Реферат по предмету "Государство и право"

Узнать цену реферата по вашей теме


Коллективный договор, как основа трудовых отношениях в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
УРАЛЬСКАЯАКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Филиал в г.Перми
Кафедра__________________________________________
Оценка____________________________
Подписьпреподавателя ________________________
«___»_______________ 2008г.
Коллективныйдоговор – основа трудовых отношений в организации
Курсовая работа
по Трудовому праву
Бушуева Григория Викторовича
Студента курса 4, группы Ю-442
Специальность: Юриспруденция
Руководитель:
Кудрин С.М.
к.ю.н., доцент
Пермь2008

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава1. Понятие коллективного договора, его функции и стороны 
1.1. Понятие коллективного договора 
1.2. Функции коллективного договора 
1.3. Работники и представители работников 
1.4. Работодатели и представители работодателей 
Глава2. Ведение коллективных переговоров 
Глава3. Содержание коллективного договора 
Глава4. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров 
4.2. Забастовка. Последствия участия работников в законных и незаконныхзабастовках 
4.3. Исполнение решений по коллективным трудовым спорам 
Заключение  
Список использованных источников и литературы 

ВВЕДЕНИЕ
Трудовойкодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открылновую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров вРоссии.
Актуальностьданной темы курсовой работы заключается в развитии и изменении экономической исоциальной жизни общества, в том, что роль и значение коллективного договора врегулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развитиярынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественныхсвязях в современной России происходит очередное изменение содержания исущности коллективного договора. Он становится основной разновидностьюсоциально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно ворганизациях.
Установивв числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственносвязанных с ними отношений сочетание государственного и договорногорегулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективногодоговора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминанияи ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорномурегулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый рядего нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизмколлективного договора.
В настоящее времяколлективный договор носит характер локально-правового нормативного акта,призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмныхработников и работодателя в конкретной организации. Он является актомнепосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании трудаработников данного производства, в создании локальных норм трудового права и вуправлении предприятием.
Трудовой кодекс изменилусловия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективногодоговора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сферетруда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовкепроектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.
Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в су­жениисферы государственного регулирова­ния и в расширении дозволений, рекомендацийотносительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработнойплаты в коллек­тивно-договорном порядке при установлении условий трудаработников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересовработни­ков и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовыхправ и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено за­конодательством,может быть предусмотрен именно в коллективных догово­рах.
Восновной части своей работы мне хотелось бы поподробнее проанализировать законыи иные нормативные акты, относящиеся к моей теме. Главной целью и задачей моейработы я вижу рассказать о самом коллективном договоре, как об основе трудовыхотношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовомзаконодательстве Российской Федерации.

1.ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И ЕГО ФУНКЦИИ
1.1Понятие коллективного договора.
 
Трудовой кодекс РФрассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующийсоциально-трудовые отношения в организации или у индивидуальногопредпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице ихпредставителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетомфинансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы ипреимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению сустановленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст.41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативногообоснования действий руководителя организации (например, по оплате трудаперсонала).
И так, коллективныйдоговор — это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников иответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договорпризван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению стеми, что установлены трудовым законодательством.
1. 2.Функции коллективного договора
 
