Отчет по практике

Узнать цену отчета по вашей теме


Отчет о производственной практике по дисциплине "Экономика труда"


 


Содержание


 


 


Введение……………………………………………………………………..…..3


1 Специфика деятельности предприятия……………………………………...4


2 Анализ трудового потенциала работающего в организации


ООО «Промресурс»………………………………………………………..12


3 Выявление возможных проблем в процессе деятельности организации..16


4 Формирование системы нормирования труда персонала организации…...20


5 Экономическая эффективность предложений……………………………..22


Заключение……………………………………………………………………..26


Список литературы…………………………………………………………….27




Введение


 


Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.


Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.


Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.


Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.


Объект исследования – структура ООО «Промресурс»,его история создания, структура управления предприятием, характер особенностей производства.


Индивидуальное задание на тему «Организация и регулирование трудовых процессов на предприятии» очень актуально в наше время, так как эффективное управление персоналом позволяет сохранить конкурентоспособность на сегодняшнем рынке путем снижения затрат и повышения производительности труда.


Успешно решить эти задачи можно при углублении научных исследований в области управления персоналом предприятия.


Целью практики является изучение организации и регулирования трудовых процессов на предприятии на примере ООО «Промресурс». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы.


.


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


1 Специфика деятельности предприятия


Объектом исследования в данной работе является организация ООО «Промресурс», которая функционирует в сфере обслуживания и строительства. Строительный комплекс и жилищно-коммунальная сфера РФ включают более 270 тыс. предприятий, которые обеспечивают строительство и техническое перевооружение предприятий и объектов всех отраслей и сфер Российской экономики, эксплуатацию ЖКХ. В этих отраслях занято более 7 млн. человек. В течение последних лет отрасль строительства и ЖКХ в стране продолжает развиваться.


Предприятие специализируется на предоставлении услуг по евро-отделке жилых квартир и офисов, по ремонту помещений, по строительству жилых зданий, а также ЖКХ услуг.


Предприятие на рынке совсем недавно. Но по предоставлению ЖКХ услуг организация является монополистической в своем регионе, поэтому конкурентов в этом регионе по ЖКХ совсем нет или их численность и значимость на рынке предоставления ЖКХ услуг так не значительна, что рассматривать их в виде конкурентной базы не целесообразно, а по ремонту незначительная конкурентная сфера.


На данном этапе предприятие ООО «Промресурс» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России.


Организационная структура является одним из наиболее важных элементов организации, так как она во многом определяет эффективность управления. Таким образом, можно сказать, что изучение и анализ подходов к совершенствованию системы управления предприятием в настоящее время является важным фактором деятельности любого предприятия. Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, в работе представлена система целей организации, основные из которых заключаются в увеличении доли рынка и включают в себя следующие моменты: создание сети филиалов, увеличение доли рынка, диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок), решение социальных задач.


Характеристика основных видов деятельности


Предприятие, выбранное для исследования в дипломной работе представляет собой общество с ограниченной ответственностью.


Лицензия разрешает осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом (выполнение функций генерального подрядчика). Область действия лицензии: территория Российской Федерации. Состав деятельности включает в себя:




  1. строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;




  2. каменные работы;




  3. строительство бетонных и железобетонных конструкций:




    • опалубочные и арматурные работы;




    • устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;






  4. монтаж бетонных и железобетонных конструкций:




    • монтаж фундаментов и стен подземной части зданий;




    • монтаж элементов конструкций надземной части зданий (колонн, рам, ригелей, ферм, балок, плит, панелей стен);






  5. монтаж деревянных конструкций:




    • укрупнительная сборка конструкций.






  6. монтаж легких ограждающих конструкций:




    • каркасно-обшивные перегородки;




    • оконные и дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, иных полимерных и комбинированных материалов.






  7. изоляционные работы:




    • устройство изоляции из полимерных рулонных и листовых материалов;




    • устройство теплоизоляции с применением мягких, жестких и полужестких волокнистых изделий и устройство покровных оболочек изоляции из жестких материалов.






  8. кровельные работы:




    • устройство кровель из рулонных материалов;




    • устройство кровли из штучных материалов;




    • устройство деталей кровли из металлических листов.






  9. отделочные работы:




    • производство фасадных работ;




    • производство штукатурных и лепных работ;




    • производство декоративных отделочных работ;




    • производство облицовочных работ.






