Раціоналізація режиму праці та відпочинку працівників

60

Раціоналізація режиму праці та відпочинку працівників

Зміст

Вступ

1. Загальні положення про працю та відпочинок

1.1 Законодавче регулювання робочого часу

1.2 Умови праці та фактори їх формування

1.3 Поняття та види часу відпочинку

1.4 Раціональне використання робочого часу

2. Розробка заходів, щодо вдосконалення роботи заступника начальника Центру Зайнятості Комінтернівського району м. Харкова

2.1 Загальна характеристика організації

2.2 Схема організації функціонально - просторових секторів

2.3 Аналіз посадової інструкції заступника начальника центру зайнятості комінтернівського району м. Харкова

2.4 Аналіз типової посадової інструкції заступника начальника центру зайнятості

2.5 Порівняльний аналіз структури та змісту встановлених та типових посадових обовязків заступника начальника центру зайнятості

2.6 Дослідження фактично виконуваних обовязків заступника начальника центру зайнятості

2.7 Функціональний поділ та кооперування праці у центрі зайнятості

2.8 Індивідуальна фотографія роботи заступника начальника ЦЗ

2.9 Аналіз стану організації робочого місця заступника начальника центру зайнятості

2.10 Характеристика умов праці заступника начальника центру зайнятості

Висновок

Список літератури

Вступ

Як основна умова людського існування, праця людини може продовжуватись у певних часових межах. Враховуючи фізичні та психічні дані людини, економічні та соціальні фактори, суспільство намагається встановити таку тривалість робочого часу, яка враховує міру індивідуальної участі працівника у виробництві та забезпечує нормальні та здорові умови праці.

Загальновстановлено, що робочий час, - це час, протягом якого працівник зобовязаний трудитись відповідно до трудового договору і законодавства про працю.

Робочий час, як інститут трудового права є сукупністю правових норм, що визначають тривалість, склад, режим та порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу включає в себе норми Конституції України, (ст.45), а також значний масив правових норм, що містяться у КЗпП та інших нормативно-правових актах України.

Обовязковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, яка йому доручається.

Законодавством здійснюється розмежування робочого часу на окремі види. Передбачено два основні види робочого часу. Це, по-перше, нормований робочий час та, по-друге, ненормований.

Власник має право вимагати від працівника виконання протягом робочого часу трудових обовязків, а також додержання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником цих обовязків, у тому числі і щодо тривалості робочого часу, тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково, у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання).

Обовязок працівника трудитися протягом встановленого робочого часу включає в себе обовязок додержуватись режиму робочого часу, передбаченого законодавством, локальними нормативними актами, трудовим договором. Порушення режиму робочого часу не може бути компенсовано будь-якими досягненнями у праці і може призводити до застосування заходів дисциплінарної відповідальності.

1. Загальні положення про працю та відпочинок

1.1 Законодавче регулювання робочого часу

Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого -- фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України (далі Кодекс) нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. На тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється пятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За пятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження пятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. Пятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні.

Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

Робочий час та його правове регулювання.

Робочий час - правове регулювання - Розділ 4й Кодексу

В загальному вигляді в ст. 50 вказується нормальний робочий час.

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Поряд із цим в наступних статтях встановлюються обмеження щодо тривалості робочого часу, надурочних робіт, роботи в святкові дні і т.д.

Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу.

Стаття 52. Пятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи.

Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів.

Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час.

Стаття 55. Заборона роботи в нічний час.

Стаття 56. Неповний робочий час.

Стаття 57. Початок і закінчення роботи.

Стаття 58. Робота змінами.

Поняття і значення правового регулювання робочого час.

Правове регулювання робочого часу - це закріплення в нормах права тривалості нормального робочого часу, видів робочого часу, а також його режимів і обліку.

Регулювання робочого часу означає встановлення тимчасового критерію міри праці. Разом з тим воно, обмежуючи максимальну межу часу, затрачуваного на працю, за цією межею звільняє час для відпочинку, відновлення працездатності, виконання сімейних обовязків, навчання і перенавчання без відриву від роботи, занять спортом і т.д.

Варто підкреслити, що основними функціями регулювання робочого часу є:

* охоронна (для відновлення працездатності, тривалої і високої продуктивності робочої сили);

* виробнича (забезпечення високої продуктивності праці, виконання бзавдань, що стоять перед підприємствами, установами, організаціями, господарсько-економічним комплексом країни в цілому).

Робочим часом є час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього розпорядку, трудовим договором повинен виконувати свої трудові обовязки, а також деякі інші періоди, наприклад внутрізмінні перерви (для обігріву при роботі на вулиці, для годівлі дитини до 1,5 - літнього віку), які трудове законодавство відносить до робочого часу.

Робочий час, з одного боку, закріплює міру праці, а з іншого боку - забезпечують працівнику надання вільного часу для відпочинку і відновлення витрачених сил.

Виконання цієї задачі забороняє в якості загального правила збільшення тривалості робочого часу в порівнянні з установленою нормою. Воно можливо лише у виняткових випадках, передбачених законом.

Робочий час, протягом якого працівник повинен виконувати свої обовязки, не завжди збігається з фактично відпрацьованим часом. Фактичний - це реально витрачений кожним окремим працівником час, що визначає його конкретну участь у трудовому процесі. Він може збігатися з робочим часом чи з його нормою, а може бути як менше, так і більше її.

Відповідно до фактично відпрацьованого часу провадитися оплата праці, даються додаткові відпустки в звязку зі шкідливими умовами на виробництві, за ненормований робочий день і т.д. Недоробка на протязі робочого дня може викликати певні правові наслідки - накладення стягнення й інших санкцій при наявності провини працівника в цьому.

Робочий час виміряється в тих же одиницях, що і час узагалі - у годинах, днях і т.д. Законом звичайно використовується такий вимірник, як робочий день і робочий тиждень.

Робочий час розрізняється по тривалості: нормальний, скорочений, неповний. Перші два види встановлюються законодавством і на його основі колективним і трудовим договором, неповний робочий час - сторонами трудового договору при прийомі на роботу або згодом. Усі три види є нормованим робочим часом.

Для більшості працівників застосовується нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень, як при пяти-, так і при шестиденному робочому тижні.

Скорочений робочий час.

Згідно ст. 50 Кодексу законів про працю України нормальна тривалість робочого часу в організаціях не може перевищувати 40 годин на тиждень. Кодекс виходить з того, що нормальна тривалість робочого часу може бути і менш 40 годин, про що сказано в ст. 50 Кодексу, що регулює скорочену тривалість робочого часу. У ст. 50 Кодексу перераховані категорії працівників, для яких нормальна тривалість робочого часу складає: 24 години на тиждень - для працівників молодше 16 років; 36 годин на тиждень - для працівників у віці від 16 до 18 років; 35 годин на тиждень - для працівників, що є інвалідами I і II груп; 36 годин і менш - для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці.

