Реферат по предмету "Трудовое право"

Узнать цену реферата по вашей теме


Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Содержание:
Введение                                                                                                      3
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя     5
Заключение                                                                                                 20
Библиография                                                                                             22
Введение.
         ВТрудовом Кодексе РФ частично сохранились основания прекращения трудовогодоговора, предусмотренные ранее в КЗоТ РФ, отдельные основания претерпели теили иные изменения и, кроме того, появились новые основания.
         Трудностьправоприменительной деятельности вызвана тем, что судебная практика по вопросампрекращения трудового договора по нормам Трудового кодекса РФ только «нарабатывается»,т.к. времени с момента принятия его прошло немного. Очевидно, что следоватьсложившейся судебной практики возможно в той части, которая охватывает ранеедействовавшие основания прекращения трудового договора и не противоречит новомуТрудовому кодексу РФ.
         Основаниями(причинами) прекращения трудового договора являются такие жизненныеобстоятельства, которые признаются законом как юридические факты дляпрекращения трудового договора. Это волевое действие — в случае, когда одна изсторон трудового договора, или обе стороны, или третье лицо, не являющеесястороной трудового договора, но имеющее по закону право требовать егопрекращения, проявляют инициативу, либо событие — обстоятельства, не зависящиеот воли сторон, — смерть работника, истечение срока трудового договора,наступление стихийного бедствия или введение чрезвычайного положение и другое.
         Самопо себе наличие указанного в законе основания не прекращает трудовогоотношения, необходим определенный юридический акт — действие соответствующеголица (приказ руководителя или заявление работника), отражающее волю(инициативу) стороны трудового договора на его расторжение.
         Прекращениетрудового договора означает окончание действия трудового договора ипорожденного им трудового отношения.
«Прекращение трудового договора» —это наиболее широкое понятие, используемое в трудовом законодательстве,включающее в себя все основания прекращения трудовых договоров, предусмотренныев ТК РФ и иных федеральных законах. Термин «расторжение трудового договора»охватывает основания по инициативе сторон трудового договора (работника иработодателя), а «увольнение» — применяется тогда, когда речь идет о работникеи означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовомудоговору.
         Вст. 77 Трудового кодекса РФ приведены общие основания прекращения трудовогодоговора. Они имеют ряд особенностей и различий в порядке прекращения трудовогодоговора и поэтому целесообразно дать их классификацию в зависимости от того,кто является инициатором прекращения трудового договора.
         Итак,трудовой договор прекращается: по инициативе работника, по инициативеработодателя, по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся сторонойтрудового договора и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и третьихлиц.
         Цельданной контрольной работы — рассмотреть основания прекращения трудовогодоговора по инициативе работодателя.
         Актуальностьвыбранной темы обусловлена тем, что закрепление оснований и порядка прекращениятрудового договора в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах направленона охрану права работников на труд.
         Принаписании контрольной работы широко использовались нормативно правовые актыразличных уровней, а также учебная литература.
Прекращение трудового договора
по инициативе работодателя.
         Трудовойкодекс РФ предусмотрел 13 конкретных оснований расторжения трудового договорапо инициативе работодателя. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ (статьи33 и 254), Трудовой кодекс РФ сосредоточил в одной статье все основанияувольнения, детализировал и расширил их. Он исключил такое основаниеувольнения, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подрядвследствие временной нетрудоспособности по причине его несоответствиямеждународным нормам (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Причем, перечень основанийувольнения по инициативе работодателя является не исчерпывающим, а примерным.Другие основания увольнения могут быть установлены кодексом и инымифедеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).
         Трудовойдоговор может быть расторгнут работодателем в случаях:
         1. Ликвидацияорганизации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом(п. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не дает понятия ликвидации организации,поэтому необходимо обратиться к Гражданскому кодексу РФ. Ликвидацияюридического лица — это прекращение его деятельности без перехода прав иобязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Решение оликвидации вправе принять учредители (участники), орган юридического лица,уполномоченный на это учредительными документами, суд. Оно является основаниемдля увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работники должныбыть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до началаработы ликвидационной комиссии, задачей которой является завершение делорганизации. Исключение может быть установлено для членов ликвидационнойкомиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности попрекращению юридического лица. Крайним сроком их увольнения является датавнесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц о прекращениидеятельности организации (ст. 63 ГК РФ).
