ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ серия основана в 1996 г.Министерство образования и науки Российской ФедерацииГосударственный университет управленияУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИПРАКТИКУМ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова Издание второе, переработанное и дополненноеРекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»^ МоскваИНФРА-М2008УДК 33U(075.8)ББК 65.9(2Рос)240У66 Рецензенты: Кафедра «Управление человеческими ресурсами» РЭА им. Г.В.Плеханова, зав. кафедрой заслуженный деятель науки РФ, д.э.н., проф. ^ Ю.Г. Одегов; заслуженный экономист РФ, д.э.н., проф. А.Ф. Зубкова У66 Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с. - (Высшее образование). ISBN 978-5-16-001973-4 Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи) по всем разделам курса управления персоналом организации: человеческие ресурсы трудовой деятельности, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результатов деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. На сегодняшний день это наиболее полное учебное пособие, предназначенное для тех, кто изучает проблемы управления персоналом организации - не только для студентов, аспирантов вузов, но также для учащихся других уровней и форм обучения. Оно будет также полезно руководителям и специалистам, участвующим в формировании системы управления персоналом и системы управления организацией в целом. ISBN 978-5-16-001973-4 © Коллектив авторов, 1999, 2004ОГЛАВЛЕНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ 6Глава 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 71.1. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «АНКЕТНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОС» 71.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ 91.3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА 121.3.1. Задачи по определению статуса занятости 121.3.2. Задачи по занятости и безработице 141.4. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 171.4.1. Ситуация: «Взаимодействие органов государственной службы занятости населения с кадровой службой предприятия» 171.4.2. Ситуация «Анализ численности студентов и преподавателей государственных вузов СССР и России» 18Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 182.1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 182.1.1. Ситуация «Концепция управления персоналом» 182.1.2. Ситуация «Характеристика концепции управления персоналом» 192.2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СИТУАЦИИ«МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 20СИТУАЦИЯ 2.2.1 20СИТУАЦИЯ 2.2.2 22СИТУАЦИЯ 2.2.3 23СИТУАЦИЯ 2.2.4 23СИТУАЦИЯ 2.2.5 23СИТУАЦИЯ 2.2.6 24СИТУАЦИЯ 2.2.7 24СИТУАЦИЯ 2.2.8 242.3. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПОСТРОЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНО-ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ» 24^ Глава 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 293.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ОТДЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 293.2. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 343.2.1. Деловая игра «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации» 343.2.2. Деловая игра «Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией» 373.2.3. Деловая игра «Функции менеджера по персоналу» 383.2.4. Ситуация «Делегирование функций» 403.2.5. Задача «Определение логической последовательности выполненияфункций» 413.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 413.3.1. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации» 413.3.2. Задача «Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом» 423.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 443.4.1. Задачи по кадровому обеспечению системы управления персоналом 443.4.2. Документационное обеспечение системы управления персоналом. СИТУАЦИЯ «ПОСТРОЕНИЕ СХЕМЫ ДОКУМЕНТООБОРОТА» 503.5. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 53Задача 3.5.1 53Задача 3.5.2 53Задача 3.5.3 54Задача 3.5.4 54Задача 3.5.5 55^ Глава 4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 574.1. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ 574.1.1. Ситуация «Составление сетевого графика внедрения системы стратегического управления персоналом» 574.1.2. Ситуация «Выбор стратегии управления персоналом» 584.2. СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.СИТУАЦИЯ «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 604.3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.СИТУАЦИЯ «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА» 624.4. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.СИТУАЦИЯ «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 63^ Глава 5. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 645.1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.СИТУАЦИЯ «ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ» 645.2. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ.СИТУАЦИЯ «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА» 655.3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 665.3.1. Деловая игра «Преимущества и недостатки приобретения квалифицированных работников через обучение и наем» 665.3.2. Ситуация «Маркетинг персонала» 675.4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 715.4.1. Составление и анализ баланса рабочего времени 715.4.2. Определение потребности в персонале 745.5. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ 77Задача 5.5.1 77Задача 5.5.2 78Задача 5.5.3 78Задача 5.5.4 78Задача 5.5.5 79Задача 5.5.6 79Задача 5.5.7 795.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 79Задача 5.6.1 82Задача 5.6.2 82Задача 5.6.3 82Задача 5.6.4 835.7. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА И РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 83Задача 5.7.1 83Задача 5.7.2 83Задача 5.7.3 84Задача 5.7.4 84Задача 5.7.5 84Задача 5.7.6 84Задача 5.7.7 84Задача 5.7.8 85^ Глава 6. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 856.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА 856.1.1. Деловая игра «Подбор и отбор персонала» 856.1.2. Деловая игра «Инвалидное кресло» 916.1.3. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы» 926.1.4. Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу» 936.1.5. Ситуация «Составление резюме» 986.1.6. Ситуация «Разработка квалификационной характеристики специалиста» 986.1.7. Ситуация «Требования к кандидату на замещение вакантной должности консультанта» 996.1.8. Ситуация «Молодые соискатели» 1006.2. ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА 1016.2.1. Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантнуюдолжность» 1016.2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессией» 1046.2.3. Ситуация «Составление объявления о текущей вакансии» 1066.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 1076.3.1. Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя» 1076.3.2. Деловая игра «Оценочная беседа» 1086.4. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА СИТУАЦИЯ «АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» 1126.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 113ЗАДАЧА «ПРИОРИТЕТ» 1136.6. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 1156.6.1. Деловая игра «Сокращение кадров» 1156.6.2. Ситуация «Пора отставки» 1176.6.3. Задача «Определение соответствия программы работ при высвобождении персонала причинам увольнения» 118^ Глава 7. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1197.1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ.СИТУАЦИЯ «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» 1197.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1227.2.1. Деловая игра «Организация обучения персонала» 1227.2.2. Ситуация «Выбор методов обучения» 1247.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ 1247.3.1. Ситуация «Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходе аттестации» 1247.3.2. Задача «Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя» 1277.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 1297.4.1. Ситуация «Составление личного жизненного плана» 1297.4.2. Ситуация «Построение карьерограммы для менеджера» 1317.5. УПРАВЛЕНИЕ НОВВОВЕДЕНИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ 131Задача 7.1 132Задача 7.2 134^ Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1368.1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1368.1.1. Ситуация «Поведение личности в группах» 1368.1.2. Задача «Повышение активности подчиненных» 1408.2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 1408.2.1. Деловая игра «Мотивация трудовой деятельности менеджера» 1408.2.2. Ситуация «Формирование системы стимулирования персоналаорганизации» 1418.2.3. Задача «Мотивация деятельности» 1448.3. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1468.3.1. Ситуация «Оплата временной работы» 1468.3.2. Задача «Моделирование системы оплаты труда» 1478.3.3. Задача «Разработка системы социальных льгот и нормативныхдокументов» 1498.3.4. Задачи «Тарифная система оплаты труда» 1508.3.5. Задачи «Бестарифная система оплаты труда» 1588.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 1608.4.1. Деловая игра «Оказание давления» 1608.4.2. Ситуация «Критика» 1618.4.3. Ситуация «Какой вы собеседник» 1628.4.4. Задача «Оценка уровня этичности организации» 1638.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 1658.5.1. Ситуация «Выявление элементов духовной культуры организации» 1658.5.2. Ситуация «Уровень организационной культуры» 1668.5.3. Задача «Выявление преобладающего типа организационной культуры» 1678.6. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ 1688.6.1. Деловая игра «Зона комфорта» 1688.6.2. Ситуации «Анализ конфликта» 1698.6.3. Ситуация «Роль руководителя в ситуации конфликта» 1728.6.4. Задача «Стресс» 1748.7. БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДА И ЗДОРОВЬЯ ПЕРСОНАЛА 1768.7.1. Деловая игра «Формирование системы управления безопасностью труда» 1768.7.2. Ситуация «Расследование несчастного случая» 1778.7.3. Задача «Воздействие цвета на функции органови систем человека» 1788.7.4. Задача «Принципы обеспечения безопасности труда» 178^ Глава 9. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1799.1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.