Коллективный договор, как акт социального партнерства

Содержание
Введение
1. Социальное партнерство
1.1 Понятие и виды и формысоциальногопартнерства
1.2 Сотрудничество в сфересоциально-трудовых отношений
2. Коллективный договор как актсоциального партнерства и локальный нормативный акт, регулирующий социально-бытовыеотношения
2.1Правовая природаколлективного договора как акта социального партнерства
2.2 Принципы заключения коллективныхдоговоров
2.3 Переговорные процедуры.Подготовка и обсуждение проекта коллективных договоров
2.4 Коллективный договор: содержаниеи структура
2.5 Контроль за выполнениемколлективного договора
3. Форма коллективного договора напримере ООО «Звезда»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Введение
 
Трудовое право — важнейшая отрасль российского права,регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников сработодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные,производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду напроизводстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.
Коллективныйдоговор является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретнымусловиям данного производства к трудовому коллективу. Разработка и принятиеколлективных договоров осуществляется в рамках социального партнерства.Развитие системы социального партнерства создает возможность достиженияотносительного баланса интересов работников и работодателей на основесотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служитдейственным инструментом сочетания экономической эффективности и социальнойсправедливости. Спецификой становления отношений социального партнерства на современномэтапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулированиятрудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношениясущественно повышает роль локального регулирования, в рамках которогодоговорные формы установления прав и обязанностей участников процесса трудаимеют определяющее значение [12].
Под социально-трудовыми отношениями в контекстеданной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудовогоправа, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле(дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечениежильем и т.п.). Однако, кроме нормативных положений, коллективный договор содержитобязательственную часть – конкретные обязательства работодателя по обеспечениюнормальных условий труда [36].
Коллективныйдоговор имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор –правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) иработников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретномпроизводстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальныегарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, нои акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками иработодателями.
Согласованиеинтересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороныдоговариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантияхработникам и их роли в деятельности предприятия. Коллективный договор –правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации изаключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективныйдоговор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается вдоговорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормыправа. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений. Такимобразом, актуальность заявленной темы курсовой работы сомнений не вызывает.
Общетеоретические аспектыв сфере трудового права разрабатывали такие ученые, как М.А.Лушникова,А.Ф.Нуртдинова, Д.Л.Кокшаров, Э.Нестерова, Н.Подшибякина, С.Ю.Чуча,Т.В.Тарелкина, Н.А.Чижова, В.Е.Растимешин, В.И.Шкатулла, Г.В.Шнееров,Л.В.Ивановская. В работе использовались также работы Ю.Н.Коршунова, В.М.Жуйкова,Т.А.Сошниковой, И.Я.Киселева, Ю.Я.Вольдманаи др., а также комментарии к трудовому законодательству и учебникитрудового права.
Объектом настоящей работы являются социальное партнерство иглавная его форма – коллективный договор. Предметом является коллективныйдоговор – как форма регулирования социально-партнерских отношений
Целью выступает комплексный теоретико-правовой анализ коллективно-правовогорегулирования трудовых отношений.
Предполагается решить следующие задачи:
-         определитьпонятие, формы, сущность и значение социального партнерства как правовогоинститута;
-         проанализировать коллективныйдоговор как акт социального партнерства и локальный нормативный акт,регулирующий социально-бытовые отношения.
При решении вышеуказанныхзадач был применен системный подход к рассмотрению предмета исследования,методами сбора и обработки информации явились методы наблюдения, группировки, абстрагирования.
Работа состоит извведения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
 

1. Социальное партнерство
 
1.1 Понятие, виды и формы социального партнерства
Социальноепартнерство — системаинститутов и механизмов согласования интересов участников производственногопроцесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составнаячасть процесса усиления социальной направленности современной рыночнойэкономики, ее социализации.
Коллективные договоры какакты социального партнерства впервые появились в Англии, родине профсоюзов, ещев конце XVIII века и получили распространение в западных промышленно развитыхстранах в середине XIX века, когда обе стороны социально-трудовых отношенийначали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективномдоговоре. В то же время необходимо отметить, что правовое регулирование данныхдокументов, в том числе международно-правовыми актами МОТ, ведет свою историюлишь с первой половины XX века.
В Россииколлективные договоры появились в самом начале XX века, но правовое урегулирование впервые получили лишь вКодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утвержденияколлективных договоров 1918 года. На более высоком уровне, чем организация социальноепартнерство в России стало регулироваться правом с 1992 года. Основнымнормативным актом, который по-новому урегулировал порядок заключенияколлективных договоров, стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»от 11.03.1992 года (с изменениями и дополнениями). Значение данного Законавтом, что он:
-         впервые в историитрудового права России урегулировал порядок ведения коллективных переговоров исоциально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пятиуровнях;
-         установилправовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективныхдоговоров и соглашений;
-         расширилколлективно-договорное и социально-партнерско- договорное регулирование условийтруда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;
-         дал понятияколлективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды исодержание таких соглашений и их социальные гарантии;
-         установилсоотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений,коллективных и трудовых договоров;
-         закрепил, где икак заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив правотрудовому коллективу самому решать — заключать или нет коллективный договор;
-         предусмотрел порядокразрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;
-         установилответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и заневыполнение коллективных договоров и соглашений.
Этот Законввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерскиеотношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономическихусловий он также урегулировал коллективный договор.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1.02.2002года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие «социальноепартнерство». До 2002 основу правового регулирования этого правового институтасоставлял Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах исоглашениях» (с изм. и доп.).
Запрошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально,так и коллективно-договорного регулирования труда. В ряде субъектов Федерацииеще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы осоциальном партнерстве. Так, в Красноярском крае существует Закон «О социальномпартнерстве», который определяет правовые основы организации и функционированияв Красноярском крае системы социального партнерства в сфере труда с целью регулированиясоциально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений идостижения общественного согласия [10].
Социальноепартнерство — особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующийлишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основныхинтересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников иработодателей.
Социальноепартнерство выступает как отдельный правовой институт [13].
Системасоциального партнерства состоит из трех основных частей:
— совокупность постояннои временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемыхпредставителями работников, работодателей, исполнительной власти иосуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулированиясоциально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли,территории, предприятия);
— совокупность различныхсовместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.),принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров междусторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
— соответствующийпорядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке,сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.
Трудовойкодекс РФ – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношенийсоциального партнерства [19]. Ст.23 ТК РФ определяет социальное партнерство каксистему взаимоотношений между работниками (представителями работников),работодателями (представителями работодателей), органами государственнойвласти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечениесогласования интересов работников и работодателей по вопросам регулированиятрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Такое понятие«социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности),что соответствует международно-правовому регулированию труда. Но с точки зрениянаправленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнитьсловами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы встабильном экономическом и социальном развитии. Согласованные интересыработников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству.
Социальное партнерство расширяет метод договорногодиспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным. Следует иметьв виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправленияявляются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают вкачестве работодателей или их представителей, уполномоченных напредставительство законодательством или работодателями, а также в другихслучаях, предусмотренных федеральными законами. В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонамисоциального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченныхв установленном порядке представителей.
Систему социального партнерства составляютпять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ):
-         федеральный уровень, устанавливающий основы регулированияотношений в сфере труда;
-         региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте РФ;
-         отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);
-         территориальный уровень, устанавливающий эти основы вмуниципальном образовании (города, района и т. д.);
-         уровень организации, устанавливающий конкретные взаимныеобязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Конкретные способы взаимодействия работников иработодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социальногопартнерства» (ст. 27 ТК РФ):
-         коллективные переговоры по подготовке проектов коллективныхдоговоров, соглашений и их заключению;
-         взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулированиятруда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствованиятрудового законодательства;
-         участие работников, их представителей в управлении организацией.Таким образом законодатель производственную демократию отнес к одной из формсоциального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если естьсоглашение с работодателем о ней;
-         участие представителей работников и работодателей в судебномразрешении трудовых споров.
 