  10. устройство полов:




    • устройство выравнивающих стяжек перекрытий;




    • устройство покрытий из плит, плиток и унифицированных блоков;




    • устройство покрытий из древесины и изделий на ее основе;




    • устройство покрытий из полимерных материалов.






  11. работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования.




  12. пусконаладочные работы.




  13. обслуживание жилых комплексов в отопительной сфере, сфере вывоза ЖБО, ТБО и т.д.




Основной сферой деятельности предприятия ООО «Промресурс» является предоставление ЖКХ услуг.


Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, ниже представлена система целей предприятия.


Цели организации:


Долгосрочные цели.




  1. Цель стабильного роста организации




  2. Создание сети филиалов




  3. Увеличение доли рынка




  4. Диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок)




  5. Решение социальных задач




Среднесрочные цели




  1. Достижение конкурентных преимуществ и стабильное получение достаточной прибыли




  2. Повышение квалификации работников




  3. Финансовая устойчивость предприятия




  4. Снижение издержек на 10%




  5. Поддержание имиджа предприятия




  6. Повышение качества продукции




  7. Снижение транспортных затрат




  8. Проведение маркетинговых исследований рынка




Краткосрочные цели




  1. Увеличение объема работ на 15%




  2. Обеспечение финансовыми ресурсами




  3. Увеличение скорости обслуживания клиентов




  4. Своевременное обеспечение необходимыми видами ресурсов




  5. Улучшение использования ресурсов




  6. Повышение производительности труда




Ассортимент работ по отделочным услугам:




  • штукатурные работы




  • отделка фасадов




  • малярные работы




  • устройство полов




  • облицовочные работы




  • устройство оконных и дверных блоков




  • декоративные отделочные работы и др.




Ассортимент по предоставлению ЖКХ услуг:




  • вывоз ЖБО




  • вывоз ТБО




  • теплообеспечение жилых фондов




  • уборка около жилых фондов и т.д.




На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, а также услуг ЖКХ.


Анализ основных показателей внутренней деятельности предприятия.


Результаты деятельности предприятия ООО «Промресурс» представлены в таблице 4.




Таблица 1. Оценка результатов деятельности предприятия за 2006–2008 года




























































№ пп



Показатель



2006 г.



2007 г.



2008 г.



1



2



3



4



5



1



Объемы работ, кв. м.



1500



2500



10500



2



Себестоимость кв. м., руб.



450



520



6 80



3



Затраты по оказанию услуг, руб.



9512700



2782300



3815680



4



Выручка от реализации услуг, руб.



4216300



5600280



23062000



1



2



3



4



5



6



Среднесписочная численность работников предприятия, чел.



70



140



146



Анализируя данные из приложения Б можно сделать следующий вывод. В 2007 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат который не окупали бы себя и в нем организация уже получала не посредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2008 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на другой уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет такое резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.


Структура персонала


Среднесписочная численность на предприятии за отчетный период возросла с 70 чел. до 146 чел. На данном этапе развития предприятия тенденция роста численности в общем наблюдается относительно небольшая.




Таблица 2. Структура персонала








 


Персонал








Количество работников










2006 г



2007 г



2008 г













Чел.



%



Чел.



%



Чел.



%










































МОП



3



4,3



3



2,1



8



4,5



ИТР



15



21,4



18



24,3



18



28,1



Рабочие



52



74,3



103



73,6



120



67,4



Всего:



70



100



124



100



146



100



ИТР организации имеет высокий образовательный уровень.


Изменение в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлена на рис. 1.


[image][image]


а) б)


Рисунок 1 – Количественная и процентная численность персонала за отчетные периоды:


а) количественная численность персонала;


б) численность персонала в процентном соотношении.


Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за анализируемый период прослеживается увеличение количества персонала. Это связано с улучшением существующей системы управления персонала (мотивация труда персонала, увеличение заработной платы, улучшение внутриорганизационной атмосферы) и осваивания новой отрасли рынка по предоставлению услуг.


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


2 Анализ трудового потенциала работающего в организации


Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 2.


Таблица 2. Анализ трудового коллектива





















































































п/п



Профессия



Половой признак



Возрастной признак



Образованность персонала



Количество


персонала



1



Начальник



муж.



36



высшее



1



2



Исполнительный директор



муж.



40



высшее



1



3



Заместитель начальника



муж.



41



высшее



1



4



Юрисконсульт



муж./жен.