СИТУАЦИЯ «ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА» 1799.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ 1849.2.1. Задачи «Оценка текучести кадров и абсентеизма» 1849.2.2. Задача «Диагностика состояния работы с персоналом» 1859.3. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1889.3.1. Ситуация «Оценка эффективности проекта введения должности специалиста по найму» 1889.3.2. Ситуация «Определение экономической эффективности внедрения проекта обучения персонала малого предприятия» 1909.3.3. Задача «Выбор варианта оплаты за обучение» 1959.3.4. Задача «Выбор способа получения пенсионных выплат» 196РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 197 ПРЕДИСЛОВИЕ Потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в настоящее время наиболее велика в системе управления отечественной экономикой, и в первую очередь в организациях ее основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленные цели. Необходимо заметить, что к настоящему времени изданы фундаментальные учебники и монографии в области теории и методики управления персоналом. Однако остается дефицит учебной литературы, освещающей практический спектр вопросов по управлению персоналом, способной вооружить менеджеров и тех, кто ими готовится стать, профессиональными знаниями и практическими навыками. Предлагаемое учебное пособие содержит деловые игры, практические ситуации и задачи по всем разделам курса управления персоналом. Его структура, что важно подчеркнуть, отражает содержание учебника «Управление персоналом организации»1. Оба эти труда полезно рассматривать как единое целое (хотя каждый из них имеет самостоятельную ценность). Поэтому при проведении занятий по настоящему практикуму необходимо использовать материалы учебника в качестве методических указаний. В учебном пособии практический материал по деловым играм, ситуациям и задачам четко структурирован, благодаря чему читатель сможет оперативно находить исходные данные, постановку задачи, методические указания, примеры решения и ответы, использовать все необходимые практические инструменты для разрешения интересующей его задачи, проблемы, ситуации. Преподавателю, организующему деловую игру, даются конкретные методические рекомендации, причем внимание обращается прежде всего на следующее: 1) преподаватель, владея всеми имеющимися в его распоряжении средствами воздействия на участников, должен создавать творческую обстановку, в которой они могут более полно использовать свои знания и способности, проявить самостоятельность мышления и творческий подход к делу; 2) преподавателю необходимо использовать все имеющиеся возможности для того, чтобы тактично обучать участников игры культуре общения в коллективе, умению вести дискуссию. В работе над учебным пособием участвовали ученые кафедры управления персоналом Государственного университета управления: д.э.н., проф. А.Я Кибанов (Предисловие, 2.1.1, 2.2, 2.3, 3.1, 3.2.2, 3.2.3, 3.3.1, 5.2.1, 6.1.3, 6.1.4, 6.1.5, 6.1.7, 6.2.1, 6.2.3, 6.3.1, 6.4, 6.6.2, 7.1, 7.3.1, 7.4.1, 7.4.2, 8.2.1, 8.4.3, 8.4.4, 8.6.4); к.э.н., проф. И.А. Баткаева (8.2.3, 8.3.4, 8.3.5); д.э.н., проф. Д.К. Захаров (3.2.5, 3.3.2, 5.3.2, 5.4.2, 6.3.2, 6.6.3, 8.4.2); к.в.н., доц. A.M. Иванов (7.5, 9.3.1, 9.3.2); к.э.н., проф. Л.В. Ивановская (1.4, 3.2.1, 3.4, 3.5, 4.1.1, 4.2, 4.3, 4.4, 5.4.1, 6.1.1, 6.1.6, 8.1.2, 9.1); к.э.н., доц. Е.В. Каштанова (5.2.2, 7.2.1, 7.2.2); к.э.н., доц. В.Г. Коновалова (5.6, 8.5, 8.6.2, 8.6.3, 9.3.3, 9.3.4); к.э.н., доц. Т.В. Лукьянова (8.7); к.э.н., доц. Е.А. Митрофанова (1.2, 1.3, 8.2.2, 8.3.2, 8.3.3, 9.2.1); к.э.н., доц. К.Э. Оксинойд (2.1.2, 4.1.2, 6.2.2, 7.3.2, 8.3.1, 9.2.2); к.э.н. М.В. Розин (5.3.1); к.э.н., доц. Е.В. Розина (6.1.2, 6.1.8, 6.6.1, 8.4.1, 8.6.1); к.э.н., доц. В.М. Свистунов (3.2.4, 6.5, 8.1.1); д.э.н., проф. Г.В. Слуцкий (1.1, 5.5, 5.7); к.э.н., доц. СИ. Ярцева (8.7). Руководитель авторского коллектива - заведующий кафедрой управления персоналом А.Я. Кибанов, заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ в области образования, д.э.н., профессор.^ Глава 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «АНКЕТНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОС» Описание деловой игры и постановка задачи Умение проводить социологические исследования - необходимое условие успешной деятельности специалистов по управлению персоналом. Целями предлагаемой игры являются закрепление знаний по социологии труда, освоение и развитие практических навыков по подготовке методической программы и инструментария социологического опроса, проведению полевого этапа исследования, анализу результатов исследования и разработке рекомендаций и решений. Игра должна носить состязательный характер. Для этого группа подразделяется на две подгруппы, которые будут работать параллельно и разрабатывать одну общую тему. По ходу игры на определенных ее этапах предполагается проводить совместные обсуждения принимаемых решений, оценивать их обоснованность и качество работы исследовательских подгрупп. По своему содержанию и порядку проведения игра складывается из двух этапов продолжительностью два академических часа каждый и с перерывом между ними в одну-две недели. На первом этапе формируются две подгруппы, определяется тема исследования, разрабатываются методическая программа и инструментарий исследования - анкета. Время перерывов используется для размножения анкеты, раздачи ее респондентам и сбора заполненных анкет. На втором этапе анкеты обрабатываются, анализируются результаты опроса, подготавливаются общие выводы и рекомендации, а также итоговый отчет.