 Коллективный договорвыполняет сразу несколько функций.
Функцииколлективного договора
——————————————————
|                                      |                            |
Защитная             Оптимизирующая        Регулирующая
 Защитнаяфункция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересыработников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически болеесильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры посохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производстваили, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.
Оптимизирующаяфункция:коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизациирасчетов затрат на оплату труда.
Регулирующаяфункция:коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками иработодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения ипомогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.
Всоответствии со статьей36 Трудового кодекса представители работников иработодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключениюколлективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники,однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.
В процессе работы надпроектом коллективного договора у руководителя появляется уникальнаявозможность составить максимально точное представление о реальных интересах ипотребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладитьпартнерские отношения работодателя с профсоюзом.
С точки зренияэффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целыйряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую(создание свода правил и норм организации), интегративную (снижениеуровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную(расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания междуменеджерами и работниками).
Коллективный договорустанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению сзаконодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей нарынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда,которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров.Коллективный договор — главный инструмент реализации защитной функции профсоюзав организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержитсямеханизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельностив организации.
Необходимость заключенияколлективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статусколлективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку ониявляются важным, а зачастую — главным источником трудового права.
1.3. Работники и представители работников.
Работники — физические лица, вступившие втрудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении междуработником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовойфункции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) сподчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовымдоговором (ст. 15, 20 ТК РФ).
Лица, связанные сорганизацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительногохарактера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качествеприглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работникамиорганизации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудовогораспорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получаютвознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги илитовары. Коллективный договор на них не распространяется.
В ряде случаев первичнаяпрофсоюзная организация, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.96№ 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности», объединяет в своих рядах не только работников, но ивременно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут бытьпредусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц,не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетнихдетей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлениемработников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающиечлены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то жевремя, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовыхотношений — первичной профсоюзной организации — они могут быть направлены ееорганом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проектаколлективного договора и его заключения.
Работники выступают не как отдельныеобособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудовогоколлектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы неучаствуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют влице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченныхпредставительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективногодоговора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участникиколлективного договорного процесса — ими на стороне работников могут бытьпрофсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные наобщем собрании работников организации и уполномоченные им.
Поскольку в современныхусловиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколькопредставительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешениепроблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такойорган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговорыи заключать коллективный договор.
Представителиработников – профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иныепредставители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом(ст. 29 ТК РФ).
Приэтом органам общественной самодеятельности для представления работников приколлективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставитьспециальные полномочия. Профсоюзные же органы уполномочены представлятьработников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров всилу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.[1]
Международно-правовыминормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы«второстепенными» участниками коллективно-договорного процесса, чтосвязано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболееавторитетными и общественно значимыми организациями трудящих­ся.2
Первичныйпрофсоюзный орган, действующий в организации, уполномо­чен представлять ееработников в соответствии в уставом его профессио­нального союза, содержащегоуказание на такое представительство, либо на основании положения о первичнойпрофсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.
Всоответствии с Федеральным законом «О профессиональных сою­зах, их правахи гарантиях деятельности» профсоюзам, их объединениям, первичныморганизациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров изаключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотренообщее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересовработников.3
Отношенияпрофсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их ор­ганов с другимипредставителями работников (органами общественной са­модеятельности) строятсяна основе сотрудничества. При этом Законом «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности» прямо ус­тановлено, что наличие иныхпредставительных органов в организации не может использоваться длявоспрепятствования деятельности профсоюзов.
Вколлективно-договорной практике участвует первичная профсоюз­ная организация.Это — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, водной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности,действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие суставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организациисоответствующего профсою­за. То есть, такое положение может быть утвержденоотдельно, или мо­жет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всехслучаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержатьсяправо представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­ченииколлективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечениязаконности представительства интересов работников их проф­союзной организацией.4
Приотсутствии единого представительного органа работников зако­нодательпредусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вестипереговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельныйколлективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективномудоговору, защищающее специфические интересы представляемых работников попрофессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным являетсяобъединение нескольких представителей и заключение с работодателем единогоколлективного договора.5
Коллективныедоговоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем болеенесколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, напрактике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговороввозникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаютсяпринятием конструк­тивных решений, процесс заключения коллективного договора неоправданнозатягива­ется, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.
Выходомиз этой ситуации может стать практика выбора всеми работ­никами предприятиясвоего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членовпрофсоюза и «независимых» представителей от не охваченных профсоюзомработников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формированиятакого единого представителя являются выборы, а практика со временем установитих критерии и регламент.
Трудовым кодексомпредусмотрено несколько вариантов представительства интересов работников.
Вариант 1. В организации действует однапервичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половиныработников.
 Такая первичнаяорганизация обладает исключительным правом на представительство интересовработников при проведении коллективных переговоров, заключении и измененииколлективного договора, осуществлении контроля за его выполнением. Этосоответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекомендации №91 Международной организации труда (1951), коллективный договор должензаключаться представительными организациями трудящихся и лишь при отсутствиитаких организаций — иными представителями работников.
