Реферат по предмету "Социология и обществознание"

Узнать цену реферата по вашей теме


Конфлікт



15

Зміст

  • Зміст 1
  • Вступ. 2
  • 1. Етапи протікання соціальних конфліктів. 4
  • 2. Причини конфлікту. 7
  • 3. Гострота, тривалість та наслідки конфлікту. 8
  • 4. Динаміка конфлікту 9
  • 5. Вирішення конфліктів. 11
  • Висновок. 14
  • Література. 15

Вступ.

Факти свідчать про те, що конфлікти грають в житті людей, народів і країн набагато більшу роль, ніж хотілося б самим людям: всі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму і внаслідок цього «по-своєму» виникає війна.

Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожний великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися і аналізувалися в історичній літературі і багато які історики виділяли як причини військових зіткнень невідповідність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і підкорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність.

Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і озброєних зіткнень. У ХIХ і ХХ ст. проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрям, який нині значиться як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає насамперед ознайомлення з вельми багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених в рамках даного напрямку соціологічної думки.

Конфліктні процеси мало хто схвалює, але майже всі в них беруть участь. Якщо в конкурентних процесах суперники просто намагаються випередити один одного, бути кращим, то при конфлікті робляться спроби навязати противнику свою волю, змінити його поведінку або навіть взагалі усунути його. У звязку з цим під конфліктом розуміють спробу досягнення винагороди шляхом підкорення, навязування своєї волі, видалення або навіть знищення противника, прагнучого досягнути тієї ж винагороди. Окремі вбивства або ціла битва, загрози, звернення до закону для впливу на противника, створення коаліцій для обєднання зусиль в боротьбі - це усього лише деякі вияви соціальних конфліктів.

У багатьох випадках крайніх виявів соціальних конфліктів їх результатом стає повне знищення противника (наприклад, Рим знищив Карфаген або американські переселенці практично перебили деякі племена північноамериканських індіанців, що ворогують з ними). У конфліктах з менш насильною формою основна мета ворогуючих сторін складається у відстороненні противників від ефективної конкуренції шляхом обмеження їх ресурсів, свободи маневру, в зниженні їх статусу або престижу. Наприклад, конфлікт керівника з виконавцями у разі перемоги останніх може привести до пониження керівника в посаді, обмеженню його прав по відношенню до підлеглих, падінню престижу і, нарешті, до його виходу з колективу.

Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій неприязні, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безликий характер, хоч можливі і спалахи особистої неприязні.

Конфліктний процес, що виник важко зупинити. Це пояснюється тим, що конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне.

Конфлікт загострюється і охоплює все більше людей. Проста образа може, зрештою, привести до вияву жорстокості у відношенні свої противників. Жорстокість в соціальному конфлікті іноді помилково приписується садизму і природним завдаткам людей, однак частіше за все її здійснюють звичайні люди, що попали в екстраординарні ситуації. Конфліктні процеси можуть примусити людей грати ролі, в яких вони повинні бути жорстокими. Так, солдати (як правило, звичайні молоді люди) на території противника не щадять мирне населення, або в ході міжнаціональної ворожнечі звичайні мирні жителі можуть здійснювати надто жорстокі вчинки.

Труднощі, виникаючі при гасінні і локалізації конфліктів, вимагають ретельного аналізу всього конфлікту, встановлення його можливих причин і наслідків.

1. Етапи протікання соціальних конфліктів.

Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на пять основних типів:

- фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.);

- потреби в безпеці;

- соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія);

- потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції;

- вищі потреби в самовираження, самоствердженні.

Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушенням рівноваги в звязку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою.

У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій.

У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно повязана з напруженням, незадоволенням, перехідним в роздратування і злість.

Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія.

Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів: 1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху; 2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії.

Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.

Таким чином, для виникнення соціального конфлікту необхідно:

по-перше, щоб причиною фрустрації була поведінка інших людей;

по-друге, щоб на агресивну соціальну дію виникла реакцію у відповідь.