^ Методические указания На начальном этапе игры преподаватель раскрывает ее цели и задачи, порядок проведения, характеризует содержание основных этапов, формулирует желаемые конечные результаты. В рамках первого этапа игры можно выделить три стадии: формирование творческих коллективов; выбор темы исследования, обсуждение и разработка методической программы; разработка инструментария исследования - анкеты. Для формирования творческих коллективов прежде всего необходимо выявить неформальных лидеров, которые могли бы возглавить их работу. С этой целью проводится социологический опрос: участникам раздаются карточки опроса - чистые листки бумаги и предлагается внести в каждую карточку фамилии трех-четырех лиц, которые, по их мнению, могли бы стать лидерами в исследовательских группах. При этом можно использовать рейтинговую оценку: кандидатуру, внесенную в список под первым номером, оценивать при подсчете полученных голосов в 4 балла, вторую - в 3 балла и т.д. Результаты опроса определяются счетной комиссией, избираемой открытым голосованием. После того как исследовательские группы сформированы, выбирается тема исследования. Предпочтение следует отдать проблемам, непосредственно затрагивающим интересы участников игры, по которым они могут вести дискуссию заинтересованно, со знанием дела. Можно выделить, например, такие проблемы: «Пути повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом», «Развитие студенческого самоуправления», «Повышение ответственности студентов и преподавателей за качество обучения» и т.д. После того как тема исследования сформулирована и перед тем как участники игры приступят к разработке методической программы, преподаватель напоминает, что в процессе разработки программы исследования им потребуется четко определить объект и предмет исследования, установить рациональные методы исследования и сбора информации, сформулировать рабочие гипотезы, определить объем работы и сроки ее выполнения, составить календарный план работы. Наибольшую сложность и в то же время наибольший интерес представляет разработка рабочих гипотез, которые будут определять весь ход исследования, структуру и содержание инструментария опроса - анкеты. Обычно для всестороннего исследования проблемы требуется сформулировать шесть-восемь гипотез, которые увязываются в определенной логической последовательности и находят свое отражение в вопросах анкеты. В качестве примера можно привести рабочие гипотезы, выработанные студентами Государственного университета управления при выполнении научной работы (в рамках проведения анкетного опроса по теме «Пути повышения качества обучения студентов в высшей школе»). Всего было сформулировано девять гипотез. Перечислим некоторые из них. Первая гипотеза: основные недостатки в системе подготовки специалистов в высшей школе закладывались самой системой централизованного планирования. Обусловливаемые ею планы набора и выпуска специалистов, оценка деятельности вузов по средней успеваемости, по удельному весу отсева приводили, с одной стороны, к снижению требовательности профессорско-преподавательского состава к качеству подготовки специалистов, с другой - порождали иждивенчество и безответственность за результаты учебы среди студентов. В условиях рынка труда и конкуренции необходима коренная реформа высшего образования. Вторая гипотеза звучала так: начать реформу необходимо со средней школы. Уже на школьной скамье следует воспитывать чувство ответственности за результаты учебы. Школьники должны зарабатывать свое право на получение высшего образования. Для этого нужно поднять авторитет школы и предоставить ей право выдавать по результатам профориентации и профотбора рекомендательные письма, являющиеся достаточным основанием для зачисления в вузы одаренных школьников без вступительных экзаменов. Целесообразно установить школам квоты на выдачу подобных рекомендаций в зависимости от уровня организации учебного процесса. Девятая гипотеза формулировалась следующим образом: целесообразно расширить возможности для поощрения студентов, показывающих высокие результаты в учебе, предоставлять им путевки в дома отдыха, направлять в туристические поездки и т.