Работники, неявляющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичнойпрофсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях сработодателем (ст. 30 ТК РФ). Это можно сделать путем обращения в профком ссоответствующим заявлением или на общем собрании (конференции).
Подчеркнем, что Трудовойкодекс устанавливает право работников, не являющихся членами профсоюза,уполномочить профком на представительство их интересов во взаимоотношениях сработодателем, а не обязанность профкома собирать подобные полномочия.Работники, не являющиеся членами профсоюза, получают гарантию защиты своихинтересов при ведении коллективных переговоров, при решении различных вопросовсоциально-трудовых отношений в организации. Взамен они могут добровольноучаствовать в формировании финансовой основы деятельности профсоюзнойорганизации. Согласно ст. 377 ТК РФ, в организациях, в которых заключеныколлективные договоры, работодатели по письменному заявлению работников, неявляющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организацииденежные средства из их заработной платы на условиях и в порядке, которыеустановлены коллективными договорами.
Профком первичнойорганизации, объединяющей большинство работников, может не учитывать в процессеколлективных переговоров мнения и пожелания непрофсоюзного меньшинства, неуполномочившего его представлять свои интересы. Заключенный профкомомколлективный договор будет распространяться на всех работников, однакосодержание этого правового акта в значительной мере зависит от позиции профсоюзныхпредставителей на переговорах.
Вариант 2. В организации отсутствует профсоюзили действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менееполовины работников.
В этом случае ворганизации проводится общее собрание (конференция) работников, на котором онипоручают представление своих интересов профсоюзной организации (если она есть)либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считаетсяправомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция- если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половиныработников, присутствующих на собрании (конференции) (ст. 410 ТК РФ).
Работники на общемсобрании (конференции) могут избрать представительный орган для веденияколлективных переговоров и осуществления других форм социального партнерства ворганизации или поручить выступать от своего имени уже имеющемуся в организациипредставительному органу. В отличие от Закона о коллективных договорах исоглашениях, разрешавшего представлять интересы работников только органамобщественной самодеятельности, Трудовой кодекс позволяет избирать для этойдеятельности отдельных работников. Это удобно для небольших организаций,которые, как показывают исследования, в ряде случаев поступали так и раньше.Например, в ходе проведенного автором изучения московских коллективныхдоговоров, заключенных на 1998-2000 годы, в выборке оказались девятьорганизаций, где интересы работников на переговорах представлял один человек (ТатарниковаС.Н. Содержание коллективного договора. М.: Учебно-исследовательский центр МФП,1999. С. 14.). Тогда это не соответствовало нормам законодательства, а теперьявляется правомерным.
Наличие иногопредставителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзнойорганизацией своих полномочий (ст. 31 ТК РФ) и использоваться длявоспрепятствования деятельности профсоюзов в соответствии с Федеральным законом«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1ст.16 названного закона). А поскольку одним из основных прав профсоюзовявляется право на ведение коллективных переговоров, даже самая малочисленнаяпервичная профсоюзная организация не может быть исключена из переговорногопроцесса. Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей дляизбрания в иные представительные органы работников в организации (п. 3 ст.16Закона о профсоюзах). Им следует настаивать, чтобы доля участия профсоюзныхпредставителей в этих органах была не меньшей, чем отношение численности членовпрофсоюза ко всем работникам организации.
Вариант 3. В организации несколько первичныхпрофсоюзных организаций, одна из которых объединяет рядах более половиныработников.
В этом случае первичнымипрофсоюзными организациями создается единый представительный орган для веденияколлективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора иего заключения (ст. 37 ТК РФ). Формирование такого органа осуществляется наоснове принципа пропорционального представительства в зависимости отчисленности членов профсоюза. Остальные вопросы его создания законодательствомне регламентированы, и профсоюзные организации могут решать их по своемуусмотрению. В частности, им предстоит договориться, станут ли они учитыватьмнение друг друга в отношении персонального состава представительного органа,или сформируют его без всяких обсуждений, путем делегирования участников.
Трудовой кодексуказывает, что представитель должен быть определен от каждой профсоюзнойорганизации. Это положение актуально для предприятий, где одновременнодействуют первичные организации, численность которых несопоставима. Например,если на предприятии три профсоюза, в одном из которых состоит 500, в другом — 100, а в третьем — 10 работников, то единый представительный орган,сформированный пропорционально их численности, должен насчитывать 61 человек.Чтобы не доводить ситуацию до абсурда, Трудовой кодекс позволяет поступитьиначе. В нашем примере это будет создание представительного органа в составе 7человек: пять — от первого профсоюза, один — от второго и один — от третьего.
Численность работников,не являющихся членами профсоюза, но при этом уполномочивших тот или инойпрофсоюз представлять свои интересы, при формировании единого представительногооргана, к сожалению, не учитывается. В ст. 37 Трудового кодекса РФ содержитсяпрямое указание на то, что оно осуществляется в зависимости от численностичленов профсоюза.
Если представительныйорган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективныхпереговоров, то представительство интересов всех работников организацииосуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половиныработников. Однако за остальными профсоюзными организациями сохраняется правонаправить своих представителей в состав представительного органа до моментаподписания коллективного договора.
Вариант 4. В организации действует несколькопервичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет болееполовины работников.
В этом случае созываетсяобщее собрание (конференция) работников, и оно тайным голосованием определяетпервичную профсоюзную организацию, которой поручается формированиепредставительного органа.
Допустим, что другиепрофсоюзы, действующие в организации, не захотели участвовать впредставительном органе. Тогда, по прошествии пяти дней, избранная работникамипервичная профсоюзная организация начинает коллективные переговоры в качествеих единственного представителя. Это не лишает другие профсоюзы праваподключиться к переговорному процессу в любой момент вплоть до подписанияколлективного договора.
2. 2.Работодатель и представители работодателя
Работодатель — физическое лицо либо юридическоелицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТКРФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделенияорганизации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключатьсяотдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупныхорганизациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятковколлективных договоров с одним и тем же работодателем.
Представителиработодателей — это руководители организации, работодатели –индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица илиобъединения рабо­тодателей (ст. 33 ТК РФ). Также в качестве представителейработодателей могут являться федеральные органы исполнительной власти, органыисполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органыместного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Какправило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическимлицом. На это прямо указывает ч. 1 ст. 40 ТК, определяя коллективный договоркак правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации.Однако международные акты в сфере труда, в том числе базовые Конвенции МОТ N 87«О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и N 98«О применении принципов права на организацию и заключение коллективныхдоговоров» (1949), признают право всех работодателей на объединение иколлективные переговоры. Иными словами, нужно допустить возможность заключенияколлективного договора и с работодателем — физическим лицом, и с субъектом, необладающим правами юридического лица, например с фермерским хозяйством.6
Однаколюбые представители работодателя должны иметь соответс­твующие полномочия,зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актомможет быть решение правления, совета дирек­торов, приказ (распоряжение)руководителя организации и т.д.
Несмотряна то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателяруководитель организации своим приказом может предоставить и определенномудолжностному лицу из руководящего состава организации (например, своемузаместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписаниеколлективного договора от имени работодателя желательно осуществить самомуруководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность,распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющимматериальную основу кол­лективного договора.
Документальноеподтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективногодоговора — одно из решающих условий призна­ния юридической силы этого правовогоакта. В этой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательнооформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных имидоговоров.7