1.2 Сотрудничество в сфере социально-трудовых отношений
Представительствоработников и работодателей как социальных партнеров закрепила гл. 4 ТК РФ (ст.29-34). Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы,их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийскихпрофсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях,предусмотренных Кодексом (ст. 29 ТК РФ).
Интересы работниковорганизации в социальном партнерстве, в реализации права на участие в управленииорганизацией и рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзнаяорганизация или иные избираемые работниками представители. Работники, неявляющиеся членами профсоюзов, имеют право уполномочить профсоюзный органорганизации представлять и их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Работодательобязан создавать условия для деятельности представителей работников.
Представителямиработодателя в социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК РФ ТК являются:руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ,трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальныминормативными актами. При коллективных переговорах, заключении соглашений итрудовых спорах о них интересы работодателей представляют соответствующие (поуровню соглашений) объединения работодателей — некоммерческая организация, надобровольной основе объединяющая работодателей для представительства ихинтересов и защиты своих членов в социальном партнерстве с профсоюзами,органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Органамисоциального партнерства являются создаваемые партнерами комиссии поурегулированию социально-трудовых отношений на всех их пяти уровнях,составляющих систему этого партнерства. На федеральном уровне образуетсяпостоянная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношенийв Российской Федерации. Ее правовой статус определен Федеральным законом от 01.05.1999года «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений». Она состоит из представителей общероссийских объединенийпрофсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РоссийскойФедерации.
Каждая изуказанных трех сторон Комиссии определяет своих представителей самостоятельно, икаждое объединение выделяет в Комиссию по одному представителю. ПредставителиПравительства Российской Федерации в Комиссии утверждаются постановлениемПравительства. Все представители сторон являются членами этой Комиссии. Ноколичество их от каждой стороны не должно превышать 30 человек.
Такимобразом, социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм,регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества,коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешениетрудовых споров и конфликтов. Социальное партнерство осуществляется как надвусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и натрехсторонней основе с участием государства (трипартизм).
 

2.Коллективный договор как акт социального партнерства и локальный нормативныйакт, регулирующий социально-бытовые отношения
2.1Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства
В зависимостиот социально-экономической политики, проводимой государством, общественныхпотребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договоранеоднократно менялись [11]. Становление и развитие рынка труда в современнойРоссии и новых по своему характеру общественных связей в кооперации трудаобусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. Вусловиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договорастроится на двух началах: 1) на идее управленческой суверенности организаций всфере труда, осуществляемой ее главой; 2) на участии профсоюза в урегулированиитрудовых, социально-экономических и профессиональных отношений междуработодателем и работниками [32].
Данныйправовой акт становится основной разновидностью социально-партнерскогорегулирования трудовых отношений непосредственно в организациях и являетсяактом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулированиитруда работников данного производства, в создании локальных норм трудовогоправа и в управлении предприятием. В ранее действовавшем трудовомзаконодательстве, в частности КЗоТ РФ, коллективный договор рассматривался какправовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональныеотношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении,организации (статья 7). В данном определении подчеркивается роль коллективногодоговора как локального нормативного акта.
Современныйже коллективный договор все более явно приобретает черты нормативного правовогоакта локального характера, призванного служить своеобразным трудовым кодексомдля наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативныеположения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими вего содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены наорганизацию автономной системы условий труда, действующей в рамках даннойорганизации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности ичисленности работников.
Коллективныйдоговор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственносвязанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительскийхарактер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, нои у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этомосновной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц [10].
Сейчасдействующим законодательством подчеркивается нормативное значение этогоправового акта. Мы присоединяемся к мнению ученых А.М. Куренного, В.И.Миронова, С.В. Колобовой и многих других, отмечающих его большее значение врегулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации [9].Думается, что современный коллективный договор является своеобразным кодексом врамках конкретной организации, призванным регулировать отношения междуработодателем и наемными работниками. Следовательно, сущность коллективногодоговора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфересоциально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником,предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересовработников в урегулировании трудовых, социально-экономических ипрофессиональных отношений между работодателем и работниками [18].
Российскоезаконодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор какправовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или уиндивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем влице их представителей.
Коллективныйдоговор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале,представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить всоответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале,представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличиеу руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например поприему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличиеподобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала,представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который неможет противоречить не только законодательству, но и коллективному договоруорганизации.
На практике,как правило, используются три варианта сочетания коллективных договоров,заключенных с одним работодателем [32]:
1)заключается один коллективный договор, который действует в отношении всехработников организации, в том числе работников обособленных структурныхподразделений;
2)заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работниковорганизации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;
3)коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.
Заключениеколлективного договора отдельно для центрального аппарата организации и обособленныхструктурных подразделений невозможно, поскольку центральный аппарат не обладаетпризнаками обособленного подразделения.
Кроме этого,в настоящее время распространено холдинговое построение юридических лиц,входящих в одну группу организаций, объединенных под руководством головногоуправляющего юридического лица. В таком случае действие коллективного договораголовного юридического лица может распространяться на дочерние и зависимыеобщества при условии прямого закрепления данного положения в генеральномколлективном договоре. Например, в газовой отрасли наиболее ярким примеромвзаимосвязанного корпоративного построения юридических лиц является холдинг ОАО«Газпром», генеральный коллективный договор которого полностью распространяетсяна головную компанию и те ее дочерние общества, 100% уставного капитала которыхпринадлежат ОАО «Газпром», а также на штатных работников Совета МПО ОАО «Газпром»,профсоюзных органов ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. На иные дочерниеобщества и организации ОАО «Газпром» условия настоящего договорараспространяются в объеме, установленном коллективными договорами этихорганизаций [7].
Необходимоотметить, что законодательство 90-х гг. XX века допускало заключение в одной итой же организации нескольких коллективных договоров, каждый из которыхдействовал в отношении определенных работников организации (как правило,работников, объединенных в различные профсоюзные организации). При этомколлективный договор терял положение правового акта, регулирующегосоциально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смыслколлективного регулирования труда на предприятии. К тому же при исполнениинескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, нередковозникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозыдискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу,заключившему договор на менее выгодных условиях [10].
Насегодняшний день ТК РФ закрепляет модель единого коллективного договора: ворганизации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количествапредставительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключаетсяодин коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работниковданного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных группучитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого,необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников,не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительногооргана или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.
Положение оедином коллективном договоре представляется наиболее верным, так каксодействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов,обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важнои для представителей работников — профессиональных союзов, которые также должнытеперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединятьсяв целях представительства и защиты интересов работников.
Подобноеправило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезногои взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора илисоглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всехработников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностейпроизводства и специфики деятельности организации. Эта модель являетсяосновополагающей в системе социально-трудовых отношений в ОАО «Газпром»,поскольку в данной организации действует единый генеральный коллективныйдоговор. Наряду с основными положениями, действие которых распространяется навсех работников ОАО «Газпром», рассматриваемый договор включает в себя рядприложений, в которых учитываются специфическое положение и условия трудаотдельных групп трудящихся предприятия. Например, Положение о предоставлениигарантий, льгот и компенсаций работникам дочерних обществ ОАО «Газпром»,расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,Положение о периодах работы, учитываемых при исчислении стажа работы в газовойпромышленности работникам ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, Положение опредоставлении работникам с членами их семей и неработающим пенсионерам ОАО «Газпром»,его дочерних обществ и организаций финансовой помощи на строительство иприобретение жилья и др. Такой подход в полной мере соответствует международнымстандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равныеусловия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзахи других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников [7].
Изопределения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве,можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия.Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальныхнормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащихобщеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя врамках их компетенции [11]. Так, предметом генерального коллективного договораОАО «Газпром» названо согласование интересов работников и работодателя в рамкахсоциального партнерства, а также предоставление работникам с учетомэкономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению сдействующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативнымиправовыми актами, отраслевым соглашением [7].
Во-вторых,сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовыеотношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования,гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.
В-третьих,данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективногодоговора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве,руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имениорганизации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность,ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективногодоговора.
В-четвертых,являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношенийна уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двухсоциальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидностьсоциального партнерства получила название бипартизма.
2.2Принципы заключения коллективных договоров
Коллективные переговоры проводятся на основеопределенных принципов. ТК РФ закрепил основные принципы социальногопартнерства в ст.24. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институтусоциального партнерства [17]. Их 12:
1. Равноправие сторон. Любая из сторон можетравно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключениюсоглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как входе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору илисоглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, икаждая сторона имеет равное количество голосов при этом.
2. Уважение и учет интересов сторон. Для сторонсоциального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха вдостижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализациивсех достигнутых договоренностей.
3. Заинтересованность сторон в участии в договорныхотношениях. К сожалению, не всегда стороны в полной мере заинтересованыучаствовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров,заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель.Однако именно взаимная заинтересованность позволяет сторонам достичь намеченныхпланов.
4. Содействие государства в укреплении и развитиисоциального партнерства на демократической основе. Это является одним изпринципов и условий более широкого использования социально-партнерскихотношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостоянияграждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полнопроявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.
5. Соблюдение сторонами, их представителями законов ииных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров, />/>/>коллективных договоров исоглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров,консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений.Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников посравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, установленныезаконодательством.
6. Полномочность представителей сторон. Всепредставители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что ониуполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры иподписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведениепереговоров от имени работников органами или организациями, созданными илифинансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они иназваны профсоюзами.
7. Свобода выбора при обсуждении вопросов,входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективногодоговора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представителимогут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий,которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), принятыили отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничитьправа работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению состороны органов власти, управления, и др.
8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает насебя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. стороныдоговариваются путем консенсуса о принятии обязательств.
9. Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств.Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективногодоговора и соглашения. Принятые по договору, соглашению обязательства не должныбыть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнениеобязательств виновный наказывается по закону.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров,соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые вколлективный договор, соглашение. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК РФколлективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которыевходят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственносвязанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой,обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашенияпредусмотрена юридическая ответственность.
11. Контроль за выполнением принятых коллективныхдоговоров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора,соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, ихпредставителями, соответствующими органами по труду. При проведении такогоконтроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую дляэтого информацию.
12. Ответственность сторон, их представителей заневыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующеезаконодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей занеисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушениенормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу.Такая ответственность предусмотрена гл. 9 ТК РФ и ст. 5.28-5.31 КодексаРоссийской Федерации об административных правонарушениях.
Перечисленные принципы должны соблюдаться всемиучастниками коллективных переговоров при заключении как коллективных договоров,так и соответствующих видов соглашений. Перечень принципов социальногопартнерства не исчерпывается принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принятовыделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих вотношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация,возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общихпринципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, – самимисторонами социального партнерства, их представителями [31].
 