32



высшее



1



5



Главный бухгалтер



жен.



56



высшее



1



6



Бухгалтер материальной группы



жен.



28–35



высшее



10



7



Прораб



муж.



45–55



ср.-тех.



6



8



Мастер



муж.



25–35



ср.-тех./среднее



5



9



Рабочие



муж./жен.



20–50



ср.-тех./среднее



108



Данную таблицу можно представить в графическом виде.


Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 2.


[image]


Рисунок 2 – Процентное соотношение персонала по половому признаку


Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.


На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 3.


[image]


Рисунок 3 – Количество персонала по степени образованности в процентном соотношение


Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.


Диаграмма представленная на рисунке 4 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам:


[image]


Рисунок 4 – Соотношение персонала по возрастному признакам


Организация и разделение труда.


Важное направление организации труда – разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов.


Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:


1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия;


2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ — профессиональное разделение труда;


3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда.


Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное

сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех_фазах производства; в-третьих; способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых

навыков участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс

специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы

деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и

производственных операций. Разделение труда является многосторонним,

сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда. В то же время необходимо учитывать

существование границ целесообразности в процессе разделения труда,

игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и

результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют

следующие требования:


1)разделение труда не должно приводить к снижению

эффективности использования рабочего времени и оборудования;


2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;


3} разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию Производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.


Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в измерении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Значение отделения вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.


Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:




  • технологическое;




  • функциональное;




  • профессиональное;




  • квалификационное;




На данном предприятии применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда.


Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу на предприятии произведено деление на управленческий персонал, в лице директора и главного бухгалтера, и на обслуживающий персонал, в лице менеджеров по продажам.


Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям.


Организация труда включает кооперацию труда, которая предполагает установление системы производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность совместных действий работников в процессе производства. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно. Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.) В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда Следуем иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства согласование интересов людей и целей производства На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть н коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические н организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады,_ Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников.


При простой кооперации труда все работники выполняют однородную работу. Сложная кооперация, основанная на разделении труда, обеспечивает более рациональное использование средств производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда.


Организация труда при осуществлении кооперации труда внутри предприятия включает несколько уровней:




  • внутрибригадная кооперация – объединяет рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результат работы бригады;




  • внутрицеховая кооперация специализированных участков; ее цель – взаимоувязка их деятельности по выпуску продукции цеха;




  • внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску, закрепленной за участком продукции;




  • межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение взаимодействия по выпуску конечной продукции;




Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.


Директор в своем непосредственном подчинении имеет 3 человека: исполнительный директор, главный бухгалтер, юрисконсульт.


Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия. Численность организации достаточно большая, но основную ее часть составляют рабочие.


Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается средними темпами несмотря на то, что оно на рынке предоставления услуг совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.


Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема предоставляемых услуг, что в свою очередь является следствием улучшения системы управления персоналом на предприятии.


Категории персонала.


Существуют следующие категории персонала:




  • руководители – к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные специалисты);




  • специалисты – ответственные работники, занимающие управленческие должности, осуществляющие контроль и учет работ на предприятии;




  • служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;




  • работники – лица непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;




Каждая категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах.


В качестве примера рассмотрим должностную инструкцию на должность главного бухгалтера:


Должностная инструкция.


Общие положения:




  • Главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственных операций на предприятии.




  • Главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия.




  • В своей деятельности главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.




  • Главный бухгалтер должен иметь соответствующее экономическое образование.




  • В своей деятельности главный бухгалтер руководствуется законодательством РФ, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями директора предприятия, настоящей должностной инструкцией.




Функции:




  • Ведение и составление бухгалтерской отчетности на предприятии.




Должностные обязанности:




  • Соответствующее выполнение своих функций.




  • Выполнение распоряжений и приказов директора предприятия.




  • Соблюдение трудовой дисциплины.




Права:




  • Получать один раз в год оплачиваемый отпуск.




  • Своевременно получать начисленную заработную плату.




Ответственность:


- Главный бухгалтер несет ответственность за четкое и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией.


.







Мероприятия по совершенствованию организации труда.


Мероприятия по совершенствованию организации труда базируются на основе:




  • Организации аттестации рабочих мест;




  • Аудиторского анализа использования труда, цель которого – экономичное использование рабочей силы;




Рабочее место – первичное звено производства. Организация рабочего места – это своевременное обеспечение рабочего места сырьем, энергией, инструментом, материалом, включает наладку и ремонт оборудования.