2.ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ
Инициатором коллективныхпереговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправевыступить любая из сторон.
Представители стороны,получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективныхпереговоров, обязаны в течение семи календарных дней вступить в переговоры(ст.36 ТК РФ)8. В этот срок включаются и нерабочиедни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончаниясрока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).Например, если срок вступления в переговоры истекает 12 декабря, а следующие заним 13 и 14 декабря являются нерабочими днями, то последним днем, когдасторона, получившая уведомление, обязана начать переговоры, является 15декабря.
Уведомление вручается вустановленном порядке лицу, ответственному за прием деловой корреспонденции ворганизации, с отметкой на копии документа о дате его получения, илинаправляется на имя руководителя организации почтовым отправлением суведомлением о вручении.
Уведомление составляетсяв произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать ваши предложения посрокам, порядку и месту проведения переговоров, указать состав лиц,направляемых в комиссию стороной, направившей уведомление.
В том случае, если ворганизации действует несколько профсоюзов, они могут создать единый,представительный орган заранее и направить работодателю совместное уведомлениео начале переговоров. Время формирования такого органа определяется самимипрофсоюзами. Поскольку срок в пять календарных дней, определенный в ч. 5 ст. 37ТК РФ, начинает свой отсчет с момента начала коллективных переговоров — т.е. поистечении семи календарных дней после того, как представители работодателяполучили письменное уведомление от выборного органа одной из первичныхпрофсоюзных организаций.
Уклонение работодателяили лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, обизменении или о дополнении коллективного договора, а также необеспечение работыкомиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами срокивлечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальныхразмеров оплаты труда в соответствии со ст. 5.28 Кодекса РФ об административныхправонарушениях.
Приступая к переговорам,стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективныхпереговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Лиц,направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно,в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Созданиекомиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлениемпрофсоюзного комитета.
Правона ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше,предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителейработников выступают профсоюзы.
Приэтом если в организации действует один профсоюз, то интере­сы работников припереговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз.Если в организации нет профсоюзной органи­зации, то вопрос о представительствеработников на переговорах и при заключении коллективного договора определяетобщее собрание (конференция) работников.9 Работодатели, органыисполни­тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего­ворыпо социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.Та же обязанность закреплена и в Федераль­ном законе «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятель­ности». За уклонение от участия впереговорах наступает административ­ная ответственность. Кроме того, ТрудовымКодексом предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднеедвух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у нихинформацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Еслистороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, торазрешение разногласий также осуществляется в соответствие с Трудовым КодексомРФ.
Другойважной гарантией служит следующее правило, закрепленное в статье 39 ТК РФ.Представители работников, участвующие в коллективных перего­ворах, в период ихведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего ихна представительство, подвергнуты дисципли­нарному взысканию, переведены надругую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаеврасторжения трудового договора за совершением проступка, за который всоответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.