Право на скорочений робочий час мають працівники, професії і посади яких передбачені по виробництвах і цехам у відповідних розділах Списку, незалежно від того, у якій галузі економіки знаходяться ці виробництва і цехи. Наприклад, працівникам ливарного виробництва (крім кольорового лиття) підприємств машинобудування, "Сільгосптехніки", легкої, харчової й іншої галузей промисловості скорочений робочий день і додаткова відпустка по шкідливості надаються відповідно до підрозділу "Ливарне виробництво" розділу "Металообробка", а працівникам ливарного виробництва кольорових металів - розділу "Кольорова металургія". Підставою для скорочення тривалості робочого часу у випадках, зазначених в останній частині ст. 51 Кодексу, служать спеціальні нормативні акти, що стосуються кожної категорії окремо. Так, педагогічні працівники в порядку, установленому законодавством, користаються правом на нормований шестигодинний робочий день і скорочений робочий тиждень. Тривалість робочого часу медичних працівників залежить від виконуваних ними професійних функцій і установи, у якій вони працюють. Зокрема, лікарям поліклінік, зайнятим прийомом хворих, лікарям-стоматологам і зубопротезистам, середньому медичному персоналу встановлена тривалість робочого дня до 5,5 годин.

Скорочення тривалості робочого часу працівникам, що піддаються ризику зараження вірусом імунодефіциту людини при виконанні своїх службових обовязків, до 36 годин на тиждень передбачено постановами. Для жінок, що працюють у сільській місцевості, встановлено 36-годинний робочий тиждень, якщо для них не передбачена менша тривалість робочого тижня іншими законодавчими актами. Крім того, робочий час скорочується напередодні святкових і вихідних днів. Напередодні святкових - на 1 год. як при пятиденному, так і при шестиденному робочому тижні (крім тих, для кого уже встановлений скорочений робочий день). Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 6 годин. Якщо для працівників установлена скорочена тривалість робочого часу, то тривалість їхньої роботи (зміни) у нічний час на одну годину не скорочується (ст. 54). Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі. До роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки, жінки, що мають дітей у віці до трьох років; працівники молодше 18 років і деяких інших працівників. Інваліди можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхнього узгодження і за умови, якщо така робота не заборонена їм медичним рекомендаціями. Неповний робочий час. Нормальна тривалість робочого часу і скорочена тривалість робочого часу по своїй суті є видами повного робочого часу, протягом якого працівник відпрацьовує встановлену законом норму тривалості робочого часу. У цьому відмінність скороченого робочого часу від неповного.(Ст. 56) Неповний робочий час охоплює неповний робочий день чи неповний робочий тиждень. При неповному робочому дні працівник трудиться менше годин, ніж установлено розпорядком чи графіком на даному підприємстві для даної категорії працівників, наприклад замість восьми годин чотири. При неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів проти пятиденного або шестиденного тижня.

Неповний робочий час може складатися одночасно в зменшенні робочого дня і робочого тижня. Неповний робочий час відрізняється від скороченого. Скорочений робочий час є повною мірою тривалості праці, установленої законом для певних умов роботи або категорій працівників. Неповний робочий час - лише частина цієї міри. Тому при неповному робочому часі праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або ж в залежності від виробітку. Неповний робочий час може встановлюватися за згодою між працівником і роботодавцем. Працівник може домовитися про неповний робочий час як при надходженні, так і в період роботи. Про неповний робочий час як про умову трудового договору вказується в трудовому договорі. Якщо за загальним правилом неповний робочий час установлюється за згодою між працівником і роботодавцем, то в окремих випадках роботодавець зробити це зобовязаний. Роботодавець зобовязаний установлювати неповний робочий день чи неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, попечителя), що має дитину у віці до 14 років (дитину-інваліда у віці до 18 років), а також особу, що здійснює догляд за хворим членом родини відповідно до медичного заключеня. (Ст. 56)

Працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають трудові права нарівні з особами, що трудяться повний робочий час (нормальний чи скорочений). Так, особам, зайнятим неповний робочий час, надаються повна щорічна і навчальна відпустки; час роботи зараховується у виробничий стаж як повний робочий час; премії за виконану роботу нараховуються на загальних підставах; вихідні і святкові дні даються відповідно до трудового законодавства. У трудових книжках працівників факт роботи з неповним робочим часом не фіксується. Про неповний робочий час як про умову трудового договору вказується в наказі про прийом на роботу. Якщо домовленість про це досягнуто в період роботи в даній організації, то вона також оформляється наказом з розпискою на ньому працівника. Робочий час за межами його нормальної тривалості. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Робота за межами робочого часу може провадитися з ініціативи як працівника, так і роботодавця. Кодекс визначав понаднормові роботи як роботи понад установлену тривалість робочого часу (ст. 54).

Практика застосування цієї норми свідчила про те, що приведене формулювання було далеко не повним і давало можливість для необґрунтованого застосування понаднормових робіт. Дане формулювання вимагало уточнень, що і було зроблено в новому кодексі. Насамперед підкреслено, що робота, виконувана за межами нормальної тривалості робочого часу, не завжди є понаднормовою. Важливою ознакою понаднормових робіт є те, з чиєї ініціативи провадиться така робота. Так, у відповідності зі ст. 52 кодексу понаднормовою може вважатися тільки робота, вироблена з ініціативи роботодавця. Стаття 52 допускає роботу за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника (сумісництво). Робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця (понаднормова робота) може провадитися тільки з письмової згоди працівника. А) при залученні до понаднормової роботи з ініціативи роботодавця.

Понаднормовою вважається робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця понад установлену тривалість робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період. Підставою для залучення працівника до понаднормових робіт є наказ (розпорядження) роботодавця. Понаднормова робота визнається на практиці і тоді, коли вона провадилася не тільки з відома роботодавця, але і безпосереднього керівника робіт (майстра, начальника ділянки і т.д.). Однак у всіх випадках залучення до понаднормових робіт можливо тільки з письмової згоди працівника. Робота визнається понаднормовою незалежно від того, чи входила вона в коло обовязків працівника чи ні. Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника в наступних випадках: 1) при провадженні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха; 2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачанню, опаленя, освітленню, каналізації, транспорту, звязку - для усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування; 3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, що унаслідок непередбаченої затримки по технічних умовах виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може викликати псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю і здоровю людей; 4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли іх несправність може викликати припинення робіт для значного числа працівників; 5) для продовження роботи при неявці змінного працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобовязаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається крім письмової згоди працівника з урахуванням думки представницького органу працівників. Тобто новий Кодекс установлює подвійну гарантію проти необґрунтованого залучення працівників до понаднормових робіт.

Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників молодше 18 років, інших категорій працівників відповідно до закону. Залучення інвалідів, жінок, що мають дітей у віці до трьох років, до понаднормових робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за медичними показниками. При цьому інваліди, жінки, що мають дітей у віці до трьох років, повинні бути письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором. Б) при роботі з ініціативи працівника на умовах внутрішнього або зовнішнього сумісництва.