Организация рабочих мест, как вид деятельности по организации труда, требует систематического проведения аттестации рабочих мест, которая позволяет определить технологические отступления от нормативных требований. Аттестация рабочих мест предполагает их полное описание и заключение о соответствии новым требованиям технологии производства и научной организации труда. По результатам аттестации даются предложения по рационализации рабочих мест. Малоэффективные рабочие места ликвидируются


Карта фотографии рабочего времени


Фио:Кузнецова А.И,


Профессия:бухгалтер




















































































































































№ п.п.



Что наблюдалось (элементы затрат времени)



Текущее время



Продолжительность, час



1



Приход на рабочее место.



07:45




2



Подготовка рабочего места, включение компьютера.



7:45



00:15



3



Начало работы.



8:00




4



Работа с табелями для учёта использованного времени (Ввод данных АУП).



8:00



02:01



5



Перерыв на отдых, личные надобности.



10:01



00:14



6



Анализ проверка использования рабочего времени за месяц.



10:15



00:15



7



Распечатка свода рабочего времени на компьютере за месяц.



10:30



00:05



8



Ввод месячного рабочего времени для составления отчета об использовании календарного фонда рабочего времени, списочной и среднесписочной численности (Форма 1 труд) по разделениям.



10:35



01:09



9



Анализ и проверка сводного учета в целом по предприятию, по подразделениям.



11:44



00:12



10



Распечатка свода рабочего времени на компьютере с начала года.



11:56



00:04



11



Обед.



12:00



01:00



12



Работа со сводами начислений заработной плате за месяц в целом по предприятию, по подразделениям (АУП) для составления отчета по труду и движению работников (Ф-1 труд).



13:00



00:59



13



Анализ и проверка.



13:59



00:06



14



Ввод месячного ФОТ подразделений, в целом по предприятию для расчета ФОТ с нарастающим с начала года.



14:05



00:52



15



Перерыв на отдых, личные надобности.



14:57



00:15



16



Печать бланков отчетов по подразделениям, сводного.



15:12



00:06



17



Заполнение бланков статистической отчетности (Ф-1 труд) по подразделениям, сводного.



15:18



00:05



18



Проверка отчетов.



15:23



00:06



19



Подпись отчетов , отправка.



15:29



00:04



20



Перерыв на отдых, личные надобности.



15:33



00:10



21



Оформление отчетов по заработной плате руководителя и гл.специалистов.



15:43



01:13



22



Уборка рабочего места, выключение компьютера.



16:56



00:04



23



Окончание работы.



17:00




 


Результаты










































































Структура затрат рабочего времени



Общее время в часах



Процент от времени смены



Подготовительно-заключительное время, Т п.з.



00:04



0,83



Основное время, То



07:17



91,04



Вспомогательное время, Тв



00:00



0



Работа за компьютером



06:29



81,04



Всего в работе:



07:21



91,88






Время перерывов в работе, Т пер.





-        Регламентированные перерывы



00:39



8,13



-        Нерегламентированные перерывы



0



0






Всего перерывы:



00:39



8,13






Итого:



08:00



100



 









  1. Выявление возможных проблем в процессе деятельности организации




Для проведения SWOT-анализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности (PEST и ПРиМ-анализы).


ПРиМ – анализ.


Перечень сильных сторон организации




  1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;




  2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;




  3. Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;




  4. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;




  5. Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.




Перечень слабых сторон организации




  1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;




  2. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;




  3. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;




  4. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;




PEST – анализ.


Угрозы внешней среды:


1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса;


2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;


3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг.


Возможности внешней среды


1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;


2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;


3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;


4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;


5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;


6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;


Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в табл. 3.


Таблица 3. Проранжированные результаты SWOT-анализа









п/п








Наименование характеристик анализа









Сильные стороны



Слабые стороны































1



Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов



Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов



2



Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг



Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ




Возможности



Угрозы



1



Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг



Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка предоставления услуг



2



Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов



Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса



Таким образом, в 2006 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2008 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.


К концу 2008 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.


Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:




  • Небольшая текучесть персонала;




  • Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;




  • Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;




  • Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);




  • Не совершенное предоставление услуг ЖКХ;




  • Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);




Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.


Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.


 


 




4. Формирование системы нормирования труда персонала организации


Представляем в табличном виде (табл. 4) возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.


