враховується не тільки кількість продукції, а і її відповідність потребам, а також елементи народногосподарського ефекту праці.

Узагальнюючи думки окремих вчених ми вважаємо, що під ефективністю праці слід розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тієї чи іншої мети, співставлену із ступенем раціональності використання задіяних при цьому ресурсів. Тобто ефективність праці треба розглядати як співставлення витрат і результатів. Ефективність праці проявляється в економічній оцінці виготовленого і використаного продукту праці. Для визначення економічної ефективності праці в виробництві необхідно аналізувати процес матеріального виробництва, визначити його особливості.

Визначення ефективності праці має велике значення при розробці стратегії і тактики в рішенні питань забезпечення успішного розвитку економіки в умовах ринку. Стратегія передбачає розгляд основних напрямів підвищення ефективності праці на основі комплексного використання і розвитку всіх факторів і ресурсів для прискореного подолання кризи в економіці країни. Тактика передбачає розробку і здійснення поточних заходів по виявленню і використанню резервів підвищення ефективності праці на основі усунення непродуктивних її витрат.

Поняття “якість праці” в економічній літературі і на практиці застосовується з різною метою. В теоретичному плані воно використовується як узагальнююча характеристика кваліфікаційної складності праці з метою диференціації рівня заробітної плати шляхом побудови тарифної системи. В практиці це поняття використовується як якість виконаної роботи. Якість праці як характеристика ефективності повинна розглядатись з точки зору двох критеріїв: результативності праці й економічності витрат.

1.3 Система показників продуктивності та ефективності праці в торгівлі

У сучасній вітчизняній науковій літературі немає єдиної думки, який з існуючих показників найбільше повно відбиває економічний зміст ефективності (продуктивності) праці. Велика кількість способів виміру продуктивності праці, що викладені в наукових статтях, монографіях, публікаціях, періодичній пресі, говорить про надзвичайну значимість даної проблеми. І кожен дослідник намагається внести свій штрих у розвиток теорії продуктивності праці. Не піддається сумніву, що продуктивність характеризує ефективність праці. Крім того, показник ефективності праці повинний найбільш повно враховувати витрати всіх видів праці, якнайменше реагувати на структурні зміни в економіці, на підприємстві, по можливості забезпечити порівнянність від мікро- до макрорівня. Це далеко не повний перелік вимог, що пропонуються до показника ефективності праці.

Серед безлічі підходів до виміру досліджуваного показника можна виділити дві принципово різні схеми його обчислення. Перша характеризує статичні аспекти параметрів продуктивності праці і виражається в залежності: результати / витрати. Друга - відбиває динамічні аспекти й визначається залежністю: економія / витрати.

Аналізуючи перший напрямок, можна відзначити, що визначення економічного змісту категорії продуктивності праці практично однакове у всіх дослідників даного підходу [94, 95, 96]. Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона відбиває відношення кількості випущеної продукції чи послуг до витрат праці, тобто виробленням на одиницю витрат праці [1, с.141]. Під продуктивністю праці розуміється його результативність чи здатність людини робити за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції. Реальна продуктивність праці виміряється кількістю зробленої продукції в одиницю часу чи кількістю праці, затрачуваного на одиницю продукції. Показник продуктивності праці по своїй економічній сутності повинний виражати обсяг виконаних робіт у розрахунку на одного працівника, продуктивність діяльності людей, виміряється кількістю продукції, зробленої працівником у сфері матеріального виробництва за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), чи кількістю часу, що витрачено на виробництво одиниці продукції [22, с.45]. Подібні трактування даного показника можна зустріти й у підручниках по економічній статистиці, економіці підприємства, енциклопедичному словнику бізнесмена, статистичному словнику і ряді публікацій [31,с.236; 81, с.134].

На думку Р. В. Гаврилова [36, с.45], всі існуючі в економічній теорії і застосовувані на практиці показники побудовані за схемою "результат/витрати", і як результат повна і неповна продукція послідовно співвідноситься з повними і неповними витратами.

Так, результати торговельної діяльності можуть бути виражені обсягом товарообороту в натуральному чи вартісному вираженні, прибутком, доданою вартістю. Витрати - це сума спожитих матеріальних, вартісних та трудових ресурсів. З розвитком НТП, підвищенням фондоозброєності праці частка людської праці складає всі меншу і меншу частину сукупних витрат. Зараз значну роль грають і інші види джерел витрат: фізичні й фінансові активи, матеріали, енергія, інформація.

Основними показниками, що характеризують рівень продуктивності праці, є виробіток та трудомісткість, що повязані між собою зворотною залежністю.

На думку Германової О. Є. [42, с.61] для виміру продуктивності праці показник трудомісткості застосовувати не можна, тому що він не відповідає економічному змісту продуктивності праці. Вона відзначає, що розрізняють індивідуальні і суспільно необхідні витрати праці, які визначають індивідуальну і суспільну вартість товару, але не продуктивність праці.

Частина авторів [159] дотримуються іншої думки і вважають, що показник трудомісткості має ряд переваг на відміну від показника виробки: 1) він відбиває прямий звязок між обсягом виробництва і трудовитратами; 2) застосування показника трудомісткості дозволяє звязати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її росту; 3) дозволяє зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і на різних ділянках підприємства.

У залежності від вибору одиниць виміру продукції (робіт) у вітчизняній практиці використовуються натуральний, умовно-натуральний, трудовий та вартісної методи виміру продуктивності праці.

Натуральний метод визначення продуктивності праці є найбільш наочним і виражає фізичний обсяг зробленої продукції в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах і так далі). На думку деяких авторів [125, с.52], він простий, наочний і достовірний, найбільше точно відбиває рівень продуктивності праці. Однак не всі дослідники згодні з такою точкою зору. Так, Германова О. Є. вважає, що вимір продуктивності праці за допомогою натуральних показників не враховує зміни якості продукції, а її підвищення уживається з випереджальним ростом витрат на виробництво виробів, тому що в цьому показнику не знаходять відображення витрати минулої праці [42, с.11]. Таке зауваження заслуговує на увагу. Можна погодитися з даним зауваженням, тому що і всі наступні методи виміру продуктивності праці, що будуть розглянуті нижче, також містять ряд умовностей.

Натуральний метод можна застосовувати тільки на тих підприємствах, де реалізується однорідний товар.

Якщо торговельне підприємство реалізує декілька видів товарів продукції, то виробіток можна визначити в умовно-натуральних одиницях шляхом перерахування обсягу товарообороту за допомогою перекладних коефіцієнтів. Ці коефіцієнти можуть бути розраховані на різній основі (по трудомісткості, швидкості реалізації та ін. Після того як різнорідна натуральна продукція перелічена в умовний вид, можна обчислити показник продуктивності. Останній є відношення обсягу зробленої продукції, в умовних натуральних одиницях, до трудових витрат на цю продукції.

Продуктивність праці в умовних облікових одиницях (Р_у )

Р_{у = Уq_{ik_{i / Уt_{i , од.,
(1.1)}}}}

де q_i - кількості реалізованих різнорідних товарів у натуральному вимірі;

k_i - коефіцієнти порівняння (перерахування) різних видів товарів в умовний вид;

t_i - трудові витрати на реалізацію окремих видів товарів в розрахунку на одиницю;

i - позначення окремих видів товарів.

Заслуговує на увагу використання трудового методу для оцінки продуктивності праці. Вся продукція для її порівняння за трудовими витратами виражається не в натуральних одиницях, а в нормах людино-годин або людино-днів, що необхідні на її виготовлення.

При трудовому методі виміру показник продуктивності праці (Р_т) по масі різнорідної продукції є відношення обсягу зробленої продукції, що вимірюється в нормах робочого часу, до фактично витраченого робочого часу на її виготовлення:

Р_{т = Уq_{iН_{i / Уt_{i , люд.-міс. по нормі на}}}}

один фактичний люд.-міс., (1.2)

де q_i - кількість видів продукції кожного виду, од.;

Н_i - порівнянні норми витрати праці на одиницю продукції, люд.-міс.;

t_i - розмір трудових витрат на виготовлення кожного окремого виду продукції, люд.-міс.;

i - позначення видів продукції.

Як видно з приведеної формули, для обчислення продуктивності праці за цим методом необхідно, щоб при порівнянні продукції за різні періоди часу приймалися ті самі постійні норми трудових витрат на одиницю продукції.

Трудовий метод може бути застосований для виміру рівня і динаміки продуктивності праці при виконанні різнорідних видів робіт (продажу товарів консультуванні заповненні гарантійних документів пакуванні веденні розрахунків.Трудовий метод дозволяє визначити ефективність праці робітників у порівнянні з діючими нормами, тому що відношення нормативних витрат до фактичних витрат робочого часу визначає рівень виконання норм виробітку.

Вартісний метод виміру продуктивності праці є найбільш універсальним, тому що дозволяє усі види товарів і робіт виразити в єдиному грошовому показнику. При вартісному методі продукції надається вартісна оцінка, яку отримують множенням кількості товарів на їх ціну.

До переваг даного методу відносять: 1) універсальність, тобто можливість за допомогою ціни вимірити обсяги різної продукції і робіт; 2) метод може бути використаний у різних галузях економіки; 3) він забезпечує порівнянність результатів ефективності праці на різних підприємствах, у галузях і між ними; 4) стимулює підприємства до випуску прибуткової продукції.

Недоліки вартісного методу: 1) він чуттєвий до коливань цін на продукцію,(товари) залежить від ціноутворення, рівня інфляції, структурних зрушень в асортименті; 2) існує можливість повторного рахунка; 3) не можна оцінити продуктивність праці в структурних підрозділах підприємства, застосувати для оцінки продуктивності праці на рівні робочого місця, бригади, цеху, ділянки; 4) зростання прибутку відіграє головну роль у перекручуванні показника продуктивності праці 5) неможливо використовувати в оперативному управлінні та виявленні резервів росту ефективності праці через відсутність конкретності даного методу.

Залежність ціни від рівня інфляційних та інших процесів, що не повязанні з діяльністю трудового колективу, викривлює оцінку ефективності праці. Неможливо зробити правильні висновки стосовно її динаміки. Вартісний метод можна ефективно використовувати лише за стабільною економікою, коли рівень цін суттєво не змінюється. ).

Інший підхід до оцінки продуктивності праці відбивається залежністю "економія / витрати". При побудові досліджуваного показника виникають питання: економію праці необхідно зіставляти з витратами живої й уречевленої праці чи тільки з витратами живої праці?

У методичних вказівках [94, 95] під економією витрат праці розуміється як абсолютне, так і відносне вивільнення працівників. Зміна чисельності по кожному з факторів розглядається як ефект здійснення відповідного заходу. Ріст продуктивності праці визначається економією робочої сили (% П₁), яку згідно з [95, 96] рекомендується визначати за формулою:

, (1.3)

де % П₁ - економія робочої сили, %;

Чр - вихідна чисельність, люд.;

Экп - економія чисельності за кожним з факторів.

На думку деяких авторів, по кількості працівників, що вивільняються, не можна вимірити економію живої праці. І такий висновок обґрунтовується наступним: по-перше, після проведення заходів не тільки скорочується чисельність зайнятих, але і, як правило, використовується складна праця підвищеної кваліфікації; по-друге, валова, товарна і реалізована продукція являють собою суму витрат минулої і живої праці.

“Визначення економії живої праці не торкається величини вартості товару і його базисної ціни. У таких розрахунках вивільнення працівників має місце як при зниженні сукупних витрат, так і при їхньому збільшенні. Відносне вивільнення працівників є умовним, а не реальним... і це вводить господарську практику в оману" [42, с.25].

Германова О.Є. пропонує визначати зміну продуктивності праці (П_т) за формулою [42, с.81]:

, (1.4)

де - відповідно економія уречевленої і живої праці на одиницю продукції;

Q - обсяг випуску продукції;

c + v + m - грошове вираження вартості продукції (сукупні витрати праці).

Запропонована формула, на її думку, точно відбиває економічний зміст продуктивності праці, тому що вона побудована в точній відповідності з основним критерієм зміни досліджуваного показника: прямо пропорційно економії живої й уречевленої праці і зворотно пропорційно вартості продукції. показники різні й характеризують окремі сторони виробничого процесу.

Інтерпретація економічного змісту даного розрахунку полягає в наступному: знаменник дробу представляє ні що інше як виторг від реалізації (як вважає автор даного підходу, сукупні витрати праці повинні відбивати суспільно необхідні, а не індивідуальні витрати), а чисельник дробу - економія чи перевитрата по собівартості реалізованої продукції. Таким чином, результат по собівартості співвідноситься з виторгом від реалізації. Якщо економія зі знаком "+" (вираження Германової О. Є.), то вже це означає, що ростуть витрати праці на одиницю виготовленої продукції.

Існує ще один підхід у визначенні ефективності праці - вимір за рентабельністю праці [92]. Така точка зору є різновидом традиційних показників. Однак вона заслуговує на увагу, тому що тут просліджується більш тісний взаємозвязок між витратами праці й кінцевими результатами роботи підприємства.

Велике практичне значення має вивчення ефективності праці на базі аналізу співвідношення доданої вартості й витрат на персонал [41, с.101; 106, с.24]:

(1.5)

де r i - рентабельність праці i-того виду діяльності;

D i - додана вартість виду діяльності персоналу i-тої групи;

Z i - витрати на персонал i-тої групи.

Якщо , то праця рентабельна, а якщо , то вона нерентабельна.

Такий підхід дозволяє визначити ефективність трудової діяльності в будь-якій сфері на рівні макроекономічного аналізу. На рівні окремого підприємства співвідношення прибутку і середньооблікової чисельності працівників представляє, на думку Русак Н. А., фінансову продуктивність. Крім того, вона може бути розрахована і як відношення ціни одиниці продукції до ціни одиниці основного ресурсу на її виготовлення. Наприклад, ціни виробу до ціни матеріалу. У цьому випадку фінансова продуктивність характеризує міру відшкодування додаткових витрат у граничній ціні в результаті підвищення собівартості за рахунок росту ціни на основні ресурси [128, с.270].

Однак і такий підхід у вимірі продуктивності праці має ряд недоліків. Він дуже чуттєвий до цін на продукцію, що випускається, залежить від її рентабельності, інфляційних процесів. Його неможливо використовувати для оцінки праці структурних підрозділів підприємства.

Таким чином, питання про універсальний показник продуктивності (ефективності) праці у вітчизняній теорії та практиці залишається відкритим. Кожний з вище розглянутих показників має своє значення. Тому можна погодитися з думкою деяких дослідників [11, с.59] про необхідність виміру продуктивності праці системою показників, що дозволяє дати економічно обґрунтоване сполучення натуральних та вартісних вимірників витрат і результатів праці.

Розглянувши показники виміру продуктивності праці у вітчизняній теорії та практиці, необхідно зупинитися і на закордонному досвіді по даній проблемі.

Формування ринкових відносин, підготовка і здійснення ринкових реформ, перебудова господарського механізму відбувається на базі глибокого вивчення позитивного досвіду економічно розвинутих країн. У цьому плані заслуговує на велику увагу ознайомлення з закордонною теорією продуктивності: економічною природою, значенням, джерелами, а також визначенням впливу показників продуктивності на кінцеві результати роботи підприємства [133, 96, 163].

Великий внесок у розвиток теорії продуктивності внесли американські вчені Д. Кендрік, Э. Деннісон, Д. Сінк, лауреат Нобелівської премії Р. Солоу й інші. Необхідно відзначити, що характер досліджень даної проблеми, починаючи із середини 70-х років двадцятого сторіччя, змінився, тобто зсув акцентів був здійснений у напрямку прикладного характеру теоретичних розробок. Відповідно до західної економічної теорії, продуктивність - це комплексна проблема, яку необхідно розглядати як в економічному, так і в соціальному аспектах. Крім того, це поняття більш широке, чим ефективність. На думку В. Дж. Стівенсона, ефективність означає: витягти максимум з наявних ресурсів, а продуктивність - ефективне використання всіх можливих ресурсів. Її можна визначити за формулою: Результати / Витрати.

Чисельник даного дробу означає обсяг зробленої і реалізованої продукції, тобто випуск, сприйнятий ринком, суспільством. Крім того, результати можуть характеризуватися доданою вартістю, прибутком, показниками конкурентноздатності, якості життя, екології й ін.

У залежності від того, які витрати відбиті в знаменнику цього співвідношення, розрізняють часткову (неповну), багатофакторну (мультифакторну), сукупну (загальну) продуктивність. Для оцінки продуктивності в закордонній практиці використовується середній і граничний продукт праці. Середній продукт (АР_L; АР_К) являє собою обсяг продукції, що випускається, що приходиться на одиницю використовуваного фактора виробництва. Його можна визначити за формулами:

, (1.6) , (1.7)

де Q - обсяг продукції, що випускається; L, K - відповідно витрати праці й капіталу.

Показник граничної продуктивності широко застосовується в західній економічній теорії та практиці для визначення економічного росту, максимізації прибутку, рівня заробітної плати, виміру результатів технічного прогресу. Граничний продукт - це додатковий продукт, одержуваний при використанні додаткового фактора виробництва. Його можна визначити за формулами:

; (1.8) , (1.9)

де МР_L, МРК - відповідно граничний продукт праці й капіталу;

?Q - приріст обсягу виробництва;

L, K - відповідно збільшення обсягів праці й капіталу.

Для виміру факторів продуктивності виробництва широке застосування знайшли функції, що відбивають технологічний взаємозвязок між обсягом продукції, що випускається (Q), і факторами (x). Вони мають вигляд:

Q = f (х₁; х₂; …; х _n), (1.10)

де f - означає функціональну залежність; n - число факторів.

Функція відбиває різні способи зєднання виробничих факторів для виробництва визначеного обсягу продукції. Серед різних форм цієї функції найбільший інтерес має функція Кобба-Дугласа, що для двох факторів має вид:

y = A K L , (1.11)

де А - коефіцієнт пропорційності, що враховує додаткові умови виробництва, наприклад, змінювання рівня технічного прогресу.

K, L - витрати праці та капіталу;

, - коефіцієнти, що характеризують співвідношення між граничними і середніми продуктами. Їх можна визначити за формулами:

(1.12) . (1.13)

Поряд з вищевказаними підходами для оцінки продуктивності широке застосування знаходять і інтегральні показники, що відбивають теоретичні розробки таких учених, як Т. Девіс, Д. Кендрік, С. Сінк і інших. Найбільш активно використовуються: нормативний метод виміру продуктивності (НМВП), багатофакторний (МФМВП), багатокритеріальний (БКМВП). Методика цих методів описана в роботі Д. Скотта Сінка [133], де відзначено, що ціль виміру продуктивності полягає в тому, щоб підприємство могло оцінювати, контролювати, поліпшувати дієвість, економічність, якість продукції, якість трудового життя, упровадження нововведень, прибутковість.