3.СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
 
При определении содержания коллективного договорадействует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемыхвопросов (ст. 24 ТК). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична.Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведениюгосударственных органов власти, например, установление порядка разрешенияиндивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу,привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК).Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенцииработодателя по установлению условий труда. Так, работодатели — организации,финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоресистему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т.п. В-третьих,стороны должны включить в коллективный договор положения, если в законах илииных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом (ст. 41ТК). Например, организации реального сектора экономики должны закрепить вколлективном договоре механизм индексации заработной платы (ст. 134 ТК),организации, расположенные в районах Крайнего Севера, — установить сокращеннуюрабочую неделю для женщин (ст. 320 ТК) и т.д. В-четвертых, коллективный договорне может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников,установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).
Примерный перечень вопросов, которые могут найтиотражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК. К ним относитсяустановление:
формы, системы и размеров оплаты труда, механизмаиндексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты трудав условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитыватькомпетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда — ст. ст. 134, 135,139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
дополнительных гарантий занятости, в том числе условийувольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведениемработников, обеспечения переобучения работников и т.п.;
вида рабочего времени, его продолжительности, режима;
времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска(основные и дополнительные), порядок их предоставления;
обязательств работодателя по обеспечению охраны труда иэкологической безопасности;
дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав изаконных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации,банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятныепоследствия для работников;
дополнительных гарантий и льгот для работников, включаядополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем,выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов ихсемей;
правил осуществления сотрудничества работодателя ипредставительного органа работников (порядок проведения консультаций, полученияинформации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).
Этот перечень не является обязательным, он лишь даетпредставление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения призаключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим — стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросыорганизации трудовой деятельности и охраны трудовых прав. В коллективномдоговоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться отобъявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условияколлективного договора.10
Срокдействия коллективного договора может быть от одно­го до трех лет, однако поего окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений вдействующий договор. Изменения в кол­лективный договор вносятся только повзаимному согласию сторон в по­рядке, определенном самим договором.
Коллективныйдоговор работников ООО «Мострансгаз» заключен на два года (на 2005 – 2007 г. г.) и утвержден конференцией Работников ООО «Мострансгаз» 12 мая 2005 года.
Представителемработников выступила Объединеная профсоюзная организация ООО «Мострансгаз»,предсе­датель которой от имени работников предприятия своей подписью скрепилдоговор. От имени работодателя коллективный договор подписан  генеральнымдиректором ООО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус­тавеОбщества. В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор былзарегистрирован в Управлении труда администрации Московской области.
Рассматриваемыйколлективный договор имеет следующую структуру:
Раздел1 Общие положения
Раздел2  Обязательства сторон
Раздел3  Трудовые отношения
Раздел4  Рабочее время и время отдыха
Раздел 5  Организация,нормирование и оплата труда
Раздел6 Социальные льготы, гарантии и компенсации. Социальное страхование.
Раздел7 Работа с молодёжью
Раздел8 Содействие занятости
Раздел9 Охрана труда
Раздел10 Гарантии прав членов профсоюза и деятельности профсоюзных органов
Раздел11 Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторонза выполнение обязательств по Коллективному договору.
ВОбщих положениях установлено, что действие договора распростра­няется на всехработников ООО, а также на выборных и штатных работников профсоюзных органов.Важно отметить, что уже в первом разделе Коллективный договор говорит о статусесотрудника Общества, а также  определяет своё действие в отношенииродственников работника (п. 1.9.).
Раздел2  содержит в себе как и общие обязанности сторон настоящего Договора, таки распределяет конкретные обязательства непосредственных его участников,закрепляя их для каждого силой законодательства РФ.
Раздел3 «Трудовые отношения» в целом состав­лен грамотно и такжедостаточно компактен и формулирует отношения согласно действующемузаконодательству.
Раздел4 «Рабочее время и время отдыха» составлен с учетом требованийтрудо­вого законодательства. Кроме того, в коллективном договоре конкретизированы условия предоставления до­полнительных отпусков дляработников, работающих в сменном режиме.
Раздел5 «Организация, нормирование и оплата труда» предусматривает, восновном, оплату труда, премирование, случаи, в которых Работодатель обязуетсяпроизводить доплаты работникам.  Стоит обратить внимание на п.5.1.4., гдеопределяется основа дифференциации минимальных размеров тарифных ставок идолжностных окладов всех профессионально-квалификационных групп работников сучётом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда – минимальнаятарифная ставка рабочего 1 разряда основного производства (транспорт газа).
Раздел6 «Социальные льготы, гарантии и компенсации. Социальное страхование»- один из самых важных в коллективном договоре; его положения расшифровываютсяи конкретизируются в 7-и приложениях к договору. Раздел составлен достаточнограмотно. В ряде его положений, где это допускается законодательством,коллектив­ный договор либо улучшает существующие нормы, либо конкретизирует их.Здесь проявляется продуктивное использование права обеими сторонамиКоллективного договора на улучшение положения работника в локальныхнормативно-правовых актах организаций  как для непосредственно работающих так иуже не работающих в организации пенсионеров, ветеранов производства, а также вслучае смерти тех или иных.
  Раздел7  „Работа с молодёжью“ — редко встречающийся момент в локальныхнормативно- правовых актах. Данный раздел, усиливая социальную защищённостьмолодых работников, декларирует стремление работодателя избежать такихмоментов, зачастую встречающихся в наше время, как «старение кадров»,оскуднение запаса перспективных специалистов по производственной направленностипредприятия. Особенно отмечается п. 7.10 рассматриваемого договора где«работникам Общества, призванным на срочную военную службу, в течение трехмесяцев после увольнения в запас сохраняется право поступления на работу вобщество при наличии вакансий.
Раздел8 «Содействие занятости» акцентирует свои положения на гарантиитрудоустройства, обеспечения жильём, сохранении социальных гарантий для членовсемей работников уволенных в связи с сокращением численности и штатапредприятия, максимально улучшая положение таких работников относительно ТК РФ,оставляя за ними первую очередь в предоставлении работы при наличии в вакансий с учётом их квалификации.
Вразделе 9 « Охрана труда»  работодатель обязуется обеспечить организацию охранытруда, гарантирует разработку в филиалах Общества планов-мероприятий поулучшению условий труда и санитарно-бытового обслуживания работников.
Раздел10 максимально фиксирует как для стороны Работодателя, так и для стороныРаботников их отношения, которые они строят на принципах социальногопартнёрства, сотрудничества, уважения взаимных интересов. Также Разделопределяет порядок прохождения членов профсоюзов обучения и переподготовки,порядок взимания профсоюзных взносов, обязательства по обеспечению прав, какчленов профсоюза так и тех работников которые в профсоюзе не состоят.
Некоторыевопросы вынесены в виде отдельных приложений к дого­вору подписаннымифактическими представителями сторон. Вместе с тем, следует признать, что вдоговоре достаточно раскрыты вопросы добровольного и обязательного медицинскогострахования, обуче­ния и переподготовки кадров, контроля за выполнениемколлективного до­говора и многие другие.
Контрольза выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и ихпредставителями, а также органами по труду. Стороны до­говора обязаны каждыеполгода отчитываться о его выполнении на конференции работников организации.
Согласнодействующему законодательству лица, представляющие ра­ботодателя, виновные внарушении или невыполнении обязательств по кол­лективному договору,подвергаются штрафу в размере до пятидесяти мини­мальных размеров оплаты труда,налагаемому в судебном порядке.11Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите­лейработников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Крометого, по требованию представителей работников собс­твенник обязан принять меры,предусмотренные законодательством, к ру­ководителю, по вине которого нарушаютсяили не выполняются условия коллективного договора.
4. РАССМОТРЕНИЕИ РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
 