Таблица 4. Матрица решений как результат SWOT-анализа








Параметры



Возможности организации








































































 


 


Сильные стороны



1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг



2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов



1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов



1.1 Разработать систему по поддержанию высокого уровня обслуживания и улучшению качества выполнения работ



1.2 Предоставить новые качественные услуги и скидки клиентам



2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг



2.1 Поддержание и улучшение качества выполняемых работ и предоставляемых услуг



2.2 Увеличение числа более оплачиваемых услуг, требующих высококвалифицированных кадров



 


 


Слабые стороны



1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг



2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов



1. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов



1.1 Разработать программа по привлечению новых высококвалифицированных работников



1.2 Программа повышения квалификации работников путем обучения за счет фирмы



2. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ



2.1 Разработать систему по улучшению условий труда для привлечения новых высококвалифицированных работников



2.2 Привлечение высококвалифицированных работников путем повышения ЗП



Сильные стороны



1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий – отсутствие завладения новых сегментов рынка



2. Низкая покупательная способность большей части населения – возможное снижение спроса



1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов



1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания



1.2 Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных клиентов



2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг



2.1 Своевременное совершенствование и улучшение предоставляемых услуг



2.2 Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.



Слабые стороны



1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий – отсутствие завладения новых сегментов рынка



2. Низкая покупательная способность большей части населения – возможное снижение спроса



1. Отсутствие высококвалифицированных работников – большое количество отказов от выполнения того или иного заказа



1.1 Программы по поиску высококвалифицированных работников или проведение мероприятий по повышению квалификаций рабочих.



1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.



2. Небольшая текучесть рабочего персонала – непостоянство перечня предоставляемых услуг



2.1 Разработка эффективной рекламы.



2.2 Выход на новые сегменты рынка с улучшением условий работы.



Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством.


Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.


Основные виды норм труда:




  • Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);




  • Норма выработки;




  • Нормы обслуживания;




  • Нормы численности;




  • Нормы управляемости;




  • Нормированные задания;




Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.


Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.


Существуют два основных метода разработки норм труда:




  • Опытно-статистический;




  • Аналитический;




Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.


Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.


В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:




  • Нормативы режимов работы оборудования;




  • Нормативы времени;




  • Нормативы численности;




  • Типовые нормы;




Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.


На предприятии ООО «Промресурс» также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия, реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.


Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного работника младшего обслуживающего персонала предприятия
























































































№ п/п



Показатели



Июнь



Июль



Август



1



Календарный фонд времени, дней



30



31



31



2



Праздничные дни



0



0



0



3



Выходные дни



4



5



5



4



Номинальный фонд, дней



26



26



26



5



Неявки на работу, дней



0



0



0




В том числе:


Невыходы по болезням



1



1



1



6



Явочный фонд, дней



25



25



25



7



Номинальная продолжительность рабочего дня, часов



10



10



10



8



Потери рабочего времени в день за счет простоев, часов



0



0



0



9



Реальная продолжительность рабочего дня, часов



10



10



10



10



Реальный фонд рабочего времени, часов в месяц



250



250



250



Нормативный баланс рабочего времени среднесписочного работника


Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение – обратные меры.


Пути совершенствования норм труда.


Нормы должны в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.


Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.


Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.


Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.


Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.


Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.




  • Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда






5. Экономическая эффективность предложений


Предложенная система управления организацией предусматривает увеличение заработной платы персонала, а также введения поощрения за хорошую работу в течение периода (1 год). Основной экономический эффект будет получен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2008 год, полученных в плановом отделе, и предложениях по изменению системы управления можно произвести расчет ожидаемого экономического эффекта. Исходные данные для расчета сведем в таблицу 5.


Таблица 5. Калькуляция себестоимости содержания и ремонта жилищного фонда
























































































































































Показатели



На конец 2008 года



1



2



1. Натуральные показатели (тыс. м. кв.)




Среднеэксплуатируемая приведенная общая площадь жилых помещений, м2



23,2



Среднеэксплуатируемая площадь нежилых помещений




2. Полная себестоимость содержания и ремонта жилищного фонда, млн. руб.




Ремонт конструктивных элементов жилых зданий – всего



25,056



в т. ч. оплата труда рабочих, выполнявших ремонт конструктивных элементов жилых зданий, млн. руб.



12,992



отчисления на социальные нужды, млн. руб.



6,248



материалы



5,584



прочие прямые расходы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий, тыс. руб.