Вивчення закордонного та вітчизняного досвіду виміру ефективності, продуктивності праці показує, що вичерпного методу й показника по даній проблемі немає. Цілком виразно можна відзначити, що показник продуктивності характеризує ефективність використання економічних ресурсів, є зручним інструментом дослідження. У кінцевому рахунку ціль виміру продуктивності - визначення резервів підвищення її рівня, факторів, що впливають на її зміни, для розвязування конкретних задач керування й регулювання соціально-економічних процесів.

В основу розробки критерію ефективності використання трудових ресурсів торгівлі можуть бути покладені два основних принципи - максимізація результатів праці при заданому обсязі його ресурсів або мінімізація його ресурсів на здійснення заданого результату. Враховуючи специфіку даної галузі, найбільш підходящим є другий варіант, так як в торгівлі один із найважливіших результативних показників діяльності - обсяг товарообороту - не завжди залежить від обсягу трудових ресурсів (принаймі прямо пропорційної залежності тут немає), а визначається такими факторами, як обсяг грошових доходів і купівельних фондів населення, забезпеченість товарними ресурсами, рівень роздрібних цін тощо. Крім цього, слід врахувати, що в торгівлі планування чисельності трудових ресурсів носить підпорядчий характер по відношенню до планування роздрібного товарообороту. Для торгівлі більш характерне практичне значення має мінімізація трудових ресурсів на здійснення запланованих результатів торговельної діяльності, ніж максимізація цих результатів при функціонуючій чисельності робітників.

Враховуючи розглянуті положення, критерій ефективності використання трудових ресурсів торгівлі може бути сформульований наступним чином: мінімізація чисельності працівників, повязаних з доведенням товарів до споживачів, реалізацією вартості і забезпеченням високої якості торговельного обслуговування населення.

Система показників, що виражають оцінку ефективності використання трудових ресурсів торгівлі, повинна будуватися виходячи із сформульованого критерію[13, с.8-9].

Різноманітність підходів до визначення результату праці в торгівлі та оцінки розмірів використання трудових ресурсів обумовила формування системи показників продуктивності праці, відображеної на рис.1.4[58, с.311 ].

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці робітників торговельного підприємства є виробіток, який визначається середнім розміром товарообігу на одного працівника підприємства:

, (1.14)

де П - середній виробіток на одного працівника, грн. [66,с.3.12];

Т - розмір товарообігу за період у фактичних або діючих цінах, грн;

n - середньоспискова чисельність проацівників підприємства, чол.

Цей показник характеризує обсяг товарообігу, реалізованого одним працівником підприємства торгівлі за певний проміжок часу.

прямий показник обернений

Рис.1.5 Схема показників продуктивності праці робітників торговельного підприємства

Незважаючи на широке використання та простоту розрахунку, рівень та динаміка цього показника не дозволяє повною мірою відтворити рівень продуктивності праці та його зміну, провести порівняльний аналіз. Він не враховує трудомісткості реалізації окремих товарних груп, зрушень в структурі товарообігу та змін в трудомісткості продажу товарів. Крім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообігу відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що реалізуються, а в звязку зі зміною рівня цін на товари.

Так як в основі критерію ефективності лежить мінімізація затрат живої праці, ефективність використання трудових ресурсів торгівлі в першу чергу може бути оцінена системою показників трудомісткості.

Під трудомісткістю в торгівлі розуміють кількість робочого часу (або обсяг живої праці в інших вимірниках), затраченої на здійснення конкретного результату торговельної діяльності. Без показників трудомісткості неможливо обєктивно оцінити стан і динаміку трудовитрат в окремих торговельних підприємствах, виявити резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Важливим показником трудомісткості в торгівлі виступають показники трудомісткості роздрібного товарообороту. Трудомісткість товарообороту характеризує обсяг затрат живої праці на реалізацію одиниці товарної маси:

, (1.15)

де Зпр - затрати праці на здійснення товарообороту

То - обяг роздрібного товарообороту [13, с.10].

Враховуючи наведену формулу розробка системи показників оцінки трудомісткості товарообороту вимагає, з одного боку , розгляду показників, які характеризують товарооборот, а з іншого - показників, що характеризують обсяг затрат праці на його реалізацію. Виходячи з даного методологічного принципу розглянемо особливості формування показників оцінки трудомісткості товарообороту.

Роздрібний товарооборот може виражатися в натуральних та вартісних показниках. Натуральні показники в більшості повязані із задоволенням потреб населення, в значній мірі визначають обсяг і характер технологічних операцій і повніше характеризують результати праці працівників торгівлі по реалізації товарів. В звязку з цим там, де результатом трудових затрат є реалізація одного виду товарів, трудомісткість продажу може бути визначена по відношенню до товарообороту в натуральних показниках. Однак така монотоварна торгівля скоріше всього є виключенням, аніж правилом, тому товарооборот в натуральному вимірі може бути застосований в торгівлі в обмежених масштабах.

Для більшості торговельних підприємств характерна торгівля різноманітними товарами. В цих умовах доречніше використовувати товарооборот в вартісних показниках. Однак цей показник далекий від ідеалу з двох причин. По-перше, зі збільшенням доходів населення, підвищенням технічного рівня і якості виробів зростає і середня вартість однієї покупки, а відтак, штучно завищується показник трудомісткості товарообороту в динаміці. По-друге, різниця в цінах на окремі товари призводить до того, що підприємства намагаються реалізувати товари за більшою ціною. Останнє є особливо відчутним і може опинитися в умовах підвищення частки магазинів з універсальним асортиментом товарів (універсамів, універмагів, супермаркетів тощо). Тому при використанні товарооборота у вартісних показниках необхідно коректувати його з врахуванням індекса середньої вартості покупки та індекса структури товарооборота.

Один і той самий обсяг товарообороту (як в натуральному, так і в вартісному виразі) може бути виконаний різною чисельністю працівників. Це залежить від таких факторів, як рівень механізації праці, стан попиту на товари і ступінь його задоволення, безперервність товаропостачання тощо. Однак найбільший діапазон розбіжностей обумовлений розбіжностями в рівні культури обслуговування покупців і, в першу чергу, - розбіжностями в затратах часу покупців на очікування обслуговування. Цей показник синтезує вплив багатьох організаційно-економічних факторів, які було перераховано вище. Визначаючи фактичну трудомісткість товарооборота по галузі в цілому або в окремих регіонах, необхідно мати на увазі, що вона виникає при середньо галузевих показниках культури торговельного обслуговування.

Разом з цим виникає необхідність визначити трудомісткість товарообороту при показниках тільки високої культури обслуговування покупців, зокрема, при забезпеченні мінімальних затрат їх часу на здійснення покупок. Ця необхідність викликана завданням підвищення культури обслуговування населення і повязана з цим необхідність в трудових ресурсах галузі. Крім цього, ця необхідність визначається завданнями розробки стандартів якості торговельного обслуговування на підприємствах торгівлі. Тому в якості одного з показників результатів праці робітників торгівлі слід розглядати не просто товарооборот, а товарооборот з оптимальними затратами часу населення на очікування обслуговування.

Другим елементом формули визначення трудомісткості товарообороту виступають затрати живої праці. Мірою затрат праці виступає кількість робітників, що забезпечують ті чи інші результати праці. Такою мірою можуть виступати також затрати робочого часу (календарного чи фактично відпрацьованого), що вимірюється в хвилинах, годинах, днях тощо. Обидва вище перелічені показники відображаються в показниках людино-годинах, людино-днях тощо. Але перераховані міри затрат праці не дають її однорідного виміру із-за наявності суттєвих соціально-економічних розбіжностей в здійсненні праці, в рівні його інтенсивності і механізації, в рівні кваліфікації робітників та інших факторів.

Більш обєктивну характеристику затрат праці можна отримати в вартісних показниках з допомогою оцінки витрат на оплату праці. В цьому випадку можуть бути враховані (через оплату праці) розбіжності в рівні кваліфікації, інтенсивності, якості праці, що затрачається на реалізацію товарів.

Таким чином, в якості вихідних показників розрахунку трудомісткості товарообороту може бути запропонована наступна їх система (рис.1.5):

Рис. 1.6 Система показників для розрахунку трудомісткості товарообороту

Комбінуючи поєднання перерахованих показників, можна отримати обширну систему натуральних і вартісних показників оцінки трудомісткості товарооборота та ефективності використання трудових ресурсів торгівлі[13,с.14].

Для практичного використання з метою аналізу, нормування і планування трудомісткості товарообороту і ефективності використання трудових ресурсів торгівлі можна запропонувати наступну систему основних показників: 1)затрати робочого часу на одиницю товарообороту в натуральному виразі; 2)кількість працівників в розрахунку на 1 тис.грн. товарообороту; 3)кількість відпрацьованих людино-днів на 1 тис.грн. товарообороту; 4)фонд оплати праці на 1 тис.грн. товарообороту.

Ця система основних показників оцінки трудомісткості товарообороту може при необхідності бути доповнена в кожному конкретному випадку рядом допоміжних показників, отриманих шляхом підстановки в формулу різних показників, що характеризують обсяг затрат праці і їх результатів.

Особливої уваги вимагає показник оцінки трудомісткості товарообороту з врахуванням затрат часу покупців на очікування обслуговування. Для визначення даного показника слід використовувати поправочний коефіцієнт, що розраховується відношенням фактичних затрат часу на очікування обслуговування до оптимального його обсягу. Розрахунок коефіцієнта проводиться за формулою:

, (1.16)

де Вф - фактичні затрати часу покупців на очікування обслуговування (хв., год.)

Вн - затверджені оптимальні затрати часу покупців на очікування обслуговування на підприємствах роздрібної торгівлі.

З врахуванням даного поправочного коефіцієнта формула розрахунку трудомісткості товарообороту набуває наступного вигляду:

, (1.17)

Показники, розраховані на основі наведених формул, дозволяють визначити умовну трудомісткість товарообороту, поставивши її в залежність від одного з найважливіших показників якості обслуговування - затрат часу на очікування обслуговування.

Для організації планомірної систематичної роботи з аналізу, виявлення і реалізації резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів торгівлі необхідно виміряти ефективність затрат на різних рівнях: ефективність затрат індивідуальної праці на робочому місці; ефективність затрат колективної праці робітників торговельних підприємств; ефективність затрат по торгівлі в цілому. В залежності від повноти затрат живої праці показники трудомісткості пропонується класифікувати за наступними основними видами:

1. технологічна - характеризує обсяг затрат праці працівників торгівлі на виконання окремих видів робіт (операції торгово-технологічного процесу);

2. торгово-виробнича - характеризує обсяг затрат праці всіх торгово-оперативних і допоміжних робітників торговельного підприємства;

3. повна - характеризує затрати праці всіх робітників торговельних підприємств, включаючи робітників апарату управління;

4. галузева - включає затрати праці всіх робітників торговельних підприємств в цілому, тобто робітників торговельних підприємств, організацій і обєднань.

Використання розробленої системи показників оцінки ефективності затрат праці на основі трудомісткості товарообороту буде спонукати до подальшого вдосконалення управління трудовими ресурсами в роздрібній торгівлі, виявленню і реалізації резервів економії живої праці.

Поряд з показниками трудомісткості товарообороту для оцінки ефективності трудових ресурсів торгівлі може застосовуватися і система показників продуктивності праці.

Одним з абсолютних узагальнюючих галузевих показників продуктивності праці є обсяг виробленого національного доходу в розрахунку на одного робітника. Однак в практиці торговельної діяльності даний показник не одержав необхідного розповсюдження, так як на думку багатьох економістів методика розрахунку національного доходу, створеного в торгівлі, потребує серйозного коректування. Крім цього, цей показник може бути використано тільки при порівнянні з іншими галузями народного господарства, так як в середині галузі він не розраховується.

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці в торгівлі є обсяг роздрібного товарообороту за місяць, квартал або рік в розрахунку на одного робітника. Цей показник одержують шляхом співставлення суми роздрібного товарообороту зі середньосписковою чисельністю робітників. При цьому розрахунок проводиться як для одного середньоспискового робітника в цілому, так і для окремих їх груп (для робітників торгового залу, для продавців тощо). Однак показник обсягу товарообороту для одного середньоспискового робітника в торгівлі не завжди відображає дійсні (фактичні) затрати живої праці, оскільки на величину цього показника впливають фактори, які не залежать безпосередньо від робітників торгівлі (зміна структури товаробороту, цін, середньої вартості покупки та ін.). В звязку з цим при розрахунку товарообороту на одного робітника застосовуються різні методи корегування.

Одне з таких корегувань повязане з врахуванням впливу на продуктивність праці структури товарообороту на основі індексів трудомісткості товарообороту. Під трудомісткістю товарообороту розуміють кількість праці, яку необхідно витратити робітникам торгівлі при незмінному рівні цін, техніки, товаропостачання на продаж визначеної суми товарної маси. Наприклад, для реалізації плодоовочевих товарів на суму 1 тис.грн. необхідно затратити набагато більше праці, ніж на реалізацію на цю ж суму трикотажних виробів. Трудомісткість продажу трикотажних виробів нижча, ніж плодоовочевих товарів. Аналогічні розбіжності є характерні і для торгівлі іншими групами товарів.

Враховуючи розбіжності в трудомісткості продажу окремих видів товарів, можна зробити висновок про те, що будь-які зміни в структурі товарообороту обовязково вплинуть на показник обсягу товарообороту на одного робітника. Ця залежність має наступний характер: при зростанні питомої ваги товарів низької трудомісткості підвищується обсяг товарообороту на одного робітника і навпаки. В звязку з цим аналіз динаміки продуктивності праці в торгівлі або порівняльний аналіз цього показника в різних торговельних організаціях (підприємствах) потребують врахування структурних зрушень в товарообороті шляхом розрахунку індекса трудомісткості товарообороту.

Методика розрахунку індекса трудомісткості товарообороту може базуватися на нормах виробітку по окремих групах товарів. Якщо такі норми відсутні, то вимірником трудомісткості може бути фактичний товарооборот в розрізі товарних груп в звітному і базисному періодах. При розрахунку продуктивності праці товарообороту на одного робітника може бути виражений в фактичних, тому при визначення динаміки цього показника слід враховувати зміни не лише структури продажу товарів, але і рівень цін на окремі вироби. Зміни індекса цін впливають на фактичний рівень затрат праці в торгівлі, або на продуктивність праці працівників торгівлі. Ця залежність проявляється наступним чином: при зниженні цін на товари товарооборот на одного робітника зменшується і навпаки. В звязку з цим продуктивність праці слід розраховувати на основі товарообороту в незмінних цінах.

Велику групу складають показники продуктивності праці, які розраховані на основі натуральних вимірників результату праці - кількості проданих товарів, перенесених вантажів, розфасованих товарів, обслужених покупців тощо. Ця група показників продуктивності праці дуже обширна, так як вона відображає конкретні результати праці робітників різних професій [13, с.19].

Поряд з показниками продуктивності праці, для характеристики ефективності використання трудових ресурсів можуть бути використані показники ефективності праці робітників. На відміну від показників продуктивності, в них враховуються не тільки економічні, Але і соціальні результати праці, і в першу чергу - якість торговельного обслуговування населення.

Для дослідження динаміки продуктивності праці доцільно додатково використовувати наступні показники:

· продуктивність праці в порівняльних цінах;

· продуктивність праці в порівняльних цінах на один людино-день;

· подуктивність праці в порівняльних цінах та в структурі товарообігу;

· продуктивність праці по реалізації одиниці товару;

· продуктивність праці в порівняльних цінах на одиницю торгово-оперативного персоналу.

Розглянемо розрахунок вищенаведених показників.

1. Продуктивність праці в порівняльних цінах:

, (1.18)

де П_п - середній виробіток на одного працівника у порівняльних цінах, грн;

Т - товарооборот у фактичних цінах, грн;

ч - середньоспискова чисельність робітників підприємства, осіб;

І_ц - індекс зміни цін даного періоду порівняно з базовим періодом.

Розрахунок цього показника дозволяє нейтралізувати вплив фактору зміни цін на значення показника продуктивності праці.

2. Продуктивність праці в порівняльних цінах на один людино-день:

, (1.19)

де П_n - обсяг товарообороту в порівняльних цінах на один відпрацьований людино-день, грн;

Т - обсяг товарообороту у фактичних цінах, грн;

Іц - індекс зміни цін даного періоду порівняно з базовим періодом;

t - середньоспискова чисельність робітників підприємства, осіб; 4 - фонд відпрацьованого часу одним робітником, дн;

(чt) - загальні трудові витрати за період, люд.дн.

Цей показник дозволяє отримати розмір обсягу товарообороту, що виробив у середньому один працівник торговельного підприємства за один день. Продуктивність праці на один відпрацьований людино-день, як і попередній показник, враховує дію цінового фактора впродовж періоду, а також вплив зміни режиму роботи торговельного підприємства (кількості робочих днів у періоді).

Значення цього показника зростає при необхідності порівняння рівня продуктивності праці за періоди, протягом яких торговельне підприємство працювало різну кількість робочих днів та годин (в звязку з ремонтом, вимушеним закриттям, реорганізацією тощо).

3. Продуктивність праці в порівняльних цінах та структурі товарообігу:

, (1.20)

де П_тр - обсяг товарообороту у порівняльних цінах на одного робітника, скоригований на коефіцієнт трудомісткості реалізації товарів, грн;

Ті - обсяг товарообороту у фактичних цінах, отриманий від продажу і-ї групи товарів або і-м відділом магазину, грн;

Іц - індекс росту цін цього періоду порівняно з базовим періодом;

Ч - середньоспискова чисельність робітників торговельного підприємства, чол;

К_ТІ - коефіцієнт трудомісткості реалізації і-ї товарної групи або трудомісткість реалізації товарів і-м відділом магазину.

Коефіцієнт трудомісткості розраховується за формулою:

, (1.21)

де ti, - час на реалізацію і-ї товарної групи вартістю одна грн. або на реалізацію і-м відділом магазину товарів на одну грн.;

t - середній розмір часу на реалізацію магазином товарів вартістю одну грн., сек [66, с.225].

Розрахунок продуктивності праці на базі оцінки трудомісткості реалізації окремих товарних груп дозволяє порівнювати рівень продуктивності праці при зміні в структурі товарообігу, по товарних відділах одного підприємства та кількох підприємств аналогічного профілю. Незважаючи на певну неточність розрахунку трудомісткості, практичне використання даного показника дозволяє отримати певне уявлення про вплив структурного фактора та його значення.

4. Продуктивність праці по реалізації одинці товару:

або , (1.22)

де Кі - кількість натуральних або умовно-натуральних одиниць реалізації і-го товару;

чi - чисельністьність робітників підприємства, зайнятих реалізацією і-го товару;

t - фонд відпрацьованого часу одним робітником (днів або годин);

Цей показник продуктивності є натуральним, оцінює продуктивність не в грошовому вимірі, а як кількість одиниць товару, яку реалізує один працівник за період оцінки.