З метою охорони праці працівника КОДЕКС передбачає межі тривалості роботи при сумісництві (не більш чотирьох годин у день і 16 годин на тиждень), а також установлює, що внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли встановлена скорочена тривалість робочого часу. Сумісництво - це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Укладання трудових договорів про роботу із сумісництва допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено законом. Робота із сумісництва може виконуватися працівником як по місцю його основної роботи, так і в інших організаціях. У трудовому договорі обовязкова вказівка на те, що робота є сумісництвом. Не допускається робота із сумісництва осіб у віці до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота звязана з такими ж умовами, а також в інших випадках, установлених законами. Оплата праці осіб, що працюють по сумісництву, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, у залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, що працюють по сумісництву з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, що працюють по сумісництву в районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок. Режим і облік робочого часу. Режимом робочого часу називається його розподіл за добу, тиждень, початок і закінчення роботи.

У режим також входить і структура тижня, графіки змінності, а також внунтрішньо- і міжзмінні перерви в роботі, початок і кінець робочого дня, зміни, тижня. До режиму відносяться і вахтовий метод роботи, гнучкі, змінні графіки. Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (пятидений з двома вихідними днями, шестидений з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів, що встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до кодексу, іншими законами, колективним договором, угодою. Ненормований робочий день. Однією з умов праці деяких працівників є робота з ненормованим робочим днем. Ненормований робочий день - це особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем установлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Оскільки режим роботи з ненормованим робочим днем припускає певні переробки понад нормальну тривалість робочого часу.

Кодекс, як компенсацію, передбачає, що працівникам з ненормованим робочим днем дається щорічна додаткова оплачувана відпустка, тривалість якої обумовлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У випадку, коли така відпустка (не менш трьох календарних днів) не дається, переробка понад нормальну тривалість робочого часу компенсується з письмової згоди працівника як понаднормова робота. Водіям легкових автомобілів (крім таксі), а також водіям інших автомобілів експедицій і дослідницьких партій, зайнятим на геологорозвідувальних, топографо-геодезичних і дослідницьких роботах у польових умовах, може встановлюватися ненормований робочий день. Рішення про встановлення ненормованого робочого дня приймається роботодавцем з урахуванням думки відповідного виборного профспілкового органу або іншого уповноваженого працівниками представницького органу, а при їх відсутності - за узгодженням із працівником, що закріплюється в трудовому договорі або додатку до нього. Робота в режимі гнучкого робочого часу. Відповідно до Кодексу законів про працю при роботі в режимі гнучкого робочого часу визначення початку, закінчення або загальної тривалості робочого дня здійснюється за згодою сторін. Роботодавець забезпечує відпрацьовування працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідних облікових періодів (робочого дня, тижня, місяця й ін.). З огляду на сформовану практику застосування режимів гнучкого робочого часу, зацікавленість у такій організації багатьох працівників і в першу чергу жінок, що мають дітей, Кодекс передбачає, що при введенні гнучкого графіка роботи необхідно дотриматися норму встановленого робочого часу, а рішення про перехід на цей режим роботи провадиться за згодою сторін трудового договору. Гнучкий графік визначає границі можливого початку і закінчення роботи і часу обовязкової присутності на роботі.

На практиці цей час іменується фіксованою або обовязковою частиною робочого дня, а попередній і наступний час - гнучкою його частиною, протягом якого працівник по своєму бажанню і з відома безпосереднього керівника може приступати до роботи, іти з роботи, а також користатися обідньою перервою в будь-який або заздалегідь визначений час. Тривалість гнучкої частини робочого дня звичайно встановлюється в межах 1,5-2 год. Облік часу, відпрацьованого кожним працівником, ведеться керівниками підрозділів, майстрами, бригадирами або спеціально виділеними працівниками. При цьому застосовуються всілякі методи і засоби обліку, в одних випадках провадяться записи в спеціальних картках або журналах, в інших - застосовуються індивідуальні лічильники часу або штам-годинники. Обліковий період у більшості випадків установлюється тижневий або місячний, іноді квартальний. У цей період працівник, що працює за графіком, повинен відробити встановлену законодавством норму робочого часу. Гнучкий графік роботи знаходить застосування не тільки при індивідуальній, але і при бригадній формі організації праці. У таких випадках колектив бригади дозволяє окремим працівникам, у залежності від їхніх індивідуальних потреб у вільному часі, починати і закінчувати робочий день у більш раній або пізніший час.

Уведення гнучкого графіка роботи в колективах або дозвіл працювати по такому графіку окремим працівникам оформляється наказами роботодавця з урахуванням думки представницького органу працівників. У наказі визначені початок і закінчення робочого дня, а також періоди обовязкової присутності і гнучкої частини робочого часу. Такий розпорядок робочого дня має ряд переваг, і зокрема, цілком виключає втрати робочого часу, повязані з короткочасними перервами, тому що на відміну від твердого режиму роботи, коли час на такі перерви безповоротно втрачається, при гнучкому графіку роботи він повинен бути відпрацьованим протягом облікового періоду. Скорочуються також відпустки з дозволу адміністрації, понаднормові роботи, практично виключаються випадки запізнень на роботу і передчасний відхід з неї. Гнучкий графік роботи ще не дістав широкого застосування. Уведення його багато в чому залежить як від рівня організації і нормування праці, так і від організації обліку відпрацьованого часу, що викликає певних труднощів. Змінна робота. Стаття 58 регулює умови введення змінної роботи. У ній розшифрований не тільки сам термін "змінна робота", але і визначено, у яких цілях і чому в організації вводиться робота змінами. При змінній роботі кожна група працівників повинна робити роботу протягом установленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності. При складанні графіків змінності роботодавець враховує думку представницького органу працівників і, як правило, графіки змінності є додатком до колективного договору. Графіки змінності доводяться до відомості працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. Робота протягом двох змін підряд забороняється. Змінна робота (у 2, 3 і 4 зміни) уводиться на підприємствах у випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує припустиму тривалість щоденної роботи або при необхідності більш ефективного використання устаткування і збільшення випуску продукції на тім же устаткуванні. Під установленою тривалістю робочого часу, протягом якого кожна група працівників повинна робити роботу, варто розуміти: при пятиденному робочому тижні - тривалість щоденної роботи, визначеної графіками змінності, з дотриманням установленої законом норми робочого тижня. Рівномірність чергування працівників по змінах означає, що перехід з однієї зміни в іншу відбувається регулярно через певне число робочих днів відповідно до графіка змінності з урахуванням специфіки роботи і думки трудового колективу. Застосовувані на практиці графіки змінності передбачають прямий порядок чергування працівників по змінах (після першої зміни працівник переходить у другу, а потім у третю: I-II-III-I) або зворотний порядок чергування (після першої зміни працівник переходить у третю, а потім у другу, і цикл повторюється знову: I-III-II-I). З зазначених способів чергування працівників по змінах більш кращим визнається прямий порядок чергування змін, тому що він відповідає природному добовому ритму природних процесів людини. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами, як правило, повинна бути (разом з обідньою перервою) не менше подвійної тривалості роботи в передуючій відпочинку зміні. У тих випадках, коли відповідно до законодавства тривалість зміни за графіком більше 8 годин, тривалість щоденного відпочинку між змінами зменшується, що компенсується відповідним збільшенням щотижневого безупинного відпочинку. У безупинних виробництвах, де неможливо організувати режим робочого часу працівників по пятиденному або шестиденному робочому тижню, застосовуються графіки змінності, що забезпечують безупинне обслуговування робочого процесу, роботу персоналу змінами постійної тривалості, регулярні вихідні дні для кожної бригади, постійний склад бригад і перехід з однієї зміни в іншу після дня відпочинку за графіком.