54,232



Ремонт и обслуживание внутридомового инженерного оборудования – всего, млн. руб.



15,182



в т.ч. оплата труда рабочих, выполнявших ремонт внутридомового инженерного оборудования, млн. руб.



13,352



отчисления на социальные нужды млн. руб.



1,732



материалы тыс. руб.



98,328



прочие прямые расходы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий




Благоустройство и обеспечение санитарного состояния жилых зданий и придомовых территорий – всего, млн. руб.



9,28



в т. ч. оплата труда рабочих, занятых благоустройством и обслуживанием



7,192



отчисления на социальные нужды



0,856



материалы



1,320



электроэнергия




услуги сторонних организаций




прочие расходы по обеспечению санитарного состояния жилых зданий и придомовой тер.



0,232



Прочие прямые затраты (цеховые), млн. руб.



1,624



в т. ч. оплата работ службы «Заказчика»




отчисления на страхование имущества




другие расходы



1,624



Общеэксплуатационные расходы



2,856



Итого расходов по эксплуатации



53,998



Внеэксплуатационные расходы




Всего расходов по полной себестоимости



53,998



в т. ч. расходы по эксплуатации нежилой площади




расходы по эксплуатации общей площади




Себестоимость содержания и ремонта 1 м. кв. общей площади жилья



53,998



С рентабельностью 18,8%



56,32



Всего доходов с НДС 18%



66,46



в т. ч. от населения




Расчет:




  1. Среднегодовая заработная плата:




СЗП¢ = 15,06 х 1,05 = 15,8 тыс. руб.




  1. Объем предоставленных услуг:




V’т=Vр = 53,998 х (1 + 0,1 + 0,15 + 0,5) = 94,5 млн. руб.




  1. Численность АУП:




Ч¢АУП = 18 + 2 = 20 человек.




  1. Общая численность ППП




Ч¢ППП = 120 человек.


6. Годовой фонд заработной платы АУП:


ФЗП¢АУП = СЗП¢ х Ч¢АУП.


ФЗП¢АУП = 15,8 х 20 = 316 тыс. руб.


7. Начисление на заработную плату АУП:


Н¢АУП = ФЗП¢АУП х 0,38 = 120,1 тыс. руб.


8. Годовой фонд заработной платы рабочих:


ФЗП¢раб = (Ч¢ППП – Ч¢АУП) х СЗП¢.


ФЗП¢раб = (120 – 20) х 15,8 = 15,8 млн. руб.




  1. Годовой фонд заработной платы:




ФЗП¢ = ФЗП¢АУП + ФЗП¢раб.


ФЗП¢ =0,316 + 15,8 = 16,116 млн. руб.


10. Экономический эффект:


Э = V¢тов х Т – С¢.


Э = 94,5 х 0,94 – 53,998 = 34,8 млн. руб.


11. Затраты на один рубль:


Т¢ = С¢: V¢тов.


Т¢ = 53,998: 94,5 = 0,57 руб.


17. Производительность труда одного работающего ППП:


ПТ¢ = V¢тов: Ч¢ППП.


ПТ¢ = 94,5: 120 = 0,79 млн. руб.


12. Прибыль от предоставления услуг:


П¢ = V¢р – С¢.


П¢ = 94,5 – 53,998 = 40,5 млн. руб.


13. Рентабельность предоставления услуг:


Р¢ = П¢: V¢р х 100.


Р¢ = 40,5: 94,5 х 100 = 18,8%.


Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.


Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.


Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.




Заключение


Как отмечалось, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Для этого после анализа деятельности организации необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); не совершенное предоставление услуг ЖКХ; отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде). Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе. Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.


У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ. Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.


Методы исследования такие как метод наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.


Приложение 1


Индивидуальный лист инструктажа по технике безопасности


Студент-практикант_____________________________________



































Дата



Вид инструктажа, название инструкции, характер работы



ФИО, должность лица, проводившего инструктаж



12.09.2006



Вводный инструктаж.Общие правила поведения работников на территории и в помещениях предприятия.



Специалист по технике безопасности Иванов.П.И.



24.10.2006



Первичный инструктаж.Организация рабочего места. Основные требования эргономики



Специалист по технике безопасности Иванов.П.И.



30.03.2007



Повторный инструктаж. Основные требования производственной санитарии и личной гигиены. Основные мероприятия по улучшению условий труда: чистота воздуха рабочей зоны, устранение (доведение до допустимых величин) содержания вредных веществ и излучений, шума, вибрации и др., нормализация естественного и искусственного освещения рабочих мест.