У торгівлі використання цього показника продуктивності доцільне в підприємствах та товарних відділах, що реалізують складні побутові, мірні або штучні товари (тканини, бакалія, хліб та інше) при наявності відповідного інформаційного забезпечення.

5. Продуктивність праці в порівняльних цінах на одиницю торгово- оперативного персоналу:

або , (1.23)

де ч_оп - чисельність торгово-оперативного персоналу;

ПВоп - питома вага торгово-оперативного персоналу, в долях одиниці.

Застосування цього показника дозволяє врахувати вплив на рівень продуктивності праці змін в складі персоналу підприємства[66, с.314].

Усі розглянуті вище показники продуктивності праці в якості результату праці використовують обсяг реалізації товарів у вартісному або натуральному вимірі. Витрати праці оцінюються кількістю робітників чи обсягом відпрацьованих людино-годин. При оцінці результатів та затрат праці можуть використовуватися й інші показники.

Для визначення рівня продуктивності праці окремих категорій працівників можуть використовуватися також: кількість покупців, тонно-кілометраж перевезень, обсяг фасування, кількість оброблених або перевірених документів, обєм вивезення сміття тощо.

Затрати праці на реалізацію продукції можуть характеризуватися не лише кількістю робітників та числом відпрацьованого часу, а й:

а) обсягом коштів на оплату праці та стимулювання персоналу;

б) обсягом загальних витрат на утримання трудових ресурсів.

Розглянуті показники також можуть застосовуватися при оцінці рівня продуктивності праці. В процесі оцінки показників продуктивності праці працівників торговельних підприємств необхідно враховувати:

1. Поняття „продуктивність праці” застосовується до всіх категорій та професій працівників торговельного підприємства. Але враховуючи відмінності, які існують між виміром результатів праці окремих категорій працівників, доцільно використовувати узагальнюючі показники продуктивності праці для оцінки ефективності праці усього персоналу та допоміжні спеціальні показники продуктивності для оцінки рівня продуктивності праці окремих катего рій персоналу.

2. Продуктивність праці на торговельному підприємстві характеризує затрати тільки живої праці працівників.

3. В системі показників оцінки ефективності господарсько-фінансової діяльності торговельного підприємства продуктивність праці відіграє допоміжну роль, оскільки характеризує лише один аспект діяльності - рівень використання персоналу.

Зростання продуктивності праці в торгівлі є одним з факторів зростання обсягів товарообігу та прибутків торговельного підприємства. Кожне торговельне підприємство зацікавлене в зростання продуктивності та ефективності праці робітників, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робочого часу) на одиницю продукції (робіт, послуг) підприємства, нарощувати обсяги товарообігу. Вплив продуктивності праці не обмежується лише обсягом товарообігу, а має більш широку сферу впливу.

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

2.1 Організаційно-економічна характеристика господарської діяльності ПП „Гал-Ф”

Приватне підприємство „Гал-Ф” створено громадянином України у відповідності з Законом України „Про підприємництво”, „Про підприємства в Україні”. У відповідності зі ст.1 та ст.5 Закону України „Про підприємництво” підприємство „Гал-Ф” створено для здійснення самостійної ініціативи, систематичної, на власний ризик діяльності по виконанню робіт, наданню послуг з метою одержання прибутку.

Дане підприємство може від свого імені укладати договори, набувати майнові та особисті немайнові права, нести обовязки, бути позивачем та відповідачем в суді, арбітражному та тритейському судах.

Підприємство має печатку, штампи та бланки зі своєю назвою, фірмовий та товарний знаки, зразки яких затверджує керівник підприємства. На підставі повного господарського розрахунку підприємство забезпечує самоокупність, фінансування витрат на вдосконалення основної діяльності, соціальний розвиток і матеріальне стимулювання працівників за рахунок власних коштів, цілком відповідає за результати своєї господарської діяльності та виконання зобовязань перед постачальниками, споживачами, бюджетом. Підприємство у своїй діяльності керується чинним законодавством України, актами органів місцевого самоврядування та установчими документами.

Предметом діяльності приватного підприємства „Гал-Ф” є закупівельна, посередницька та торговельна діяльність, в тому числі у вигляді комісійної, комерційної, фірмової, оптової та роздрібної, зокрема продуктами харчування, алкогольними напоями, тютюновими виробами, а також здійснює реалізацію продуктів і товарів інших фізичних і юридичних осіб, в тому числі і закуплених у іноземців. ПП „Гал-Ф” має мережу власних магазинів, які розташовані в різних куточках Львівської області.

Підприємство у відповідності з Законом України„ Про зовнішньоекономічну діяльність”[3] та іншими відповідними нормативними актами самостійно здійснює зовнішньо-економічну діяльність у відповідності з предметом діяльності, що визначеним Статутом підприємства.

Приватне підприємство „Гал-Ф” реалізує послуги і товари як за договорами з підприємствами, організаціями, окремими громадянами, підприємствами оптової та роздрібної торгівлі, так і через свою торгову мережу.

Керівник підприємства, який є повноправним господарем підприємства, самостійно вирішує всі питання його виробничого та соціального розвитку, керуючись у своїй діяльності чинним законодавством України та відповідними нормативними актами.

Підприємство самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку виходячи з попиту на свою продукцію, роботи, послуги та необхідності забезпечення виробничого та соціального розвитку підприємства, підвищення доходів в межах напрямків діяльності, передбачених Статутом.

Дане підприємство здійснює облік результатів своєї діяльності, веде бухгалтерську та статистичну звітність у порядку, встановленому державою для малих підприємств і несе відповідальність за її достовірність.

Трудовий колектив підприємства складається з засновника, який може брати участь у справах підприємства особистою працею, та найманих працівників, що повязані з підприємством трудовими відносинами (рис.2.1)

З прийнятими на роботу працівниками підприємство укладає контракти. Трудовий колектив ПП „Гал-Ф” користується всіма правами, наданими йому чинним на території України законодавством, у тому числі: розглядає та затверджує проект колективного договору; розглядає та вирішує згідно зі Статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу; бере участь в матеріальному та моральному стимулюванні продуктивності праці.

Оплата праці членів трудового колективу проводиться шляхом сплати їм щомісячної заробітної плати, розмір якої визначається умовами укладених між ними та директором контрактів, а також заохочувальних винагород, розміри та порядок виплати яких визначається засновником.

Рис.2.1. Структура персоналу ПП „Гал-Ф”

Враховуючи, що діяльність господарюючого субєкта може бути не тільки прибутковою, а й збитковою, формуватися за дією факторів внутрішнього і зовнішнього економічного середовища, необхідно здійснювати загальну оцінку фінансових результатів діяльності підприємства, які характеризуються системою показників.

Головним завданням аналізу фінансових результатів підприємства є:

· систематичний контроль за виконанням планів одержання прибутку;

· виявлення факторів формування показників прибутку та розрахунки їхнього впливу;

· вивчення напрямків і тенденцій розподілу прибутку;

· виявлення резервів збільшення прибутку;

· розробка заходів для використання виявлених резервів.

Джерелами інформації для аналізу результатів діяльності є дані фінансової звітності ( ф.1 „Баланс”, ф.2 „Звіт про фінансові результати”, ф.3 „Звіт про рух грошових коштів”, ф.4 „Звіт про власний капітал”,ф.5 „Примітки до фінансової звітності”), дані бухгалтерського обліку ( журнал „Облік витрат”, журнал „Облік доходів і результатів діяльності” ), статистична звітність.

Стабільність фінансового стану підприємства залежить від правильності та доцільності вкладення фінансових ресурсів у активи, тому для його оцінки необхідно вивчити передусім склад і структуру майна та джерела його утворення, а також причини їх змін. Загальна оцінка стану майна ПП „Гал-Ф” наведена в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Склад та джерела утворення майна ПП „Гал-Ф” у 2002 - 2005 рр.

(тис. грн.)


Показники	Роки	Відхилення (+/-)
	2002	2003	2004	2005	2003 від 2002	2004 від 2004	2005 від 2004
Усього майна	894,9	1656,5	1919,6	2831,3	+761,9	+263,1	311,7
Необоротні активи	69,7	261,1	381,8	736,5	+191,4	+120,7	+354,7
Оборотні активи	825,2	1395,4	1537,8	2094,8	+570,2	+142,4	+557
Власний капітал	163,7	331,5	425,3	411,6	+167,8	+93,8	-13,7
Поточні зобовязання	731,2	1325,0	1494,3	2419,7	+593,8	+169,3	+925,4

Проаналізувавши дані таблиці 2.1 можна зробити висновки про те, що вартість майна в розпорядженні даного підприємства протягом 2002 - 2005 років збільшувалась. Майно підприємства збільшувалось за рахунок оборотних та необоротних коштів. Збільшення оборотних активів відбувалось за рахунок збільшення виробничих запасів та товарів.

Аналізуючи джерела коштів, які вкладено в майно ПП „Гал-Ф”, можна сказати про те, що вартість майна підприємства у 2005 році порівняно з 2004 роком зросла на 911,7 тис. грн. У 2004 році порівняно з 2003 роком зростання відбулось на 263,1 тис. грн., але тільки на 93,8 тис. грн. - за рахунок власних коштів; решта покривалась за рахунок збільшення зобовязань підприємства.

Приріст активів підприємства відбувався за рахунок збільшення короткострокових позик та кредиторської заборгованості.

Майно підприємства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається на самостійному балансі. Джерелами формування майна ПП „Гал-Ф” є:

· грошові та матеріальні внески засновника;

· доходи, одержані від реалізації продукції, а також від інших видів господарської діяльності;

· доходи від цінних паперів;

· кредити банків та інших кредиторів;

· капітальні вкладення і дотації з бюджетів;

· надходження від роздержавлення і приватизації власності;

· придбання майна іншого підприємства чи організації;

· безоплатні та благодійні внески, пожертвування організацій, підприємств та громадян;

· інші джерела, не заборонені законодавчими актами України.

Обсяг товарообороту є основним валовим показником діяльності торговельного підприємства, який характеризує результат його діяльності щодо залучення купівельних фондів споживачів. Саме реалізація певної маси товарів створює економічне підгрунтя для отримання певного обсягу доходів та прибутку, тобто формує передумови для реалізації стратегічних цілей діяльності підприємства. Показники товарообороту ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 р.р. наведено в табл.2.2.

Таблиця 2.2

Динаміка товарообороту ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 рр.

(тис. грн.)


Показники	2002	2003	2004	2005	2005 до 2002	2005 до 2004
					Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхи лення (+/-)	Темп зміни, %
Товарооборот	6308,0	9365,4	10933,0	15346,8	+9038,8	+43,3	+4413,8	+40,4
роздрібний	3151,1	5048,7	6304,3	10580,2	+7429,1	+35,7	+4275,9	+67,8
оптовий	3156,9	4316,7	4628,7	4766,6	+1609,7	+0,9	+137,9	+2,9

З даних таблиці 2.2 видно, що товарооборот ПП „Гал-Ф” за період з 2002 по 2005 р. р. зростав, і становив у 2002 р. 6308,0 тис. грн., у 2003р. зріс на 48,5 % і склав 9365,4 тис. грн., у 2004р. товарооборот склав 10933,0 тис. грн. і у 2005 р. він становив 15346,8 тис. грн. У 2005 році порівняно з 2002 товарооборот зріс на 43,3 %, що в абсолютній сумі становить 9038,8 тис. грн.

Згідно з Законом України „Про підприємства” в умовах ринкової економіки підприємства здійснюють свою діяльність з метою отримання відповідного доходу. Отримання доходів створює основу для самофінансування підприємства за умови, що їх розмір достатній для покриття витрат підприємства з реалізації товарів та інших видів діяльності, виконання зобовязань перед бюджетом та утворення чистого прибутку.

Склад доходів ПП „Гал-Ф” наведено в таблиці 2.3.

Дані таблиці 2.3 свідчать про те, що доходи підприємства за період з 2002 по 2005 роки зростали. Так, у 2002 р.- дохід від реалізації товарів склав 7291,6 тис.грн., тобто збільшився на 4206,9 тис.грн., у 2003 р. він становив 11489,2 тис.грн.(зріс на 313,9 тис.грн.), а у 2005 р. - 18421,3 тис.грн. Слід зазначити, що зростання відбулось досить значне.

Таблиця 2.3

Динаміка доходів ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 рр.

(тис. грн.)


Показник	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Загальний дохід від реалізації товарів	7291,6	11498,2	11812,1	18421,3	+11129,7	+52,6	+6609,2	+55,9
Інші операційні доходи	-13,1	71,3	31,5	-	-	-	-39,8	-55,8
Всього доходів	7291,6	11511,3	11883,4	18452,8	+11161,2	+53,1	+6569,4	+55,3

Проаналізувавши дані таблиці 2.3 можна сказати, що загальний дохід від реалізації товарів на ПП „Гал-Ф” у 2004 р. становив 11812,3 тис. грн., а вже в 2005 р. їх сума збільшилась на 55,9 %, тобто в абсолютній сумі доходи збільшились на 6609,2 тис. грн., а в 2005 році порівняно 2002 року даний показник зріс на 11129,7 тис. грн.

Для здійснення своєї діяльності торговельне підприємство використовує трудові, фінансові та матеріальні ресурси. Ресурси, що застосовуються в торговельно-технологічних процесах, споживаються і трансформуються у витрати. Структуру витрат і відрахувань ПП „Гал-Ф” показано в табл.2.4.

Як видно з таблиці 2.4, з-поміж витрат найбільшу питому вагу має собівартість реалізованої продукції - 80,5 % у 2005 р., 77,4 % у 2004 р., 78,6 % у 2003 р. і 77,1 % у 2002р. Значну частку становлять витрати на збут. Найбільшу частку відрахувань становлять податки на додану вартість: 16,6% у 2002 р., 16,2% у 2003р., 16,3 у 2004р. та 17,3 у 2005 р.

Таблиця 2.4.

Динаміка витрат і відрахувань ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 р. р.

(тис. грн.)


Показники	Роки
	2002	2003	2004	2005
	сума	Питома вага, %	сума	Питома вага, %	сума	Питома вага, %	сума	Питома вага, %
Податок на додану вартість	1213,9	16,7	1854,2	16,2	1929,3	16,3	3075,1	17,3
Собівартість реалізованих товарів	5616,4	77,1	9023,9	78,6	9159,1	77,4	14310,5	80,5
Адміністративні витрати	76,4	1,1	155,1	1,4	200,8	1,7	296,5	1,7
Витрати на збут	357,8	4,9	395,7	3,4	426,8	3,6	643,0	3,6
Інші операційні витрати	-	-	-	-	13,8	0,1	2,0	0,01
Надзвичайні відрахування	-	-	-	-	13,5	0,1	-	-
Фінансові витрати	10,9	0,1	30,8	0,3	68,2	0,6	90,4	0,5
Податок на прибуток від звичайної діяльності	10,5	0,1	18,1	0,2	21,3	0,2	9,1	0,05
Всього витрат і відрахувань	7285,9	100	11477,8	100	11832,8	100	17783,6	100

Так, у 2002 році вони дорівнювали 357,8 тис. грн., у 2003 році збільшились на 37,9 тис. грн. і склали 395,7 тис. грн., у 2004 році ці витрати склали 426,8 тис. грн., тобто зросли на 31,3 тис. грн. і 643,0 тис. грн. у 2005 році.

Основним показником оцінки підприємницької діяльності підприємства є прибуток. В торгівлі прибуток визначається як різниця між доходом підприємства і його поточними витратами. Прибуток характеризує кінцевий результат діяльності торговельного підприємства. Його одержання є обовязковою умовою розширеного відтворення на підприємстві. З прибутку можна визначити рентабельність. Рівень рентабельності господарської діяльності торговельних підприємств визначається відношенням прибутку до товарообороту. Він показує скільки відсотків складає прибуток в товарообороті. Прибуток ПП „Гал-Ф” має склад, наведений у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Динаміка прибутку і рентабельності ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 р.р. (тис. грн.)


Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Прибуток від реалізаціїтоварів	461,3	620,1	723,7	1036,8	+575,3	+24,7	+313,1	+43,3
Прибуток від операційної діяльності	27,1	82,4	153,6	126,8	+99,7	+67,9	-26,8	-17,5
Прибуток від звичайної діяльності	13,7	33,7	64,1	27,3	+13,6	+99,3	-36,8	-57,5
Чистий прибуток	13,7	33,5	50,6	27,3	+13,6	+99,3	-23,3	-46,1
Рентабельність товарообороту,%	7,3	6,6	6,7	6,8	-0,5	+93,1	+0,1	+1,5

Дані таблиці показують, що найбільшу абсолютну суму має прибуток від реалізації товарів ( валовий дохід ). Він зріс у 2005 році проти 2002 року на 575,3 тис. грн., а проти 2004 року на 313,1 тис. грн. (43,3 %). Рентабельність ПП „Гал-Ф” за період з 2002 по 2005 р. р. зростала і становила у 2002 р. 7,3 %, у 2003 р.6,6 %, 6,7 % у 2004 р. та 6,8 % у 2005

Отже, провівши аналіз даного розділу слід сказати, що основними показниками фінансово - господарської діяльності даного торговельного підприємства є його товарооборот, доходи, витрати, прибуток і рентабельність. Аналіз господарської діяльності ПП „Гал-Ф” показав, що підприємство достатньо забезпечене власним капіталом, тобто джерелами формування активів підприємства. Розмір власного капіталу за період з 2002 по 2005 р. р. зростав, про що свідчать дані таблиці 2.1. Відхилення рівнів доходів і витрат дає можливість визначити їх вплив на чистий прибуток. Мало місце щорічне зростання доходу підприємства, про що свідчить збільшення доходу у 2003 р. порівняно з 2002 р. на 4206,6 тис. грн., у 2004 р. порівняно з 2003 р. на 313,9 тис. грн. та в 2005 р. порівняно з 2004 р. на 6609,2 тис. грн. Підсумовуючи, слід сказати, що досліджуване підприємство за період з 2002 по 2005 р. р. суттєво підвищило свою ділову активність, а матеріали аналізу розкрили додаткові можливості економічного зростання підприємства.

2.2 Економічна оцінка трудових ресурсів ПП „Гал-Ф”

Результати господарської діяльності торговельного підприємства залежать передовсім від ефективності використання живої праці - трудових ресурсів підприємства.