2.3Переговорные процедуры. Подготовка и обсуждение проекта коллективных договоров
Коллективные переговорыспособствуют согласованности противоположных интересов работников иработодателей. И Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 1устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективныхдоговоров и соглашений в целях содействия договорному регулированиюсоциально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересовработников и работодателей.
Глава 6 Трудового кодексапосвящена коллективным переговорам, их началу, срокам, порядку ведения и другимвопросам (ст. 36-39). Инициатором переговоров вправе выступить любая сторона,сделав письменное уведомление об этом другой стороне. Получив его, другаясторона в семидневный срок обязана начать переговоры. Право веденияколлективных переговоров от имени работников предоставляется профсоюзам в лицеих соответствующих органов, иным уполномоченным работниками их представительныморганам. При наличии на любом уровне нескольких профсоюзов каждый из них имеетправо на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза илипредставляемых им работников. Но пока, как ранее указывалось, не привиласьпровозглашенная множественность профсоюзов на производстве, а есть одинпрофсоюзный орган. Более высокий, чем предприятие, уровень могут иметь инесколько представительных органов работников. И в трехстороннюю комиссию поведению переговоров и подготовки проекта коллективного договора выделяютсяпредставители от каждого профсоюза с учетом его численности.
Установлен несколько инойпорядок начала переговоров по окончании сроков действия коллективного договораи соглашения. Так, в сроки, определенные договором или соглашением, или втечение трех месяцев до окончания их срока действия любая из сторон вправенаправить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров позаключению нового коллективного договора, соглашения. Приоритет в определениипредмета коллективных переговоров предоставляется представителям работников, адругие партнеры обязаны вести по этому вопросу переговоры.
Порядок веденияпереговоров ст. 37ТК РФ определен достаточно подробно. Для их ведения и подготовки проектаколлективного договора или соглашения стороны на равноправной основе т.e. в равном числе представителей, сравным числом голосов/>/>/>/>/>/> и равными правами при решении вопросов) образуюткомиссию из своих представителей на паритетных правах. Решением сторонопределяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.Последние два вопроса определяет уже сама комиссия. Все участники переговоров,включая экспертов, должны соблюдать государственную и коммерческую тайну.Перечни государственных тайн определяются законодательством, а коммерческих —руководителем предприятия. Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона,пригласившая их в договорном порядке.
При ведении переговоровнесколькими профсоюзами одновременно их решениями создается для коллективныхпереговоров и выработки проектов коллективного договора, соглашения единыйпредставительный орган работников. Переговоры завершаются созданием проектаколлективного договора или соглашения. Если в ходе переговоров стороны непришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в которыйвносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий иуказывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех днейформируется сторонами из своего состава рабочая комиссия, которой ипередается протокол разногласий для решения спора. Для егоурегулирования используются примирительные процедуры разрешения коллективныхтрудовых споров. Этой комиссии может быть поручен и контроль за выполнениемдоговора, соглашения.
В процессе коллективныхпереговоров профсоюзы могут проводить в поддержку своих требований собрания,митинги, пикетирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушениядеятельности производства. И это может делать лишь одна сторона участниковпереговоров — работники.
Участники коллективныхпереговоров имеютследующие дополнительные гарантии (ст. 39 ТК РФ):
1. они освобождаютсяот основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемыйсоглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;
2. оплата услугэкспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, еслииное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением;
3. все затраты,связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленномзаконодательством, коллективным договором, соглашением;
4. представители работников,участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть безпредварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство,подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены другую работу или уволены поинициативе работодателя без вины работника.
Соотношениеколлективных договоров и социально-партнерских соглашений таково, что если в них по одному итому же вопросу будут приняты различные условия, то действуют условия коллективногодоговора (как более близкого к работникам акта), учитывающего специфику данногопроизводства. Нормы соглашений обязательны для администрации (работодателей) впределах сферы соглашения (отрасли, региона, субъекта Российской РФ).
Запрещается включать втрудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению сзаконодательством, коллективным договором и соглашениями. Условия соглашений иколлективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положениеработников, являются недействительными. Не допускается ведение коллективныхпереговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей. Моментомокончания коллективных переговоров является момент подписания коллективногодоговора, соглашения, протокола разногласий, возникших при переговорах./>
2.4 Коллективныйдоговор:содержание и структура
 