Специалист по технике безопасности Иванов.П.И.



2.07.2007



Внеочередной инструктаж.Обстоятельства и причины наиболее характерных несчастных случаев, аварий, пожаров, происходящих на предприятиях и других аналогичных производствах из-за нарушений требований безопасности.



Специалист по технике безопасности Иванов.П.И.



7.02.2008



Целевой инструктаж. Электробезопасность. Действие электрического тока на организм человека. Виды электротравм. Условия, повышающие опасность поражения электрическим током. Основные требования электробезопасности.



Специалист по технике безопасности Иванов.П.И.



 


 


Руководитель практики


от организации(предприятия) Подпись




ООО «Промресурс»


(название организации)


(адрес: индекс, город, улица, дом)


 


ХАРАКТЕРИСТИКА


Работы студентки 5 курса экономического факультета


Башгосуниверситета _________________________________________________


(ФИО)


в качестве практиканта на ООО «Промресурс»


 


 


________________________________проходила производственную практику в ООО «Промресурс». Производственная практика проходила под контролем руководителя практики от предприятия ___________. Практика проходила в соответствии с рабочей программой, задания выполнены в полном объеме, Целью практики являлось ознакомление студента с трудовым процессом организации. В период прохождения практики ________________ закрепила и использовала теоретические и практические знания и навыки, полученные во время обучения в Башгосуниверситете; охарактеризовала организационную структуру предприятия,проанализировала трудовой процесс предприятия во всех его аспектах, описала технологический процесс оказания услуг, выполнила SWOT-анализ предприятия, описала требования безопасности и охраны труда, овладела приемами и навыками определения состава, источников информации, сбора данных для проведения анализа; получила навыки обобщения результатов анализа и выявления проблем деятельности. Информационной базой для написания отчета послужила первичная информация в виде лицензии, должностных инструкций сотрудников, отчеты о результатах деятельности фирмы. Студенткой было показано хорошее качество знаний, проявлена активность при выполнении полученных заданий. Студенту присущи коммуникабельность и отзывчивость, пользуется уважением коллег.




Руководитель практики от предприятия :


(ФИО подпись


Дата: Печать




Приложение 3


УТВЕРЖДАЮ


Руководитель предприятия:


_______________________


«__»_______________20__г


Календарный план прохождения


производственной практики


студентом 5 курса ________отделения экономического факультета


Башкирского государственного университета


по дисциплине_____________________________________


__________________________________________________


(ФИО)


С______________по ________________20__г.




















































№ п/п



Вид выолняемой работы



Календарный срок



Рабочее место студента студента



1



Назначение руководителей производственной практики



Сентябрь



Читает объявления в уголке дипломника и на сайте кафедры


 



4



Сбор документов для подготовки приказа о производственной практике



15 мая



Предоставляет руководителю практики:


-контактный телефон для связи,


-гарантийное письмо от предприятия, на котором предполагается прохождение практики или копию трудового договора (в случае совпадения места работы и практики)


Получает направление на практику на кафедре (необходимо предоставить секретарю кафедры Ф.И.О, должность руководителя организации, где будет проходить практика)



8



Подготовка, оформление и утверждение задания на прохождение производственной ознакомительной практики



До выхода на практику (конец июня)


 


 


 



Оформляет задание на производственную практику (в 2-х экземплярах)


Утверждает два экземпляра задания на практику у руководителей практики от кафедры и от предприятия (один экземпляр остается на кафедре, второй экземпляр необходимо иметь при себе в период прохождения практики)



9



Общее собрание практикантов


 



За 2-3 дня до выхода на производственную практику (конец июня)


 


 


 



1. Читает объявление в уголке дипломника, на сайте, в деканате


2. На собрание приносит:


- задание на производственную ознакомительную практику в 2-х экземплярах с подписью студента и руководителей практики от кафедры и от предприятия;


3. Получает у руководителя практики от кафедры:


- сквозную программу практики;


-договор предприятия с УГТУ-УПИ о прохождении практики (в 2-х экземплярах) ( для трудоустроенных не требуется)



15



Прохождение практики



Конец июня - начало июля



1.Выполняет задание на производственную ознакомительную практику


2.Консультируется с руководителем практики от кафедры по мере необходимости


3. Готовит отчет о практике



18



Подготовка распоряжения о назначении комиссии по защите отчетов по производственной практике



