Реферат по предмету "Экономика"

Узнать цену реферата по вашей теме


Трудовые отношения и ведение кадровой документации

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Любоеюридическое лицо, вне зависимости от того, в какой организационно-правовойформе оно создано, в процессе осуществления хозяйственной деятельностисталкивается с необходимостью подбора сотрудников, а также осуществлениемработы по оформлению, ведению и сохранению кадровой документации. Несмотря нато, что требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующимзаконодательством, зачастую кадровым вопросам не предают серьезного значения, врезультате чего кадровая документация в организациях ведется с грубыминарушениями установленных требований.
Всвязи с этим руководителям юридических лиц следует помнить, что на нихвозложена персональная ответственность за документальный фонд организации. Занарушение правил ведения кадровой документации предусмотрен ряд штрафныхсанкций, установленных распоряжениями Правительства Российской Федерации иПравительства Москвы.
Помимообязанностей, связанных с оформлением и ведением кадровой документации, вдеятельности любой организации возникают вопросы подбора кадров и формированиякорпоративной кадровой политики, подразумевающей своевременное обеспечениефирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личныхкачеств, способным решать поставленные трудовые задачи.
Формированиеоснов кадровой политики юридического лица осуществляется его высшимруководством. Реализация поставленных задач ложится на сотрудников кадровойслужбы.
Такимобразом, грамотная организация деятельности кадровой службы, осуществляемая врамках действующего законодательства и основанная на принципе тщательногоотбора кадров, является одним из основополагающих условий успешного развитиялюбого юридического лица.
ТРЕБОВАНИЯ К КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ
Влюбой организации должен быть составлен и утвержден для внутреннего пользованияряд кадровых документов, наличие которых предусмотрено действующимзаконодательством. В связи с этим нужно отметить следующие документы.
1.Штатное расписание.
Необходимымусловием, предшествующим подбору работников во вновь создаваемую организацию,является составление и утверждение штатного расписания. Штатное расписаниедолжно утверждаться генеральным директором, по крайней мере, один раз в год.Значение этого документа чрезвычайно велико. Так, например, оно позволяетопределять количество имеющихся на данный момент вакансий для приема на работу.В случае необходимости приема на работу новых сотрудников штатное расписаниеможет быть без особого труда изменено. Однако более важным моментом дляработодателя представляется то, что в случае увольнения кого-либо изсотрудников в связи с сокращением штата (п.1 ст. 33 КЗоТ) он будет иметьвозможность доказать в суде невозможность трудоустройства данного работника изаконность его увольнения с точки зрения преимущественного права на оставлениена работе. Здесь необходимо отметить, что проблема увольнения работников всвязи с необходимостью сокращения штата не является монополией крупных фирм изачастую возникает и в небольших организациях. В случае возникновения трудовогоспора с работником судьей обязательно будет истребовано штатное расписание, и втом случае, если оно не будет представлено суду либо будет составленоненадлежащим образом, выиграть такой спор может быть очень непросто.
Необходимотакже отметить, что действующее законодательство не предусматривает обязанностиработодателя доводить штатное расписание до сведения работников.
2.Должностные инструкции.
Следующимэтапом формирования кадровой документации юридического лица является разработкадолжностных инструкций для своих сотрудников. Разработка должностных инструкцийтакже очень важна для работодателя, так как в ней четко определены обязанностиработника, что облегчает, в частности, наложение взысканий на недобросовестныхработников. В связи с этим следует иметь в виду, что все, за что может бытьнаказан работник, работающий без должностной инструкции, — это опозданиеили самовольное оставление рабочего места, появление на работе в нетрезвомсостоянии, совершение хищения.
Должностныеинструкции должны быть разработаны для каждой имеющейся в штатном расписаниидолжности. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены сдолжностными инструкциями под роспись. При получении должностной инструкцииработник расписывается в том, что с содержанием инструкции он ознакомлен и с еетребованиями согласен. Желательно, чтобы весь комплект должностных инструкцийбыл готов до начала приема сотрудников на работу. Это позволит работодателюсразу включать ее в трудовой договор (контракт) с каждым работником. Присоставлении должностной инструкции следует максимально подробно описатьхарактер поручаемой работнику работы.