Глава 7 Трудового кодексаРФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые,социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем иработниками. Коллективный договор является локальным нормативным актомпредприятия работодателя. Глава 7 ТК предусматривает также нормы о коллективныхдоговорах (ст. 40-44) и соглашениях (ст. 45-51). Уровень активности трудовогоколлектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияети на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развитиятрудового коллектива.
Коллективный договор нынеявляется важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиямданного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическуюприроду как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации)и работников (трудового коллектива), — социальных партнеров на конкретномпроизводстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.Следовательно, коллективный договор — это не только правовой акт, но и актсоциального партнерства на уровне организации между работниками иработодателем. Он является также морально-политическим актом, так какопределяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например,привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развиватьпроизводственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективногодоговора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании). Решениео необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправепринимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации,т.е. трудового коллектива.
Сторонамиколлективного договора являются работники организации (т.е. трудовой коллектив) в лице ихпредставителей и работодатель, в необходимых случаях представляемыйруководителем организации или другим правомочным в соответствии с уставоморганизации, иным правовым актом лицом. Коллективный договор — двустороннийакт.
Одной его сторонойявляется коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если наданном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работниковвыступает одновременно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарныхдней формируется объединенный представительный орган для переговоров,разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Единый проектобсуждается в подразделениях организации, дорабатывается с учетом их замечаний,а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Онподписывается со стороны работников всеми участниками единого представительногооргана работников. Если согласия в объединенном представительном органе недостигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) трудовогоколлектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора ипоручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провестипереговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией)коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
Второй сторонойколлективного договора является работодатель (независимо от формысобственности, ведомственной принадлежности данного производства и численностив нем работников) непосредственно или уполномоченный по уставу организациипредставитель (директор, управляющий) со своей администрацией (каждоедолжностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственностьв пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора вфилиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделенииорганизации представителем работодателя является руководитель данного подразделения,уполномоченный на это работодателем. При смене собственника имуществапредприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении новогоколлективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. Припересмотре коллективного договора должен быть решен вопрос о возможностисохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежнимколлективным договором. При ликвидации организации коллективный договордействует в течение всего срока проведения ликвидации. В коллективном договореесть следующие обязанные по нему субъекты:
1) работодатель каксобственник производства и сторона договора;
2) представительработодателя — администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;
3) трудовойколлектив работников организации как сторона договора;
4) профсоюзный органкак представитель трудового коллектива работников;
5) субъекты-исполнителипо отдельным обязательствам.
Закон предоставляет правосамим сторонам определять содержание и структуру коллективного договора.Содержание коллективного договорасоставляют все условия, о которыхстороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права иобязанности сторон и ответственность за их нарушение. Статья 41 ТК и Закон «Околлективных договорах и соглашениях» (ст. 13) дают примерный переченьвопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Внем вопросы разбиты по институтам трудового права. Стандартный коллективныйдоговор включает в себя:
1) по оплатетруда — форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, выплатапособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования оплаты с учетом ростацен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором;
2) по обеспечению занятости— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
3) по рабочему времении времени отдыха, отпускам, их продолжительности;/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>
4) по охране труда —улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин инесовершеннолетних (до 18 лет),
5) экологическаябезопасность и охрана здоровья работников на производстве;
6) добровольное и обязательноемедицинское и социальное страхование, оздоровление и отдых работников и членових семьи;
7) соблюдениеинтересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8) льготы дляработников, совмещающих работу с обучением;
9) контроль завыполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность егосторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работникови по другим вопросам;
В коллективный договорможет быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям,включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются.В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют вопросы, касающиесяпроизводственной демократии, участия трудового коллектива в управлениипредприятием. Но Закон не запрещает включать эти вопросы в коллективныйдоговор. Это решают представители сторон при переговорах и трудовой коллективпри обсуждении и утверждении коллективного договора.
Этот перечень носитрекомендательный характер. Стороны могут включить в коллективный договоропределенные дополнительные к трудовому законодательству льготы для работниковорганизации по отпускам, по сокращенному рабочему времени, по дополнительнымвознаграждениям и т.д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочныйуход на пенсию (за счет организации), дополнительные льготы женщинам-матерям,семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительныельготы. Такие условия-льготы относятся к локальным нормам трудового права ипредставляют нормативные условия коллективного договора в отличие отобязательных.
В коллективный договорвключаются и те положения нормативного характера, которые трудовоезаконодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТКпредписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда(сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иныхпоощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективногодоговора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года идругие, прилагаемые к коллективному договору.
Таким образом, все условияколлективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида.
Нормативные условия, т.е. локальные нормы трудового права,предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды иразмеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т. д. Эти условия применяютсякаждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весьпериод существования коллективного договора. С расширением ныне договорныхначал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все болеерасширяются.
Обязательственныеусловия, т.е.конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов —исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до ихвыполнения, а затем погашаются выполнением. Большая часть обязательственныхусловий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охранытруда и бытового обслуживания работников.
Организационныеусловия. Это условияо сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения ипересмотра, а также об ответственности за нарушение условий договора. Всеусловия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению сзаконодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаютсянедействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяютсяи специальные разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов,пенсионеров, несовершеннолетних.
Конфликты работодателя и трудового коллектива, как правило,касаются дополнительных гарантийсторонам социального партнерствана локальном уровне сверх минимального набора, предусмотренногозаконодательством. Именно поэтому такие конфликты не рассматриваютсяюрисдикционными органами, например судами, так как в этих случаях отсутствуетспор о праве [11]. Вместе с тем для эффективного разрешения противоречий законодательстводолжно предоставлять сторонам необходимый инструментарий, максимальнообеспечивающий возможность не допустить создания и развития конфликтнойситуации.
Неразрывной частьюколлективного договора являются егоприложения. Ими могут бытьпремиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными итяжелыми условиями труда на данном предприятии, с указанием продолжительностиих сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифнымставкам за вредность условий труда, списки работников с ненормированным рабочимднем с указанием дополнительного за такой режим отпуска, смета расходованияфонда социального развития трудового коллектива и другие приложения. Этиприложения являются частью коллективного договора и имеют равную с нимюридическую силу.
Для обсуждения положенийколлективного договора даже по незначительному кругу вопросов сторонампереговоров на практике требуется более длительный срок. Определенное времянеобходимо и для разработки юридически правильных формулировок. Однако,несмотря на это, стороны должны подписать базовый вариант коллективногодоговора по истечении трех месяцев. Безусловно, ТК РФ предоставляет сторонамколлективных переговоров возможность продлить их срок по взаимному согласию,однако в любом случае первый вариант коллективного договора должен бытьподписан с одновременным составлением протокола разногласий по истечении трехмесяцев с момента начала переговоров.
На практике необходимостьсоблюдения данного требования приводит к тому, что через три месяца посленачала переговоров стороны подписывают такой вариант договора, который лишьотражает положения действующего законодательства. Большинство же предложенных врамках переговоров условий включаются в протокол разногласий в связи с тем, чтопо ним не было достигнуто согласия или стороны не успели их обсудить. Послеэтого для инициирования коллективного трудового спора работникам на общемсобрании (конференции) достаточно лишь утвердить большинством голосовтребование о включении положений протокола разногласий в коллективный договор внаиболее благоприятной для них редакции. Такое положение ставит работодателя всложную ситуацию, так как при неблагоприятном развитии событий коллективныйспор может привести к забастовке [5]. При этом работодатель готов продолжатьобсуждение проекта коллективного договора и дальше, однако зачастую вынужденделать это уже в рамках примирительных процедур разрешения коллективного спора.Подобная ситуация не способствует развитию нормальных отношений социальногопартнерства и приводит к появлению конфликтов.
Приразрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следуеттщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведенияпримирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимостиот того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительнойпроцедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовкинезаконной. Так, к примеру, «Внеочередная 15-я конференция Шереметьевскогопрофсоюза летного состава приняла 4 ноября 1997 г. решение о проведении с 10 час. до 22 час. 12 декабря 1997 г. забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» отказывается отподписания коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава.
Московскийтранспортный прокурор обратился в суд с заявлением в интересах ОАО «Аэрофлот –Российские международные линии» о признании забастовки незаконной, по егомнению, она объявлена с нарушением порядка, установленного Федеральным законом«О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Московский городской суд12 января 1998 г. объявленную конференцией Шереметьевского профсоюза летногосостава забастовку 12 декабря 1997 г. признал незаконной. Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке,оставила решение без изменения по следующим основаниям. Согласно п.1 ст.13Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров», если примирительные процедуры не привели к разрешениюколлективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительныхпроцедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективноготрудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации,пикетирование, включая право на забастовку. Между тем, как видно из материаловдела, на момент объявления забастовки администрация ОАО «Аэрофлот – Российскиемеждународные линии» не могла подписать коллективный договор, так как к этомудоговору не представлены необходимые приложения. Администрация не уклонялась отпримирительных процедур, переговоры по заключению коллективного договора сШереметьевским профсоюзом летного состава продолжались.
Впроцессе проведения примирительных процедур Шереметьевский профсоюз летногосостава не представил приложения к коллективному договору (составную егочасть), поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи сэтим администрация ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» 11 ноября 1997 г. предложила президиуму Шереметьевского профсоюза летного состава начать работу по рассмотрениюпроектов приложений к коллективному договору. Однако этого не сделано.Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушение соглашения, установленногоПоложением «О порядке ведения переговоров между представителями Шереметьевскогопрофсоюза летного состава, Шереметьевского профсоюза бортпроводников иадминистрации ОАО «Аэрофлот» по заключению коллективного договора на 1997 год»,о рассмотрении проекта коллективного договора на общем собрании работниковлетного труда рассмотрел его 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12 декабря 1997 г. забастовку. Как предусмотрено в п.3 ст.16упомянутого Федерального закона, в организациях, филиалах, представительствах,работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья ижизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен бытьобеспечен минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг)определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органомместного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения обобъявлении забастовки. Шереметьевский профсоюз летного состава это требованиезакона не выполнил. Минимум необходимых работ был определен забастовочным комитетомШереметьевского профсоюза летного состава совместно с префектурой Северногоадминистративного округа г.Москвы лишь 3 декабря 1997 г. и без участия администрации ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии». При такихобстоятельствах суд обоснованно признал объявленную забастовку незаконной. Всилу п.1 ст.17 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» забастовка при наличии коллективного трудового спора являетсянезаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований,предусмотренных ст.ст.3-8, 12-16 данного Федерального закона» [25].
Порядок заключенияколлективного договора. Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора,состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами иоформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа. Работодательобязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектовколлективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у негосредства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику,помещения для собраний, конференций, места для размещения стендов.
Проект коллективногодоговора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний,доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией)трудового коллектива. После утверждения договора общим собранием (конференцией)он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор,со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторымвопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующийтерриториальный орган Министерства труда и социального развития РФ дляуведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента егоподписания сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течениевсего его срока.
После подписанияколлективный договор размножается и доводится до каждого работника. Коллективныйдоговор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестногоотношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественноготруда и меры воздействия на недисциплинированных работников и нарушителейколлективного договора. Таким образом, коллективный договор имеет правовое,социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное)и воспитательное значение. Все эти аспекты значения, роли коллективногодоговора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте.
В течение срока действияколлективного договора все его изменения, дополнения производятся только повзаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.
Лица, участвующие в коллективных переговорах,подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются отосновной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемыйсоглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участиемв коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленномзаконодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов,специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное небудет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Представители работников, участвующие в коллективныхпереговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласияоргана, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарномувзысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя,за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка,за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотреноувольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).
Коллективный договорявляется актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться налюбой срок, не превышающий 3 лет. Дата вступления коллективного договора в силуопределяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств(например, от проведения уведомительной регистрации), за исключениемволеизъявления сторон [30].
По истеченииустановленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, покастороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действиедоговор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органауправления организацией или расторжения трудового договора (контракта) сруководителем организации.
Если организация реорганизуется,коллективный договор действует на период реорганизации, а затем может бытьпересмотрен по инициативе одной из сторон. В течение срока действия договоравсе его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторонв порядке, установленном законом для заключения коллективного договора, сутверждения общего собрания (конференции) коллектива.