Коллективный трудовойспор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) иработодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условийтруда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполненияколлективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателяучесть мнение выборного представительного органа работников при принятиилокальных нормативных актов.12
Порядок разрешенияколлективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех илидвух этапов примири­тельных процедур:
1.        Рассмотрениеспора примирительной комиссией;
2.        Рассмотрениеспора с участием посредника;
3.        Рассмотрениеспора в трудовом арбитраже.
Обязательным первымэтапом является примирительная ко­миссия, после которой при недостижениисогласия стороны пе­реходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затемв трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рас­смотрения. Или жепосле примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрениетрудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительнуюпроцедуру использовать после примирительной комиссии (по­средника или трудовойарбитраж), тогда стороны должны при­ступить к созданию трудового арбитража, т.е. Трудовой Кодекс ограничи­вает процедуру двумя этапами.
Ни одна из сторон споране вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждаяпримирительная процеду­ра проводится в установленные законом сроки. Но в случаене­обходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данныесроки являются процессуальными.
Исковых, давностныхсроков по коллективным трудовым спорам не уста­новлено. В поддержку своихтребований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеютправо прово­дить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соот­ветствиис законодательством.
Представители сторон,примирительная комиссия, посредни­ки, трудовой арбитраж и Служба по урегулированиюколлектив­ных трудовых споров обязаны использовать все предусмотрен­ныезаконодательством возможности для разрешения, возникше­го коллективноготрудового спора.
/>1.        Рассмотрениеспора примирительной комиссией
Рассмотрениеколлективного трудового спора примирительной комиссией является обязательнымэтапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудовогоспора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.
Примирительная комиссия —это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах всрок до трех рабочих дней с момента начала спора.
Создание примирительнойкомиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением предста­вителейработников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовойоснове (в равном количестве и с равными правами).
Количественный составпримирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправеуклоняться от соз­дания примирительной комиссии и участия в ее работе. А еслиуклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудо­вой спорпередается на рассмотрение трудового арбитража.
Коллективный трудовойспор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочихдней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срокможет быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом(ст. 402 ТК).
Решение примирительнойкомиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляетсяпротоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется впорядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласияв примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительныепроцедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
/>2.        Рассмотрениеспора с участием посредника;
После составленияпримирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудовогоспора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельноили с помощью службы по урегулированию коллективных тру­довых споров.
/>/>Служба поурегулированию коллективных тру­довых споров — это система государственных и региональных ор­гановв составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.13
Порядок рассмотренияколлективного трудового спора опре­деляется по соглашению сторонами спора сучастием посредни­ка. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо отСлужбы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации.Стороны могут сами пригласить любо­го специалиста в качестве посредника, необращаясь в Службу.
Служба осуществляетуведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяетв случае необходимо­сти полномочия представителей сторон коллективноготрудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит ихподготовку, выявляет и обобщает причины и ус­ловия возникновения коллективныхтрудовых споров, подготав­ливает предложения по их устранению, оказываетметодическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного тру­довогоспора и организует финансирование примирительных процедур — оплату посредникови трудовых арбитров.
/>/>Посредник — это третий нейтральный орган поотношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашенияпо спору. Посредник имеет право запрашивать и по­лучать от сторон необходимыедокументы и сведения по коллек­тивному трудовому спору, который должен бытьрассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента егоприглашения (назначения) (ст. 403 ТК).
Рассмотрениеколлективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок досеми рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться однимиз двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляетсярешением, обя­зательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору недостигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчиваетсярассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Еслисоставлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу —трудовому арбитражу./>/>
3.        Рассмотрениеспора трудовым арбитражем.
Трудовой арбитраж —временно действующий орган для раз­решения коллективного спора, не получившегосвоего разреше­ния в примирительной комиссии или с участием посредника. Онсоздается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных тру­довыхспоров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотренияколлек­тивного трудового спора примирительной комиссией или с по­средником всоставе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенныхсторонами коллективного трудово­го спора.
В состав трудового арбитражане должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением рабо­тодателя,представителя работников и Службы оформляется соз­дание трудового арбитража,его персональный состав, регламент и его полномочия.
Трудовой арбитражсоздается в случае, если стороны коллек­тивного спора заключили в письменнойформе соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новоеположение Кодекса предоставляет право работникам начать за­бастовку, еслистороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения посозданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников началоза­бастовки, что, думается, не следовало делать.
Создание трудовогоарбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено илиограничено проведение забас­товок (ст. 406 ТК).
Трудовой арбитражрассматривает спор с участием предста­вителей его сторон в срок до 5 рабочихдней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Онрассматри­вает обращение сторон, получает необходимые документы и све­дения,касающиеся коллективного трудового спора, в случае не­обходимости информируеторганы государственной власти и ор­ганы местного самоуправления о возможныхсоциальных последствиях коллективного трудового спора. По окончаниирассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора вписьменной форме. Поскольку в составе тру­дового арбитража три арбитра, то егорешение может быть при­нято и по большинству голосов арбитров.
Если работодательуклоняется от создания трудового арбит­ража, рассмотрения спора в нем, а такжевыполнения его реше­ний, то Закон предоставил право работникам в этих случаяхприступить к забастовке.
Забастовка. Правовыепоследствия участия работников в законных и незаконных забастовках.