Трудовий потенціал підприємства відіграє провідну роль у розвязанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки та технології, предметів праці, створюють умови високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінки і прийняття рішень у зміні кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використанн. З переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні та соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності - з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджен трудового потенціалу підприємства. Схема економічного аналізу трудових ресурсів підприємства зображено на рис. 2.2.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із запланованими показниками і з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану, а також динаміку показників. Аналіз забезпеченості робочою силою та використання її проводиться в тісному звязку з анілізом обсягу продажу продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Рис.2.2. Схема економічного аналізу трудових ресурсів підприємства

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в певних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Метою аналізу трудового потенціалу є:

- оцінка забезпеченості підприємства кадрами;

- оцінка ефективності використання кадрів;

- виявлення резервів підвищення ділової активності персоналу;

- розробка заходів мобілізації резервів.

Аналізуючи трудовий потенціал підприємства, необхідно оцінити:

1. трудовий потенціал підприємства та його підрозділи;

2. ступінь відповідності загальноосвітнього та кваліфікаційного складу кадрів і їх структури сучасному науково-технічному рівню виробництва і його організації;

3. забезпеченість виробництва кадрами;

4. ступінь обгрунтованості завдвнь з підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

5. резерви підвищення продуктивності праці.

Для аналізу трудових ресурсів використовуються такі джерела інформації: а)бізнес план. Розділ „Трудові ресурси”; б)статистична звітність форм: №1-ПВ „Звіт з праці”, №3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”; в)фінансова звітність форм: №1 „Баланс”, №2 „Звіт про фінансові результати”; г) дані аналітичного бухгалтерського обліку розрахунків по заробітній платі; д) форма №6-ПВ „Чисельність окремих категорій працівнитків”; е) штатний розпис підприємства; є)колективний договір підприємства; ж)Положення про оплату праці та преміювання.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються поділяються на працівників основної діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).

В торгівлі до складу працівників основної діяльності відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, повязаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного субєкта ринку.

Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості ПП „Гал-Ф” трудовими ресурсами, наведено в табл.2.6.

Таблиця 2.6 Оцінка забезпеченості ПП „Гал-Ф” трудовими ресурсами у 2002-2005 рр. (осіб)


Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Усього персоналу, у т.ч.	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
- продавці	27	26	33	39	+12	+44,4	+6	+18,2
- інші робітники	7	10	8	9	+2	+28,6	+1	+12,5
- службовці	8	12	16	17	+9	+12,5	+1	+6,2
- керівники	2	2	3	3	+1	+50,0	-	-
- спеціалісти	5	6	10	11	+6	+20,0	+1	+10,0

З таблиці 2.6 бачимо, що ПП „Гал-Ф” протягом 2002-2005 р. р. відбувалось збільшення персоналу як у цілому по підприємству, так і за окремими категоріями працівників.

Так, у 2002 р. чисельність персоналу даного підприємства була 49 осіб, у 2003 р. - 56 осіб, у 2004 р. чисельність збільшилась на 11 осіб і склала 70 осіб, і у 2005 р. - 79 осіб, тобто збільшення відбулось на 9 осіб.

Чисельність продавців протягом 2002-2005 р.р. змінювалась наступним чином: у 2003 р. на 1 особу більше ніж у 2002, у 2004 р. на 6 осіб більше ніж у 2003 р., у 2005 році чисельність продавців порівняно з 2004 роком збільшилась також на 6 осіб.

В таблиці 2.6 відсутні дані про персонал неосновної діяльності. Це свідчить про те, що дане підприємство займається лише своєю основною діяльністю: закупівельною, посередницькою та торговельною діяльністю.

Важливо також вивчити структуру персоналу підприємства і визначити рівень його оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з питомою вагою попереднього року, протягом кількох періодів і визначають відхилення (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Структура трудових ресурсів ПП „Гал-Ф” (осіб)


Категорії персоналу	Роки
	2002	2003	2004	2005
	Кількість осіб	%	Кількість осіб	%	Кількість осіб	%	Кількість осіб	%
Усього персоналу	49	100	56	100	70	100	79	100
- продавці	27	55,1	26	51,8	33	47,1	39	49,4
- службовці	8	16,3	12	21,4	16	22,8	17	21,5
- спеціалісти	5	10,2	6	10,7	10	14,3	11	13,9
- керівники	2	4,1	2	3,6	3	4,3	3	3,8
- інші робітники	7	14,3	10	17,8	8	11,4	9	11,4

Дані таблиці 2.7 свідчать, що питома вага продавців у загальній чисельності працівників ПП „Гал-Ф” є найбільшою, і становить 49,4 % у 2005 р., у 2004 році проти 2003 р. збільшилась на 0,8 %, а у 2003 проти 2002 року питома вага продавців знизилась на 6,5 %. Питома вага службовців, керівників та спеціалістів за період, що аналізується змінювалась, але відхилення були незначними.

Зниження (підвищення) питомої ваги продавців та інших робітників проти минулих періодів спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника підприємства в цілому, а також на одного робітника.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників будь-якого підприємства постійно змінюється у звязку зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у звязку з розшмренням діяльності. Надто велика плинніть робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з обєктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у звязку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили ПП „Гал-Ф” наведено в табл.2.8.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання (оновлення персоналу) та звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту, коефіцієнти співвідношення прийнятих та звільнених працівників.

Таблиця 2.8

Рух робочої сили на ПП „Гал-Ф” у 2002 - 2005 рр.


Відхилення (+/-)	2005 від 2004	Темп росту,%	+12,8	+11,1	+14,3	+86,8	+19	+1,2	+1,2
		абс.	+9	+30	+4	+33,5	-18,3	+0,5	+0,5
	2004 від 2003	Темп росту,%	+25,0	-28,9	+86,7	-43,1	+80,8	+49,2	-16,9
		абс.	+14	-11	+13	-29,2	+43,1	+13,2	-16
	2003 від 2002	Темп росту,%	+14,3	+18,7	-25	+3,8	-11,2	-34,4	+0,8
		абс.	+7	+6	-5	+2,5	-6,7	-14	+88,5
Роки	2005	79	57	32	72,1	78,1	40,5	12,6
	2004	70	27	28	38,6	96,4	40,0	78,6
	2003	56	38	15	67,8	53,3	26,8	94,6
	2002	49	32	20	65,3	60,0	40,8	6,1
Показники	Середньоспискова чисель ність працівників, осіб	Прийнято на роботу нових працівників	Вибуло працівників	Коефіцієнт оновлення персоналу, %	Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників, %	Коефіцієнт плинності кадрів, %	Коефіцієнт загального обороту, %
№	1	2	3	4	5	6	7

Коефіцієнт обороту з приймання (коефіцієнт оновлення персоналу) (КПп) розраховується як відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників:

, (2.1)

де КПп - коефіцієнт оновлення персоналу;

Чп - загальна кількість прийнятих на роботу;

Чсс - середньоспискова чисельність

Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників розраховується наступним чином:

, (2.2)

де Чп - загальна кількість прийнятих на роботу;

Чз - кількість звільнених з роботи.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності працівників:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених з усіх причин до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на ПП „Гал-Ф” коефіцієнт загального обороту зріс у 2005 році порівняно з 2004 роком на 1,2 % , у 2004 році даний показник порівняно з 2003 роком знизився на 16,9 % і у 2003 році він зріс на 0,8 % порівняно з 2002 роком. Коефіцієнт плинності кадрів протягом 2002 - 2005 р. р. був майже незмінним.

Рівень плинності кадрів є важливим показником, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів підприємства. плинність кадрів викликає ряд негативних наслідків: при необґрунтованій зміні місця роботи робітники часто змінюють і вид трудової діяльності - професію чи спеціальність. В звязку з цим відбувається знецінення тих знань і досвіду, які не використовуються на новому робочому місці, а перенавчання потребує як матеріальних затрат, так і певного часу. В процесі пошуку роботи і працевлаштування втрачається значна частка часу. Крім цього, встановлено, що рішення робітника залишити місце роботи супроводжується зниженням продуктивності праці, а входження його в новий колектив супроводжується певним періодом адаптації до нових для нього умов, навіть при відсутності зміни професії, що знову ж таки не може не відобразитися на продуктивності праці.

В звязку з вищенаведеними наслідками, в системі заходів по укріпленні трудових колективів, забезпеченні їх стабільності велика роль належить скороченню плинності кадрів.

Для того, щоб розробити заходи, спрямовані АН закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, удосконалення організації праці, запровадження більш продуктивної техніки.

Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпно ї характеристики його використання і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг товарообороту. Обсяг товарообороту залежить не тільки від чисельності працівників, але й від кількості затраченої праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності використання робочого часу трудовим колективом підприємства, виявити непродуктивні витрати робочого часу, встановити причини таких, намітити способи дальшого покращення використання робочого часу.

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде од зростання продуктивності праці, кращого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”. Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих працівників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження на дільницях тощо).

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити в двох напрямках: а) виявлення втрат робочого часу; б) виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких показників: 1) середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період; 2) середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період , характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних та святкових днів; кількість днів тимчасової непрацездатності; відпустки у звязку з навчанням.

Тривалість робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення показників звітного періоду від аналогічних показників минулих періодів і встановити причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці (табл.2.9).

Таблиця 2.9

Динаміка використання робочого часу на ПП „Гал-Ф” у 2002- 2005 рр.


Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
1.Середньооблікова чисель ність працівни ків,осіб	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
2.Фонд робо чого часу, тис. людино- год.	98470	122656	141306	154457	+55987	+56,8	+13151	+9,3
з нього відпрацьовано	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
не відпрацьовано	5029	17778	22449	15917	+10888	-16,5	-6532	-29,1
3.Відпрацьова но одним прац івником а)днів	238	212	212	228	-10	-10	-16	+7,5
б) годин	1906	1693	1697	1801	-105	-5,6	+104	+6,1
4.Середня три валість робо ого дня, год.	8,0	8,0	8,0	7,9	-0,1	-9,3	-0,1	-9,3

Як свідчать дані таблиці 2.9, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві протягом періоду з 2002 по 2005 роки зростав. Зростання фонду робочого часу відбувалося за рахунок збільшення з кожним роком чисельності працюючих на підприємстві. При збільшенні загального фонду робочого часу за рахунок збільшення чисельності працівників відповідно зростала кількість відпрацьованих людино-годин. Так, у 2002 році працівниками ПП „Гал-Ф” було відпрацьовано 93441 людино-годин, у 2003 р. - 94848 людино-годин, у 2004 р. - 118857 людино-годин і у 2005 р. - 142300 людино-годин.

Розрахуємо вплив факторів на збільшення фонду робочого часу. Величина фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності працівників (Ч), кількості відпрацьованих одним працівником днів (Д) та середньої тривалості робочого дня (Т). Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив факторів на фонд робочого часу:

Фр.ч.р. = (Ч1 - Чо) * До * То = (79 - 70) * 212 *8 = 15264 год.

Фр.ч.д. = (Д1 - До) * Ч1 * То = (225 - 212) * 79 * 8 = 8216 год.

Фр.ч.т. = (Т1 - То) * Ч1 * Д1 = (7,9 - 8) * 79 * 228 = - 1801,2 год.

Разом = 21678,8 год.

Таким чином, фонд робочого часу збільшився у 2005 році проти 2004 року на 21678 тис. год., у тому числі за рахунок збільшення чисельності працівників - на 15 тис. год., за рахунок більшої кількості відпрацьованих днів - на 82 тис. год. та за рахунок зменшення середньої тривалості робочого дня - на 18 тис .год.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовуються достатньо ефективно.

Таким чином, проаналізувавши дане питання, можна сказати, що торговельне підприємство „Гал-Ф” є достатньо забезпечене необхідними трудовими ресурсами, раціонально їх використовує, що в свою чергу сприяє збільшенню обсягів товарообороту та зростанню прибутку.

2.3 Аналіз ефективності та продуктивності праці персоналу досліджуваного підприємства

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називають ефективністю.

Ефективність праці показує співвідношення обсягу виробленої продукції та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудозатрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Важливим показником, що характеризує раціональне використання трудових ресурсів, є продуктивність праці, тобто обсяг товарообороту в розрахунку на одного робітника. В торгівлі у звязку з великою різновидністю товарів для розрахунку продуктивності праці найчастіше використовується вартісний показник. Натуральні показники використовуються для розрахунку продуктивності праці тільки окремих категорій працівників (вантажників, фасувальників, пакувальників тощо). Звичайно, цей показник не є досконалим, так як він залежить від рівня роздрібних цін, і від структури товарообороту, і від багатьох інших факторів. Наприклад, для реалізації хутрових і швейних виробів буде затрачено однакову кількість праці, але її продуктивність буде різною, оскільки ціна товару по-різному впливає на продуктивність праці. Те саме спостерігається коли продаються різні за якістю товари однієї й тієї ж назви, тобто, по незалежних від працівників торгівлі причинах, їх продуктивність буде різною.

Необхідно розрізняти продуктивність праці продавця (консультанта, контролера-касира) від продуктивності праці працівника торгівлі взагалі. Порівняння цих показників характеризує ефективність використання трудових ресурсів торгівлі. Вважається, що чим більше працівників обслуговує покупців, тим ефективніше вони використовуються. Продуктивність праці можна підвищити як за рахунок збільшення виробітку на одного торговельного працівника, так і за рахунок зменшення кількості працівників.

Ефективність праці - поняття ширше, ніж поняття продуктивності праці. Ефективність передбачає найкращі результати при найменших затратах. Її підвищення зумовлює зростання продуктивності при одночасному скороченні витрат обігу, покращенню якості обслуговування населення.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежать тією чи іншою мірою всі основні показники роботи підприємства: чисельність працівників, фонд заробітної плати, розмір прибутку і рентабельності й т. ін.

Для аналізу продуктивності праці ПП „Гал-Ф” використовувались дані форм статистичної звітності, а саме: ф.№1 - ПВ „Звіт з праці”, ф.№3 - ПВ „Звіт про використання робочого часу”, а також форми бухгалтерської звітності: ф.№1-опт „Звіт про продаж і запаси товарів в оптовій торгівлі” та ф.№3-торг „Звіт про продаж та запаси товарів у торговельній мережі і мережі ресторанного господарства (табл.2.10).

До основних завдань аналізу продуктивності праці відносять:

Ш становлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від базових (планових);

Ш визначення ступеня впливу кожного фактора, що викликало ті чи інші відхилення, на збільшення (зниження) прибутку;

Ш визначення фактичної ефективності виконаних організаційних та технічних заходів;

Ш оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по його підрозділах;

Ш вибір оптимального завдання із зростання продуктивності праці на плановий період;

Ш розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів в визначення їхньої економічної ефективності.

Аналіз продуктивності праці здійснюється на основі такої вихідної інформації: обсяг товарообороту; кількість працівників; загальна кількість відпрацьованих людино-годин.

Таблиця 2.10

Показники продуктивності праці та її динаміка за 2002 - 2005 р.р.


Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення, +/-	Темп росту,%	Відхилення, +/-	Темп росту,%
Обсяг товарообороту, тис.грн	6308,0	9365,4	10933,0	15346,8	+9038,8	+43,3	+4413,8	+40,4
Чисельність працівників, осіб	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
Чисельність продавців, осіб	27	26	33	39	+8	+29,6	+6	+61
Питома вага про давців в загальній чисельності працівників, %	55,1	51,8	47,1	49,4	-10,8	-19,7	-2,8	-6,0
Кількість відпрац ьованих працівни ками людино-днів	11662	11872	14840	18012	+6350	+54,4	+3172	+21,4
Кількість відпрацьованих працівниками людино-годин	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
Кількість днів відпрацьованих одним працівником	238	212	212	228	-10	-4,3	+16	+7,5
Сер продуктивність праці одного працівника, грн..	128,7	167,2	156,2	194,3	+65,6	+50,9	+38,1	+24,4
Сер продуктивність праці одного продавця, грн..	233,6	360,2	331,3	438,48	+204,88	+87,7	+107,18	+32,3
Середньоденна продуктивність праці одного працівника, грн..	26,5	44,2	51,6	67,3	+40,8	+53,9	+15,7	+30,4
Середньогодинна продукт. праці одного прац., грн.	0,067	0,099	0,092	0,108	+0,041	+61,2	+0,016	+18,3

Дані таблиці свідчать про те, що середня продуктивність праці одного працюючого у 2005 році порівняно з 2004 роком зросла на 38,1 тис.грн., а одного продавця - на 107,18 тис. грн.

Аналіз також показує, що продуктивність праці зросла за всіма показниками, але не однаковою мірою.

Різниця в рівнях зростання показника щодо середньої продуктивності праці у 2005 одного працюючого і одного продавця у 2005 році в 69,08 грн. (107,18 - 38,1) пояснюється зростанням чисельності продавців на 9 чоловік.

Протягом періоду, що аналізується, відбулось зростання середньоденної та середньогодинної продуктивності праці. Зростання даних показників відбулося за рахунок збільшення протягом періоду кількості відпрацьованих людино-годин та людино-днів працівниками ПП „Гал-Ф”.

Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працівника. Величина його залажить від продуктивності праці продавців, їхньої питомої ваги в загальній чисельності персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та від тривалості робочого дня.

Отже, середня продуктивність праці одного працюючого дорівнюватиме добутку таких факторів як: кількість відпрацьованих працівниками днів, тривалість робочого дня, середньогодинної продуктивності праці.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого проводиться методом абсолютних різниць:

1. Зміна середньогодинної продуктивності праці одного працівника:

0,016 * 228 * 7,9 = 29 грн.

2. Зміна кількості відпрацьованих одним працівником днів:

16 * 8,0 * 0,092 = 11 грн.

3. Зміна тривалості робочого дня:

(-0,1) * 228 * 0,092 = -2 грн.

Разом = 38 грн.

За даними аналізу середньої продуктивності праці одного працюючого можна сказати про те, що вона збільшилась у 2005 році порівняно з 2004 роком за рахунок зростання середньогодинної продуктивності праці на 29 грн., за рахунок збільшення кількості відпрацьованих днів - на 11 грн. Негативно на продукивність праці вплинули втрати робочого часу. У результаті середня продуктивність праці одного працюючого зменшилась на 2 грн.

Резервами зростання середньої продуктивності праці одного працюючого є подолання втрат робочого часу.

Одним з найважливіших результатів інтенсифікації торгівлі є постійне скорочення затрат праці на здійснення торговельної діяльності, тобто зниження трудомісткості товарообороту. В таблиці 2.11 наведено дані про трудомісткість товарообороту та її динаміку на ПП „Гал-Ф” за 2002 - 2005 р. р.

Таблиця 2.11

Трудомісткість товарообороту та її динаміка за 2002 - 2005 р.р.


Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Обсяг товар обороту	6308,0	9365,4	10933,0	15346,8	+9038,8	+43,3	+4413,8	+40,4
Відпрацьовано льдино-годин	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
Трудомісткість на 1000 грн., людино-годин	14,8	10,1	10,9	9,27	-4,7	-37,4	-1,63	-15

Проаналізувавши трудомісткість, можна сказати про те, що протягом 2002 - 2005 р.р. відбувалось зниження даного показника. Так, в 2005 році порівняно з 2004 роком зниження трудомісткості відбулося на 15 %, а порівняно з 2002 роком - на 37,7 %.