Виклик працівника для виконання трудових обовязків поза графіком змінності допускається тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. Графік обовязковий також для працівників. Вони не вправі без дозволу адміністрації змінювати передбачену графіком черговість змін, виходити замість своєї зміни за графіком в іншу зміну. Облік робочого часу необхідний для визначення того, відробив чи ні фактично працівник призначену норму праці в робочих годинах. Її вести зобовязана адміністрація. Застосовуються три види обліку робочого часу: - поденний, якщо в працівника всі робочі дні однакової тривалості; - тижневий, якщо щотижня відпрацьовується однакова кількість робочих годин; можливий і при змінній роботі; - підсумований. Підсумований облік робочого часу застосовується на безупинно діючих підприємствах і виробництвах, на підприємствах і виробництвах, що працюють у змінному режимі, при організації праці вахтовим методом або за допомогою гнучких графіків роботи. Підсумований облік робочого часу широко застосовується в рослинництві, дозволяючи збільшувати тривалість робочого часу в період напружених польових робіт (посів, збирання врожаю, заготівля кормів), на залізничному і водяному транспорті. На практиці підсумований облік робочого часу найчастіше вводиться на прохання працівників, що зацікавлені в скороченні числа виходів на роботу. Найчастіше застосовується підсумований помісячний облік робочого часу. Однак законодавством встановлені і більш тривалі облікові періоди. Так, для працівників сільськогосподарських підприємств, зайнятих у рослинництві, робочий час може сумуватися за рік. Максимальна тривалість робочих змін при підсумованому обліку робочого часу звичайно обмежується 10 або 12 годинами. Особливий режим праці, заснований на підсумованому обліку робочого часу, установлений при вахтовому методі організації робіт. Цей метод використовується у випадках, коли робота провадиться поза місцем постійного проживання працівників і можливість їхнього щоденного повернення до місця постійного проживання виключається. Вахтовий метод незамінний там, де виробничі обєкти (ділянки) значно віддалені від місця перебування базового підприємства; утруднене будівництво обєктів соціального призначення в місці роботи; відзначається дефіцит трудових резервів; роботи ведуться в екстремальних природнокліматичних умовах. При вахтовому методі роботи встановлюється підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або інший більш тривалий період, але не більш ніж за один рік. Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця перебування роботодавця або від пункту збору до місця виконання роботи і назад, а також час відпочинку, що приходиться на даний календарний відрізок часу. При цьому загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, установленого дійсним Кодексом.

Роботодавець зобовязаний вести облік робочого часу і часу відпочинку кожного працівника, що працює вахтовим методом, по місяцях і за весь обліковий період. Робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду регламентуються графіком роботи на вахті, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації і доводиться до відомості працівників не пізніше ніж за два місяці до введення його в дію. У зазначеному графіку передбачається час, необхідний для доставки працівників на вахту і назад. Дні перебування в дорозі до місця роботи і назад у робочий час не включаються і можуть приходитися на дні міжвахтового відпочинку. Години переробки робочого часу в межах графіка роботи на вахті можуть накопичуватися протягом календарного року і сумуватися до цілих днів з наступним наданням додаткових днів відпочинку. Дні відпочинку в звязку з роботою за межами нормальної тривалості робочого часу в межах облікового періоду оплачуються в розмірі тарифної ставки (окладу), якщо інше не встановлено трудовим договором або колективним договором. Порядок уведення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, що затверджуються з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Оскільки ці правила відповідно до Кодексу є додатком до колективного договору, то можна зробити висновок про те, що представницькі органи вправі брати участь у вирішенні питань встановлення або скасування підсумованого обліку робочого часу.

1.2 Умови праці та фактори їх формування

Умови праці -- це сукупність взаємозвязаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоровя і працездатність людини (рис. 11.1).

Рис. 11.1. Класифікація умов праці.

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як субєктивного, так і обєктивного характеру (статі, віку, стану здоровя, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

* фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, повязані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

* нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоровя людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

* робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

* монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;

* температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см² за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

* забруднення повітря (вміст домішок в 1м³ або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

* виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

* вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

* освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоровя та ін.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на пять років.

Атестація робочих місць передбачає:.

* виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

* санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;

* комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;

* установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

* обгрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;

* визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;

* аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного із видів умов праці:

* з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;

* зі шкідливими і важкими умовами праці;

* зі шкідливими умовами праці.

Ці дані заносяться до Карти умов праці.

За результатами атестації складаються переліки:

* робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

* робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;

* робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу (додаток).

На кожному робочому місці на працездатність впливають, здебільшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили.

Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.

В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.

1.3 Поняття та види часу відпочинку

Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку. Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обовязків і вправі використовувати його на власний розсуд.

Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У звязку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати "вільним від роботи часом" або "неробочим часом". Проте у законодавстві застосовується саме термін "час відпочинку", і його правовий аспект полягає у звязку із трудовими обовязками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого звязку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу.

Відповідно до ст. 66 КЗпП перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникам повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються.

При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р.(Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 382), передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

у Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення 1 або в сумарному вигляді 2 перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) - його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд - в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у звязку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами.(ст. 68 КЗпП). Відповідно до ст. 69 КЗпП на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у звязку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, повязаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів ві дпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку (Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон: Затв. наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. №59 в ред. наказу Міністерства фінансів України від 10 червня 1999 р. №146 // Праця і зарплата - 1999. - №14).

Відповідно до ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних навантажувально-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП). До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП).

Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обовязково працювати саме в загальновстановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) У вказані вище дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні й навантажувально-розвантажувальні роботи (ст. 73 КЗпП).

Згідно із ст. 67 КЗпП, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України.

Робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

1.4 Раціональне використання робочого часу

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначається тривалістю змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.

Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (циклів) за добу.

Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток.

Режим праці і відпочинку регулюється Кодексом законів про працю України.