Трудовой Кодекспредусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированиюколлективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешенияразногласий сами­ми сторонами до возникновения спора, решаемого примири­тельнойкомиссией, позволяя исключить стихийность и преду­предить коллективные трудовыеспоры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки,предусмотрев про­цедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые по­следствиянезаконной забастовки.
Забастовка — этовременный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей(полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора.14
В отличие отпримирительных процедур разрешения коллектив­ного трудового спора забастовка —это ультимативное действие работников, давление на работодателя путемпрекращения рабо­ты, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегули­рованныхв примирительных процедурах, крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудовогоспора.15
Право на забастовку — этоправо трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку самазабастов­ка — это коллективные действия, форма коллективного ультима­тума дляудовлетворения требований работников, не получив­ших разрешения мирным путем. Иникто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398ТК.
Трудовой кодексуказывает, что право работников на забас­товку в соответствии со ст. 37Конституции Российской Федера­ции признается способом разрешения коллективноготрудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку внекоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соот­ветствии со ст.55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:
а) в период введениявоенного или чрезвычайного положе­ния, либо особых мер в связи с этим, ворганах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизирован­ныхи иных формированиях и организациях, ведающих вопроса­ми обеспечения обороныстраны, безопасности государства, ава­рийно-спасательных ипоисково-спасательных работ, противо­пожарных работ, предупреждения иликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительныхорга­нах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные видыпроизводств или оборудования, на станциях ско­рой и неотложной помощи;
б) в организациях,связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение,отопление, теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный,железнодо­рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведениезабастовки создает угрозу страны и безопас­ности Государства, жизни и здоровьюлюдей.
Так, Министерство путейсообщения РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок ворганизациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах)16
Следовательно, ТКрасширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок иконкретизировал его. За­прещено участие в забастовках федеральнымгосударственным служащим законодательством о них.17
Осуществление работниками,их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:
лишь после прохожденияприми­рительных процедур;
при уклоненииработодателя от примири­тельных процедур;
когда он не выполняетсоглашение, достиг­нутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
В этих случаях работникимогут использовать такие формы, как собра­ния, митинги, демонстрации,пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки дляподдержания требова­ний).
Участие в забастовкеявляется добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу отучастия в забас­товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми­нистративнуюи даже уголовную ответственность.
Работодатели и ихпредставители не вправе организовывать забастовку и при­нимать в ней участие.
Об объявлении забастовкирешение принимается общим собранием (конференцией) работников организации,филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединени­емпрофсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлениизабастовки, если в них присут­ствует не менее двух третей общего числаработников, членов профсоюзной организации (членов конференции).
Решение со­ответствующегооргана считается принятым, если за него прого­лосовало не менее половиныприсутствующих на собрании (конференции).
При невозможностипроведения собрания (со­зыва конференции) работников представительный органработ­ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо­лее половиныработников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).
Работодатель опредстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков ипотребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства,машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду­предительныйсрок до начала забастовки.
Забастовку возглавля­етизбранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий органпрофсоюзов.
В период проведениязабастовки стороны обязаны продол­жить разрешение коллективного трудового спорапутем проведе­ния  различных  примирительных  процедур. 
В тех организаци­ях,  филиалах,   представительствах,   работа   которых   связана с безопасностьюлюдей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например,скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовкидол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), которыйопределяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти илиорганом местного само­управления в 5-дневный срок с момента принятия решения обобъявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то онустанавливается органом исполнительной власти или орга­ном местногосамоуправления. В случае не обеспечения миниму­ма необходимых работ (услуг)забастовка может быть признана незаконной.
Забастовка оканчиваетсяподписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она может оканчиваться ирешением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовкинезаконной производится решением Верховного суда республики, края, областнымсудом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, ав­тономногоокруга. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора идоводит до органа, возглавляю­щего забастовку.
Решение суда о признаниизабастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленномуисполне­нию.
Трудовой Кодекспредусмотрел от­ветственность работников за проведение приостановленной илиотложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведениядо них вступившего в законную силу ре­шения суда о признании забастовкинезаконной либо об отсроч­ке или приостановке забастовки. Они могут бытьподвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли­ны, а ихневыход на работу из-за этого может квалифицировать­ся как прогул, за чтоработника можно и уволить.18
К организаторамнезаконной забастовки могут быть приме­нены и меры дисциплинарного взыскания.Лица же, принуж­дающие к забастовке путем насилия или угрозой применениянасилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы­ваются лишениемсвободы на срок до одного года или исправи­тельными работами на срок до двухлет согласно уголовному за­конодательству Российской Федерации.
Статья 414 ТКпредусмотрела определенные гарантии и право­вое положение работников в связи спроведением забастовки.
Для участников забастовкисохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата имза это время мо­жет работодателем не выплачиваться.
Тем работникам, кто непринимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы­полнять своюработу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е.не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя надругую работу с сохране­нием среднего заработка, если на ней выполняются нормытруда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.
Ст. 415 ТК запрещаетлокаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвую­щих вколлективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации,филиала, представительства в пе­риод забастовки.
Исполнение решений поколлективным трудовым спорам
Соглашение в ходеколлективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапепереговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительнойкомиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнениирекомендаций трудового арбитража.