Всі конфлікти можна класифікувати в залежності від зон розбіжностей таким чином.

Особистий конфлікт.

Міжособовий конфлікт.

Міжгруповий конфлікт.

Конфлікт приналежності.

Конфлікт із зовнішньою середою.

Будь-який соціальний конфлікт має складну внутрішню структуру.

Аналіз змісту і особливостей протікання соціального конфлікту доцільно провести по трьох основних стадіях:

предконфликтная ситуація;

безпосередньо конфлікт;

стадія вирішення конфлікту.

Передконфліктна ситуація.

Жоден соціальний конфлікт не виникає вмить. Емоційне напруження, роздратування і злість звичайно нагромаджуються протягом деякого часу, передконфліктна стадія іноді затягується настільки, що забувається першопричина зіткнення.

Передконфліктна стадія - це період, в який конфліктуючі сторони оцінюють свої ресурси, перш ніж зважитися на агресивні дії або відступати.

Спочатку кожна з конфліктуючих сторін шукає шляхи досягнення цілей уникнення фрустрації без впливу на суперника. Цей момент в передконфліктної стадії називається ідентифікацією.

Предконфликтная стадія характерна також формуванням кожної з конфліктуючих сторін стратегії або навіть декількох стратегій.

Безпосередньо конфлікт.

Ця стадія характеризується, передусім, наявністю інциденту, тобто соціальних дій, направлених на зміну поведінки противника. Це активна, діяльна частина конфлікту.

Дії, що складають інцидент, можуть бути різними. Їх можна розділити на дві групи, кожна з яких має в своїй основі специфічну поведінку людей.

До першої групи відносяться дії суперників в конфлікті, що носить відкритий характер. (Словесні дебати, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба і т.п.)

До другої групи відносяться потайні дії суперників в конфлікті. Основним образом дії в прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне управління. Це спосіб управління, коли основи для прийняття рішення передаються однією з дійових осіб іншому. Один з суперників намагається передати і впровадити в свідомість іншого таку інформацію, яка примушує іншого діяти так, як вигідна тому, хто передав дану інформацію.

Вирішення конфлікту.

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Усунення, припинення інциденту - необхідне, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують шукати його причину. І тоді загаслий було конфлікт спалахує знову.

Вирішення соціального конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може приймати різні форми. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту.

Можливе також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї з сторін: суперник йде на поступки і змінює цілі своєї поведінки в конфлікті.

Конфлікти можуть приймати саму різну форму - від простої сварки двох людей до великого військового або політичного зіткнення з участю мільйонів.

Всім конфліктам властиві основні параметри:

причини конфлікту;

гострота конфлікту;

тривалість конфлікту;

наслідки конфлікту;

динаміка конфлікту

Післяконфліктна стадія.

Велике значення має заключна післяконфліктна стадія.

На цій стадії повинні бути зроблені зусилля по остаточному усуненню протиріч інтересів, ціліше, установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка боротьба. Врегульований конфлікт сприяє поліпшенню соціально-психологічних характеристик, як окремих груп, так і міжгрупової взаємодії. Він сприяє згуртованості груп, підвищує рівень ідентифікації її членів із загальними цілями і задоволення в групі. Разом з тим, він розвиває шанобливе відношення до колишніх опонентів, дозволяє краще зрозуміти їх інтереси, цілі і спонукання.

2. Причини конфлікту.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій відносно найбільш значущих сторін соціального життя. Всі вони розрізнюються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів.

Конфлікти внаслідок протилежних ціннісних орієнтацій надто різноманітні. Найбільш гострі конфлікти зявляються там, де існують відмінності в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі. Конфлікти, причиною яких служать протилежні орієнтації, можуть протікати в сферах економічних, політичних, соціально-психологічних і інших ціннісних орієнтацій.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, виникаючі на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є окремим випадком конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин повязаний зі значними відмінностями в розподілі цінностей між індивідами чи і групами. Нерівність в розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, яка розцінюється як вельми значна.