Еслиже должностные инструкции составлены уже после того, как штат сформирован,следует также довести их содержание до сведения работников под роспись.Введение таких должностных инструкций с момента их вручения работникам возможнов случае, когда обязанности работников остаются без изменений. Если жеобязанности работника изменяются либо меняется название занимаемой им должностипо сравнению с прописанной в трудовом договоре (контракте), то в этом случаеиспользуется механизм изменения существенных условий труда, предусмотренный ст.25 КЗоТ, в соответствии с которой работник должен быть письменно уведомлен задва месяца до начала применения новых условий труда, и если он не согласитсяпродолжить работу на таких условиях, то он может быть уволен по п. 6 ст. 29КЗоТ по истечении указанного срока.
Втом случае, если в должностной инструкции упомянуты те или иные документы,которыми работник должен пользоваться в процессе выполнения возложенных на негообязанностей, работодатель обязан обеспечить предоставление работнику этихдокументов.
Вкаждой должностной инструкции должна быть прописана обязанность работникаисполнять другую работу, связанную с описанной в инструкции или близкую к ней.В случае необходимости перевода работника на другое место это позволит избежатьоформления перевода в порядке, предусмотренном ст. 26 КЗоТ.
Средидругих документов, которые должны быть составлены работодателем, следуетобратить внимание на следующие.
3.Табель учета использования рабочего времени (позволяет работодателю налагатьдисциплинарные взыскания на работников, нарушающих трудовой распорядок).
4.Документация по охране труда (должны быть составлены и доведены до сведенияработников под роспись инструкции по технике безопасности, инструкции оправилах эксплуатации электроприборов и т.д.). За отсутствие указаннойдокументации к юридическому лицу могут быть применены штрафные санкции.
5.Договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками,достигшими 18-летнего возраста, в случае передачи работнику ценностей дляхранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессепроизводства. Таким образом, договоры о полной материальной ответственности немогут заключаться с лицами, которым материальные ценности непосредственно непередаются для осуществления их производственной деятельности.
КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ
Средиобщего объема документов, подведомственных кадровой службе, существенноезначение имеет документация по личному составу. Указанная документация требуетособой аккуратности при ее оформлении, ведении и обеспечении сохранности напротяжении длительного периода времени.
Кдокументации по личному составу относятся в частности:
1)трудовые контракты (договоры), заключаемые между администрацией предприятия иработником;
2)приказы по личному составу (регламентируют прием, увольнение, переводсотрудников);
3)трудовые книжки;
4)личные карточки формы № Т-2;
5)личные дела;
6)лицевые счета по заработной плате.
1.Оформление заявления, анкеты, трудового договора (контракта).
Принимаяна работу сотрудников, любой работодатель сталкивается с необходимостьюоформления с ними трудовых отношений. Трудовые отношения с работникамиоформляются посредством заключения с ними трудовых договоров (контрактов). Всоответствии с действующим законодательством трудовой договор (контракт)представляет собой соглашение между трудящимся и организацией, по которомутрудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности,квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку.Организация же в свою очередь обязуется выплачивать трудящемуся заработнуюплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,коллективным договором и соглашением сторон.
Всложившейся на сегодняшний день практике нередки случаи, когда при оформлениирядового сотрудника администрация юридического лица принимает решение об отказеот заключения с ним письменного трудового договора (контракта). Это объясняетсяв основном несовершенством действующего на сегодняшний день трудовогозаконодательства, содержащего ряд невыгодных для работодателя императивныхнорм. Однако необходимо помнить, что, отказываясь от заключения трудовогодоговора (контракта), работодатель своими действиями нарушает нормыдействующего законодательства, и в частности ст. 18 КЗоТ, требующей письменногозаключения трудового договора. Также нужно отметить, что, отказавшись отзаключения трудового договора, работодатель лишает себя преимуществ, которыедает четкое закрепление на бумаге прав и обязанностей участников трудовыхотношений.
Приприеме на работу работник должен предъявить паспорт, трудовую книжку илисправку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Длявоеннообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В том случае,когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальныезнания или определенная квалификация, администрация предприятия обязанапотребовать предъявления оригинала документа, свидетельствующего о полученномобразовании, квалификации, стаже работы и т.д.
Первымделом при приеме на работу работник пишет заявление о приеме на работу. Взаявлении должны быть указаны название организации, фамилия руководителяорганизации, должность, о которой просит заявитель, структурное подразделение иусловия приема. Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах илирезолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.
Принеобходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) исоставляется автобиография.
Анкетаявляется наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения оработнике, и, если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этоготолько выигрывает. Но, поскольку среди документов, необходимых при приеме наработу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.
Заявительподписывает заполненную анкету и ставит дату. Секретарь или работник,оформляющий прием на работу, проверяет правильность изложенных в анкетесведений, сверяя их с паспортом, военным билетом, документами об образовании,трудовой книжкой.
Назаявление о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрениивопроса о приеме работника на данную должность.
Втом случае, если работодатель удовлетворен кандидатурой работника, между нимизаключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.
Приемна работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия,учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику подроспись. Таким образом, в настоящее время письменная форма обязательна для всехтрудовых договоров, и заключение договора (контракта) не исключаетнеобходимости издания приказа.
Трудовойдоговор имеет типовую форму, в которую вносятся индивидуальные условия трудасотрудника, занимаемая должность. Условия трудового договора (контракта)подразделяются на обязательные и дополнительные.
Кобязательным условиям, без достижения соглашения по которым трудовой договор неможет быть заключен, относятся соглашения: о работе по одной или несколькимспециальностям (должностям), соответствующей квалификации; о месте работы(предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); о срокедействия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.
Кдополнительным условиям относятся такие условия трудового договора (контракта),которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытовогообслуживания работника, например, установление испытательного срока, совмещениепрофессий (должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.
Согласностатье 21 КЗоТ при заключении трудового договора (контракта) может бытьобусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствияработника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано вприказе (распоряжении) о приеме на работу. В статье 22 отмечается, что «срокиспытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трехмесяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетомпрофсоюза, — шести месяцев».
Всоответствии со статьей 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:
—на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;
—на определенный срок, не более пяти лет;
—на время выполнения определенной работы.
Срочныйтрудовой договор (контракт) заключается в случае, когда трудовые отношения немогут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях,непосредственно предусмотренных законом. Срочные трудовые договоры заключаютсяпрежде всего в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера.Например, для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком,в декретном отпуске или выехавших в длительную командировку и т.д. День выходатакого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудовогодоговора замещающим работником.
Втрудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо работ, срокоговаривается временем завершения определенной работы. Разновидностью срочныхтрудовых договоров являются договоры о временной и сезонной работе. Такимобразом, фактом приема на работу является подписание трудового договора(контракта) — документа, который фиксирует согласие сторон на установлениетрудовых правоотношений и регулирует их. Сторонами трудового контракта являютсяпредприятие (работодатель) и работник (контрактант). В случае возникновенияконфликтной ситуации письменная форма трудового договора (контракта) будетявляться основным документом, определяющим взаимоотношения работника иработодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.
2.Оформление приказов по личному составу, личной карточки, личного дела.
Проектприказа о приеме на работу готовится одновременно с трудовым договором(контрактом).
Приказпо личному составу является документом, регулирующим трудовые правоотношенияработников с администрацией предприятий, учреждений и организаций.
Приказамипо личному составу оформляются прием на работу, перевод, командирование,предоставление отпуска, увольнение, поощрение, взыскание и т.д.
Приказыпо личному составу должны быть оформлены в соответствии с Кодексом законов отруде РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки,послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые идругие документы. При приеме на работу обязательно указываются установленныйразмер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и принеобходимости условия приема: временно (с: по:), с испытательным сроком (егопродолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должензаканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительногодействия.
Проектприказа по личному составу подлежит согласованию с определенным кругом должностныхлиц, определяемым в зависимости от специфики конкретного рассматриваемоговопроса. Предусмотрено обязательное визирование таких приказов руководителемкадровой службы.
Приказыпо личному составу обязательно регистрируются в книге (журнале) регистрации илирегистрационных карточках.
Первыеэкземпляры приказов о приеме на работу, а также приказы о переводе, увольнении,изменении фамилии подшиваются в отдельное дело по номенклатуре дел (приказы поличному составу). Приказы по личному составу согласно КЗоТ доводятся досведения работников под роспись.
Послеподписания руководителем организации приказа о приеме на работу на рабочего илислужащего заводится личная карточка (унифицированная форма № Т-2, утвержденнаяПостановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26), необходимая дляанализа состава и учета движения кадров.