Загальними вимогами до режимів роботи є:

- дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;

- забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін - періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;

- забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;

- обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це ускладнює процес управління.

Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1 Час роботи і перерв у роботі

1.1. Час роботи - це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:

1.1.1. Час підготовчо - завершальної роботи, що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, повязані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо).

1.1.2. Час оперативної роботи витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:

1.1.2.1. Основний час - час безпосереднього перетворення предмета праці;

1.1.2.2. Допоміжний час - час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо;

1.1.3. Час обслуговування робочого місця складається з:

1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування що витрачається на догляд робочого місця, повязаний з виконанням змінного завдання;

1.1.3.2. Часу технічного обслуговування, що витрачається на догляд робочого місця, повязаний з виконанням даної конкретної роботи.

1.2. Час перерв - це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає:

1.2.1. Час регламентованих перерв заздалегідь передбачений, обєктивно необхідний. До нього належать:

1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва;

1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством;

1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби;

1.2.2. Час нерегламентованих перерв складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:

1.2.2.1. Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва, наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;

1.2.2.2. Час перерв, зумовлених порушенням трудової дисципліни - запізненнями, прогулами тощо;

1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації;

2. Нормований та ненормований робочий час

2.1. нормований робочий час включає всі затрати часу, що є обєктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:

2.1.1. Час продуктивної роботи;

2.1.2. Час регламентованих перерв;

2.2. Ненормований робочий час не є обєктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:

2.2.1. Час непродуктивної роботи;

2.2.2. Час нерегламентованих перерв;

Для реєстрації тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино - годин на відпрацьовані людино - дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на номінальну. Чим ближчий він до 1, тим вищій рівень організації і дисципліни на даному підприємстві.

Таким чином режим праці та відпочинку значною мірою впливає на діяльність підприємства. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження пятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. Пятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 10.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

2. Технологія обслуговування та принцип дії центру зайнятості Комінтернівського району міста Харкова

2.1 Загальна характеристика організації

Технологія обслуговування незайнятих громадян в центрах зайнятості це спосіб діяльності спеціалістів державної служби зайнятості щодо надання клієнтам передбачених законодавством соціальних послуг на основі раціонального розподілу дій на скоординовані процедури та операції, визначення оптимальних засобів і методів їх виконання.

Технологія базується на загальновизнаних принципах діяльності служб зайнятості європейських країн. Основними є такі принципи:

- пріоритетність інтересів і потреб клієнтів служби зайнятості, урахування мотивів людини як особистості, її обставин, нахилів і здібностей;

- співробітництво клієнта і служби зайнятості найбільш ефективний і короткий шлях до працевлаштування;

- пріоритетність послуг центру зайнятості, повязаних з пошуком і підбором роботи перед іншими видами послуг.

Засадами Єдиної технології обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України (ЄТОН) є:

1.Активізація власних зусиль клієнтів щодо влаштування свого життя, підвищення відповідальності людини перед собою, своєю сімєю та суспільством: навчання клієнтів методам і техніці самостійного пошуку роботи; розроблення більшістю клієнтів за допомогою спеціалістів ЦЗ планів самостійного пошуку роботи; розширення кола інформації про вакантні місця шляхом створення єдиної національної інформаційної компютерної системи і забезпечення вільного доступу кожного відвідувача до інформації про вакансії; створення в ЦЗ функціонального сектора самостійного пошуку вакансій;

- сприяння безробітним в їхніх зусиллях щодо започаткування власної справи;

- залучення незайнятих громадян до участі в оплачуваних громадських роботах; створення в ЦЗ функціонального сектора профінформування населення;

- підвищення відповідальності клієнтів за власні дії щодо пошуку роботи (інформування спеціалістів ЦЗ про проведену роботу).

2.Підвищення відповідальності фахівців ЦЗ за ефективність заходів, що використовувались, кінцеві результати роботи з клієнтами: обговорення на засіданні спеціально призначеної комісії центру зайнятості ефективності заходів щодо сприяння влаштуванню кожного клієнта, який довгий час (3-6 міс.) перебував на обліку в ЦЗ; заходів, що використовувались, кінцеві результати роботи з клієнтами: обговорення на засіданні спеціально призначеної комісії центру зайнятості ефективності заходів щодо сприяння влаштуванню кожного клієнта, який довгий час (3-6 міс.) перебував на обліку в ЦЗ; використання результатів роботи спеціалістів при проведенні атестацій конкурсів на заміщення вакантних посад, формуванні резерву на висування, моральному та матеріальному заохоченні

3.Зміцнення взаємодії з роботодавцями - підвалини підвищення ефективності діяльності центрів зайнятості:

Інформування роботодавців у відповідності з профілем підприємств про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в ЦЗ; вивчення потреб роботодавців та надання допомоги щодо укомплектування підприємств персоналом і професійне навчання кадрів на їхнє замовлення з числа незайнятого населення; консультування з питань впровадження деяких норм законодавства про працю і зайнятість; здійснення на замову роботодавців підбору необхідних працівників з використанням психо діагностичних методик; інформування про стан, основні тенденції та процеси на локальному рийку прані; інформування про витрати ЦЗ коштів страхового фонду з розкриттям досягнутого ефекту по кожній статті бюджету.

4. Раціоналізація розподілу персоналу служби зайнятості і використання його робочого часу: розподіл персоналу з урахуванням його "навантаження" (кількості незайнятого населення, яка припадає на одного працівника ЦЗ);

визначення норм часу на здійснення технологічних операцій і процедур, впровадження системи автоматизованого нарахування всіх видів допомоги:

спеціалізація і взаємозамінність фахівців ЦЗ на основі розподілу здійснюваних операцій на прості і добре уявлені елементи; зосередження уваги фахівців, які безпосередньо працюють з клієнтами, виключно на виконанні своїх функціональних обовязків завдяки автоматизації статистичного обліку та організації ефективної системи документообігу;

розроблення для кожного спеціаліста детальної посадової Інструкції.

5. Розподіл потоків клієнтів залежно від мети відвідування центру зайнятості:

створення в ЦЗ диспетчерсько-консультаційного сектора. покладення на одного з фахівців диспетчерсько-консультаційних функцій;

1.Працездатні громадяни працездатного віку, які не мають роботи і вперше звернулися до центру зайнятості або перебували на обліку і були зняті з обліку в звязку з працевлаштуванням та повторно звернулися до центру зайнятості.

2. Громадяни, які зареєстровані як такі, що шукають роботу і звернулись до центру зайнятості в призначений день.

3.Громадяни, які раніше перебували на обліку в центрі зайнятості як безробітні (крім зареєстрованих на підставі п. 1 ст.26) були зняті з обліку за власною заявою або в звязку з невідвідуванням центру зайнятості більше одного місяця, не працевлаштувалися і повторно звернулись до центру зайнятості протягом двох років з моменту першої реєстрації.

4.Громадяни, які зареєстровані як безробітні і звернулись до центру зайнятості в призначений час.