4. Причини конфліктів, лежачі у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти зявляються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт з цієї причини може бути повязаний, по-перше, з різними цілями. По-друге, конфлікт з цієї причини буває повязаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.

Будь-хто з перерахованих причин може послужити поштовхом, першим рівнем конфлікту тільки при наявності певних зовнішніх умов. Що ж повинно трапитися, щоб виник конфлікт, щоб актуалізувалася відповідна причина? Очевидно, що крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися певні умови, що служать поживною середою для конфлікту.

3. Гострота, тривалість та наслідки конфлікту.

Коли кажуть про гострий соціальний конфлікт, то передусім, мають на увазі конфлікт з високою інтенсивністю соціальних зіткнень, внаслідок яких в короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних і матеріальних ресурсів. Для гострого конфлікту характерні в основному відкриті зіткнення, які

відбуваються настільки часто, що зливаються в єдине ціле.

Гострота конфлікту в найбільшій мірі залежить від соціально-психологічних характеристик протиборствуючих сторін, а також від ситуації, що вимагає негайних дій. Вбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація примушує учасників діяти негайно, вкладаючи в зіткнення всю свою енергію.

Кожний індивід в своєму житті неминуче стикався з конфліктами різної тривалості. Це може бути коротка, що триває декілька хвилин сутичка (між двома індивідуумами), а може бути і протистояння різних груп, що триває протягом життя декількох поколінь (конфлікт між релігіями).

Дослідження конфліктних ситуацій показують, що тривалі, затяжні конфлікти небажані при будь-яких обставинах.

Наслідки соціального конфлікту вельми суперечливі. Конфлікти, з одного боку, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, а з іншою - є тим механізмом, який сприяє розвязанню багатьох проблем, гуртує групи і зрештою служить одним з способів досягнення соціальної справедливості. Подвійність оцінки людьми наслідків конфлікту привела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, або, як ще кажуть, конфліктологією, не пришли до загальної точки зору з приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства. Так багато хто вважає, що суспільство і окремі його складові частини розвиваються внаслідок еволюційних змін, і внаслідок цього передбачають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.

Але існує група вчених, що складається з прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, оскільки внаслідок конфліктів зявляється нова якісна визначеність.

Передбачимо, що в кожному конфлікті існують як дезинтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальну спільність. Крім того, внутрішній конфлікт руйнує групову єдність. Кажучи про позитивні сторони конфлікту, потрібно зазначити, що обмеженим, приватним наслідком конфлікту може зявитися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації.

4. Динаміка конфлікту

Кожний реальний конфлікт має процесуальний ха-рактер. Розгляд динаміки конфлікту вимагає поділу його на стадії. Це виникнення обєктивної конфліктної ситуації, усві-домлення її, здійснення конфліктної поведінки, розвязання конфлікту.

У більшості випадків конфлікт зумовлений обєктивною ситуацією. Але певний час вона може не усвідомлюватися. Тому цю стадію названо стадією потенційного конфлікту. Обєктивація конфлікту здійснюється лише після усвідом-лення обєктивної ситуації як конфлікту. Саме усвідомлення породжує конфліктну поведінку. Та нерідко реальний конфлікт виникає, коли обєктивних умов конфлікту нема.

Можливі такі варіанти співвідношення між образом конф-ліктної ситуації та реальністю:

1. Обєктивно конфліктна ситуація існує, її учасники вважають, що їхні цілі, інтереси конфліктні, і правильно розуміють сутність себе, інших, ситуацію в цілому. Це адек-ватно усвідомлений конфлікт.

2. Обєктивно конфліктна ситуація існує, сприймається. як конфліктна, але усвідомлюється з певними відміннос-тями від реального контексту. Це неадекватно усвідомлений конфлікт.