Отже, проаналізувавши даний параграф слід сказати про те, що продуктивність праці працівників торгівлі є важливим показником, що характеризує раціональне використання трудових ресурсів. Від рівня і динаміки продуктивності праці тією чи іншою мірою залежать всі основні показники роботи підприємства: чисельність працівників, фонд заробітної плати, розмір прибутку і рентабельності й т. ін

Аналіз продуктивності праці персоналу ПП „Гал-Ф” показав, що дане підприємство достатньо ефективно використовує свої трудові ресурси, продуктивність їх праці зростала протягом 2002 - 2005 років.

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ТОРГІВЛІ

3.1 Вдосконалення методики оцінки продуктивності та ефективності праці на торгівельних підприємствах

Перехід до ринкової економіки потребує переосмислення економічної сутності праці, висуваючи на перший план таку категорію як ефективність праці.

Проблема ефективності в тій чи іншій інтерпретації існує з періоду виникнення матеріального виробництва й відображає взаємозвязок виробничих відносин певного способу виробництва. В сучасних умовах трансформації економіки України до ринкової, коли результати роботи одних субєктів ринку залежать від роботи інших субєктів, від її чіткості, узгодженості, проблема ефективності праці стає однією із основних.

Людська праця має єдину природу і носить загальний характер, незалежно від форм власності та виду трудової діяльності. Тому перед економічною науковою й господарською практикою завжди стоять три основні проблеми, рішення яких забезпечує розширене відтворення суспільства:

- економія праці й вивільнення людини із безпосереднього виробництва завдяки росту продуктивності праці з метою збільшення бюджету вільного часу;

- скорочення витрат, необхідних для виробництва продуктів споживання, за рахунок підвищення ефективності виробництва;

- максимальне задоволення потреб людини шляхом збільшення продуктивності суспільного виробництва.

На основі викладеного в розділі 1.1 ми поділяємо думку, що під ефективністю праці розуміється соціально-економічна категорія, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої мети, співставлену із ступенем раціональності використання задіяних при цьому ресурсів.

Ефективність праці більш широке поняття ніж продуктивність праці, яка охоплює витрати живої праці. Ефективність розглядається з урахуванням не тільки живої, а і уречевленої (минулої) праці.

До основних показників ефективності праці як правило відносять :

продуктивність праці та темпи її росту;

приріст продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;

економія живої праці (скорочення чисельності працівників, економія робочого часу, зниження трудомісткості та ін.);

економія минулої (уречевленої) праці, яка віддзеркалюється у собівартості.

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живої праці. Підвищення продуктивності праці, як зазначав К.Маркс, складається в тому, що “менша кількість праці набуває здатність виробити більшу кількість споживчої вартості” [91].

При цьому частка живої праці в продукції, що виготовляється, зменшується, а частка уречевленої праці збільшується, але загальна сума затраченої праці на виготовлення продукту зменшується.

Як показав огляд теоретичних поглядів окремих вчених-економістів на питання ефективності та продуктивності праці (розділ 1), усі вони ведуть дискусію що до врахування в категорії ефективності праці витрат живої та уречевленої праці, випускаючи з виду те, що існує ще й майбутня праця, яка закладається сьогодні в кожний виріб, кожний вид товару або торговельної послуги.

Майбутня праця - це праця по формуванню продукції (роботи,послуги)певної якості. Носієм майбутньої праці в торгівлі виступає товар, його якість або якість послуги.

Якщо розглядати майбутню працю з позиції торгівлі, в якості компенсації цих додаткових витрат зі скорочення майбутньої праці, магазин повинен отримувати певну додаткову суму доходів шляхом підвищення ціни на більш якісний товар , який він реалізує. Скороченню майбутньої праці сприяє система преміювання, коли премія виплачується при досягненні певних показників якості .

Таким чином, врахування майбутньої праці при визначенні загальної її ефективності, на наш погляд, є одним з напрямків удосконалення методів оцінки ефективності праці, визначення резервів її зростання, які знаходяться в такій категорії як якість праці. Все це має велике практичне значення для загального підвищення ефективності праці. В кожному конкретному випадку, з урахуванням специфіки торгівлі як виду економічної діяльності треба розробити показники для оцінювання впливу фактора якості через витрати майбутньої праці.

Огляд теорії питання в розділі 1 показав, що при оцінці ефективності праці враховуються не всі сторони цієї економічної категорії, наприклад, не враховується привабливість праці.

Не можна зіставити працю продавця в магазині-бутіку ексклюзивного одягу з працею продавця м”яса на колгоспному Пивабливість праці в торгівлі звязана з умовами роботи, якістю товарів, контингшентом споживачів, умовами оплати та стимулювання праці.На наш погляд, привабливість праці - це соціально-економічна категорія, що характеризується відповідністю характеру праці вимогам працівника. Вона тісно повязана з умовами праці, її якістю, оскільки неприваблива праця, як правило, низької продуктивності й малоефективна.

Облік привабливості праці при вимірі її ефективності - ще один з напрямків удосконалювання оцінки даної економічної категорії.

Поняття “ефективність праці” відносно “молода” економічна категорія, якою оперують в основному вчені-економісти. У торгівлі, наприклад, на практиці використовують тільки показник продуктивності праці, тобто один із частинних показників її ефективності. Розробка комплексної системи показників для оцінки ефективності праці в торгівлі

- наступний напрямок удосконалювання цієї категорії в галузевому аспекті.

Наявність системи показників для оцінки ефективності праці дозволить розробити комплексну методику виявлення резервів підвищення ефективності праці на торгівельних підприємствах.

Для оцінки аналізу продуктивності праці нами розроблена блок-схема дослідження (рис.3.4):

Рис. 3.1 Логічна схема дослідження

На першому етапі зясовується та обґрунтовується актуальність проблеми, аналізуються теоретичні поняття і положення, а також показники для виміру ефективності та продуктивності праці. Встановлюються основні напрямки удосконалення методів оцінки ефективності праці й подальшого дослідження.

На другому етапі обґрунтовуються показники для оцінки ефективності праці на торгівельному підприємстві, встановлюються частинні та інтегральний показники й методика їх розрахунку, аналізуються фактори, що впливають на ефективність праці, і формуються відповідні економіко-математичні моделі.

На третьому етапі розробляється методика виявлення резервів та складання комплексної програми підвищення ефективності праці на вугільній шахті.

На четвертому - виконується апробація та реалізація цієї методики.

Визначення ефективності праці дає можливість проаналізувати наскільки ефективно здійснюється процес виробництва, а також, що є не менш важливим, служить основою для пошуку резервів її підвищення, для визначення шляхів, направлень удосконалення торгівлі та господарсько-фінансової діяльності торгівельних підприємств.

3.2 Виявлення резервів підвищення продуктивності праці

Дослідження факторів підвищення ефективності праці в розділі 2 показало, що усі вони тісно звязані між собою, впливають на зміну інтегрального її показника і є основою для вироблення стратегії підвищення ефективності праці, тобто визначення потенційних можливостей підприємства, цеху, ділянки. Перетворити потенційні можливості в дійсність можна за допомогою тактичних заходів на базі виявлених резервів підвищення ефективності праці.

В енциклопедії поняття “методика” визначається як “сукупність способів чи прийомів виконання якої-небудь роботи” [87, с.1218]. Термін “резерв” має двояке значення. По-перше, резервами є запаси економічних ресурсів, необхідні для стабільної і безперебійної роботи підприємства. По-друге, їх необхідно розглядати як можливості підвищення ефективності виробництва щодо досягнутого рівня [9, 129]. Друге значення резерву відповідає напрямку даної роботи.

Резерви росту ефективності праці - це невикористані можливості збільшення обсягу та підвищення якості продукції або роботи за рахунок найбільш раціонального використання всіх економічних ресурсів. Економічна сутність резервів полягає в скороченні витрат живої, уречевленої та майбутньої праці.

Таким чином, треба розробити сукупність способів та прийомів пошуку невикористаних можливостей підвищення ефективності праці на діючий шахті.

Для повного визначення і використання резерви класифікуються за різними ознаками, що відбиті на рис. 3.1 [92].

Резерви росту ефективності праці

за економічними ресурсами:

- резерви поліпшення використання робочої сили;

- резерви поліпшення використання засобів виробництва

за способами визначення величини резервів:

- формальні;

- неформальні

за місцем виявлення і використання:

- народногосподарські;

- галузеві;

- регіональні;

- на рівні підприємства;

- внутрівиробничі

за економічним змістом:

- резерви зниження трудомісткості;

- резерви поліпшення використання робочого часу;

- резерви зміни структури продукції і кадрів

за характером впливу:

- резерви екстенсивного росту;

- резерви інтенсивного зростання

за способами виявлення:

- явні;

- приховані

за часом використання:

- поточні;

- перспективні.

Рис. 3.1. Класифікація резервів

Умовно всі резерви можна розділити на дві великі групи: резерви, що залежать від використання робочої сили і від засобів виробництва. До першої можна віднести невикористані можливості поліпшення управління, організації виробництва та праці, структури й розміщення кадрів, створення безпечних і нормальних умов праці, підвищення матеріальної і моральної зацікавленості. До другої групи відносяться резерви з поліпшення використання основних і оборотних коштів.

За місцем виявлення і використання (в інших класифікаціях ця ознака називається просторовою [160]) резерви підрозділяються на: народногосподарські, галузеві, регіональні, на рівні підприємства чи обєднання, внутрівиробничі, - тобто в межах цеху, ділянки, робочого місця.

Народногосподарські резерви звязані з постійним розвитком усіх галузей і використанням природних ресурсів. Здійснення використання таких резервів можливо тільки при проведенні заходів на загальнодержавному рівні: структурна перебудова економіки, зміна форм власності, здійснення економічних експериментів.

Галузеві включають резерви, що дозволяють використовувати можливості однієї галузі для підвищення продуктивності праці в інший, а також галузі в цілому. Сюди відноситься спеціалізація підприємств, впровадження сучасних форм організації торгівлі, новітніх форматів торгових мереж, засосування прогресивних методів обслуговування, використання раціональних схем товаропросування, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології, поліпшення галузевої структури, зміцнення міжгалузевих виробничих звязків і ін.

Регіональні резерви включають можливості підвищення продуктивності праці на рівні регіону, тобто дозволяють використовувати переваги визначеної території, а також регіонів господарського керування. Наприклад, зона вільної торгівлі чи здійснення економічного експерименту. На рівні підприємства резерви спрямовані на поліпшення виробничої структури, удосконалювання організації керування, виробництва і праці, поліпшення підготовки і використання кадрів, тобто сюди відносяться резерви, що можуть бути виявлені на досліджуваному підприємстві.

До внутрівиробничого відносяться резерви, звязані з удосконаленням техніки, технології, раціональній організації виробництва і праці, ліквідації втрат і непродуктивних витрат часу.

За часом використання резерви поділяються на поточні і перспективні. Поточні реалізуються в короткостроковому періоді і не приводять до значних змін у виробничому процесі й капітальних витрат. Перспективні вимагають фінансових вкладень і повязані зі структурними змінами підприємства, освоєнням нової технології, установкою більш потужного устаткування.

За характером впливу розрізняють резерви екстенсивного росту й інтенсивного зростання (рис. 3.2).

Рис. 3.2 Резерви підвищення ефективності праці за характером впливу

Таким чином, резерви екстенсивного росту продуктивності праці звязані з поліпшенням використання робочого часу та збільшенням кількості ресурсів, що залучаються до виробництва.

Резерви інтенсивного зростання включають: зниження трудомісткості виготовленої продукції; зниження витрат матеріальних і енергетичних ресурсів на одиницю продукції; поліпшення використання устаткування за потужністю; ефективне використання фінансових засобів.

Таким чином, резерви інтенсивного зростання спрямовані на зниження трудових, матеріальних, технічних і фінансових ресурсів на одиницю продукції, що випускається, тобто найбільш повне й раціональне використання виробничого потенціалу підприємства.

За способами виявлення резерви поділяються на явні та приховані.

Явні резерви можливо помітити без абияких обчислювань, досліджень. Це в основному резерви, пов`язані з усуненням простоїв, які у вугільній промисловості сягають 30-40% тривалості зміни. Приховані резерви повязані з більш повним використанням інтенсивного завантаження машин і обладнання швидкості.). При встановленні таких резервів виконують певні дослідження, наприклад, проводять хронометражні спостереження. До прихованих відносяться також резерви, звязані з освоєнням нової технології, застосуванням прогресивних матеріалів і устаткування, передових прийомів і методів праці. Вони можуть бути використані при впровадженні досягнень НТП.

За способами визначення величини резервів розрізняють формальні і неформальні резерви. При формальному підході величина резервів визначається без увязування з конкретним заходом. Наприклад, при плануванні рівня продуктивності праці розраховуються резерви її росту в порівнянні з базовим періодом. А після цього розробляються заходи щодо освоєння цього резерву. У цьому випадку сума резервів по всіх заходах повинна дорівнювати загальної.

За економічним змістом резерви підрозділяються на резерви зниження трудомісткості продукції, резерви кращого використання робочого часу і резерви зміни структури продукції і структури кадрів (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Резерви підвищення ефективності праці за економічним змістом

Практичну значимість даних розробок можна оцінити по їхньому використанню в діяльності субєктів господарювання та застосуванні для обґрунтування управлінських рішень.

Найбільшу цікавість для використання в даній роботі в звязку зі специфікою галузі, поставленою метою та задачами роботи мають наступні види резервів підвищення ефективності праці:

- резерви поліпшення використання робочої сили та засобів виробництва;

- резерви на рівні підприємства та внутрівиробничі резерви;

- резерви зниження трудомісткості та поліпшення використання робочого часу;

- резерви екстенсивного росту та інтенсивного зростання як явні так і приховані.

Для кількісної оцінки резервів рекомендується використовувати абсолютну (+,-) чи відносну (в %%) різницю між еталонною величиною показника і фактичним його значенням. При цьому можна виявляти й оцінювати резерви підвищення інтегрального показника ефективності праці, а також частинних її показників - обсягу товарообороту, продуктивності праці й ін.

Важливим питанням при оцінці резервів росту ефективності праці є вибір еталона (бази для порівняння).

В умовах торговельного підприємства як еталон може бути значення показника: нормативне, можливе, планове та проектне.

Нормативні значення показників повинні встановлюватися методами наукового нормування, відповідати даним торговельним умовам, прогресивному (вище за середній) рівню організації праці й виробництва.

До даного виду еталона, поряд з нормативами обсягів товарообороту й нормами праці відносяться нормативи витрати матеріалів, нормативи втрат, нормативи якості послуг та ін. Використання існуючої нормативної бази для виявлення резервів підвищення ефективності праці дозволяє значно спростити і полегшити цей процес, оскільки еталони-нормативи вже існують на шахті.

Можливі значення показника відрізняються від нормативних тим, що зорієнтовані на повне (максимальне) використання внутрішньовиробничих резервів і відповідають найбільш ефективним організаційно-технічним умовам. Освоєння таких показників вимагає тривалого терміну. Вони можуть бути використані як основа при проектуванні наукової організації торговельних процесів та праці, у розрахунках по оптимізації навантаження в якості верхньої (обмежувальної) умови і т.п. Можливі значення визначаються розрахунковим методом з використанням логічних формул, де як конкретні параметри враховуються їхні значення, досягнуті кращими колективами. Втрати при цьому не враховуються.

Планові значення показника - значення, що відповідають існуючим торговельним умовам і реально досяжному в даний момент використанню внутрівиробничих резервів, що маються у даному магазині. Планувати рекомендується на рівні між нормативними і можливими показниками в залежності від конкретних умов і можливості проведення заходів, що забезпечують використання резервів. При встановленні плану нижче рівня нормативу перший утрачає стимулюючий, прогресивний характер. Для забезпечення порівнянності результатів у процесі пошуку внутрішньовиробничих резервів розрахунок нормативних, можливих і планових показників повинний провадитися за єдиною методикою. Різними будуть лише величини і склад розрахункових параметрів.

Кількісно резерви визначаються як різниця між еталонним і фактичним показником. Якщо в якості еталона (бази для порівняння) використовується норматив (наприклад, норматив товарообороту за одну зміну),то даний резерв буде нормативним. Відповідно при використанні можливого навантаження резерв буде можливим, який, як правило, перевищує нормативний і т.п.

На практиці використовують тільки показник продуктивності праці, тобто один із частинних показників її ефективності. Розробка комплексної системи показників для оцінки ефективності праці в торгівлі - наступний напрямок удосконалювання цієї категорії в галузевому аспекті.

3.3 Заходи щодо посилення ефективності системи матеріального стимулювання праці

Раціональне проведення послідовної державної політики в усіх сферах соціально - економічного життя не гарантує високої ефективності, якщо буде проігноровано розвиток такої важливої складової, як людський потенціал та мотиви його діяльності.

Відсутність або недостатня увага до запровадження ефективного менеджменту та ігнорування проблем мотивації праці мають серйозні негативні наслідки. Вони полягають в спотворенні відношення до праці як однієї з найвищих людських цінностей, знижують якість трудового потенціалу, загострюють ситуацію на ринку праці.

Мотивація праці являє собою сукупність обставин (причин і умов), які спонукають людей до трудової діяльності. Очевидним є те, що серед спонукальних обставин включення людей до праці ключове місце належить: матеріальним, духовним і соціальним потребам працівників, які усвідомлюються ними в процесі споживання благ та послуг; недостатній рівень задоволення людьми своїх матеріальних, духовних та соціальних потреб і одночасно усвідомлення ними реальних можливостей повнішого задоволення цих потреб.

Актуальність розвитку та удосконалення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення до вирішення цих питань як з боку урядовців та вчених, так топ - менеджерів. Розробка ефективних систем стимулювання праці є актуальною на сучасному етапі.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці.

Розробка системи матеріального стимулювання персоналу торговельного підприємства передбачає проведення такої роботи.

У системі стимулювання праці провідне місце займає заробітна плата. Заробітна плата - це ціна, що виплачується за використання праці.

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватись за погодинною або відрядною формою оплати праці.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання продажу товарів (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.

На даному підприємстві основною формою задоволення потреб працівників є заробітна плата, яка за сучасних умов є сильним спонукальним стимулом. На МПП ”Гал-Ф” система оплати праці диференційована в залежності від особливостей змісту праці окремих категорій працівників і можливостей врахування їх персонального внеску до загальних результатів роботи підприємства. Дане підприємство використовує такі форми оплати праці, як погодинна та відрядна.