.        Вотличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ предусмотрел данное основание в качествесамостоятельного основания прекращения трудового договора. Причем правила орасторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должныприменяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядкепрекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленногоструктурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4ст. 81 ТК РФ). По ранее действовавшему законодательству при прекращениидеятельности филиала или представительства организации занятые в них работникимогли быть уволены только в связи с сокращением численности или штатаорганизации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).
         Работодательобязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за двамесяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправерасторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатойработнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячногосреднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
         Ликвидацияюридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет за собойопределенные правовые последствия — сохранение среднего месячного заработка напериод трудоустройства высвобожденному работнику, но не свыше двух месяцев содня увольнения, с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средниймесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьегомесяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения приусловии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этоторган и не был им трудоустроен (ст. 178 ПС РФ).
         Беременнымженщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех‚ лет, уволенным поданному основанию, в случае невозможности подбора им под ходящей работы иоказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня ихувольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывныйтрудовой стаж для назначения пособий по государственному социальномустрахованию Указ Президента РФ от 05.11.92 № 1335 «0 дополнительных мерах посоциальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трехлет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций».
         Расторжениетрудового договора по данному основанию производится в случае прекращениядеятельности работодателя — физического лица. Прекращение деятельностиработодателя — физического лица производится путем принятия им решения об этом,признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии наотдельные виды деятельности и т.п. Работодателем — физическим лицом можетвыступать как гражданин, заключивший трудовой договор с работником дляудовлетворения своих потребительских нужд (например, для выполнения работыличного шофера), так и индивидуальный предприниматель без образования юридическоголица. Ликвидация деятельности последнего производится с момента прекращения егорегистрации в качестве индивидуального предпринимателя,
Индивидуальный предприниматель,который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, может быть признанбанкротом по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силуего регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ).Размеры выплачиваемых увольняемому работнику выходного пособия и другихкомпенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
         Индивидуальныйработодатель, прекративший свою деятельность, обязан завершить все расчеты сработниками, как правило, в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). За задержку выплатпри увольнении он несет перед работниками материальную ответственность (ст. 236ТК РФ).
         2. Сокращениечисленности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). ТКРФ, в отличие от КЗоТ РФ, данное основание увольнения работника выделил вкачестве самостоятельного. Право определять численность и штат работниковпринадлежит работодателю. Как правило, сокращение численности и штатовосуществляется в целях оптимизации деятельности организации, совершенствованияуправления ею и повышения эффективности подбора и расстановки кадров. При этомв первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь вслучаях, когда этого недостаточно для достижения поставленных целей,расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.
         Увольнениеработников в связи с сокращением численности или штата возможно как прифактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количестваработников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохраненииобщего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.Сокращение численности или штата организации является правомерным основаниемдля расторжения трудовых договоров с работниками.
         Приэтом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятийпо сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу задетьми. При сокращении численности или штата работников организациипреимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам сболее высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Правооценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации.
         Припроведении мероприятий по сокращению численности или штата работниковорганизации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу(вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурномподразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).Работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупреждается опредстоящем увольнении. Как и в случае ликвидации организации, о предстоящемувольнении в связи с сокращением численности или штата работник предупреждаетсяработодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца доувольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовой договор насрок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех календарныхдней (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а для сезонных работников — семи календарных дней(ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю сократитьдолжность и предупредить работника о предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности илив период пребывания в отпуске, однако кодекс запрещает увольнять работника вэти периоды.
         Дляотдельных категорий работников Кодекс установил дополнительные гарантии прирасторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнениеработников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штатапомимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующейгосударственной инспекции труда и комиссии по дедам несовершеннолетних и защитеих прав (ст. 269 ТК РФ).
         Прирасторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штатаработнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячногозаработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на периодтрудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходногопособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется зауволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решениюоргана службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок послеувольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Дляотдельных категорий работников законодательством установлен более длительныйсрок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам,уволенным из организаций, расположенных в районах Край него Севера иприравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численностиили штата работников организации, средняя заработная плата (с учетом месячноговыходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шестимесяцев (ст. 318 ТК РФ).
         3. Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе, согласно п.3 ст81 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается в двух случаях:
а) посостоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) в следствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
         Вотличие от ранее действовавшего п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ в Трудовом кодексе РФразграничены виды несоответствия работника занимаемой должности и установлено,что для увольнения работника по состоянию здоровья необходимо обязательноеналичие медицинского заключения (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ), а недостаточнаяквалификация обязательно должна подтверждаться результатами аттестации (подп.“б” п. 3 ст. 81 ТК РФ).
         Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе проявляется в процессевыполнения им своей трудовой функции и может выражаться в неудовлетворительномкачестве выполняемой работы, систематических длительных задержках инесвоевременной сдаче выполненных работ, невыполнении норм труда и т.д. Этифакты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, онедостаточности специальных знаний или навыков, т.е. об отсутствии необходимойквалификации у работника, или могут быть связаны со снижением еготрудоспособности по состоянию здоровья.
         Состояниездоровья работника определяется только медицинским заключением. Его увольнениепо несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно пристойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнениютрудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитываясостояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членовколлектива работников либо обслуживаемых им граждан.
         Увольнениеработника по подп. “б” п. 3 ст. 8] ТК РФ возможно только согласно заключениюаттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющейсоответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работниковопределяются в соответствии с законодательством, а также соответствующими локальныминормативными актами корпоративных организаций.
         Руководительорганизации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию,определяет сроки ее работы и перечень работников, подлежащих аттестации,утверждает результаты аттестационной комиссии.
         Приувольнении согласно подп. “а” п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работникувыплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
         Увольнениев случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе,как по состоянию здоровья, так и в связи с недостаточной квалификацией (подп.“а”, “б” п. З ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника сего согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
         4.Со сменой собственника имуществаорганизации ( п. 4 ст. 81 ТК РФ), трудовой договор расторгается толькос руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
         Какследует из ст. 75 Трудового кодекса РФ, при смене собственника имуществаорганизации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у негоправа собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителеморганизации, его заместителями и главным бухгалтером. По истечении указанноготрехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтерне могут быть уволены по п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи со сменойсобственника имущества организации. В случае такого расторжения трудовогодоговора с указанными лицами, новый собственник обязан им выплатить компенсациюв размере не ниже трех средних месячных заработков работника согласно ст. 181Трудового кодекса РФ.
         5.Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, ( п. 5 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор расторгается, еслион имеет дисциплинарное взыскание.
         Данноеоснование представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33КЗоТ РФ с изменением терминологии: “систематическое” на “неоднократное” иисключением “общественного взыскания”.
         Увольнениепо данному основанию производится при наличии следующих условий:
— невыполнение или ненадлежащеевыполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует оего противоправном поведении в процессе труда;
— наличие вины в действиях(бездействии) работника в форме умысла или неосторожности ;
— неисполнение трудовых обязанностейносит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарноговзыскания;
— основанием для постановки вопросаоб увольнении работника по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ послужилоконкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, закоторое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.
         Посколькуданное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, тоувольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных дляналожения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 Трудового кодексаРФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленныесроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае — обувольнении) должен быть объявлен работнику под расписку.
         6. Вслучае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей(п. 6 ст. 81 ТК РФ)
         Кчислу таких однократных грубых нарушений относятся следующие:
а) прогул (отсутствие на рабочемместе без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой закономтайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известнойработнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение работником по местуработы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного егоуничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силуприговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применениеадминистративных взысканий;
д) нарушение работником требований поохране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия(несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавалореальную угрозу наступления таких последствий.
         Пункт6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сохранив в себе несколько в измененном видесодержание оснований, закрепленных в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ РФ, ввел двановых основания, предусмотренных в подп. “в” и “д” п. 6 ст. Трудового кодексаРФ.
         Увольнениеработников по всем указанным основаниям должно производиться при наличии тех жеусловий, которые рассмотрены применительно к п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ,за исключением требования о неоднократности нарушения, и по правилам,установленным в ст. 193 Трудового кодекса РФ, определяющей порядок применениядисциплинарных взысканий.
         Каждоеиз оснований, перечисленных в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, являетсясамостоятельным и закреплено соответствующим подпунктом.
         Подпрогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4ч подряд в течение рабочего дня.
         Однакоформулировка в Трудовом кодексе РФ прогула, как “отсутствие на рабочем месте”вносит некоторую неясность. Очевидно, что в трудовом договоре либо вдолжностной инструкции, с которой работник ознакомлен, о чем свидетельствуетего подпись и дата, может быть определено (конкретизировано) понятие “рабочееместо”, что должно исключить возникающие неясности. Как определитьуважительность причин отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня?
         Посколькуперечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретномслучае решает этот вопрос исходя из объяснений, представленных работником, ипроверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которыевсегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например:задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой,вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте ит. п.