3. Обєктивно конфліктна ситуація існує, але не усвідом-люється. У цьому разі конфліктна взаємодія відсутня.

4. Обєктивно конфліктної ситуації немає, але стосунки сприймаються як конфліктні. Це удаваний, помилковий конфлікт.

Психологічного аналізу потребують передусім випадки неадекватного та удаваного конфлікту. Саме тому, що внут-рішній аспект ситуації, яка виникає між учасниками конф-лікту, зумовлює їхню реальну поведінку, важливо ретельно проаналізувати фактори, що спричиняють відхилення від реальності (рівень інформованості, структура комунікації та ін.), та механізм впливу цих відхилень на перебіг конфлікту (його тривалість, інтенсивність, характер розвязання).

Усвідомлення ситуації як конфліктної завжди має емо-ційне забарвлення. Виникнення та вплив емоцій на перебіг конфлікту є дуже важливою проблемою адекватного розвя-зання конфліктних ситуацій і вимагає спеціального аналізу. Конфліктні дії різко загострюють емоційний фон перебігу конфлікту, а негативні емоції, що виникають у цей час, у свою чергу, стимулюють конфліктну поведінку. Взаємні конф-ліктні дії здатні змінювати, ускладнювати первинну конф-ліктну структуру, що породжує нові чинники конфліктних дій. Стадія конфліктної поведінки може призвести до еска-лації конфлікту, зміни його характеру, типу. З іншого боку, під час конфліктних дій учасники стикаються з реальністю, яка коригує первинні образи ситуації, що може привести до адекватного розуміння конфліктної ситуації і сприяти її адекватному розвязанню.

Під час розгортання конфлікту можливі його переходи з одних форм в інші. Наприклад, внутрішній конфлікт може перейти в зовнішній (особистісний у міжособистісний) або навпаки. Останнє відбувається, коли конфлікт розвязується не повністю, коли блокується конфліктна поведінка, спря-мована зовні, але внутрішнє прагнення до конфліктної по-ведінки не згасає. Воно лише стримується, що породжує внутрішнє напруження, внутрішній конфлікт. Або: удава-ний конфлікт, що виникає тоді, коли немає обєктивної конфліктної ситуації, за помилкового сприймання може стати справжнім, реальним. Крім того, конфлікт, що виник з одного приводу, може трансформуватися у конфлікт з іншого приводу (діловий у міжособистісний або навпаки). Не можна ототожнювати конфлікт зі стадією конфліктної поведінки. Це значно складніше явище. Але перехід до конф-ліктної поведінки означає нову стадію конфлікту, найбільш відкриту й гостру. Способи розвязання конфлікту спрямо-вані передусім на ліквідацію конфліктної поведінки.

5. Вирішення конфліктів.

Розвязання, вирішення -- це заключна стадія розвитку конфлікту. Вона можлива завдяки перетворенню самої обєктивної ситуації, а також унаслідок зміни образів ситу-ації, що виникли в учасників конфлікту. Крім того, в обох цих випадках можливе подвійне розвязання конфлікту: .часткове, коли долається тільки конфліктна поведінка, але залишається внутрішнє прагнення до конфлікту, воно лише стримується; і повне, коли конфлікт ліквідується як на рівні фактичної поведінки, так і на внутрішньому рівні. Повна ліквідація конфлікту шляхом зміни обєктивної ситуації можлива тоді, коли учасники конфлікту розведені в різні структурні підрозділи організації чи задоволені їхні особистісні потреби. Часткове розвязання конфлікту на обєк-тивному рівні здійснюється, якщо внаслідок відповідної зміни реальних умов конфліктна ситуація переструктурується так, що учасники не зацікавлені більше в продовженні конф-ліктних дій, хоча мета залишилася та сама. До цього типу належать суто адміністративні розвязання конфлікту, що спираються на заборони, санкції в разі їх порушення. Знач-ної психологічної компетенції вимагають випадки, коли конфлікт розвязується шляхом зміни образів, що мають учасники конфлікту. Таке розвязання конфлікту (повне або часткове) спирається передусім на переструктурування або формування нових цінностей, мотивів, установок.