Погодинна оплата праці працівників МПП ”Гал-Ф” проводиться за місячними посадовими окладами. Основним недоліком цієї системи оплати праці на даному підприємстві є те, що керівник не може впливати на продуктивність праці працівників, відсутні стимули до росту продуктивності і якості праці.

За відрядної форми оплати праці за кожен відсоток недовиконання завдання товарообороту знижується сума заробітної платні, що нараховується у розмірі 1% окладу, а за кожен відсоток перевиконання - підвищується сума заробітної плати на 0,2%.

Така форма оплати праці використовується на підприємстві з метою підвищення стимулюючої ролі заробітної платні, матеріальної зацікавленості працівників у виконанні завдань продажу товарів.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах:

По - перше, оплата праці працівників підприємства є ціною їх робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона має вартість та споживчу вартість.

По - друге, ціна робочої сили, а відповідно і заробітна платня робітників мають мінімальну межу, що регулюються державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

По - третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей в рівні заробітної плати робітників різноманітних кваліфікацій та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

В - четверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємства.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.

В - пяте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

В - шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.

Другим етапом з розробки системи матеріального стимулювання праці є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати.

При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації, складності виконуваної роботи, стажу роботи на певному підприємстві.

Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе наступні інструменти стимулювання:

Ш Систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;

Ш Різні одноразові заохочення за результати праці;

Ш Участь персоналу у прибутку та капіталі підприємства;

Ш Інші соціальні виплати та пільги.

Поєднання стимулюючого та компенсаційного чинників є необхідним, але не достатнім, потрібно створити відповідну їм діючу систему оплати праці.

Специфіка законодавчої системи України й особливості роботи в торговій галузі потребують вибору або формуванню таких форм і систем оплати праці, що будуть найбільше відповідати цілям підприємства.

Для підвищення ефективності стимулювання працівників МПП ”Гал-Ф” можна розробити шкалу розподілу коштів стимулювання. Конкретизація рекомендованого порядку розподілу коштів стимулювання праці здійснена шляхом розробки комплексної системи матеріальних стимулів по окремих категоріях працівників, що враховує розвиток доходу і прибутків підприємства. вихідним припущенням при обґрунтуванні розмірів доходів працівників повинна стати теорія відомого вченого Н. Амосова. Відповідно до досліджень Н.Амосова, існує межа росту потенціалу у середині кожної однорідної групи працівників і діапазон зазначених розходжень співвідноситься як 1 до 3. Це означає, що найбільш обдаровані, відповідальні і працьовиті працівники усередині кожної групи в процесі своєї трудової діяльності можуть домогтися в середньому в 3 рази більше високих кінцевих результатів у порівнянні із самими низько кваліфікованими, недбайливими.

Таким чином, науково обґрунтоване формування розмірів матеріальних стимулів праці можна цілком виправдано засновувати на співвідношенні 1 до 3 усередині кожної однорідної по своїх функціях групи працівників. Нами виділені дві принципово різнорідні групи персоналу: робітники регламентованої праці (основні та допоміжні робітники), базою для формування коштів стимулювання яких є мінімальні державні гарантії по оплаті праці і динаміка прибутку підприємства; та творці робітники (керівники та спеціалісти), стимулювання котрих необхідно здійснювати виходячи з мінімальних державних гарантій в оплаті праці і динаміки прибутку підприємства.

Виявивши у торговельному підприємстві зазначені групи працівників, можна одержати загальну диференціацію в оплаті праці по підприємству від 1 до 18. Таким чином, розрив між самим низькооплачуваним і самим високооплачуваним працівником у групах регламентованої і групі творчої праці повинен складати 3 рази. Варто підкреслити, що запропонований варіант оптимального співвідношення доходів окремих працівників не претендує на ідеальність. Адже в кожній групі можуть бути поряд із починаючими освоювати даний вид діяльності професіонали дуже високого рівня. Фонд основної заробітної плати у складі загального фонду матеріального стимулювання праці пропонується розподіляти між працівниками на безтарифній основі. Для цього на основі теорії граничного росту ефективності праці у середині кожної категорії робітників, розроблена шкала диференціації заробітної плати для працівників торгового підприємства за трьома категоріями: торгово - оперативні, допоміжні робітники, спеціалісти та керівники, як 1:18.

Присвоєння ступеня конкретному працівнику запропоновано здійснювати згідно з розробленими умовами підвищення ступенів, а визначальною ознакою при цьому є індивідуальна ефективність виконуваної праці, а також дотримання нормативних вимог трудового контракту і внутрішніх норм підприємства. На основі висновку атестаційної комісії до складу якої входять керівники підприємства, та начальники підрозділів підприємства кожному працівнику підприємства присуджується певна ступінь. Основна заробітна плата окремого працівника() буде розраховуватись за формулою:

де ФОПосн - фонд основної заробітної плати працівників підприємства;

- присвоєний ступінь і-го працівника;

- чисельність працівників j-го ступеня;

Як бачимо, при розподілі загального обсягу коштів стимулювання працівників принципову важливість одержує проблема присвоєння ступенів усередині кожної групи персоналу. Умови підвищення ступеня усередині окремих груп працівників можуть бути наступними (табл. 3.1).

Присвоєння визначеного ступеня кожному працівнику залежить не тільки від займаної посади, отриманої освіти, стажу роботи та специфіки досвіду роботи, а визначається головним чином, індивідуальною ефективністю виконуваної праці, а також дотриманням нормативних вимог трудового контракту і внутрішніх норм підприємства. Такі принципи покладені в основу при виявленні ступенів працівників тому, що поділ персоналу на групи регламентованої та творчої праці проведено з погляду ступеня їхнього впливу на ефективність господарської діяльності підприємства і ступеня регламентованості виконуваних робіт.

Таблиця 3.1. Умови підвищення ступенів працівникам регламентованої і творчої праці


Група працівників	Сту-пінь	Умови підвищення ступеня
1	2	3
Робітники регламентованої праці
1. Допоміжні	1	1. Виконання трудових обовязків, передбачених контрактом 2. Дисциплінованість
	2	1. Дотримання індивідуальної норми робочого часу 2. Відсутність зауважень із боку керівництва
	3	Ініціатива в роботі, освоєння нової техніки
2. Торгово-оперативні	3	1. Виконання трудових обовязків, передбачених контрактом 2. Дисциплінованість
	4	1. Виконання роботи відповідно рівню кваліфікації 2. Відсутність зауважень із боку керівництва
	5	Забезпечення виконання планових завдань
	6	Оволодіння працівником новими навичками в роботі, підвищення рівня його кваліфікації
	7	Сумісництво, складний графік роботи
	8	1. Старанне виконання доручень з боку керівництва 2. Ініціативність в роботі
	9	1. Підвищення показників ефективності праці в порівнянні з минулим періодом 2. Перемога у змаганні серед робітників підприємства
Працівники творчої праці
3. Керівники спеціалісти	6	1. Виконання зобовязань, передбачених трудовим контрактом 2. Дотримування комерційної таємниці
	7	Відсутність зауважень із боку керівництва по якості виконання функціональних обовязків
	8	Відповідність рівня освіти займаній посаді
	9	Старанне виконання доручень керівництва
	10	Сумісництво
	11	Підвищення рівня кваліфікації, оволодіння новими спеціальностями; участь у семінарах та тренінгах
	12	Підвищення особистих показників ефективності
	13	Формування інноваційних пропозицій щодо збільшення прибутків підприємства
	14	Забезпечення доходу підприємству у розмірі, що перевищує його планове значення в середньому на працівника
	15	Прийняття важливих рішень щодо реорганізації процесу управління на підприємстві
	16	Успішне керівництво відділами та підрозділами
	17	Визначення особистих результатів в праці вищим керівництвом та власником підприємства
	18	1. Забезпечення збільшення прибутків підприємства 2. Вирішення в колективі конфліктів, трудових суперечок і випадків соціальних потрясінь

Згідно з даними умовами, перехід до більш високого ступеня є можливим лише за умов виконання ступенів попередніх рівнів. Присвоєння визначеного ступеня кожному працівнику залежить головним чином від особистої ефективності виконуваної роботи працівником, а також при дотриманні всіх вимог внутрішніх норм підприємства. при отриманні працівником вищого ступеня, відповідно зростатиме його заробітна плата, а це в свою чергу буде стимулом для працівника.

Однак даний підхід є обмеженим тому, що мотивація є результатом задоволення складної сукупності потреб, які постійно змінюються.

Стимулювання праці працівників - це засіб їх винагороди за участь у виробництві.

Система матеріального стимулювання працівників може включати: а) систему преміювання за поточні результати господарської діяльності; б) доплати та надбавки; в) різноманітні одноразові заохочення за результати праці; г) матеріальна допомога; фінансова підтримка(програма страхування, пенсійного забезпечення); д) оплата роботи в святкові дні тощо.

Слід сказати, що керівники багатьох бізнес-структур ніколи не абстрагувалися від вирішення проблем мотивації, а навпаки, її ініціювали. Осмислення того, що ефективність роботи персоналу в сучасних умовах не можна обмежувати лише матеріальною мотивацією, є певним проривом у менеджменті персоналу. Багато топ-менеджерів зрозуміли, що достойна зарплата для працівників є лише базою для ефективної праці, але, як виявляється цього замало.

Суттєвим стимулом трудової діяльності є наявність відчуття командної роботи, підвищення кваліфікацій та професійного рівня, вміння визначити таке місце в компанії, для кожного працівника, де він зможе максимально реалізувати свій потенціал.

Таким чином, можна сказати, що мотивація праці має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Мотивація є актуальним та складним процесом, потребує зваженого застосування різних методів

3.4 Управління персоналом торговельного підприємства

Процеси управління людьми здійснювалися у різних цивілізаціях і різних соціумах. Управління трудовими ресурсами, раціональне їх використання відіграє важливу роль у підвищенні ефективності соціального виробництва та рівня життя населення. Тому від того, наскільки раціонально вони сформовані, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності, темпи його розвитку, зростання соціального і культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення повноцінних відносин соціального партнерства.

Актуальність раціонального використання трудових ресурсів визначається ще й тим, що в умовах перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності реальній вартості, наявності значних масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності. Для вирішення даного завдання необхідно мати достовірну інформацію про трудові ресурси окремого виду економічної діяльності, району та суспільного виробництва в цілому, що формується під впливом різноманітних факторів та умов.

Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, відповідна база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Вчені із стратегічного менеджменту А.А. Томпсон і А.Дж. Стрикленд визначають: ”Талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці - це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги”. Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець в галузі стратегічного управління О. С. Віханський, який відзначає, що “... основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки найціннішим “ресурсом” організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг”.

Ефективність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним обєктом якої є люди, що входить в певні соціальні групи, трудові колективи. Як субєкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємоповязаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Методологія управління персоналом розглядає сутність персоналу організації як обєкта управління; процес формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації.

Основна мета управління трудовими ресурсами підприємства це:

· формування висококваліфікованого, відповідального за доречну справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;

· забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування ті утримання трудових ресурсі;

· максимізація результатів від використання трудових ресурсів.

У широкому розумінні система управління трудовими ресурсами передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, взаємозвязків керівників і фахівців у процесі обгрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень. Менеджмент персоналу можна охарактеризувати як сукупність функцій, найважливіші з яких наведені на рис. 3.7


Мета управління трудовими ресурсами
· Задоволення потреби системи підприємства в персоналі необхідної кількості та якості у встановлений термін (економічний аспект) · Задоволення потреб працюючих (соціально-психологічний аспект)


Завдання управління трудовими ресурсами
Залучення персоналу	Використання персоналу	Розвиток персоналу


Функції управління трудовими ресурсами
· Планування чисельності · Наймання персоналу · Добір персоналу · Оформлення та облік персоналу · Розподіл персоналу · Підбір резерву керівників і спеціалістів	· Оцінка персоналу · Нормування праці · Розробка структур управління · Охорона праці · Юридичні послуги · Адаптація персоналу · Мотивація персоналу · Соціальне партнерство · Вирішення конфліктів · Управління трудовими стосунками	· Підготовка та навчання персоналу · Перепідготовка, підвищення кваліфікації персоналу · Розвиток карєри

Рис. 3.7 Підпорядкованість функцій завданням і меті управління трудовими ресурсами підприємства

Процес управління трудовими ресурсами містить окремі процедури, операції, взаємозалежні етапи. Взагалі технологія управління передбачає інформаційні, обчислювальні, організаційні і логічні операції, що виконуються керівниками і фахівцями різного профілю за певним алгоритмом.

Відповідно до мети формується система управління персоналом організації. Базою для її побудови є принципи управління персоналом.

Принципи побудови системи управління персоналом - правила, основні положення і норми, яких мають дотримуватися керівники при формуванні системи управління трудовими ресурсами організації. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління трудовими ресурсами наступні:

1. Обумовленість функцій управління персоналом цілями підприємства. Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей підприємства.

2. Економічність - передбачає найбільш ефективну й економічну організацію системи управління трудовим потенціалом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах.

3. Перспективність - при формуванні системи управління трудовим потенціалом слід враховувати перспективи розвитку організації.

4. Комплексність - при формуванні системи управління трудовим потенціалом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління.

5. Оптимальність - різнобічне вироблення пропозицій з формування системи управління трудовими ресурсами і вибір найбільш раціонального варіанта для конкретних умов виробництва.

6. Простота - чим простішою є система управління трудовими ресурсами, тим краще вона працює.

7. Науковість - розробка заходів щодо формування системи управління трудовими ресурсами та грунтуватися на досягненнях науки і сфер управління із врахуванням зміни законів суспільного виробництва в ринкових умовах.

8. Узгодженість - взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно самостійними ланками системи управління трудовими ресурсами по горизонталі має бути в цілому погоджена з головними цілями організацій і синхронізована в часі.

9. Прозорість - система управління повинна мати концептуальну єдність, єдину і доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників має базуватись на єдиних „несучих інструкціях” для різних за економічним змістом процесів управління трудовими ресурсами.

10. Оперативність - своєчасне прийняття рішень для аналізу й удосконалення системи управління трудовим потенціалом, що попереджають або оперативно усувають відхилення.

11. Автономність - у будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління трудовими ресурсами має забезпечуватись раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.

12. Комфортність - система управління трудовими ресурсами має забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, прийняття, реалізації рішень.

Принципи дозволяють формувати систему методів і кожний метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, оскільки останній - обєктивний.

Методи управління трудовими ресурсами - способи впливу на колектив і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.

Класична класифікація методів управління людьми передбачає поділ методів на адміністративні, економічні і соціально-психологічні, однак всі вони взаємозалежать і в сукупності утворюють єдине ціле; зростання значущості однієї з груп методів спричинить зменшення значущості інших.

Основу концепції управління трудовим потенціалом організації в даний час складають підвищення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Розглянемо модель управління трудовими ресурсами, в основі якої лежить системний підхід. Категорію „управління трудовими ресурсами” ми бачимо як систему, що є частиною більш складної системи „організація”, яка в свою чергу - частина метасистеми, що охоплює суспільні управлінські взаємини в рамках території певного масштабу (рис. 3.8).

Рис. 3.8 Рівні управління трудовими ресурсами

Тоді управління можна визначити як цілеспрямований інформаційний вплив однієї системи на іншу з метою зміни її поведінки у певному напрямку.

Процес управління трудовим потенціалом має циклічний характер: виконання мети постійно оцінюється і коригується, як керівниками, так і підлеглими; зворотній звязок замикає цикл, повертаючи процес до його початку - етапу надходження ресурсів у систему.

У процесі управління трудовим потенціалом за допомогою різних методів «переробляються» вхідні ресурси у проміжний результат - поведінку персоналу, а потім у конкретний результат - ціль усієї діяльності в галузі управління трудовим потенціалом, що підпорядкована загальній меті організації.

Забезпечити ефективну діяльність управлінням персоналом підприємства можна за допомогою організаційної структури.

Організаційна структура завжди формальна і закріплена правовими нормами. В них відображаються всі її основні характеристики й елементи, а саме:

· поділ (спеціалізація) праці за посадами (директор, начальник цеху, майстер);

· групування посад за підрозділами (відділ, бюро); склад посад і підрозділів (інженер-конструктор, економіст);

· компетенція та ієрархія посад (директор, головний інженер, головний конструктор, конструктор та ін.);

· порядок звязків між посадами, підрозділами.

Створюється організаційна структура завжди свідомо (людиною), виходячи з цілей і функцій системи, умов діяльності. Вона використовується як засіб приведення системи у відповідність з цілями й умовами діяльності. Організаційна структура управління залежить найперше від структури роботи підприємства, котра, в свою чергу, зумовлена спеціалізацією і масштабами діяльності, рівнем використовуваної техніки і технології, формами організації праці й ступенем розвитку комерційних відносин. Вона визначається також цілями розвитку підприємства, зовнішніми умовами його існування.

На більшості підприємств традиційно застосовується лінійно-функціональна структура управління. В її основу покладена ієрархічна організація процесу управління за функціями. За кожною з цих функцій формується лінійна система служб, що пронизує все підприємство зверху донизу: від директора через відділи і цехи з їхніми начальниками до майстрів та бригадирів.

Лінійно-функціональна структура управління має певні переваги: простота керівництва, відсутність дублювання функцій та ін. Однак забезпечити необхідну пристосованість підприємства до мінливого ринкового середовища цей вид організаційної структури управління неспроможний. У ньому надто складна передача інформації між функціональними підрозділами, як і процес прийняття рішень загалом. Це обумовлено тим, що проблеми обговорюються по всьому ієрархічному ланцюжку знизу вверх і в кожному підрозділі. При цьому багато інформації перекручується або втрачається при переході від одного рівня управління до іншого, від одного функціонального підрозділу до іншого. Будь-яка новація, яка з певних причин не влаштовує ту чи іншу службу, може бути знищена численними узгодженнями.

Частково подолати ці вади можна шляхом розукрупнення підприємств, створення так званих "дивізіональних" структур управління. Як правило, такі продуктові відділи, які інколи називають центрами прибутку, або господарськими центрами, мають лінійно-функціональну структуру управління. З цієї причини в умовах гострої конкуренції їх гнучкість також є недостатньою.
Існує також командна структура управління. Забезпечити її можна шляхом радикальної реорганізації існуючої системи управління, формування замість лінійно-функціональних - командних структур. Останні зявляються, коли підприємство розділяють на невеликі господарські одиниці, які являють собою "команди" робітників і інженерів або службовців, що самостійно вирішують питання, повязані з реалізацією певного продукту. Таку організаційну перебудову можна здійснити на будь-якому підприємстві будь-якої галузі. Вона дає змогу одержати необхідний ефект.