2.5 Контрольза выполнением коллективного договора
Осуществление контроля за выполнением принятыхколлективных договоров, соглашений – один из способов, обеспечивающих развитиеотношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольнойдеятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативнойинформации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников иработодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществленияпостоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашенийневозможно обеспечить их выполнение [22]. Принцип ответственности сторон, ихпредставителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашениявытекает из принципа обязательности выполнения этого договора, соглашения иобеспечивает реализацию указанного принципа.
Контроль за выполнением коллективного договораосуществляютего стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, атакже через соответствующий орган Минтруда России; повседневный контроль —профсоюзный орган. Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном договоре,его стороны отчитываются на общем собрании (конференции) трудового коллектива овыполнении договора. Действующий Трудовой кодекс РФ в статье 54 предусматриваетответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся отучастия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписыватьсогласованный коллективный договор. Контроль за выполнением коллективногодоговора, соглашения осуществляют, прежде всего, представители социальныхпартнеров, органы профсоюзов и органы по труду разного уровняполитико-административного управления (рис. 1).
Для проведения контроля они обязаны предоставлятьдруг другу информацию о выполнении условий договорного акта,финансово-экономическом состоянии и т.д. Порядок и формы осуществления контроляустанавливаются сторонами самостоятельно, в т.ч. могут быть определены в самомколлективном договоре или соглашении. Допустимо использовать форму отчета овыполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции)работников, профсоюзной конференции и т.п. [6].
Действия сторонколлективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи сразрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторонколлективного трудового спора, примирительными органами (Ст. 418 ТК РФ).
/>
Рисунок 1 — Внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений порегулированию социально-трудовых отношений
Порядок и сроки предоставления информации неустановлены. Очевидно, в данном случае стороны вправе определитьсоответствующие правила по соглашению или воспользоваться по аналогии правиломч. 7 ст. 37 ТК РФ.
Контроль за выполнением коллективных договоров исоглашений осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки ивыявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений.Однако правовые последствия такого рода проверок законодателем не установлены.Очевидно, соответствующий орган по труду может известить представителей стороно допущенных нарушениях. Возможность каких-либо иных действий органа по труду всвязи с невыполнением договорных актов нормативными актами не предусматривается[7].
Контроль за соблюдением коллективных договоров исоглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции (Типовое положение опрофсоюзной правовой инспекции, утв. Постановлением исполнительного комитетаФНПР от 22 мая 2002 г.) [17].
Споры, вытекающие из ненадлежащего выполненияколлективного договора подведомственны судам общей юрисдикции или арбитражнымсудам. Так, «Профсоюзный комитет ОАО «Ачинский глиноземный комбинат» обратилсяс иском о взыскании с ответчика задолженности по профсоюзным взносам иобязательствам, принятым Ачинским глиноземным комбинатом по коллективномудоговору от 02.08.1995 между Профсоюзным комитетом и комбинатом (л.д. 14), атакже в соответствии со статьей 395 Гражданского кодекса Российской Федерации овзыскании процентов за пользование чужими денежными средствами.
Арбитражный суд Красноярского края при вынесениирешения сослался на то, что ответчик ненадлежащим образом исполнял обязательства,вытекающие из коллективного договора, в связи с чем на основании статей 307,309, 395 Гражданского кодекса Российской Федерации удовлетворил иск частично.Статья 20 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ предусматривает судебную защиту нарушенныхправ профсоюзов по исковому заявлению, в том числе, и органа профсоюза(профсоюзного комитета). Судебная защита нарушенных прав осуществляется всоответствии с подведомственностью дел, установленной процессуальнымзаконодательством. В силу статьи 22 Арбитражного процессуального кодексаРоссийской Федерации арбитражному суду подведомственны дела по экономическимспорам, возникающим из гражданских, административных и иных правоотношений.
Настоящий спор возник в связи с невыполнениемработодателем коллективного договора. Спор между профсоюзом и работодателем, неперечислившим на счет профсоюза удержанные из заработной платы работника –члены профсоюза членские профсоюзные взносы, имеет экономическое содержание иявляется по существу экономическим. Профсоюзный комитет ОАО «Ачинскийглиноземный комбинат» юридическое лицо, и его спор с работодателем, такжеюридическим лицом, возник в связи с неисполнением последним своих обязательствпо перечислению в установленный срок на счет профсоюза удержанных с работниковчленских профсоюзных взносов, следовательно, этот спор подведомствен арбитражномусуду и у суда кассационной инстанции не было оснований для отмены решения судапервой инстанции и прекращения производства по делу» [22].
Важным средствомобеспечения реального выполнения коллективного договора наряду с контролемявляется устанавливаемая в отношении его сторон ответственность занеисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственностьпредусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику взависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными вневыполнении обязательств по коллективному договору.
Трудовой коллектив ипрофсоюзный орган не несут юридической ответственности по коллективномудоговору.
Работодатель идолжностные лица его администрации либо лица, представляющие работников, заневыполнение условий договора или нарушение его несут юридическуюответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по ст. 30Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности».
Лица, виновные внарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственностив порядке установленном Кодексом, иными федеральными законами, а так жепривлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовнойответственности в порядке, установленном федеральными законами (в соответствиисо ст. 419 Трудового кодекса РФ).
Ответственность сторон вколлективно-договорных отношениях устанавливается в главе 9 Закона РФ «Околлективных договорах и соглашениях». Здесь установлена ответственность зауклонение от участия в переговорах (ст. 54) и за нарушение / невыполнениедоговора, предусматривающая в качестве наказания штраф в размере до пятидесятиминимальных размеров оплат труда, налагаемый в судебном порядке; а занепредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществленияконтроля над соблюдением договора, соглашения (ст. 55) предусмотренаответственность в виде дисциплинарной ответственности, или наложения штрафа вразмере до пятидесяти минимальных размеров оплат труда, налагаемого в судебномпорядке.
/>/>/>/>/>/>Привлечение лиц, представляющихработодателя, к ответственности производится судом: по заявлению представителейработников; по заявлению органов исполнительной власти; по инициативепрокурора.
В Федеральном Законе от23.10.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» такжесуществует глава об ответственности за нарушение законодательства околлективных трудовых спорах (глава 4). Здесь предусмотрена ответственностьпредставителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах(ст. 54), в том числе за непредоставление помещения для проведения собрания(конференции) по выдвижению требований или за учинение препятствий для егопроведения, предусматривающая дисциплинарное взыскание или штраф в размере допятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в судебном порядке.
В ст. 413 предусмотренаответственность работников за незаконные забастовки, предусматривающаядисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а профсоюзнаяорганизация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания еенезаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, засчет своих средств в размере, определенном судом.
Однако, за преступныенарушения условий коллективного договора лица, представляющие работодателя,могут быть подвергнуты и уголовному преследованию. Целый ряд статей УК РФ вглаве «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина»предусматривает уголовную ответственность вплоть до лишения свободы. Обстоятельством,отягчающим данные преступления является использование служебного положениясубъектом, обладающим должностными и иными служебными полномочиями, как вгосударственных, так и негосударственных учреждениях, организациях ипредприятиях.