5.Громадяни, які працюють і бажають змінити місце роботи або шукають додаткову зайнятість (додатковий заробіток).

6.Інваліди, які бажають працевлаштуватися.

7.Громадяни, які звернулися до центру зайнятості за довідками.

8.Керівники, які звернулись до центру зайнятості з метою реєстрації підприємств як платників внесків до Фонду загальнообовязкового державного соціального страхування України на випадок безробіття

9.Керівники та працівники кадрових служб підприємств, які звернулись до центру зайнятості за допомогою в підборі персоналу.

10.Роботодавці, які не мають прав юридичної особи та звернулися до центру зайнятості щодо реєстрації трудових договорів між працівником і фізичною особою. Такий підхід обумовлений різницею в змісті технологічних процедур і операцій, що виконують конкретні фахищі центрів зайнятості при наданні тієї чи іншої послуги. При визначенні процедур щодо обслуговування конкретної категорії громадян. послідовності операцій враховувались різні обставини, які можуть виникати у клієнтів, обумовлювати багатоваріантність можливого розвитку подій та впливати на зміст дій спещалітів ЦЗ. Відповідно до цих обставин пропонуються варіанти дій фахівців. Отже, запропоновано поділ клієнті, який дозволяє запроваджувати цілеспрямовані дії спеціалістів центру зайнятості, перш за все залежно від потреб клієнтів та ознак ситуації. Це допомагає також чітко визначити зміст операцій. їх послідовність, розподілити функції та обовязки між співробітниками ЦЗ. здійснити нормування часу на операції і процедури, регламентує зміст їх дій. що допомагатиме фахівцям надавати більш якісні послуги клієнтам.

2.2 Організація функціонально - просторових секторів

Враховуючи те, що центри зайнятості України розташовані в різних за площею, плануванням та іншими умовами приміщеннях, неможливо передбачити їх уніфіковане просторове розміщення. Однак незалежно від цього в кожному центрі зайнятості створюється 8 функціональних секторів. До складу будь - якого сектора можуть входити окремі кімнати, декілька кімнат, частина кімнати, холи, вестибюлі, коридори. В одному випадку дофункціонального сектора ввійдуть, наприклад, велика зала, в другому одна кімната та коридор, у третьому - частина кімнати. Просторове розміщення секторів здійснюється відповідно до технологічного ланцюжка - послідовності роботи з клієнтом, а саме:

1 - довідково - консультаційний;

2 - самостійного пошуку вакансій;

3 - профінформаційний;

4 - реєстраційно - приймальний;

5 - активної підтримки дезробітних;

6 - взаємодії з роботодавцями;

7 - навчання та психологічного розвантаження персоналу;

8 - адміністративно - господарський;

Характеристика обєкту дослідження

Обєктом дослідження є центр зайнятості Комінтернівського району міста Харкова, принцип дії його функціональних секторів. Досліджується діяльність заступника директора центру зайнятості, його функціональні обовязки, оцінка його робочого місця.

2.3 Аналіз посадової інструкції заступника директора центру зайнятості Комінтернівського району м. Харкова

Посадова інструкція заступника директора центру зайнятості

1. Загальна частина

Здійснює керівництво діяльністю центру зайнятості в межах, делегованих йому директором центру.

Призначення: Призначається та звільняється з посади директором регіональною центру зайнятості за поданням директора базового центру зайнятості.

Кваліфікаційні вимоги: Повна вища освіта, магістр, спеціаліст за спеціальністю «менеджмент» за видами економічної діяльності. Післядипломна освіта у сфері управління: спеціаліст, магістр державного управління.

Державний службовець, якому присвоєна 5-6 категорія, 9-13 ранг.

Стаж роботи: за фахом на державній службі на посадах головного спеціаліста не менш ніж 3 роки або стаж роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах не менше ніж 5 років. Підпорядкованість: Безпосередньо підпорядковується директору центру зайнятості. Заміщення: заступника директора на період відсутності у звязку з відпусткою, хворобою та з інших причин заміщує начальник відділу за призначенням директора або його функції виконує безпосередньо директор.

Повинен знати:

- Конституцію України;

- Акти законодавства, що стосуються державної служби;

- Основи трудового законодавства з питань прийому на роботу та звільнення з роботи і законодавства про оплату праці;

- Основні принципи діяльності служби зайнятості та її місію;

- Законодавство про зайнятість;

- Нормативно - правові засади служби зайнятості;

Права і обовязки безробітного у відповідності до Закону України«Про зайнятість населення»; „-.

- основні питання розробки кошторису витрат на здійснення професійного навчання незайнятих громадян та організацію громадських робіт для безробітних:

- основи діловодства;

- документацію, що використовується та обертається в центрі зайнятості, та її зміст.

- правила роботи з документами та порядок їх зберігання:

- вимоги до обладнання і оформлення відповідних приміщень, а також кожного робочого місця;

джерела інформації про наявність вакансій, можливості працевлаштування та профнавчання;

- порядок кодування вакансії/, занесення їх у компютерну базу даних, розміщення на стендах вакансій, скасування в базі даних і вилучення зі стендів;

- механізм взаємодії з навчальними закладами щодо організації профнавчання незайнятого населення та безробітних;

- механізм взаємодії із зацікавленими установами з питань організації підприємництва безробітних;

- механізм організації громадських та сезонних робіт;

- форми і методи співпраці роботодавців, навчальних закладів із незайнятим населенням;

- основні елементи формування та використання коштів Фонду загальнообовязкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;

- навики користувача ПЕОМ;

- сферу застосування, особливість використання та взаємозвязок єдиної інформаційно-аналітичної системи з технологією обслуговування населення.

2. Завдання та обовязки:

- контролює діяльність всіх підрозділів центру зайнятості;

- бере участь у плануванні роботи центру та здійснює контроль за якістю виконання запланованих заходів;

- бере участь у проведенні аналізу ринку праці в районі (місті);

- бере участь у прогнозуванні попиту і пропозиції робочої сили;

- консультує громадян, власників і керівників підприємств, організацій, установ або уповноважені ними органи про можливість працевлаштування та забезпечення їх робочою силою;

- забезпечує достовірність і своєчасність підготовки та подання звітності щодо роботи центру зайнятості за встановленими формами;

- проводить навчання працівників центру зайнятості та кадрових служб підприємств, організацій, установ;

- бере участь в організації інформаційного розяснення законодавства про зайнятість та рекламуванні послуг служби в засобах масової інформації;

- проводить прийом громадян з особистих питань, своєчасно розглядає листи, заяви, пропозиції, скарги.

3. Заступник директора ЦЗ повинен вміти:

- працювати на персональному компютері в межах користувача, використовувати стандартний інтерфейс

- проводити навчання працівників центру зайнятості та кадрових служб підприємств, організацій, установ;

- аналізувати завантаження спеціалістів з подальшою пропозицією директору центру з мстою негайного перерозподілу відповідно до потреби в додаткових працівниках, що виникла на певному етапі технологічного процесу;

- використовувати нормативно-правову базу для правильної та раціональної побудови технологічного процесу щодо обслуговування клієнтів.