1 октября




19



Защита отчета по практике


(зачет с оценкой)


Критерии оценки:


выполнение всех вышеперечисленных пунктов в установленные сроки, доклад с презентацией о результатах практики



В течение 2-х недель с начала учебного года ( до 10 октября)



1. Сдает руководителю практики от кафедры пакет документов в соответствии с перечнем в настоящих методических указаниях ( п.8)


2. Делает доклад с презентацией на 3-5 мин



Студент: ____________________


Руководитель практики от предприятия: _________________________


Руководитель практики от университета:_________________________


Приложение 4


ДНЕВНИК ПРАКТИКАНТА


Студента_______________________гр.______________________





































































Сроки выполнения



Начало работы



Выполняемая работа



Конец работы



Подпись



1



1-2



9.00



Ознакомление со структурой управления и организация труда на предприятии и основными функциями, изучение организационной структуры и процедуры принятия и исполнения управленческих решений.



17.00




2



3



9.00



Раасмотрение видов и форм разделения и кооперации труда работников предприятия



17.00




3



4-5



9.00



Изучение структуры и динамики затрат рабоечго времени, методики учета и анализа затарат труда, методов контроля персонала.



17.00




4



6




Ознакомление с видами нормирования труда




--------------



5



7-8



9.00



Ознакомление с организацией предпринимательской, маркетинговой деятельности предприятия, организацией учета, контроля, анализа, аудиторской деятельностью предприятия.



17.00




6



9-10



9.00



Создание модели функционирования предприятия на основе моих рекомендаций



17.00




7



11-12



9.00



Оформление, сдача и защита отчета



17.00




Руководитель практики от предприятия: ________________. _________


ФИО подпись


Дата сдачи отчета «__»_________20__г.


Руководитель практики от БГУ_______________(должность, ФИО)




Приложение 5


 


ОТЧЕТ


о производственной практике по дисциплине «Экономика труда»


на ООО «Промресурс


студентки 5 курса заочного отделения


специальности 060200 – Экономика труда


___________________________________


ФИО


Научный руководитель от университета:


__________________________________


Научный руководитель от предприятия:


__________________________________


Дата сдачи отчета на кафедру:________


Дата защиты отчета:__________


Оценка_____________________


Список литературы




  1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 1997. – 403 с.




  2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008. – 378 с.




  3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2007. – 495 с.




  4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2002. – 345 с.




  5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2006. – 562 с.




  6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2003. – 642 с.




  7. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – 520 с.




  8. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2008. – 272 с.




  9. Документация фирмы ООО «Промресурс».




  10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 687 с.




  11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2008. – 468 с.




  12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2004. – 356 с.




  13. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 378 с.




  14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.




  15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008. – 345 с.




  16. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005. – 420 с.




  17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2007.-567 с.




  18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2006. – 658 с.




  19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом.-М.:ГАУ. 2004. – 456 с.




  20. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. – М, Финстатинформ. 2004. – 520 с.




  21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.




  22. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 320 с.




  23. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. – М.: ПРИОР, 2009. – 96 с.




  24. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 431 с.




  25. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 520 с.




Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный отчет по практике может быть использован Вами как образец, в соответсвтвии с примером, но с данными своего предприятия, Вы легко сможете написать отчет по своей теме.

Доработать Узнать цену работы по вашей теме
Другие материалы:
Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем отчёт по практике самостоятельно:
! Отчет по ознакомительной практике В чем заключается данный вид прохождения практики.
! Отчет по производственной практики Специфика и особенности прохождения практики на производстве.
! Отчет по преддипломной практике Во время прохождения практики студент собирает данные для своей дипломной работы.
! Дневник по практике Вместе с отчетам сдается также дневник прохождения практики с ежедневным отчетом.
! Характеристика с места практики Иногда преподаватели требуеют от подопечных принести лист со словесной характеристикой работы студента, написанный ответственным лицом.

Особенности отчётов по практике:
по экономике Для студентов экономических специальностей.
по праву Для студентов юридических специальностей.
по педагогике и психологии Для студентов педагогических и связанных с психологией специальностей.
по строительству Для студентов специальностей связанных со строительством.
технических отчетов Для студентов технических специальностей.
по информационным технологиям Для студентов ИТ специальностей.
по медицине Для студентов медицинских специальностей.