3. Формаколлективного договора на примере ООО «Звезда»
Коллективный договор ООО«Звезда» на 2007-2009 год состоит из 11 разделов, 10 приложений, протоколаразногласий и дополнительного соглашения № 1 (см. приложение).
Раздел 1 — Общие положения. В этом разделе определяетсяпредмет договора, сфера его действия, соответствие договора законодательству,основные принципы заключения договора.
Раздел 2 – Оплата труда, гарантии и компенсации.
Раздел 3 – Гарантии при возможном высвобождении, обеспечениезанятости.
Раздел 4 — Рабочее время и время отдыха. В этом разделеуказываются следующие пункты: продолжительность рабочего времени, режимрабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части,дежурство и т.п. Включаются следующие пункты: перерывы в работе, работа в дниотдыха, ежегодный отпуск, включая дополнительные отпуска, отпуска безсохранения заработной платы и т.п.
Раздел 5 – Охрана труда. В разделе перечисляются все условияи их количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могутвключаться пункты об информации по охране труда, порядок проведения экспертизысостояния охраны труда, мероприятия по предотвращению и расследованиюнесчастных случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условиятруда молодежи.
Раздел 6 — Социальные гарантии, непосредственно связанные собучением.
Раздел 7 — Гарантии деятельности профсоюзного комитетаорганизации.
Раздел 8 – Порядок внесения изменений и дополнений вколлективный договор и приложения к нему.
Раздел 9 — Ответственность за нарушения трудовогозаконодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права и коллективногодоговора.
Раздел 10 — Заключительные положения. В этот разделвключаются пункты о сроке действия договора, урегулировании разногласий, уплатыпрофсоюзных взносов, информировании работников о договоре, контроле надвыполнением договора, ответственности за нарушение и невыполнение договора и др.
Раздел 11 — Приложения к коллективному договору.

Заключение
 
Неуклонный переход кмногообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной экономике вноситсущественные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новыхподходов к их регулированию.
Первым шагом по пути кэтому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменениеформ и методов принятия новых норм. В этих условиях значительно возрастает рольколлективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет исогласование взаимных интересов участников трудовых отношений. В социальном диалоге принимаютучастие работодатели или их организации, с одной стороны, и организациитрудящихся, с другой.
Согласно действующему законодательству, коллективный договор– правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый междуработодателем и работниками организации. Будучи разновидностьюсоциально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровнеорганизации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников иработодателей. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателяот непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны — работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектовтрудовых отношений. В сущности, в коллективно-договорной формеупорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и обществов целом, а не толькоих участники. Кроме того, важнейшимпреимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовыхотношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения.Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем итрудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработкавзаимоудовлетворяющих решений.
В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора,каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблемаможет со временем время вырасти в большой конфликт. Заключению коллективныхдоговоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, прикотором учитываются взаимные интересы сторон. Только в этом случае коллективныйдоговор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса дляпредприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников.
После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора,создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, навремя действия коллективного договора. В тексте договора или соглашения детализируютсяусловия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечениеразностороннего обслуживания и оздоровления работников.
Любые изменения возможнытолько при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если жеотсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условияколлективного договора в период его действия, предполагается периодическоепроведение встреч, консультаций для предотвращения конфликтов сторон, дляпроведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случаенепредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорногорегулирования трудовых отношений постоянно действующим.
Контроль за выполнением коллективногодоговора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые егозаключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.
Таким образом,коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка иявляется показателем стабильности трудовых отношений.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что коллективныйдоговор далеко не простой документ. Помимо того, что он результат кропотливогосовместного труда работников и работодателей, это еще и важный инструмент —финансовый, дисциплинарный, организационный, который поможет работодателюэффективно распорядиться возможностями и способностями работников.

Список использованной литературы
 
Нормативные правовыеакты
1.        Конституция Российской Федерации.
2.        Трудовой КодексРоссийской Федерации. Министерство юстиции РФ. – М.: Проспект, 2008.
3.        Закон РФ «Околлективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. №2490-1 (с посл. изм. идоп.).
4.        Федеральный закон«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (с посл. изм. и доп.).
Учебно-методические и научныематериалы
5.        Балашова, Е.И.Новое в разрешении коллективных трудовых споров / Е.И.Балашова // Трудовыеспоры. — 2007. — №4. — С.47-52.
6.        Власть и бизнес:взаимная ответственность. Комментарий к законодательству / Под общей ред.В.М.Жуйкова и Э.Н.Ренова. – М.: Юридическая фирма «Контракт», 2004. — С.42.
7.        Вольдман, Ю.Я. Новый трудовойкодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки / Ю.Я.Вольдман// Гражданин и право. — 2002. — №5. — С.26.
8.        Вулканов, А.Давайте договоримся! / А.Вулканов // Московский бухгалтер. — 2004. — №1. — С.31.
9.        Генеральный коллективныйдоговор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций на 2004 — 2006 гг.
10.     ЗаконКрасноярского края «О социальном партнерстве» от 25.06.2004 №11-2090 (ред. от26.11.2004) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярскогокрая от 26.07.2004. №19, Ведомости высших органов государственной властиКрасноярского края от 24.12.2004. №35.
11.     Казаков, С.В.Новые правила проведения коллективных переговоров / С.В.Казаков // Трудовыеспоры. — 2007. — №2. — С.10-12.
12.     Коллективныйдоговор открытого акционерного общества «Звезда» на 2007-2009 годы.
13.     Колобова, С.В.Трудовое право России: Учебное пособие для вузов / С.В.Колобова. — М.:Юстицинформ, 2005. — 224 с.
14.     Миронов, В.И.Трудовое право России: Учебник / В.И.Миронов. — М.: Управление персоналом, 2005.- 864 с.
15.     Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н.Гусова. — М.: Проспект, 2008. — С.85.
16.     Комментарий кТрудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М.Куренной,С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов. — М., Юристъ, 2005. — С.89.
17.     Коршунов, Ю.Н.Защита трудовых прав работников профессиональ-ными союзами / Ю.Н.Коршунов //Гражданин и право. — 2002. — №4. — С.19.
18.     Куренной А.М.Трудовое право России / А.М.Куренной. — М.: Правоведение, 2004. — С.37
19.     Лушников, А.М.Курс трудового права: В 2-х т. Т.1. Историко-правовое введение. Общая часть.Коллективное трудовое право: Учеб. / А.М.Лушников, М.В.Лушникова. — М.:Проспект, 2003. — С.180.
20.     Маврин, С.П.Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления /С.П.Маврин // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийскаянаучная конференция. Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В.Коробченко. — СПб., 2001. — Ч.2.
21.     Молодцов, М.В.,Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В.Молодцов, С.Ю.Головина. – М.:Издательство НОРМА, 2008. — С.116.
22.     Нестерова, Э.Социальное партнерство и коллективное трудовое право / Э.Нестерова //Российская юстиция. — 2004. — №1. — С.32.
23.     Нуртдинова, А.Ф.Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений/ А.Ф.Нуртдинова // Трудовое право. – 1999. — №1. — С.25.
24.     Обзор судебнойпрактики Верховного Суда РФ за I квартал 2008 г. Определение по делу № 25-В07-22 // Бюллетень от 28.05.2008. №8.
25.     Обзор судебнойпрактики Верховного Суда РФ по гражданским делам // Бюллетень Верховного СудаРФ. — 1999. — №8.
26.     Подшибякина, Н. Онекоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации / Н.Подшибякина// Человек и труд. — 2003. — №1. — С.68.
27.     Силин, А.А. Местои значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западеи в Российской Федерации / А.А.Силин // Законодательство. — 2000. — №8. — С.34.
28.     Смирнов, О.С. Трудовоеправо. Учебник. / О.С.Смирнов. — М.: Проспект, 2003. — С.106.
29.     Смоленский, М.Б.Трудовое право Российской Федерации: Учебник / М.Б.Смоленский, Н.Г.Мажинская. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 384 с.
30.     Соловьев, А. Недействительностьколлективного договора / А.Соловьев // эж-ЮРИСТ. — 2004. — №9. – С.41.
31.     Сошникова, Т.А.Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации /Т.А.Сошникова // Законодательство и экономика. — 2003. — №4. — С.36.
32.     Стрижаков, Г.Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства /Г.Стрижаков // Трудовое право. — 2007. — №10. — С.8.
33.     Сыроватская, Л.А.Трудовое право: Учебник / Л.А.Сыроватская. — М.: Юрист, 2001. — С.121.
34.     Тижанин, В.Г.Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовыеправоотношения между работниками и работодателем / В.Г.Тижанин // Современныйбухучет. — 2004. — №1. — С.53.
35.     Толбухина, Н.Коллективный договор в вопросах и ответах / Н.Толбухина // Кадровое дело. — 2004. — №10. — С.29.
36.     Чуча, С.Ю.Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ / С.Ю.Чуча. — М.: Вердикт, 2001. — С. 85.