4. Взаємодіє й межах виконаний своїх функціональних обовязків:

4.1. В центрі зайнятості з усіма спеціалістами.

4.2. Поза ЦЗ з:

- директором та спеціалістами регіонального центру заііня гості;

- спеціалістами відділу «Супроводження» СІ АС (або відповідного госпрозрахункового підрозділу);

- керівниками підприємств, організацій, установ району (міста) та їх кадровими службами;

- керівниками навчальних закладів;

- керівниками та представниками місцевих органів державної виконавчої влади та інших зацікавлених організацій.

5. Має право:

- представляти центр зайнятості в органах виконавчої влади, на підприємствах, в організаціях, установах, у суді, арбітражному суді за дорученням директора районного (міського) центру зайнятості;

- відповідно до трудового законодавства вносити пропозиції директору центру щодо заохочення та накладання стягнення на працівників центру;

- відвідувати підприємства, організації, установи для контролю за дотриманням законодавства про зайнятість і вирішення питань, повязаних із соціальним захистом громадян;

- у встановленому порядку готувати запити на безплатне отримання від органів виконавчої влади, підприємств, організацій, установ, громадських обєднань необхідних статистичних та оперативних даних, звітів, що стосуються діяльності служби зайнятості;

-у встановленому порядку вносити пропозиції про притягнення до відповідальності службових осіб, винних у порушенні законодавства про зайнятість.

6. Відповідальність:

- за додержання чинного законодавства про зайнятість щодо діяльності центру зайнятості базового рівня;

за раціональний розподіл фахівців центру, які безпосередньо обслуговують клієнтів;

- за додержання фахівцями центру єдиної технології обслуговування клієнтів за підтримкою ЄІАС;

- за неякісне або несвоєчасне виконання посадових завдань та обовязків, бездіяльність або невикористання наданих йому прав, порушення норм етики поведінки державного службовця та обмежень, повязаних з прийняттям на державну службу та її проходженням.

2.4 Аналіз типової посадової інструкції заступника директора центру зайнятості

1. Загальна частина

Забезпечує формування баз даних (БД) базового рівня про клієнтів, вакансії,

можливості профнавчання, платників внесків, обсяги відрахувань на соціальне страхування від безробіття тощо.

Призначення: Призначається та звільняється з посади директором регіонального центру зайнятості за поданням директора базового центру зайнятості.

Кваліфікаційні вимоги: Повна вища освіта, магістр, спеціаліст за спеціальністю згідно з напрямом підготовки «компютерні науки».

Заступник директора центру зайнятості:

Державний службовець 6 рангу, 11-13 категорії. Стале роботи: за фахом у державній службі на посаді провідного спеціаліста не менш ніж 3-й роки або загальний стаж роботи у державній службі не менш ніж 5 років, або стаж роботи за фахом в інших сферах економічної діяльності не менш ніж 7 років.

Підпорядкованість: Безпосередньо підпорядковується начальник) технологічного відділу (за його відсутності - директору) та адміністратор) ЄІ АС регіонального рівня.

Заміщення: Функції головного спеціаліста на період відсутності у звязку із відпусткою, хворобою та з інших причин виконує адміністратор Єї АС регіонального рівня.

Повинен знати:

- Конституцію України;

- акти законодавства,1 що стосуються державної служби;

- основні принципи діяльності державної служби зайнятості та її місію:

- законодавство про зайнятість;

- нормативно-правові засади діяльності служби зайнятості (інструкції, положення, накази);

- свої функціональні обовязки;

- основи наукової організації праці, техніки безпеки, виробничої санітарії:

- адміністрування БД

- рівень повноважень доступу до БД спеціалістів;

- рівень повноважень адміністратора СІ АС базового центру зайнятості;

- зміст і правила оформлення ГГК клієнта і додатків до неї; технологію обслуговування незайнятого населення в ЦЗ та

призначення функціонально-просторових секторів.

2. Завдання та обовязки а:

Перевірка, у разі потреби відповідність інформації, введеної будь-яким спеціалістом базового ЦЗ.

Надає консультації спеціалістам базового ЦЗ для запобігання повторним випадкам невірного введення інформації і т.п.

Забезпечує контроль:

-за веденням користувачів, груп користувачів системи;

- за захистом від несанкціонованого використання даних. У разі виявлення несанкціонованого використання даних, призупиняє доступ до бази даних;

- за механізмом отримання, відправлення та коригування електронних даних засобами електронної подіти;

- за інформаційною взаємодією системи з іншими, вже існуючими системами;

- за функціонуванням підсистеми «Адміністрування». Забезпечує підтримку цілісності БД системи та підтримку модульності й модифікації програмного забезпечення системи. Забезпечує двічі на день обмін інформацією з регіональним центром зайнятості про вакансії та один раз на добу - обмін інформацією про клієнтів. Здійснює перевірку запуску системи, одержаних файлів, файлів обміну. Встановлює повноваження доступу спеціалістів базового центру до функцій системи. У разі виявлення неполадок або помилок, визначає причину і ліквідує недоліки або терміново звертається до адміністратора Єї АС на регіональному рівні для отримання невідкладної допомоги.

3. Повинен вміти:

- працювати як користувач у будь-якій підсистемі;

- надавати допомогу та консультацію будь-якому спеціалісту РІДЗ по роботі з Є і АС,

- корегувати БД базового рівня;

- вести базу «Довідники»;

забезпечувати обмін інформацією з регіональним центром та із зацікавленими установами та організаціями за регламентом, встановленим регіональним центром зайнятості;

- визначити причину відмови роботи ЄГЛС на базовому рівні;

-.визначити причину помилок у робочі підсистем та функцій на базовому рівні;

виконати перерозподіл доступу до відповідних функцій ЄІЛС за зміною повноважень спеціалістів базового цеп гру;

- працювати в команді;

- бути відкритим для навчання, цікавитися всім новим.

4. Взаємодіє в межах виконання своїх функціональних обовязків:

4.1. В центрі зайнятості з:

- спеціалістом, який здійснює диспетчерсько - консультативні функції;

- спеціалістом, який здійснює функції організації документообігу:

- спеціалістом, який здійснює функції профінформацї;

- спеціалістом, який здійснює функції профорієнтації;

- спеціалістом, який забезпечує взаємодію з роботодавцями;

- спеціалістом, який здійснює функції працевлаштування;

спеціалістом, який здійснює функції нарахування допомоги по безробіттю;

- спеціалістом, який здійснює функції залучення клієнтів до тимчасової зайнятості;

- спеціалістом, який здійснює функції організації профнавчання;

- спеціалістом, керівником семінару безробітних з техніки пошуку роботи;

- спеціалістом, який здійснює функції організації самозайнятості;

- спеціалістом, який здійснює організаційно-технологічні функції;

- начальником технологічного відділу;

- заступником директора; «директором;

- секретарем,

4.2. Поза ЦЗ з:

- адміністратором ЄІ АС регіонального рівня.