         Согласно сложившейся судебной практикеувольнение за прогул может быть произведено:
§  за оставление без уважительнойпричины работы без предупреждения работодателя о расторжении трудовогодоговора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (приувольнении по ст. 80 ТК РФ);
§  за оставление без уважительной причиныработы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечениясрока договора (ныне это положение утратило значение, поскольку срочныйтрудовой договор расторгается в общем порядке по ст. 80 ТК РФ и не требуетсяуважительных причин, что предусматривалось ранее в ст. 32 КЗоТ РФ);
§  за самовольное использование днейотгулов;
§  за самовольный уход в отпуск.
         Появление на работе в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как основаниерасторжения трудового договора было закреплено и в КЗоТ РФ (п. 7 ст. 33). Всоответствии с ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, работодатель должен отстранитьот работы (не допустить к работе) работника, появившегося в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но если работник покаким-либо причинам и не был отстранен от работы, его нетрезвое состояние либонаркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинскимзаключением, так и другими видами доказательств (соответствующими актами илисвидетельскими показаниями).
         Разглашение охраняемойзаконом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работникув связи с исполнением им трудовых обязанностей, является новым основаниемрасторжения трудового договора, закрепленным в ТК РФ. Расторжение трудовогодоговора по этому основанию возможно лишь с работником, разгласившим охраняемуюзаконом тайну, которая стала ему известна по роду его работы в связи сисполнением им трудовых обязанностей.
         Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения илиповреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда илипостановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий, — это основание претерпело изменение по сравнению с КЗоТ РФ (п. 8ст. 33).
         Вданном случае объект правонарушения в ТК РФ определен как чужое имущество, т.е.любое не принадлежащее работнику имущество. Это основание может применяться притом непременном условии, что факт противоправного виновного поведения работникав отношении чужого имущества установлен вступившим в законную силу приговоромсуда или постановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий (к ним отнесены: судьи, органы и должностные лица в КоАП РФ — гл. 22и 23 разд. III).
         Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло засобой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления такихпоследствий, — данное основание является новым и впервые закреплено в Трудовомкодексе РФ.
         Ономожет применяться в связи с таким нарушением работником требований по охранетруда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию иликатастрофу — как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающимобразом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данноеположение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.
         7. Совершениевиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные илитоварные ценности, (п. 7 ст. 81 ТК РФ) расторгается трудовой договор, еслиэти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
         Данноеоснование может применяться лишь к работникам, непосредственно обслуживающимденежные или товарные ценности (осуществляющим их прием, хранение,транспортировку, распределение этих ценностей, выдачу и т. д.), при совершениивиновных противоправных действий (бездействия), которые не позволяютработодателю далее доверять работнику эти ценности.
         Кработникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,относятся кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами идругие работники, которые, как правило, несут материальную ответственность наосновании специальных законов или письменных договоров о полной материальнойответственности.
         Поп. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, как и ранее в соответствии с п. 2 ст. 254КЗоТ РФ, не могут быть уволены те работники, которым материальные ценностинепосредственно не вверяются, например бухгалтер, контролер, товаровед и др.
         Привлечениеработника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административнойответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81 Трудового кодексаРФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правилторговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этомуработнику.
         8.Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморальногопроступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Поэтому основанию допускается увольнение работников, занимающихся воспитательнойработой.
         Аморальныйпроступок может быть совершен вне места работы и за пределами рабочего времениработника. И в этих случаях совершение аморального проступка работником,выполняющим воспитательную работу, является основанием для расторжения с нимтрудового договора. К категории работников, которые могут быть уволены по этомуоснованию, относятся учителя, преподаватели, воспитатели детских учреждений идр.
         9.Принятие руководителем организации (филиала, представительства), егозаместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего засобой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или инойущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) — является новымоснованием, закрепленным в Трудовом кодексе РФ. По этому дополнительномуоснованию могут быть уволены только указанные лица и только при доказанности,что наступившие последствия явились следствием принятия необоснованного решениякем-нибудь из них.
         Неправомерностьиспользования или иной ущерб имуществу организации также следует связывать снаступившими неблагоприятными последствиями. Во всех случаях должна бытьустановлена причинная связь между необоснованным решением и наступившиминеблагоприятными последствиями при расторжении трудового договора с указаннымилицами.