В умовах формування розвинутих ринкових відносин організаційна структура управління має бути спрямована на стимулювання робітників, трудового колективу, створення сприятливих умов для досягнення кінцевих цілей підприємства. Вона повинна також враховувати можливі зміни господарської ситуації. До числа ситуаційних факторів належать: зміна технології та обсягу товарообороту, орієнтація на нововведення, характер і важливість завдань, які розвязуються, система організації реалізації товарів і її забезпечення тощо.

Між існуючим типом реалізації товарів ПП „Гал-Ф” і типом організаційної структури управління існує стійка залежність. При зміні обсягів реалізації істотно змінюються роль і місце окремих функцій управління, статус структурних підрозділів, діапазон управління керівників, його стиль і методи.

Важливим ситуаційним фактором є нововведення. Чим стабільніші умови господарювання і менша потреба в новаторстві, тим більше переваг мають лінійно-функціональні структури. І навпаки, чим частіше здійснюється оновлення продукції, чим різноманітніші й мінливіші умови виробництва, тим глибшими й оперативнішими повинні бути організаційні структури управління та менш регламентованими і формалізованими взаємовідносини між елементами структури управління.

До ситуаційних факторів належать також зовнішні умови господарювання (попит, обслуговування, забезпеченість ресурсами тощо). Світова практика підтверджує прогресивність та ефективність індивідуального підходу до побудови і вдосконалення організаційних структур управління. Найпоширенішим є системний підхід до формування організаційних структур, який розглядає підприємство як цілісний організм у взаємодії з навколишнім середовищем.

Відмітною особливістю системного підходу є орієнтація на вивчення звязків і взаємовідносин між елементами організаційних структур і функціонування системи в цілому. Системний підхід заперечує чітко формалізовані структури управління і потребує врахування конкретних особливостей господарських ситуацій та реальних можливостей керівників і спеціалістів приймати управлінські, рішення. Застосування того чи іншого варіанта структури управління в кожному окремому випадку визначається конкретними умовами діяльності керованого обєкта. Найефективніше виконання поставлених завдань забезпечують ті структури, які, не руйнуючи взаємозвязків, що склалися в організації, дають змогу забезпечити досягнення заданих цілей шляхом налагодження прямої взаємодії підрозділів на будь-якому рівні управління за умови доцільного перерозподілу прав та обовязків. Перерозподіл обовязків між органами лінійно-функціональної структури спрямований на виконання конкретної програми, впорядковує і різко скорочує довжину горизонтальних звязків у процесі управління, зводить до мінімуму негативні наслідки багаторівневої лінійної підпорядкованості, прискорює прийняття рішень і сприяє підвищенню відповідальності за їх зміст та результати реалізації.

Оскільки найчастіше формування програмно-цільових структур управління не потребує створення нових управлінських підрозділів, ці структури динамічніші, легко перебудовуються, полегшують роботу з кадрами. Але для того, щоб повністю виявилися позитивні якості програмно-цільової структури, необхідно ретельно відпрацювати весь механізм функціонування структури управління. Це стосується передусім взаємодії органів управління відповідно до завдань, які вони виконують, наданих їм прав і покладених на них обовязків. Крім того, загальні властивості спроектованої організаційної структури управління ПП „Гал-Ф” повинні забезпечувати і регламентувати:

· повну відповідальність кожного управлінського органу за виконання поставленого перед ним завдання;

· збалансування завдань усіх ланок відповідного рівня управління щодо цілей вищого рівня;

· комплексність, взаємоповязаність усіх функцій управління, які стосуються виконання кожного поставленого завдання як по вертикалі, так і по горизонталі;

· найефективніший поділ і кооперація праці між ланками і рівнями апарату управління з огляду виконуваних функцій;

· концентрацію прав і обовязків при виконанні кожного конкретного управлінського завдання за рахунок раціонального перерозподілу повноважень на кожному рівні управління по горизонталі і делегування повноважень по вертикалі вниз.

Для того щоб задовольнити всі перелічені вимоги, необхідно сформувати комбіновану структуру, виходячи з умов функціонування конкретного обєкта. З урахуванням цього можна формувати нові структури управління. Ефективність організаційної структури управління, яка в кінцевому підсумку виявляється в успішному (рентабельному) функціонуванні підприємства, може бути досягнута за умови, що при її формуванні дотримуються таких вимог:

1) чітко формулюється мета підприємства;

2) досягається максимальна простота структури. Чим простіше й чіткіше побудована структура, тим легше персоналу зрозуміти своє місце в ній, пристосуватися до даної форми управління: і брати активну участь у реалізації цілей підприємства;

3) забезпечується, чітка передача, інформації і відповідний зворотний звязок;

4) встановлюється єдина підлеглість. Одержання наказу або розпорядження тільки від одного начальника - необхідна умова єдності дій, координації сил, поєднання зусиль. Подвійне командування не тільки зайве, а й шкідливе;

5) обмежується кількість підлеглих. Норма управління визначається діапазоном контролю, який залежить від; типу виробництва, його складності;

6) обмежується кількість ланок управління: чим їх більше, тим довше йде інформація знизу вверх і розпорядження зверху вниз, чим більше можливостей перекручування їх у процесі передачі;

7) чітко розрізняються і координуються функції лінійного керівництва і функціональних служб;

8) вищим керівництвом координується відповідальність служб.

Для забезпечення координації відповідальності на підприємстві потрібно регулярно аналізувати такі фактори:

· взаємозвязки основних елементів діючих систем управління, планування, комерційний розрахунок і стимулювання;

· поділ праці за досягнутого рівня концентрації, спеціалізації і комбінування виробництва в обєднанні (підприємстві);

· зміну коопераційних звязків, включення і виділення виробничих ланок;
умови збуту та ресурсне забезпечення;

· функції управління обєднанням (підприємством);

· структуру виробів і виробництва (наприклад, повне використання сировини і матеріалів, зміна конюнктури ринку збуту), враховуючи допоміжне виробництво;

· технологію виробництва;

· управління процесом оновлення виробництва;

· субєктивні умови управління (відносини з нижчими керівниками);

· використання засобів раціоналізації процесу управління (оргтехніка, компютери, засоби звязку, телеапаратура тощо).

На основі результатів аналізу цих факторів переглядаються структура, функції управління і створюються передумови для безпосередньої перебудови організаційної структури управління.

У процесі вдосконалення організаційної структури управління важливого значення набуває своєчасне реагування на якісні зміни процесу реалізації товарів. Це потребує проведення систематичного аналізу і прийняття на основі його результатів відповідних рішень. Всі організаційні рішення призначені забезпечити гнучкість форм управління і, природно, процесу реалізації. Стратегія розвитку народного господарства вимагає реалізації найближчим часом структурних перетворень у повній залежності від форм власності на всіх рівнях управління.

Сьогодні простежується тенденція до формування на великих і середніх підприємствах чотириступінчатої, а на малих - триступінчатої організаційної структури управління.

Зміни в організаційній структурі обумовлюють нові вимоги до форм та методів управління персоналом підприємства.

Важливим мотивуючим фактором виступають зміст та умови праці. Одноманітна, рутинна й легка робота не спонукає до активної діяльності. Нормальна людина в міру свого розвитку бажає виконувати більш творчі завдання. Тому треба дбати про те, щоб зміст праці оновлювався достатньо швидко, а її умови відповідали фізіологічним, соціальним і духовним потребам персоналу. Для цього підприємства проводять реорганізацію діяльності, впроваджують новий режим праці. Ці заходи спрямовані на примноження трудових функцій робітників, збільшення міри їх відповідальності, створення можливостей для прояву ініціативи та самостійності тощо.

Фактором мотивації є також своєчасне просування за службою, професійне зростання персоналу. Фірми ФРН, наприклад, на підвищення кваліфікації своїх робітників щорічно витрачають близько 27 млрд. євро, що перевищує відповідні витрати держави. На підготовку персоналу підприємств щорічно виділяється чотири тижні та витрачається в розрахунку на одну особу 25 тис. євро. На японських підприємствах, окрім навчання на робочому місці, самопідготовки й навчання в навчальних установах, діє ще система ротації робітників між підрозділами. Американські корпорації заохочують навчання своїх робітників поза підприємством, а деякі навіть фінансують його. Важливим мотиватором, який у сучасних умовах набуває особливого значення, є демократизація процесу управління підприємством.

Яким чином система винагородження може передбачити внесок конкретного працівника компанії в досягнення цілей компанії? Це питання може бути вирішене із використанням збалансованої системи індикаторів бізнесу. Розглянемо використання цього інструмента на прикладі запропонованого проекту створення інтегрованої системи управління людськими ресурсами на ПП „Гал-Ф”. Першим кроком повинна бути розробка і впровадження "бази" майбутньої системи винагородження, орієнтованої на досягнення цілей товариства. "Базою" повинна стати нова структура підрозділу з управління персоналом, що включає чотири відділи (рис.3.3).

Рис. 3.9 Запропонована структура з управління персоналом

Як очевидно з рисунку 3.9, структура з управління персоналом повинна бути побудована таким чином, що на підставі результатів оцінки досягнень персоналу (здійснюється відділом управління ефективністю праці), реалізуються всі завдання підрозділу.

Так, відділ мотивації, оцінивши ефективність роботи працівника щодо досягнення визначених (на початку контрольного періоду) цілей, визначає форму матеріального (встановлення розміру преміальних) і нематеріального (наприклад, публічне визнання досягнень) стимулювання робітника на майбутній період.

Відділ професійної підготовки на основі виявленої внаслідок оцінки потреби в до перепідготовці, повинний розробляти програми навчання для конкретного співробітника, що допоможуть йому в майбутньому ефективніше працювати для досягнення цілей споживчого товариства. Відділ добору та обліку, що виконує адміністративні функції, повинний складати і контролювати плани карєрного зростання.

Таким чином, розроблена структура підрозділу з управління персоналом дозволяє реалізувати не тільки систему винагороди. В остаточному підсумку, зусилля співробітників цього підрозділу спрямовані на безумовне досягнення цілей ПП „Гал-Ф”.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Робота працівників торгівлі - це історично відокремлена в силу економічної дjцільності частина суспільної праці, необхідної для виробництва і реалізації товарів.

Особливість праці в торгівлі полягає щей в тому, що вона складна і має чимале психологічне навантаження. Кожний працівник магазину пор Трудові ресурси торгівлі займають особливе місце в структурі сфери послуг та в системі економічних відносин держави загалом. Торгівля опосередковує товарно-грошовий обмін у величезних розмірах, що становить понад 4000 млрд.грн. щорічно, формує не менше 12 % ВВП України і, безперечно, виступає істотним чинником економічного зростання. Крім того, трудові ресурси галузі торгівлі відіграє важливу роль у реалізації соціальної політики, ринкової орієнтації національної економіки, формуванні конкурентного середовища . Галузь торгівлі відіграє важливу роль у вирішенні питання зайнятості населення

Узагальнюючи думки окремих вчених ми вважаємо, що під ефективністю праці слід розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тієї чи іншої мети, співставлену із ступенем раціональності використання задіяних при цьому ресурсів. Тобто ефективність праці треба розглядати як співставлення витрат і результатів. Ефективність праці проявляється в економічній оцінці виготовленого і використаного продукту праці. Для визначення економічної ефективності праці в торгівлі необхідно аналізувати процеси та функції торгівлі, визначити їх особливості.

Для дослідження динаміки продуктивності праці доцільно додатково використовувати наступні показники:

· продуктивність праці в порівняльних цінах;

· продуктивність праці в порівняльних цінах на один людино-день;

· подуктивність праці в порівняльних цінах та в структурі товарообігу;

· продуктивність праці по реалізації одиниці товару;

· продуктивність праці в порівняльних цінах на одиницю торгово-оперативного персоналу.

Провівши аналіз торговельно-господарської діяльності ПП «Гал-Ф», слід сказати, що основними показниками фінансово - господарської діяльності даного торговельного підприємства є його товарооборот, доходи, витрати, прибуток і рентабельність. Аналіз господарської діяльності ПП „Гал-Ф” показав, що підприємство достатньо забезпечене власним капіталом, тобто джерелами формування активів підприємства. Розмір власного капіталу за період з 2002 по 2005 р. р. зростав, про що свідчать дані таблиці 2.1. Відхилення рівнів доходів і витрат дає можливість визначити їх вплив на чистий прибуток. Мало місце щорічне зростання доходу підприємства, про що свідчить збільшення доходу у 2003 р. порівняно з 2002 р. на 4206,6 тис. грн., у 2004 р. порівняно з 2003 р. на 313,9 тис. грн. та в 2005 р. порівняно з 2004 р. на 6609,2 тис. грн. Підсумовуючи, слід сказати, що досліджуване підприємство за період з 2002 по 2005 р. р. суттєво підвищило свою ділову активність, а матеріали аналізу розкрили додаткові можливості економічного зростання підприємства.

ПП „Гал-Ф” протягом 2002-2005 р. р. відбувалось збільшення персоналу як у цілому по підприємству, так і за окремими категоріями працівників.

На ПП „Гал-Ф” коефіцієнт загального обороту зріс у 2005 році порівняно з 2004 роком на 1,2 % , у 2004 році даний показник порівняно з 2003 роком знизився на 16,9 % і у 2003 році він зріс на 0,8 % порівняно з 2002 роком. Коефіцієнт плинності кадрів протягом 2002 - 2005 р. р. був майже незмінним.

До основних завдань аналізу продуктивності праці відносять:

Ш становлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від базових (планових);

Ш визначення фактичної ефективності виконаних організаційних та технічних заходів;

Ш оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по його підрозділах;

Ш вибір оптимального завдання із зростання продуктивності праці на плановий період;

Середня продуктивність праці одного працюючого у 2005 році порівняно з 2004 роком зросла на 38,1 тис.грн., а одного продавця - на 107,18 тис. грн.

За даними аналізу середньої продуктивності праці одного працюючого можна сказати про те, що вона збільшилась у 2005 році порівняно з 2004 роком за рахунок зростання середньогодинної продуктивності праці на 29 тис. грн., за рахунок збільшення кількості відпрацьованих днів - на 11 тис.грн. Негативно на продукивність праці вплинули втрати робочого часу. У результаті середня продуктивність праці одного працюючого зменшилась на 2 тис. грн.

Як показав огляд теоретичних поглядів окремих вчених-економістів на питання ефективності та продуктивності праці, усі вони ведуть дискусію що до врахування в категорії ефективності праці витрат живої та уречевленої праці, випускаючи з в иду те, що існує ще й майбутня праця, яка закладається сьогодні в кожний виріб, кожний вид товару або торговельної послуги.

Врахування майбутньої праці при визначенні загальної її ефективності, на наш погляд, є одним з напрямків удосконалення методів оцінки ефективності праці, визначення резервів її зростання, які знаходяться в такій категорії як якість праці Облік привабливості праці при вимірі її ефективності - ще один з напрямків удосконалювання оцінки даної економічної категорії.

Для оцінки аналізу продуктивності праці нами розроблена блок-схема дослідження. На першому етапі зясовується та обґрунтовується актуальність проблеми, аналізуються теоретичні поняття і положення, а також показники для виміру ефективності та продуктивності праці. Встановлюються основні напрямки удосконалення методів оцінки ефективності праці й подальшого дослідження.

На четвертому - виконується апробація та реалізація цієї методики.

- резерви поліпшення використання робочої сили та засобів виробництва;

- резерви на рівні підприємства та внутрівиробничі резерви;

- резерви зниження трудомісткості та поліпшення використання робочого часу;

- резерви екстенсивного росту та інтенсивного зростання як явні так і приховані.

Важливим питанням при оцінці резервів росту ефективності праці є вибір еталона (бази для порівняння).

На ПП ”Гал-Ф” система оплати праці диференційована в залежності від особливостей змісту праці окремих категорій працівників і можливостей врахування їх персонального внеску до загальних результатів роботи підприємства. Дане підприємство використовує такі форми оплати праці, як погодинна та відрядна.

Ш Систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;

Ш Різні одноразові заохочення за результати праці;

Ш Участь персоналу у прибутку та капіталі підприємства;

Ш Інші соціальні виплати та пільги.

Для підвищення ефективності стимулювання працівників ПП ”Гал-Ф” можна розробити шкалу розподілу коштів стимулювання. Виявивши у торговельному підприємстві зазначені групи працівників, можна одержати загальну диференціацію в оплаті праці по підприємству від 1 до 18. Таким чином, розрив між самим низькооплачуваним і самим високооплачуваним працівником у групах регламентованої і групі творчої праці повинен складати 3 рази. Варто підкреслити, що запропонований варіант оптимального співвідношення доходів окремих працівників не претендує на ідеальність. Адже в кожній групі можуть бути поряд із починаючими освоювати даний вид діяльності професіонали дуже високого рівня. Фонд основної заробітної плати у складі загального фонду матеріального стимулювання праці пропонується розподіляти між працівниками на безтарифній основі. Для цього на основі теорії граничного росту ефективності праці у середині кожної категорії робітників, розроблена шкала диференціації заробітної плати для працівників торгового підприємства за трьома категоріями: торгово - оперативні, допоміжні робітники, спеціалісти та керівники, як 1:18.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України.-К.:Велес, 1993.-47 с.

2. Закон України “Про зайнятість населення”

3. Про підприємництво. Закон України // Відомості Верховної Ради України.- 1991.- № 20

4. Про підприємства в Україні. Закон України // Нове законодавство України. Вип.3.- К., 1992

5. Закон України "Про оплату праці" // Закони України. - К.: Ін-т законодавства, 1997. - Т. 8. - с.210-218.

6. Кодекс законів про працю.

7. Указ Президента України "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року". http: //www. kuchma. gov. ua

8. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник.-М.: ЗАО “Финстатинформ”, 1999.-431с.

9. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

10. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Д.П. Богиня, А.В.Пивовар, В.Н. Шамота и др./ Отв. ред. Д.П. Богиня. - К.: Наук. думка, 2001. - 284 с.

11. Анализ трудовых показателей / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др./ Под. ред. П.Ф. Петроченко. - 2-е изд. перераб. - М.: Экономика, 1989. - 287

12. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под общ. ред. В.И. Стражева. - Минск: Высшая школа, 1998. - 398 с.

13. Андреев В.А. Качество труда на весах «спроса и предложения» // Изв. Акад. труда и занятости. - 1999. - №1-2. - С. 64-66.

14. Антохова І. До питання управління розвитком і ефективністю використоння трудового потенціалу регіону // Регіональна економіка №4 1999, с. 239-242.

15. Антропов В. А., Пиличев А. В. Соврименные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2001. - 407 с.

16. Апопій В., Футало Т. Приєднання України до СОТ: наслідки для внутрішньої торгівлі // Регіональна економіка. - 2004, №2. - с.93 - 103.

17. Афанасьєв М. В., Гончаров А. Б. Економіка підприємста: Навчально - методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - Х.: ВД”ІНЖЕК”, 2003. - 410с.