Приложение
Коллективныйдоговор Обществас ограниченной ответственностью «Звезда» на 2007-2009 гг.
Раздел 1.Общие положения
1.1.Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым кодексом РФ,Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правахи гарантиях деятельности» и является основным нормативно-правовым актом,определяющим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношениямежду работодателем и работником.
1.2.Сторонами коллективного договора являются коллектив работников ООО «Звезда», влице председателя профкома Р.М. Рыжковой, и ООО «Звезда», в лице генеральногодиректора О.С. Солнцева, именуемое далее «Работодатель», совместно именуемые«Стороны».
1.3.Настоящий коллективный договор распространяется на всех работников. Стороныпризнают юридическое значения и правовой характер договора и обязуются еговыполнить.
1.4.Настоящий коллективный договор разработан и заключен равноправными сторонамидобровольно на основе соблюдения норм законодательства, полномочностипредставителей сторон, свободы выбора, обсуждения и решения вопросовсоставляющих его содержания, реальности обеспечения принятых обязательств.Стороны подтверждают обязательность исполнения условий настоящего коллективногодоговора.
1.5.Работодатель признает профком единственным представителем работниковпредприятия, поскольку он уполномочен представлять их интересы в области трудаи связанных с трудом иных социально-экономических отношений, а также по всемусловиям коллективного договора.
1.6. Профком обязуетсясодействовать эффективной работе ООО «Звезда» всеми доступными ему методами исредствами.
1.7.Настоящий коллективный договор вступает в силу с момента подписания егосторонами сроком на 3 года. Если по истечении установленного срока действияколлективного договора ни одна из сторон не выступила инициатором по заключениюнового коллективного договора, то его действия продлевается на следующийтрехлетний период автоматически.
1.8.Работники предоставляют право профкому договариваться с работодателем овнесении в коллективный договор целесообразных с точки зрения обеих сторонизменений и дополнений без созыва собрания или конференции трудовогоколлектива.
1.9. В периоддействия коллективного договора профком содействует работодателю вурегулировании конфликтов, которые могут возникнуть из-за требований, выходящихза рамки согласованных норм коллективного договора.
1.10.Контроль за выполнением коллективного договора осуществляются лицами,уполномоченными работодателем и профкомом с подтверждением соответствующимидокументами. Дважды в год стороны отчитываются о выполнении обязательств на профсоюзномсобрании (конференции) работников.
1.11.Основные права и обязанности сторон определены правилами внутреннего трудовогораспорядка, утвержденными по согласованию с профкомом.
1.12. Профкомобязуется содействовать присущими ему способами и методами эффективнойдеятельности ООО «Звезда», укреплению морально-психологического климата вколлективе.
1.13.Настоящий коллективный договор является основой для разработки и заключенияиндивидуальных трудовых договоров и не ограничивает права сторон при рассмотрениисоциальных гарантий.
1.14. Втечение трех месяцев до окончания срока действия коллективного договора любаяиз сторон вправе направить другой стороне письменные уведомления о началепереговоров по заключению новых коллективных договоров.
1.15. Ни однаиз сторон в одностороннем порядке не может прекратить выполнение принятых имобязательств в течение установленного срока действия коллективного договора.
1.16. Вслучае реорганизации одной из сторон, подписавших договор, ее обязательствавозлагаются на правопреемника.
Раздел 2.Оплата труда, гарантии и компенсации
2.1. Вобласти труда стороны договорились:
2.1.1.Выплачивать заработную плату в денежной форме в рублях.
2.1.2.Заработную плату выплачивать дважды в месяц 5 и 20 числа каждого месяца.
2.1.3. Привыплате заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, онв письменной форме расчетным листком извещается о ее составных частях, размерахи основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ).
2.1.4.Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшеныпо сравнению с теми, которые установлены коллективным договором.
2.1.5.Установить все условия оплаты труда положением об оплате труда.
2.1.6. Оказыватьматериальную помощь работникам в следующих случаях:
– в связи сосмертью члена семьи в размере 3 000 тыс. рублей;
– всемработникам, отработавшим один год в связи с уходом в отпуск, и налечение, — в размере одного оклада.
2.1.7.Работодатель несет ответственность за несвоевременную выплату заработной платыв соответствии со ст. 142, 236 ТК РФ.
2.1.8.Производить выплату отпускных за 3 дня до ухода работника в ежегодныйоплачиваемый отпуск, за исключением случаев предоставления отпуска работнику поего заявлению, поданному менее чем 3 дня до начала отпуска.
2.1.9.Работодатель обязуется эффективно и по назначению использовать труд работающихв ООО «Звезда» (условия оговорены трудовыми договорами).
2.1.10.Работодатель обязуется создавать экономическую заинтересованность в освоенииколлективных форм организации и оплаты труда за конечные результаты, в развитиисовместительства, взаимозаменяемости и т.д.
2.2. Гарантиии компенсации.
2.2.1.Стороны договорились, что работникам ООО «Звезда», добросовестно проработавшимне менее 5 лет, при выходе на пенсию выдавать Памятный адрес и производитьединовременную выплату в размере трех окладов.
2.2.2.Работникам, направляемым на обучение работодателем или поступившимсамостоятельно в образовательное учреждения, имеющие государственнуюаккредитацию или не имеющих государственной аккредитации, работодательпредоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в случаяхи размерах, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 173–177ТК РФ).
2.2.3. Вцелях обеспечения социальных гарантий работников работодатель и профкомосуществляют:
–своевременное перечисление страховых взносов в социальные фонды, выплату беззадержек работникам пособий по государственному страхованию;
– выполнениеФедерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном(персонифицированном) учете в системе государственного пенсионногострахования».
2.2.4. Одномуиз родителей, имеющих ребенка-инвалида (инвалида детства) до достижения имвозраста 18 лет, по письменному заявлению предоставляется дополнительных четыревыходных оплачиваемых дня в месяц (ст. 262 ТК РФ).
Раздел 3.Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости
3.1. Припринятии решения о сокращении численности или штата работников и возможномрасторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной формесообщает об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем задва месяца до начала проведения мероприятий (ст. 81, 82, 179 ТК РФ).
В случае еслирешение о сокращении численности или штата работников организации можетпривести к массовому увольнению работников, работодатель не позднее чем за тримесяца до начала проведения соответствующих мероприятий представляет органуслужбы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органуработников информацию о возможном массовом увольнении.
3.2. Стороныобязуются совместно разработать предложения по обеспечению занятости и меры посоциальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации организации.
3.3. Присокращении численности или штата работников организации преимущественное правона оставление на работе, помимо категорий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, приравной производительности труда может предоставляться работникампредпенсионного возраста (за два года до пенсии).
3.4. Присокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников изодной семьи одновременно.
3.5. Лицам,получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации,сокращением численности или штата работников организации, предоставляетсясвободное от работы время (не менее двух часов в неделю) для поиска новогоместа работы с сохранением среднего заработка (источник финансирования —средства организации).
3.6. При расторжениитрудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращениемчисленности или штата работников организации увольняемому работникувыплачивается выходное пособие в соответствии с установленнымзаконодательством.
Раздел 4.Рабочее время и время отдыха
4.1. Согласноправилам внутреннего трудового распорядка работникам устанавливается нормальнаяпродолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю;
4.2. Пографику пятидневной рабочей недели работают:
–административно-управленческий аппарат (генеральный директор, заместителигенерального директора, секретарь, бухгалтерия, отдел кадров);
– техническийперсонал (уборщицы, сантехник);
–хозяйственный персонал (завхоз).
4.3. Перерывыдля отдыха и питания предоставлять работникам с 12.00 до 13.00.
4.4.Предоставлять работникам оплачиваемые отпуска продолжительностью пятькалендарных дней по случаю бракосочетания, рождения ребенка, смерти близкихродственников, включая родителей супруги(а) работника.
4.5.Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранениемместа работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).
4.6.Работникам предоставляется ежегодный дополнительный отпуск (ст. 116–120 ТК РФ).
4.7. Заненормированный рабочий день работникам предоставляется дополнительныйежегодный отпуск продолжительностью пять дней.
4.8.Предоставлять работникам в день рождения день отдыха по договоренности садминистрацией, но не во вред производственному процессу;
4.9.Предоставлять работникам:
– день отдыха —1 сентября — имеющим детей в возрасте до 12 лет;
– один день вгоду — для садово-огороднических работ при посадке и уборке урожая.
Раздел 5.Охрана труда
5.1.Работодатель в соответствии с действующим законодательством, ТК РФ инормативными правовыми актами по охране труда обязан:
5.1.1.Обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочихместах, в том числе о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда ворганизации.
5.1.2. Длявсех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда;организовывать обучения безопасным методам и приемам выполнения работ иоказания первой помощи пострадавшим.
5.1.3.Обеспечивать обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкойна рабочем месте и сдачей экзаменов, и проводить их периодическое обучение поохране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
5.1.4.Осуществлять контроль совместно с профкомом за состоянием условий и охранытруда на рабочих местах, а также за правильностью применения работникамисредств индивидуальной защиты.
5.1.5.Выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другиесредства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Вслучае, когда работодатель не обеспечил работника спецодеждой и спецобувью и посоглашению сторон работник приобрел ее сам, работодатель возмещает еестоимость.
5.1.6.Предоставлять работникам молоко или другие равноценные пищевые продуктыежемесячно.
5.1.7.Организовать контроль за состоянием условий и охраны труда в подразделениях иза выполнением соглашения по охране труда.
5.2.Работники обязуются соблюдать предусмотренными законодательными и иныминормативными правовыми актами требования в области охраны труда, в том числе:
– правильноприменять средства индивидуальной и коллективной защиты;
– проходитьобучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда;
– немедленноизвещать руководителя или замещающего его лица о любой ситуации, угрожающейжизни и здоровью людей;
– проходитьобязательные предварительные и периодические медицинские обследования согласнографику.
5.2.1.Работодатель заключает с профсоюзным комитетом соглашения по охране труда,разрабатывает план мероприятий и обеспечивает выполнения комплексапредусмотренных организационных и технических мероприятий по охране труда.
5.2.2. Покаждому несчастному случаю на производстве и профессиональному заболеваниюорганизуется их учет, проводится расследование и формируются материалы этихрасследований (ст. 228–231 ТК РФ).
5.2.3. Поулучшению условий охраны труда здоровья систематически осуществлять следующиемероприятия:
– нанесениена оборудование и коммуникации опознавательной краски и знаков безопасностисогласно стандартам;
– созданиенормального температурного режима в производственных помещениях.
Раздел 6.Социальные гарантии, непосредственно связанные с обучением
6.1. В случаенаправления работника для повышения квалификации сохранить за ним место работы(должность), среднюю заработную плату по основному месту работы и, еслиработник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплатитьему командировочные расходы в порядке размеров, предусмотренных для лиц,направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
6.2.Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с успешнымобучением в учреждениях высшего среднего образования при получении имиобразования соответствующего уровня впервые, в порядке, предусмотренном ст.173–176 ТК РФ.
Раздел 7.Гарантии деятельности профсоюзного комитета организации
7.1.Перечислять на расчетный счет профкома ежемесячно и бесплатно удержанные иззаработной платы членские профсоюзные взносы в размере 1 %.
7.2.Предоставлять в установленном законодательством порядке профкому информацию одеятельности работодателя для ведения переговоров и осуществления контроля засоблюдением коллективного договора.
7.3.Предоставлять профкому возможность проведения собраний, конференций. Выделятьдля этой цели помещение, право пользования средствами связи, оргтехникой,транспортом.
7.4.Работодатель освобождает от работы с сохранением среднего заработкапредседателя и членов профкома на время участия в качестве делегатов созываемыхпрофсоюзом съездов, конференций, а также для участия в выборных органахпрофсоюза, проводимых им семинарах, совещаниях и других мероприятиях.
7.5.Работодатель с учетом мнения профкома разрабатывает и утверждает следующиелокальные нормативные правовые акты:
–определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
– об оплатетруда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);
– остимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении поитогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ);
– об оплатетруда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ);
– об оплатетруда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
–устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, заменеи пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ);
– о снятиидисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) поохране труда (ст. 218 ТК РФ);
– графикисменности (ст. 103 ТК РФ);
– переченьдолжностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
– правилавнутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
– о введениирежима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели насрок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собоймассовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ);
– опривлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);
–устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
– опроведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ);
–¸очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТКРФ);
– о системеоплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышенияоплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
– о принятиимер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ);
– оразработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников(ст. 212 ТК РФ);
– о порядке применениявахтового метода, об увеличении продолжительности вахты в исключительныхслучаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст.297, 299 ТК РФ);
– формарасчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
– переченьнеобходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
– графикработ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);
– переченьпрофессий и должностей, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемыйотпуск (ст. 116 ТК РФ);
– переченьпрофессий и должностей на работах с вредными и опасными условиями труда, атакже на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанным сзагрязнением, имеющих право на бесплатную выдачу спецодежды, спецобуви и другихсредств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормамизащиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасныхфакторов (ст. 221 ТК РФ).
7.6. Порядокучета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов установлен ст.372 ТК РФ.
7.7. Порядокучета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов производится всоответствии со ст. 372 ТК РФ.
7.8.Ответственность за нарушения прав профессиональных союзов несут лица всоответствии со ст. 378 ТК РФ и ст. 30 Федеральным законом от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Раздел 8.Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор и приложения кнему
8.1. Синициативой по внесению изменений и дополнений может выступать любая сторона.
8.2. Сторона,выступающая с инициативой по внесению изменений и дополнений, должна уведомитьдругую сторону не позднее чем за семь дней письменно с указанием причин,вызвавших эти изменения и дополнения.
8.3.Изменения и дополнения вносятся по взаимному согласованию сторон.
8.4. Спорныевопросы решаются в порядке, определенном для разрешения коллективных трудовыхспоров.
8.5. Внесениеизменений и дополнений производится на профсоюзном собрании (конференции).
Раздел 9.Ответственность за нарушения трудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права и коллективного договора
9.1. Лица,виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовыхактов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарнойответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, инымиФедеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой,материальной, административной и уголовной ответственности в порядке,установленном законодательством.
9.2. Занарушение коллективного договора должностные лица привлекаются в соответствии сзаконодательством к ответственности: дисциплинарной, материальной,административной (штрафу) и уголовной в порядке, установленномзаконодательством РФ (ст. 54, 55, 90, 142, 192, 195, 234, 237, 238, 416, 419 ТКРФ; ст. 3.11, 5.27 КоАП РФ; ст. 145 УК РФ).
Раздел 10.Заключительные положения
10.1Подписанный сторонами договор с приложениями в семидневный срок работодательнаправляет на регистрацию в соответствующий орган по труду.
10.2. Приприеме на работу работодатель и его представитель обязан ознакомить работника снастоящим договором.
Раздел 11.Приложения к коллективному договору
11.1Приложения к коллективному договору являются его соответствующей частью,согласованы с профсоюзным комитетом.
11.2. Кколлективному договору прилагаются:
– правилавнутреннего трудового распорядка;
– положение ораспределении единого фонда оплаты труда;
– положение опремировании;
– переченьдолжностей и профессий с ненормированным рабочим днем, работа в которых даетправо на дополнительный отпуск;
– переченьдолжностей структурных подразделений, отделов, служб, которые проходятобязательные предварительные и периодические медицинские осмотры;
– переченьработ, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатноеполучения специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальнойзащиты;
– переченьпрофессий и должностей, работа в которых дает право на получение молока идругих равноценных пищевых продуктов в связи с вредными условиями труда;
– переченьпрофессий и должностей, работа в которых дает право на получение бесплатносмывающих и обезжиривающих средств;
– соглашениепо охране труда;
– переченьпрофессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает правона дополнительный отпуск.