Практичні питання розвязання конфліктних ситуацій у виробничих організаціях досить детально розглядають В. Бойко та О. Ковальов. Серед шляхів розвязання таких ситуацій вони виділяють:

а) попередження конфлікту;

б) управління конфліктом;

в) прийняття оптимальних рі-шень у конфліктних ситуаціях;

г) розвязання конфлікту.

Успішне розвязання конфліктних ситуацій можливе з до-помогою розробки тактик, що враховують усі аспекти конф-лікту як соціально-психологічного явища. З них вибира-ється та, яка відповідає певній конкретній ситуації. Виді-ляють такі тактики:

1. Розвязання конфлікту на основі його сутності та зміс-ту. Насамперед треба реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а й його при-чину, що часто не усвідомлюється учасниками конфлікту. Далі треба визначити зону поширення конфлікту (та проб-леми, які він зачіпає), виявити реальні мотиви, що зумовили його виникнення. Розвязання конфлікту можливе тільки при зясуванні реальних причин. Це завдання усклад-нюється, якщо його виконує представник однієї з конфліктних сторін. Ділові конфлікти частіше мають конст-руктивний та мобільний характер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти значно стійкіші.

2. Розвязання конфлікту з урахуванням його цілей. Нерід-ко протиставлення цілей зумовлене не їхнім реальним зміс-том, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнавального компонента, різними по-зиціями, які відстоюють конфліктуючі сторони. Насправді цілі можуть бути спільними, у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в розумінні цілей. У будь-якому випадку треба відмежувати цілі, що повязані з міжособистісною взаємодією (особисті домагання, стилі поведінки), від цілей соціальної взаємодії (вирішення виробничих за-вдань, виконання функціональних обовязків, визначення стратегій управління організацією). В першому випадку ми ставимося до людини як до особистості, в другому -- як до виконавця певних соціальних функцій. А це визначає стра-тегію розвязання конфлікту.

3. Розвязання конфлікту з урахуванням його функцій. Учас-ників конфлікту треба переконати в тому, що стосунки між ними можна владнати шляхом обміну думками, уточнення позицій тощо.

4. Розвязання конфлікту з урахуванням емоційно-пізна-вального стану учасників полягає в тому, щоб показати нега-тивний вплив емоційного напруження на учасників конф-лікту. Знижується рівень критичності мислення, що призводить до необґрунтованих дій, емоційний стан негативно впли-ває на взаємодію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння. Під впливом емоцій конфліктна ситуація сприймається як така, що загрожує позиції людини в групі, а це спонукає до крайніх дій з метою збереження свого статусу. Конфлікт починає поширюватися, він поглинає дедалі більше членів організації, деформує усталені стосунки.

5. Розвязання конфлікту з урахуванням властивостей його учасників. Конфлікти нерідко виникають унаслідок невмілих дій керівника, неадекватного стилю його діяльності, психо-логічної некомпетентності. Причинами конфліктних ситуа-цій можуть слугувати специфічні риси характеру, особистісні властивості членів групи.

6. Розвязання конфлікту з урахуванням його можливих наслідків. Знання про можливі варіанти та наслідки завер-шення конфліктів допомагають вибрати найкращі засоби впливу на конфліктуючі сторони. Наслідки конфліктів за-лежно від їхнього змісту:

повна ліквідація конфронтації через взаємне примирення;

зникнення конфронтації, ко-ли один з учасників перемагає, а інший визнає себе перемо-женим або коли обидві сторони програють чи задовольня-ють свої домагання;

послаблення конфлікту взаємними поступками;

трансформація конфлікту, перехід його в змінений або принципово новий конфлікт;

поступове згасання конфлікту;

механічне знищення конфлікту (лік-відація підрозділу, організації, звільнення учасника та ін.).