В соответствии со ст. 408Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективноготрудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательнуюсилу.
Контроль за егоисполнением осуще­ствляют стороны коллективного трудового спора.
Невыполнениеработодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому врезультате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафав размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Правовые  нормы,регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенныеизменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от30.06.2006г. №90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации,следующие Федеральные законы:
1.        Федеральный законот 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ „О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров“
2.        Закон РоссийскойФедерации от 11 марта 1992 года N 2490-1 „О коллективных договорах исоглашениях“
Эти Законы действовали допринятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части,не противоречащей ему.
Вступивший в 2002 году взаконную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношениирегулирования коллективного договора:
1.        Ранееколлективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание наминимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.
Таким образом, сталовозможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время- например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можнозаключить этот правовой акт, остался прежним — три года.
Коллективный договорвступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленногоколлективным договором.
2.        Устраненавозможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действияколлективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорахи соглашениях (»по истечении установленного срока коллективный договордействует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнятдействующий").
В Трудовом кодексе РФсодержится последовательный подход к коллективному договору как правовому актусрочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большейответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежнейколлективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действияколлективного договора представители сторон не успеют заключить новый и непримут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишитьсяпривычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для ихпредоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллективабудет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с рольюпредставителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равнопострадает — ведь многие положения главы 58 ТК РФ «Защита трудовых правработников профессиональными союзами» могут быть реализованы толькопосредством коллективного договора.
3.        Четко обозначеныусловия и сроки продления действия коллективного договора.
В ст. 43 ТК РФ сказано,что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок неболее трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора,минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобнаяформула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услугикоторых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всехорганизаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды.Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительныеобязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае,если представители работников считают такой подход мотивированным, сторонымогут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, азатем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова,«продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3года».20Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документальнооформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, какимобразом это нужно сделать.
В своей работе я попытался раскрытьнекоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показаналишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса.
В наше время коллективные договорыоказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условийколлективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам,способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условиятруда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что вбудущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условиятруда, какие они считают нужными для хорошей работы.
Все изменения взаконодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитиеэтих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношениенекоторых работодателей к важности заключения коллективного договора ворганизации.
В январе 2008 года сотчетом о выполнении коллективного договора 2007 года выступил заместительгенерального директора ОАО «Пермэнерго» Александр Немытов. Он отметил, что дляисполнения обязательств по коллективному договору Обществом было направленоболее 295млн рублей, что на 27% больше, чем в 2006году. В расчете на одногосотрудника затраты по основным разделам коллективного договора составили76 640рублей. А в 2008 году эта цифра будет увеличена ещё на 20% больше.21
Также компания ООО«ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», коллективный договор которой занял первое место в конкурсеколлективных договоров, проводимый Нефтегазстройпрофсоюзом РФ, называетколлективный договор эффективной системой социальной защиты. Он способствуетпривлечению в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» квалифицированных специалистов, снижаеттекучесть кадров, укрепляет корпоративный дух.22
Таким образом, всёвыше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей иработников различных организаций заключать коллективные договоры и определяетколлективный договор как основу трудовых отношений в организации.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Нормативно-правовыеакты
1.        Конвенция МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права наорганизацию» (1948)
2.        Конвенция МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию изаключение коллективных договоров» (1949)
3.        Конституция РФ от 12. 12. 1993 г, Российская газета, N 237, 25.12.1993.
4.        Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ. Парламентская газета № 2-5, 05. 01. 2002 г. (с изменениями от 22.07.2008 г. № 157-ФЗ).
5.        Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и га­рантияхдеятельности» от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). Российская газета № 12 от20. 01. 1996 г.
6.         КоАП РФ от 30декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г. (ЧастьI)
Научная, информационнаяи учебная литература
 
7.        К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 2006 г., 496с.
8.        Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «500 актуальных вопросовпо Трудовому Кодексу РФ. Комментарии и разъяснения», Юрайт-Издат, 2006г., с.564
9.        Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.: Инфа-М., 2008г., 600с.
10.      Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г.,491с.
11.      Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управлениеперсоналом», Москва, 2004г., 1152с.
12.      Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективныхдоговорах. МИК, 2006г., 376с.
13.      Правовоерегулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике.  — Институтзаконодательства и сравнительного право­ведения при Правительстве РФ, 1995Алиев В.Д.- зав. кафедрой трудовогоправа и основ правоведения, доцент.
14.      «Кадровоедело», N 10, октябрь 2004 г. Н. Толбухина
15.      Комментарий ктрудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.: ИНФРА-М,2002
16.      Толкунова В.Н.Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002, с. 297
17.      РИА «НовыйРегион», 09.01.2008г.
 
4.   Другие информационные источники иприложения
 
18.      Коллективный договор ООО «Мострансгаз» за 2005-2007год
19.      Официальный сайткомпании ООО «ЛУКОЙЛ–ПЕРМЬ», по состоянию на 2008г.


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Доработать Узнать цену написания по вашей теме
Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.