Основаниемдля записей являются соответствующие документы (паспорт, трудовая книжка,военный билет, документы об образовании и др.). Все последующие изменения ванкетно-биографических и учетных данных работника должны своевременноотражаться в личной карточке.
Срокхранения приказов по личному составу, кроме приказов о предоставлении отпускови командировании сотрудников (они хранятся 3 года) и личных карточек (форма №Т-2), — 75 лет.
Затемна всех сотрудников фирмы, за исключением принятых на временную работу, рабочихи лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточкапо форме № Т-2) оформляется личное дело.
Личноедело — это совокупность документов, содержащих необходимые сведения оработнике и его трудовом стаже. Порядок работы с личными делами нерегламентирован общими нормативами, в связи с чем предприятия по-разному решаютвопросы их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящихработников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п. Первоначально вличное дело группируются документы, оформляющие процесс приема на работу, авпоследствии — все основные документы, возникающие в период трудовойдеятельности работника на предприятии.
Надокументы личного дела составляется внутренняя опись.
Личныедела учитываются в журнале учета личных дел, который является основным учетнымдокументом.
Вотделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные делауволенных работников должны передаваться на архивное хранение и храниться 75лет.
Такимобразом, прием на работу обычно сопровождается созданием следующих важныхдокументов: заявления от работника; при необходимости — анкеты; трудовогодоговора (контракта); приказа о приеме на работу; личной карточки (форма №Т-2), и если это необходимо, личного дела (после издания приказа о приеме наработу).
3.Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работу и увольнениеработников.
Переводсотрудника на другую работу осуществляется, как правило, с его согласия.
Основаниемдля перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. Припроизводственной необходимости или в случае простоя согласия работника наперевод не требуется. Основанием для перевода работника являются: докладныезаписки руководителей структурных подразделений; приказы по основнойдеятельности; акты или другие документы, фиксирующие причины временнойперестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.
Переводна другую работу должен оформляться приказом по личному составу, гдеуказывается новая должность и подразделение, вид перевода (для временныхпереводов — с указанием продолжительности), причина перевода (в полномсоответствии с требованиями КЗоТ), изменение оплаты труда (если оно возникает).
Затемизменения, связанные с переводом работника на другую работу, заносятся втрудовую книжку, в личную карточку формы № Т-2 и/или личное дело, в лицевойсчет по заработной плате.
Увольнениеработников предприятия производится по причинам, указанным в статьях КЗоТ, наосновании поданного работником личного заявления, или в связи с истечениемсрока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличииакта о нарушении трудового соглашения.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Трудовыеспоры могут быть определены как разногласия, возникающие между субъектамитрудовых отношений и разрешаемые в установленном законом порядке.
Порядокразрешения трудовых споров зависит от ряда условий: содержания спора, егосубъектов, характера правоотношений и т.д.
Существуетдва вида трудовых споров:
1)индивидуальные;
2)коллективные.
Индивидуальныетрудовые споры могут быть искового характера и неискового характера.
Индивидуальныетрудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права.
Трудовыеспоры неискового характера — это споры об установлении новых или изменениисуществующих условий труда.
Трудовыеспоры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения,организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов отруде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условийтрудового договора (контракта) рассматриваются:
—комиссиями по трудовым спорам;
—районными (городскими) народными судами.
Порядокрассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом законов о труде РФ и другимизаконодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам врайонных (городских) народных судах определяется Гражданским процессуальнымКодексом РФ.
Комиссияпо трудовым спорам (КТС) — первая инстанция по рассмотрению трудовыхспоров.
РанееКТС организовывалась из равного числа представителей профсоюзного комитета иадминистрации.
Порядокорганизации КТС, предусмотренный ст. 203 КЗоТ, обязателен лишь длягосударственных и муниципальных предприятий. На предприятиях иных формсобственности порядок организации досудебного рассмотрения трудовых споровопределяется уставами этих предприятий.
Работникможет обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен былузнать о нарушении своего права.
Вслучае пропуска установленного срока по уважительным причинам КТС можетвосстановить срок и разрешить спор по существу.
Заявлениеработника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательнойрегистрации.