7. Розвязання конфлікту з урахуванням етики стосунків конфліктуючих сторін. Будь-який конфлікт має розвязува-тися відповідно до етичних норм. У виробничих органі-заціях завжди виникають певні розбіжності, суперечки, конф-лікти щодо вирішення виробничих питань, зумовлені роз-біжностями в розумінні завдань, методів їхнього вирішення. Наявність ділових конфліктів є умовою ефективної діяль-ності організації. Статусний бік ділового конфлікту стосу-ється умов та принципів відносин керівника й підлеглого, старшого та молодшого за віком, більш або менш компетен-тного та ш. Діловий конфлікт спирається на обмін думками і повязаний з низкою етичних умов. Це взаємне прагнення слухати, адекватно сприймати інформацію. Важливу роль тут відіграють рефлексія та емпатія. Етика доказів змушує спиратися не тільки на логіку думки, а й на поважне став-лення до опонента. Етика критики спрямовує її не на осо-бистість опонента, а на аналіз справи. Етика згоди має на меті досягнення ефективного результату, підкріплення вза-ємних симпатій.

Висновок.

Глибокі і складні процеси в сучасному українському суспільстві соціальна криза, трансформація соціальної структури, політичні і духовні зміни, соціальні конфлікти - відбуваються в суспільстві перехідного стану.

Сучасна криза українського суспільства є однією з самих глибоких і тривалих в нашій історії. Конфліктами охоплені всі сфери життя суспільства. Найбільш небезпечними є конфлікти в політичній сфері, особливо в сфері влади, соціально-економічних і міжнаціональних відносин.

Розуміння їх природи, причин виникнення і розвитку допоможе виробити правила поведінки і шляхи урегулювання.

Цілісність України як держави, стабільність в суспільстві набувають пріоритетне значення в способах регулювання конфліктів.

Література.

“ Соціологія. Курс лекцій” Під ред. Є. Безбородько - К.,1994.

«Соціологія». С.С.Фролов «Логос»., М., 1996 р.

«Соціологія» Учбова допомога. «Знання»., М., 1995 р.

«Социология» А.А. Радугин., К.А. Радугин «Центр»., М., 1997..

"Соціологія конфлікту" А.Г. Здравомислов АТ «Аспект прес»., М., 1994

"Конфліктологія" И.С. Веренко., М., 1990

“Социология”, - Назарова Н. С. , -Од.. 1992г.

Соціологічний довідник. - К.: Політіздат України, 1994р.

Тощенко Ж.Т. Соціологія: Загальний курс.-М.: Прометей,1994

Харчева В.Г. Основи соціології: Підручник.-М.: Лотос,1997

Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.

Москвичев С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1994.

Советы психолога менеджеру / Под ред М К Тутушкиной Санкт-Петербург, 1994

Уотерман Р. Фактор обновления / Пер. с англ.; под ред. В. Т. Рысина. Москва, 1988.

Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как де-лать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994.




Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Доработать Узнать цену написания по вашей теме
Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Значение государственной инвестиционной политики в России на современном этапе
Реферат Злостное уклонение от кредиторской задолжности ст. 177 УК РФ
Реферат Загальнообов’язкове державне соцiальне страхування вiд нещасного випадку на виробництвi та професiйного
Реферат Информационные системы в банковском деле
Реферат Залоговое кредитование 2
Реферат Збройні сили та інші військові формування України на сучасному етапі 3
Реферат Значение и перспективы развития кредита в России
Реферат Имущественное страхование 2 2
Реферат Зошити для самостійної роботи з дисципліни Банківські операції 2
Реферат Збройні Сили та інші військовi формування України на сучасному етапі
Реферат Идентификация и оценка рисков факторинговых сделок
Реферат Имущественное страхование 3
Реферат Инфляция истоки и пути преодоления
Реферат Инвестиционная ситуация в аграрном секторе экономики
Реферат Иностранные инвестиции в России 11