д., а наиболее способных направлять на стажировку за рубеж, в престижные отечественные организации. После разработки методических программ в группах следует вынести их на совместное обсуждение и установить единую для обеих групп программу. Преподаватель должен сопоставить качество работы обеих групп, дать соответствующую оценку, отметить лучшие решения, поддерживая и укрепляя атмосферу творческой состязательности. Перед тем как приступить к третьей стадии игры преподаватель, во-первых, напоминает студентам о правилах составления анкеты, согласно которым каждая из рабочих гипотез должна найти отражение в соответствующих вопросах анкеты, раскрывающих содержание гипотез; во-вторых, обращает внимание на целесообразность использования различных вопросов, как по содержанию (о фактах сознания и поведения, о личности), так и по форме (открытые, закрытые, прямые, косвенные) и функциям (основные, вспомогательные); в-третьих, напоминает о правилах кодирования вопросов анкеты. Наибольший творческий интерес представляет второй этап игры, в котором также можно выделить три стадии: обработка анкет; анализ и обобщение результатов социологического опроса; подготовка общих выводов и рекомендаций, итогового отчета. На первой стадии производится обработка анкет - проверяются полнота и качество заполнения анкет; отбраковываются анкеты, где не заполнена «паспортичка» либо отсутствуют ответы более чем на 30% основных вопросов; группируются и кодируются открытые вопросы; обрабатывается первичная информация. Обработка информации может проводиться вручную либо с помощью ЭВМ по стандартной программе. Выбор способа обработки анкет остается за руководителем игры. Наиболее интересная и творческая стадия игры - анализ и обобщение результатов опроса. Эту стадию следует начинать с наиболее простой формы - группировки респондентов по выбранному признаку или принципу (пол, возраст, семейное положение, успеваемость и т.д.) и подсчета числа ответов по той или иной группе. В общем случае группировка респондентов ведется в рамках «паспортички» и может идти в трех направлениях: по количественному признаку, когда группы респондентов характеризуются числовой величиной (возраст: 18-25, 26-30 и т.д.); зачисление респондентов в номинальные группы (по полу, возрасту, семейному положению и т.д.); упорядочение информации в ранжированном ряду (по успеваемости, посещаемости и др.). В ряде случаев возникает необходимость комбинированной группировки по двум или более признакам (мужчины и женщины; семейные и холостые; проживающие в общежитии и в семье с родителями, и т.п.). Выбор того или иного вида группировки зависит от содержания гипотез и от квалификации исследователя. Результаты подсчетов ответов оформляются в виде таблиц или графиков, рисунков. Числовые значения результатов исследования составляют исходный материал для обобщения и выводов. Научная глубина, обоснованность выводов и рекомендаций зависят от опыта исследователя, его склонности к анализу и обобщению. Вместе с тем исходная позиция исследователя при интерпретации данных строго предопределяется задачами исследования, методической программой, рабочими гипотезами. Участники игры в процессе интерпретации эмпирических данных вносят в них содержательный смысл, проверяют рабочие гипотезы. В общем случае логика доказательства истинности (или ложности) гипотез основана на поиске взаимосвязей между характеристиками объекта, выявлении тенденций и причин возникающих изменений в его состоянии. Руководитель игры обращает внимание участников на целесообразность применения двух последовательных стадий интерпретации: сравнение числовых рядов (посещаемость занятий по разным дисциплинам) и поиск факторных признаков (качество лекций, удобство расписания, значимость дисциплины для специалиста данного профиля и т.д.). Процесс анализа и обобщения результатов исследования предоставляет руководителю игры дополнительные возможности для организации состязательной творческой дискуссии и оценки способностей участников к анализу и обобщениям. Заканчивается игра составлением отчета о результатах исследования. В первой части отчета даются обоснование актуальности выбранной темы и краткая характеристика исследования (методы исследования, выборка, репрезентативность данных и т.д.). Во второй части приводится характеристика объекта по социально-демографическим признакам (пол, возраст, семейное положение и т.д.). В третьей и последующих частях даются ответы на рабочие гипотезы. Число таких подразделов равняется числу высказанных гипотез. В заключение формулируются общие выводы и рекомендации.^ 1.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ Методические указания Исходную базу для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта образуют показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории. Конкретно имеются в виду следующие показатели: 1) средняя численность населения за год (): = (Рн + Рк)/2, где Рн - численность населения на начало года; Рк - численность населения на конец года; 2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (промилле): n = Ni / * 1000; 3) общий коэффициент смертности (m) за год (промилле): m = Nj / * 1000; 4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е): E = Ni - Nj, где Ni - число новорожденных за год; Nj - число умерших за год; 5) коэффициент естественного прироста населения (Кс) (в промилле): Кс =Е / * 1000 = n + m; 6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С): C = Mi - Mj, где Mi - число прибывшего населения за год; Мj - число выбывшего населения за год; 7) коэффициент механического прироста населения (Км): Км = С / 1000; 8) общий прирост населения за год (Р ):Р = Е + С; 9) коэффициент общего прироста населения (К0) (промилле): Ко = Р / 1000; 10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (Рк): Рк = Рн + Е + С. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше трудоспособного возраста. В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством России нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяющей право на получение пенсии, - 55 лет для женщин и 60 для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет, а иногда и более. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Итак, численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим образом: Т = Ртр - Ринв + Рпен + Рмол, где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося согласно установленным государством правовым нормам нетрудоспособным (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен - работающие лица пенсионного возраста; Рмол - работающие подростки до 16 лет. Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год (); Естественный прирост трудовых ресурсов (Те): Те = Рв - Рпу, где Рв - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в общественное производство; Рпу - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте. Миграционный прирост трудовых ресурсов, а также относительные показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего, естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету подобных показателей для всего населения.Задача 1.2.1Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года (Ртрн) - 70 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (N) - 0,2 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, Рв - 2,0 млн. человек; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году (Рп) - 1,6 млн. человек.Решение Численность населения трудоспособного возраста на конец анализируемого года или на начало следующего года (Ртрк) рассчитывается следующим образом: Ртрк = Ртрн + (Рв - Рп - Nj) = 70 + (2,0-1,6 - 0,2) = 70,2 млн. человек.Ответ. Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составит 70,2 млн. человек.Задача 1.2.2Исходные данные. Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп (Ринв) - 1,2 млн.; работающие подростки (Рмол) - 0,1 млн.; работающие пенсионеры (Рпен) - 4,5 млн.^ Постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов.Решение Численность трудовых ресурсов (Т) рассчитывается следующим образом: Т = Ртр - Ринв + Рмол + Рпен =80 - 1,2 - 0,1 - 4,5 = 83,4 млн. человек.^ Ответ. Численность трудовых ресурсов составляет 83,4 млн. человек.Задача 1.2.3Исходные данные. В городе численность населения составляет 120 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля трудовых ресурсов - 50%.^ Постановка задачи. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.Решение Коэффициент прироста населения (К) определяется следующим образом: где Р - прирост населения, Р = Рк - Рн ;- средняя численность населения, = (Рк + Рн) / 2; К - 100 промилле (по условию задачи). Подставляя расчетные формулы названных величин в формулу, получаем: 100 = {(Рк - Рн) / [(Рк + Рн)/2]} 1000. Преобразуя формулу, получаем: Рк = 21 / 19 Рн = 21 / 19 * 120 тыс. = 132 632 человека. Поскольку по условию задачи численность трудовых ресурсов составляет 50% от численности населения, то Т = 50% * 132 тыс. = 66 316 человек.Ответ. Перспективная численность населения составляет 132 632 человек; перспективная численность трудовых ресурсов - 66 316 человек.Задача 1.2.4Исходные данные и постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов I и II группы трудоспособного возраста 10 тыс.; численность работающих подростков до 16 лет - 15 тыс., работающих лиц старше трудоспособного возраста - 55 тыс.Задача 1.2.5Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого года, если его численность на начало планируемого года составила 1 млн. человек; численность населения, вступающего в трудоспособный возраст, - 30 тыс.; численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста, - 22 тыс.; число умерших в трудоспособном возрасте - 5 тыс.; механический прирост населения в трудоспособном возрасте - 3 тыс.Задача 1.2.6Исходные данные. Численность трудоспособного населения области на начало года составила 1 млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 40 тыс. В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс.; вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. пенсионеров; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестали работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста. Постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года; естественный, механический и общий прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов.Задача 1.2.7Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов - 6 млн.Задача 1.2.8Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1 млн. человек; вступило в трудоспособный возраст 30 тыс.; умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс.; выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс.; прибыло из других районов 350 тыс.; убыло в другие районы 100 тыс.Задача 1.2.9Исходные данные и постановка задачи. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста 30 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1