Недопускается отказ в приеме заявления о рассмотрения трудового спора по мотивампропуска работником трехмесячного срока. Вопрос об уважительности инеуважительности, по которым рассматриваемый срок был пропущен, должна решатьКТС на ее заседании в присутствии заинтересованного работника. Признав причиныпропуска давностного срока уважительными, КТС восстанавливает его, принеуважительных причинах — отказывает в удовлетворении требованийработника.
Журналрегистрации заявлений о рассмотрении трудовых споров, поступающих в КТС,ведется в произвольной форме, однако в нем следует отмечать:
—фамилию заявителя;
—предмет спора;
—дату поступления заявления;
—дату разрешения спора.
Комиссияпо трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок содня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшегозаявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствиеработника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявкиработника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случаевторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынестирешение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работникаправа подать заявление повторно.
Комиссияпо трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашатьспециалистов, представителей профессиональных союзов, действующих напредприятии, в учреждении, организации.
Потребованию комиссии администрация обязана представлять необходимые расчеты идокументы.
Заседаниекомиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует неменее половины избранных в ее состав членов.
Комиссияпо трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих назаседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства,обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем своеособое мнение. Это мнение должно быть доведено до сведения сторон.
Решениякомиссии по трудовым спорам должны быть мотивированными и основанными назаконах и иных нормативных актах о труде, коллективном договоре, соглашении илитрудовом договоре.
РешениеКТС должно быть выражено в категорической и четкой форме. В решении КТС поденежным вопросам должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.
Решениекомиссии в трехдневный срок со дня принятия вручаются в копиях работнику иадминистрации.
РешениеКТС может быть пересмотрено.
Еслив процессе исполнения между сторонами спора возникают разногласия по поводутолкования, КТС вправе вынести дополнительное решение, разъясняющее первое.
РешенияКТС целесообразно вывешивать на видных местах для сведения трудовогоколлектива.
Есликомиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор,заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный(городской) народный суд.
Решениекомиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работникомили администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный срок содня вручения ему копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не являетсяоснованием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропускауважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.
Врайонных (городских) народных судах рассматриваются споры:
—по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза, когда онине согласны с решением КТС.
—по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Непосредственнов районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры позаявлениям:
—работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовымспорам не избираются;
—работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращениятрудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, обоплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
—администрации о возмещении работниками материального ущерба, причиненногопредприятию, учреждению, организации;
—работников по вопросу применения трудового законодательства, который всоответствии с действующим законодательством был решен администрацией ипрофсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (подразделения) впределах предоставленных им прав.
Непосредственнов районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе вприеме на работу:
—лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, изучреждения, организации;
—молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебноезаведение, а также лиц, окончивших профессионально-техническое учебноезаведение и направленных в установленном порядке на работу на данноепредприятие, в учреждение, организацию;
—других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации всоответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.
Искиработников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахожденияпредприятия.
Искипредприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненногопредприятию, — по месту жительства работника.
Заявлениев суд подается в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен былузнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячныйсрок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовойкнижки.
Вслучае увольнения без законного основания или с нарушением установленногопорядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник долженбыть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
Привынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовойспор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка завремя вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнениянижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.
Попросьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничитьсявынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и обизменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственномужеланию.
Такжек представителю администрации, вынесшему решение об увольнении, могут бытьприменены санкции, регламентируемые в ст. 214 КЗоТ.
Решениео восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другуюработу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежитнемедленному исполнению.
Призадержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения решениясуда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного надругую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника наработе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы взаработке за все время задержки.
Коллективныетрудовые споры (конфликты) возникают между администрацией предприятия,учреждения, организации и трудовым коллективом (подразделением коллектива) илипрофсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условийтруда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений.Коллективные трудовые споры носят характер неисковых трудовых споров.
Порядокрассмотрения и способы разрешения трудовых споров регламентируются ФедеральнымЗаконом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 г. Этотзакон внес существенные изменения и поправки к Закону СССР «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
Вчастности, в него был внесен важный пункт «Осуществление права на забастовку».
Важнымэтапом в вопросе о разрешении трудовых споров стало Постановление ПравительстваРФ от 15 апреля 1996 г. «О службе по урегулированию коллективных трудовыхспоров». В нем документально фиксируются все полномочия и цели, для которыхбыла создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
Службапо урегулированию коллективных трудовых споров является государственныморганом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путеморганизации примирительных процедур и участия в них.
Основнымизадачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовыхспоров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мерпо предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.
Службав соответствии с возложенными на нее задачами:
—организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров вовзаимодействии с представителями работников и работодателей, органамигосударственной власти и органами местного самоуправления, используя всепредусмотренные законодательством Российской Федерации возможности дляразрешения возникших коллективных трудовых споров;
—осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
—проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективноготрудового спора;
—формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективныхтрудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонамиколлективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороныне достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника;
—участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в созданиитрудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента иполномочий;
—утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон спредложенным составом;
—выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,подготавливает предложения по их устранению;
—оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективныхтрудовых споров;
—организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
—подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах(забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых мерах по ихразрешению;
—организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, атакже по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров,специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
—разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ попроблемам урегулирования коллективных трудовых споров;
—изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организацииработы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издаетинформационный бюллетень.
Работникислужбы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы вкачестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведениипримирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ
Грамотныйподбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации.При рассмотрении кандидатур на замещение той или иной должности работодателюнеобходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемойдолжности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др.Технология подбора кадров обычно состоит из нескольких этапов.
Так,перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность,определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому длялучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационнуюмодель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системыпроизводственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых идругих особенностей той или иной профессии.
Втакой профессиограмме должны быть отражены:
1)общая характеристика профессии;
2)характеристика выполняемой работы;
3)требования к организации рабочего места;
4)санитарно-гигиенические условия работы;
5)срок обучения профессии (специальности);
6)психологический анализ деятельности;
7)нагрузка в процессе работы;
8)требования к образованию работника.
Напрактике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационномусправочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационныххарактеристик и требований по конкретным профессиям.
Дляподбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствияпредъявляемым требованиям можно использовать тарифно-квалификационныехарактеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описаниеконкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такойформе:
1)должностные требования;
2)должностные обязанности;
3)оценка служебной деятельности.
Впервой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:
а)требования к квалификации лица, занимающего данную должность;
б)требования к его знаниям;
в)требования к деловым и личным качествам работника;
г)требования к нормам поведения;
д)дополнительные (специфические) требования.
Втораячасть содержит описание основных функций (обычно 7 — 10), выполняемыхработником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимыхдля реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.
Втретьей части описания должности определяются периодичность, критерии, методы ипроцедура оценки служебной деятельности.
Такимобразом, значительно легче становится дать объективную оценку качествамкандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю иликадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определеннойдолжности, а с другой — составленные в соответствии с ними характеристикикандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.
Средиосновных методов, используемых работниками кадровых служб при анализеконкретных кандидатов на должность, можно назвать следующие:
1)анализ анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом;
2)наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;
3)тесты;
4)профессиональные задания-проверки;
5)собеседование (интервью).
Прианализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендентаобразование, стаж работы по специальности, особенностипрофессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическоесостояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какойстепени кандидат соответствует предлагаемой должности.
Принаведении справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранееподготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чемответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть кругопрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги поработе, подчиненные, друзья и т.д.
Впоследние годы при отборе кандидатов на многие должности работодателииспользуют тестовую систему.
Тестыпомогают получить более объективную информацию о тех или иных качествахпретендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностныеориентации и т.д.
Тестыпредставляют собой совокупность стандартизированных заданий, отобранныхспециальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупныхорганизациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чащеиспользуют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:
1)профессиональные навыки;
2)общие способности, психологические и личностные качества;
3)психофизиологические характеристики.
Однакоприменение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всестороннейхарактеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы стестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестированиянужны хорошо подготовленные специалисты.
Нанимательможет для проверки кандидата на должность использовать также различныепрофессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальномрабочем месте. Это могут быть:
1)письменные задания по выяснению уровня профессиональных знаний;
2)экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;
3)определение навыков работы с компьютером, механизмами, машинами;
4)деловые игры с кандидатами;
5)собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.
Однаконаиболее эффективным методом изучения потенциального работника остаетсясобеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрытьособенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другойстороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя,рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности иценности.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.dist-cons.ru/


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Доработать Узнать цену написания по вашей теме
Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме:

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.