18. Багрова І.В. Шляхи впровадження новітних технологій нормування праці для підвищення ефективності виробництва // Науковий вісник Національного гірничого університету.- 2003. - №12. - С. 91-93.

19. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4_е изд. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

20. Бартенев С.А. Экономические теории и школы (история и современность). - М.: БЕК, 1996. - 352 с.

21. Бикова В. Г., Раснянський Ю. М. Фінансово-економічний потенціал підприємств - оцінка й управління // Фінанси України. - 2005. - №6. - с.56-62.

22. Бланк И. А., Иваницкий В. И. Экономика трудовых ресурсов в торговле. - К.: Тэхника, 1998. -213 с.

23. Богиня Д. Критерії і показники оцінки стану мотивації праці на підприємствах різних форм власності // Матеріали Міжнар. наук. конф.“Трудовий потенціал України і його реалізація в умовах розбудови національної економіки”. - Львів, 1997. - С. 147-151.

24. Богиня Д. П. Управління потенціалом підприємства. - К., 2002. - 258 с.

25. Богиня Д. П., Грішнова О.А. Основи економіки праці.:Навчальний посібник.-К.: Знання-Прес, 2000.-312

26. Боднар Н. М. Економіка підприємства: Навч. Посібник - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 400с.

27. Бойков В.П. Режим экономии в торговле.- М.:Экономика, 1990.-94 с.

28. Бойчик І. М., Харів П. С., Хопчан М . І. Економіка підприємства: Навч.посіб. Львів: В-во "Сполом", 1998. -212 с.

29. Бондар І. К. Продуктивність праці (питання теорії та практики). - К.: Наукова думка, 1991. - 147 с.

30. Бондаренко О. О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток // Економіка та держава. -2005. - №4. с.65-66.

31. Бондаренко О. О. Формування та планування додаткової потреби в персоналі // Економіка та держава. -2005. -№4. с. 61-64.

32. Бугуцький О., Михайлов С. Ефективність використання праці - основа підвищення продуктивних сил суспільства // Україна : аспекти праці. - 2000. -№ 3. - С. 3-9.

33. Буряк Л. Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посіб. К.: ЦУЛ, 2004. -438 с.

34. Бутинець Ф.Ф., Мних Є. В. Економічний аналіз. Практикум: навчальний посібник для студентів вузів. - Житомир:ЖІТІ, 2000.-416 с.

35. Валевич Р. Т., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Выш.шк., 1996. - 376 с.

36. Вітвіцький В. Науково-методичне забезпеченя нормування праці // Україна: аспекти праці. - 2000. - № 8. - С. 42-45с.

37. Воробйова О. Проблеми оцінки стратегічного потенціалу персоналу трговельних підприємств // Торгівля і ринок України: Темат. зб. наук. Праць.-Вип.8. Том2. - Донецьк, 1999.- с. 33-39.

38. Гавриленко В.А. Теория и методика экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности промышленных предприятий. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998. - 134 с.

39. Гаврилов Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. - М.: Экономика, 1985. - 120 с.

40. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. 2-е изд. М., Экономика, 1972. - 478 с

41. Гаузен Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. - 1995. - №9. - с. 30 - 46

42. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: Изд. группа «Норма - Инфра - М», 1998. - 340 с.

43. Герасимова І.Ю. Удосконалювання показників виміру продуктивності праці // Економічний вісник Національного гірничого . - 2003.- №3. - С. 44-50.

44. Германова О.Е. Производительность: Экономическое содержание и проблемы измерения.- М.: Наука, 1996. - 188 с.

45. Гольда А. В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. -2004. -№4. с.76-80.

46. Джоан И. О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД "Университетская книга", 2002. - 250 с.

47. Дудар Т. Роль кадрового потенціалу у забезпеченні ефективного менеджменту в аграрній сфері // Вісник Тернопільської академії народного господарства. - 2002. - Випуск 6. - с. 7 - 10.

48. Дулуб Л. Н. Соціально-економічна сутність категорії "трудовий потенціал". // Економіка розвитку. - 2003. - №3 (27). - С. 99-102.

49. Економіка підприємства / За ред. Вихруща В. П., Харіва П. С. - Тернопіль, 1995. -368 с.

50. Економіка підприємства: Навчальний посібник /За ред. А.Г. Шегди. - К.: Знання - Прес, 2001.-336с.

51. Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.3 /Редкол.:...С.В. Мочерний та ін.-К.: Видавничий центр “Академія”, 2002.-952с.

52. Економічний словник-довідник / За ред. Мочерного С. В. - К.: Феміна, 1995. - 368 с.

53. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник.- К.: Кондор, 2004.- 432с.

54. Завіновська Г.Т. Економіка праці.: Навч. Посібник.- К.:КНЕУ,2000, 200Сс.

55. Ігнатьєва І. А. Методологічні аспекти управління стратегічним потенціалом підприємства // Проблеми науки.-2005.- №1.- с.8-12.

56. Іляш О. І. Теоретична сутність та структура ринку праці сфери торгівлі // Науковий вісник, 2004, Вип. 14. с.191.

57. Карлін М.І. Стимулювання праці в перехідній економіці. - Луцьк: ВДУ ім. Л.Українки, 1997. - 167с.

58. Кіслов В. В. тенденції державного регулювання на ринку праці // Економіка та держава. -2005. -№2. -с.53-56.

59. Коваленко М. А. Економіко-математична модель системи управління трудовою активністю працівників підприємства // Економіка та держава. -2005. -№3. -с.65-67

60. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2003. - 230 с.

61. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч.посіб. / Мін. освіти України КНЕУ. -К. -1998.-224 с.

62. Колот А. М. Оплата праці на підпрємстві: організація та вдосконалення. - К.: фірма "Праця". - 1997. - 192 с.

63. Корнілова О. Можливості підвищення ефективності стимулювання працівників торгівлі // Торгівля і ринок України. Вип. 14. Т. 2. 2002.

64. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. посіб. - 2-ге вид., стер. - К.: Т- во “Знання”, КОО, 2001. - 378с.

65. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб.для вузов.- 5-е изд., перераб. и доп.- Мн.: Выш.шк., 2000.-430с.

66. Кравчук Н.В. Соціальні фактори зниження продуктивності праці // Наукові праці Донецького Національного технічного університету. Сер.: Економічна, - 2002.

67. Краснокутська Н. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. - Київ:Центр навчальної літератури, 2005.-352 с.

68. Криклій А. С. Еволюція досліджень соціально-економічної сутності категорій "особистісний потенціал", "трудовий потенціал" і "людський капітал" // Формування ринкових відносин в Україні.- 2005. -№5. -с.104.

69. Криклій А.С. Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу // Економіка та держава. - 2005. - №8. - с.61-66.

70. Криклій А.С. Шляхи та проблеми формування трудового потенціалу на рівні окремого виду економічної діяльності. // Формування ринкових відносин в Україні.- №1, 2005 с.51-53.

71. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навч.посіб. - К.”Кондор”. - 2003. - 296 с.

72. Кунцевич В. О. Підходи до діагностики фінансового потенціалу підприємства // Актуальні проблеми економіки. - 2005.- №1.- с.68-75.

73. Лагутіт В. Д. Ринок інтелектуальної праці в Україні: проблеми становлення та перспективи// Економіка України.-1995,№2. - с.31 - 37.

74. Лебедева С. Экономика торгового предприятия. Учеб.пособие. Мн.: Новое знание, 2001.

75. Лич В. М. Соціально-економічні аспекти законодавчо-нормативного механізму відтворення трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. -2004ю -№11 (42).-с.59-64.

76. Лич В. М. Сутнісна характеристика категорій трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - №6.с.114 - 116

77. Лукянихін В. О. менеджмент персоналу: Навч. посіб.- Суми: ВТД "Університетська книга", 2004. - 592 с.

78. Мазаракі А.А., Лігоненко Л.О., Ушакова Н.М. Економіка торговельного підприємства: Підручник для вузів- К., 1999 - 800 с.

79. Марцин В.С. Економіка торгівлі: Підручник.-К.:Знання, 2006.-402 с.

80. Матвієнко А. С. Економічна оцінка трудового потенціалу // Економіка та держава. -2005. - №6. с.68-71.

81. Машнєнков А. Стратегія управління персоналом, мотивованим на розвиток нових профілів діяльності підприємства // Економіка та держава, 2005. - №12. - с. 81-84.

82. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

83. Мікловда В. Соціально - трудові відносини в умовах ринкових трансформаційних процесів // Регіональна економіка. - 1998. - №2. - с. 13 - 27.

84. Міокова Г.І. Оцінка результативності праці і форми активізації її забезпечення. Дис. канд. економ. наук: 08.06.01.- Кіровоград, 2002.- 211 с

85. Мних Є. В. Економічний аналіз: Підручник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 412 с.

86. Мордасова Л. А. Трудовые ресурсы в торговле. - М.: Экономика, 1991. -128 с.

87. Нагорская М.Н. Формирование и использование потенциала управленческого персонала в рыночных условиях // Экономика и управление.-2003.-№ І. - с. 7-13.

88. Новожилов В.В. Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании. М.: Экономика, 1967. - 376 с.

89. Нормирование и планирование нагрузки на забой / Ю.М. Рубинский, Ю.В. Буц, П.С. Ермаченко. Г.Ф. Лаврик. - М.: Недра, 1972.-131

90. Осипов В. І. Економіка підприємства: Підручник. - Одеса: Маяк, 2005. - 724 с.

91. Основи економічної теорії: Навч. осіб. Час. 1 ТіНГ, 1994.

92. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. В.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.

93. Осовська Т. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навч.посіб. - К.: Кондор. -2003. - 223 с.

94. Павловська О.В. Фінансовий менеджмент трудових ресурсів. К.: Український фінансовий інститут М-ва освіти України. - 1997. - 206 с.

95. Пашков А. В. розвиток кадрового потенціалу підприємства // Економіка та держава. -2005. -№ 5. -с. 69-72.

96. Плаксов В.А. Визначення та аналітична оцінка продуктивності праці в сучасних умовах виробництва // Вісник технологічного університету “Поділля”. - Хмельницкий. -1998. - №6. - С. 23-26

97. Плаксов В.А., Пальчевич Г.Т. Економічний аналіз показників праці та фінансового стану підприємства. - Кіровоград: ДКП “Поліграфія”, 2000. - 192 с.

98. Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. - К.: КНЕУ, 2000. -528 с.

99. Поліщук Н.В. Ефективність праці: вимірювання і методи регулювання в умовах ринкових відносин: Автореф. дис. канд. економ. наук: 08.00.07 / Ін_т економіки АН України.- К., 1994. - 20 с.

100. Полонська Л. О., Ніколаєнко В. І. Дослідження мотивації праці в підприємствах торгівлі // Торгівля і ринок України. - 2002. -Вип.14., Т.2. с.246-251.

101. Пономаренко Є. Д. Фінансовий аналіз: навч.-методичний посібник. - К.: КІІМ, 2002. - 212 С.

102. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 1991.- 268 с.

103. Примак Т. О. Економіка підприємства: Навч. посіб. 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Вікар, 2003. - 219 с.

104. Прокопенко І. Ф., Гнатів В. І. курс економічного аналізу: Підручник для студ. вищ. навч. закладів. - Харків: Легас, 2004. -384с.

105. Развитие трудового потенциала - вопрос национальной безопасности. // Реклама на село. - 2004. - №14. - с. 1.

106. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004, №11. с.76 - 80.

107. Руденко А. В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства: Навч. Посібник / Укоопспілка. НМУ. Укоопосвіта, - К. 2000. - 412 с.

108. Савченко Л. В. Трудовые ресурсы в торговле: формирование и использование. - М.: Экономика, 1989. 111 с.

109. Синк Д. Скотт Управление производительностью. Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

110. Сідун В. А. Економіка підприємства. Навч. Посібник / Мін. Освіти і науки України. Харків. держ. ун-т харч. та торг.- К.: Центр навч. літ-ри , 2003.- 436 с.

111. Скудар Г. Стратегія піднесення конкурентоспроможності підприємства: проблеми і складові успіху // Економіка України. - 2000.- №6.- с. 16-25.

112. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. (книги І_ІІІ).- М.: Наука, 1992. - 572 с.

113. Сорока И. В. Мотивация труда, предпринимательства и менеджмента в условиях социального рыночного хозяйства: логика и эффективность триады (монография). - Донецк: ДГКИ, 1996. - 283 с.

114. Статистичний щорічник України за 2005 рік / За ред.. Осауленко О. Г. К.: «Консультант», 2006.

115. Стоян О.М. Актуальні питання збереження і розвитку трудового потенціалу в умовах реформ // Формування ринкових відносин в Україні № 10/2004, - с. 46-49

116. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. - М.: Наука, 1982. - 472с.

117. Chinloy P. Labour productivity. - ABI Books, Cambridge, 1981,, 1985. - 306 p.

118. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. - 2-ге вид., стер.-К.: Алерта, 2003. - 485 с.

119. Тарасюк Г. М. Планування діяльності підприємства: Навч.посіб. - К.: "Каравела", 2003. -432 с.

120. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии и Германии. М.: Экономика, 1992. - С. 38-41.

121. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента.- М.: Контролинг, 1991.- 569 с.

122. Тимош І. М. Економіка праці. Навч. Посібник. Мін. Освіти і науки України. ТАНГ.-Тернопіль:Астон,2001.- 346 с.

123. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Пер.с анг. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2002.

124. Трудові ресурси: проблеми використання на сучасному етапі. Лекція // Вісті.- 1999. - 29 жовтня.

125. Фастовець А. А. Економіка підприємства. Навч. Посібник / Укоопспілка. Укоопосвіта, - К: Укоопосвіта, 2000. - 571 с.

126. Федонін О. С., РєпінаІ.М. Потенціал підприємства:формування та оцінка: Навч. Посібник. - К.:КНЕУ, 2003. - 316 с.

127. Цигилик І. І., Бибик Я. Р. Виробничий потенціал в системі підприємства // Економіко фінанси право.-2004-№1.- с.5-13.

128. Чумаченко М. Г. Економічний аналіз: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 2001. - 540 с.

129. Шеремет О.О. Фінансовий аналіз. Навчальний посібник. - К.: Міленіум, 2003.-160 с.

130. Шульська Л. Умови розвитку трудового потенціалу // Економіст. - 2005. - №7.с.58 - 62

131. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Т.Г. Меликьяна, О.П. Колосовой. - М.: МГУ; ЧеРО, 1996. - 623 с.

132. Экономика труда. Под ред. И.А.Иванова и Г.И.Мечковского. Учеб.пособие для вузов. М., “Высш. школа”, 1990

133. Яцишин Б. П. Охорона праці в галузі (торгівлі): Навч. метод. посіб./ Укоопосвіта ЛКА - Львів, 2002. -79 с.

134. Статистична і бухгалтерська звітність МПП "Гал-Ф" за 2002 - 2005 р.р.

Не сдавайте скачаную работу преподавателю!

Данную дипломную работу Вы можете использовать как базу для самостоятельного написания выпускного проекта.

Доработать Узнать цену работы по вашей теме

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Заказать работу:

!	Курсовая работа
!	Дипломная работа
!	Реферат
!	Решение задач
!	Отчет по практике
!	Контрольная работа

Пишем дипломную работу самостоятельно:

!	Как писать дипломную работу Инструкция и советы по написанию качественной дипломной работы.
!	Структура дипломной работы Сколько глав должно быть в работе, что должен содержать каждый из разделов.
!	Оформление дипломных работ Требования к оформлению дипломных работ по ГОСТ. Основные методические указания.
!	Источники для написания Что можно использовать в качестве источника для дипломной работы, а от чего лучше отказаться.
!	Скачивание бесплатных работ Подводные камни и проблемы возникающие при сдаче бесплатно скачанной и не переработанной работы.
!	Особенности дипломных проектов Чем отличается дипломный проект от дипломной работы. Описание особенностей.

Особенности дипломных работ:

→	по экономике Для студентов экономических специальностей.
→	по праву Для студентов юридических специальностей.
→	по педагогике Для студентов педагогических специальностей.
→	по психологии Для студентов специальностей связанных с психологией.
→	технических дипломов Для студентов технических специальностей.

Виды дипломных работ:

→	выпускная работа бакалавра Требование к выпускной работе бакалавра. Как правило сдается на 4 курсе института.
→	магистерская диссертация Требования к магистерским диссертациям. Как правило сдается на 5,6 курсе обучения.

Другие популярные дипломные работы:

Дипломная работа	Формирование устных вычислительных навыков пятиклассников при изучении темы "Десятичные дроби"
Дипломная работа	Технологии работы социального педагога с многодетной семьей
Дипломная работа	Человеко-машинный интерфейс, разработка эргономичного интерфейса
Дипломная работа	Организация туристско-экскурсионной деятельности на т/к "Русский стиль" Солонешенского района Алтайского края
Дипломная работа	Разработка мероприятий по повышению эффективности коммерческой деятельности предприятия
Дипломная работа	Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере офиса продаж ОАО "МТС"
Дипломная работа	Разработка системы менеджмента качества на предприятии
Дипломная работа	Организация учета и контроля на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства
Дипломная работа	ЭКСПРЕСС-АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО «АКТ «ФАРТОВ»
Дипломная работа	Психическая коммуникация

Сейчас смотрят :

Дипломная работа	Методика внеклассной работы по литературному чтению в начальных классах
Дипломная работа	Проект корпоративной сети звукового обеспечения "Интеллектуального здания" на основе технологии Fast Ethernet
Дипломная работа	Учет и анализ выпуска готовой продукции
Дипломная работа	Алиментные обязательства членов семьи
Дипломная работа	Снижение себестоимости продукции
Дипломная работа	Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ООО "Пять звезд")
Дипломная работа	Специфика досуга пожилых людей
Дипломная работа	Исследование доходов бюджета города и усовершенствование механизма формирования местных бюджетов
Дипломная работа	Психолого–педагогические основы эффективности гражданского воспитания детей дошкольного возраста в условиях детского сада
Дипломная работа	Внутрибольничная инфекция
Дипломная работа	Микроклимат в коровнике
Дипломная работа	Расторжение брака
Дипломная работа	Автоматизированная информационная система Кафедра
Дипломная работа	Валютне регулювання і контроль в Україні
Дипломная работа	Эпос войны в произведениях Шолохова "Судьба человека" и "Они сражались за Родину"

Дипломная работа по предмету "Экономика и экономическая теория"

Критерії ефективності використання трудових ресурсів в торгівлі

Таблиця 1.2

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства

Таблиця 2.9

Динаміка використання робочого часу на ПП „Гал-Ф” у 2002- 2005 рр.

Рис. 3.1 Логічна схема дослідження

Другие популярные дипломные работы:

Сейчас смотрят :