         10.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст. 81 ТК РФ). В каждом конкретном случае необходимо‚ определить, в чемвыражалось однократное грубое нарушение, тем более что в п. б данной статьизакреплены отдельные такие нарушения (подп. “а — д” п. 6 ст. 81 ТК РФ). К инымруководителям это основание не применяется. Увольнение по данному основаниюявляется мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам ст.193 Трудового кодекса РФ.
         11.Представление работником работодателю подложных документов, заведомо ложныхсведений при заключении трудового договора( п. 11 ст. 81 ТК РФ) – новое для Трудового кодекса РФ основание. Увольнениепо этому основанию может применяться, если работник представилнесоответствующие действительности документы или сведения, которые имеютзначение для его работы, например документ о наличии высшего профессиональногообразования, квалификации, чем он воспользовался для заключения трудовогодоговора о выполнении работы по должности, которой он не соответствует по своейподготовке.
         Например,возможно увольнение, если работник заключил трудовой договор о замещениидолжности врача при отсутствии высшего медицинского образования.
12. Прекращением допуска кгосударственной тайне, если выполнение работы требует такого допуска( п. 12 ст. 81 ТК РФ)– новым  для Трудового кодекса РФ основание.
         Допускк государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органагосударственной власти, предприятия, организации в соответствии с Законом РФ от21.07.93 № 5485-1 “0 государственной тайне”, в т.ч. в случае однократногонарушения должностным лицом или гражданином взятых на себя обязательств,связанных с защитой государственной тайны, или при возникновении обстоятельств,являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне, в частности:признание гражданина судом недееспособным, наличие у него медицинскихпротивопоказаний для работы с использованием сведений, составляющихгосударственную тайну, согласно перечню Минздрава России и др.
         13. Вслучаях предусмотренных в трудовом договоре с руководителем организации,членами коллегиального исполнительного органа организации.( п. 13 ст.81 ТК РФ)
         Расторжениетрудового договора по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ может применяться, еслив трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, членамиколлегиального исполнительного органа организации, предусмотреносоответствующее конкретное основание.
         14.Других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральнымизаконами ( п. 14 ст. 81 ТК РФ)  Даннаянорма, в отличие от ст. 33 КЗоТ, допускает установление и других оснований вТрудовом кодексе РФ и в федеральных законах.
.
Заключение.
         Свведением 1 февраля 2002 г.Трудового кодекса началось реформирование трудовых отношений, которые должныстать иными, войти в цивилизованное русло. Новый кодекс не может решить всепроблемы, назревшие в сфере труда, он во многом несет на себе отпечатокпрежнего КзоТа, представляя собой документ переходного характера. Вместе с тем,Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обеспечении развитиятрудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда.
         Прекращениетрудового договора означает окончание действия трудового договора ипорожденного им трудового отношения.
         Трудовойкодекс РФ (ст. 77), в отличие от КЗоТ РФ (ст. 29) установил не исчерпывающий, апримерный перечень оснований прекращения трудового договора.
         Повзаимному волеизъявлению сторон — новое самостоятельное основание прекращениятрудового договора. Расторгается как срочный, так и бессрочный трудовой договорпри взаимном волеизъявлении сторон в любое время и срок. Сложность примененияданного основания состоит в том, что в ТК РФ ничего не говорится о формесоглашения в соответствии с которым, прекращается трудовой договор. Оно должнобыть оформлено в письменной форме, так как в ней отражены интересы сторон, а вслучае спора может служить письменным доказательством, подтверждающимправомернос


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Доработать Узнать цену написания по вашей теме
Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Основы аудита 2
Реферат Особенности бухгалтерского учёта объектов нематериальных активов
Реферат Основные аспекты классификации затрат
Реферат Основы управленческого учета
Реферат Основополагающие принципы бухгалтерского учета
Реферат Основные положения ГОСТа Р630-2003
Реферат Особенности организации бухгалтерского учёта в современных условиях
Реферат Особливості обліку витрат і виходу продукції мясного скотарства
Реферат Основные принципы и этапы составления годового бухгалтерского отчета
Реферат Основы организации бухгалтерского учета на предприятии ЗАО Черемша
Реферат Основные требования к подготовке служебных документов и ведению деловой переписки в деятельности
Реферат Основные моменты бухгалтерского учета на предприятии
Реферат Особенности аудита расчетов с дочерними организациями
Реферат Особенности ведения бухгалтерского и налогового учета на предприятии торговли
Реферат Основы аудита 2 Правовые основы