5. Мас право:

вносити пропозиції щодо раціональної настройки програмного забезпечення у разі змін у діючому законодавстві.

6. Відповідальність:

- за забезпечення конфіденційності інформації, що складає базу даних центру зайнятості;

- за своєчасність обміну даними з регіональним центром;

- за неякісне або несвоєчасне виконання посадових завдань та обовязків, бездіяльність або невикористання наданих йому прав, порушення норм стики поведінки державного службовця та обмежень, повязаних з прийняттям на державну службу та її проходженням.

- основи законодавства про підприємства і підприємництво;

- нормативно-правові засади діяльності служби зайнятості (інструкції, положення, накази);

- механізм взаємодії служби зайнятості з роботодавцями з питань попиту та пропозиції робочої сили тощо;

- свої функціональні обовязки;

функціональні обовязки спеціалістів центру зайнятості, які безпосередньо обслуговують клієнтів;

- порядок взаємодії всіх підрозділів базового та регіонального центрів зайнятості;

- ситуацію на локальному, регіональному та державному ринку праці,

- вести ділову бесіду по телефону з незайнятими громадянами та роботодавцями;

- вислуховувати співрозмовника та дотримуватись конфіденційності інформації, отриманої від клієнтів;

- спілкуватися з клієнтами у формі діалогу; побудованого на засадах, діловитості, партнерства, доброзичливості, впевненості, тактовності, ввічливості, доречності,;

- аналізувати ситуацію, виявляти потреби клієнтів, їх мотиви, наміри та побажання щодо працевлаштування;

- направляти клієнта до спеціаліста центру зайнятості відповідно до мети його звернення;

- пояснювати і коментувати зміст інформації, що міститься в секторі самостійного пошуку вакансій;

- формувати реєстраційний блок ГЖ;

- формувати та користуватися електронним трафіком прийому клієнтів фахівцями центру зайнятості;

- формувати завдання діловоду;

контролювати ситуацію в зоні прийому, а в разі виникнення Інцидентів інформувати технолога - організатора;

- працювати в умовах значного психологічного навантаження.

2.5 Порівняльний аналіз структури та змісту встановлених та типових посадових обовязків заступника директора центру зайнятості

Згідно з проведеним порівняльним аналізом можна зробити висновки, що встановлена інструкція заступника директора центру зайнятості не зовсім відповідає типовій посадовій інструкції, тому що в встановленій посадовій інструкції організації повноваження заступника директора значно розширені; а також ці розбіжності повязані з особливістю функціонування установи.

2.6 Дослідження фактично виконуваних обовязків інженера з підготовки кадрів

Таблиця 2.6.1 Фактично виконувані інженером з підготовки кадрів обовязки

За досліджуваний період (протягом місяця) було встановлено, що фактичні типові та затверджені обовязки були виконані в повному обсязі, а також час на їх виконання був розподілений раціонально, що дозволило заступнику директора ЦЗ вчасно виконувати свої завдання згідно з посадовою інструкцією.

2.7 Функціональний поділ та кооперування праці у підрозділі

Поділ праці - це розподіл видів трудової діяльності між працівниками, бригадами й іншими підрозділами на підприємстві. Це відправний пункт організації праці, що, виходячи з цілей виробництва, полягає в закріпленні за кожним працівником і підрозділом їхніх обовязків, функцій, видів робіт, технологічних операцій.

Кооперування праці - це установлення системи виробничого взаємозвязку між працівниками.

Таблиця 2.7.1 Аналіз розподілу функціональних обовязків

Умовні позначення:

К - контроль виконання:

Д - підготовка документації;

П - прийняття документів;

О - обчислення трудового стажу;

З - здійснення заходів;

Р - розробка певної документації, заходів.

Поділ праці нерозривно повязаний з її кооперуванням. Чим глибший поділ праці, тим більшого значення набуває кооперування.

Вибір оптимального варіанта поділу кооперування і поділу праці в умовах протидії різних факторів, характерних для кожного процесу, повинен ґрунтуватися на досягненні оптимальної рівноваги їхнього впливу, що забезпечує найбільш ефективне досягнення поставленої мети. У кожному конкретному випадку вибір повинен здійснюватися на основі всебічного аналізу специфіки трудового процесу, характеру виконуваних робіт, вимог до їхньої якості, ступенів завантаження працівників і низки інших факторів.

2.8 Індивідуальна фотографія інженеру з підготовки кадрів

Індивідуальна фотографія проводиться за методом безпосередніх вимірів під час виконання працівником виробничого завдання на індивідуальному робочому місці. Найчастіше обєктом дослідження виступають робітники, що не виконують змінні завдання. Мета - виявлення причин, які заважають працівникові протягом робочого дня.

Таблиця 2.8.1 Лист спостереження індивідуальної фотографія робочого часу заступника начальника Комінтернівського Центру Зайнятості м. Харкова.

Таблиця 2.8.2 Картка обробки фотографії робочого дня (фактичний та проектний баланс робочого часу)

За фактичним балансом робочого дня визначається:

1. коефіцієнт використання робочого часу

К_ч = Т_оп/ Т_зм = 330/480 = 0,6875 ? 0,7

2. коефіцієнт завантаження працівника

К_зав = (Т_оп + Т_обс + Т_пз)/ Т_зм = (330 + 5 + 90)/ 480 = 0,885 ? 0,9

Проектований баланс робочого часу дозволяє визначити:

1. можливу ліквідацію робочого часу

К_в = [(Т_оп^проект - Т_оп^факт)/Т_зм]*100 = [(417 - 330)/480]*100 = 18,1 ?18

2. коефіцієнт росту продуктивності праці

К_пр=[(Т_оп^проект - Т_оп^факт)/Т_оп^факт]*100=[(417 - 330)/330]*100=26,3?26

Виходячи з вище вказаного можна зробити висновки, що фактичний підготовчо-завершальний час перевищую проектований робочий час на 66 хвилини, проте оперативна робота скоротилася на 87 хвилини, також скоротився час на обслуговування; збільшився час на відпочинок та особисті потреби на 16 хвилин. Потрібно раціоналізувати робочий час, а якщо в майбутньому буде зберігатися подібна тенденція із скороченням оперативної роботи та збільшенням збільшення іншого часу, слід переглянути робочий процес та встановлені норми з метою їх зміни.

2.9 Аналіз стану організації робочого місця інженера з підготовки та обліку кадрів

Будь-який трудовий процес здійснюється як у часі, так і у просторі. Обєктом просторового прикладання праці є робоче місце.

Робоче місце - оснащена необхідними засобами просторова зона, в якій відбувається трудова діяльність працівника або групи працівників, що спільно виконують виробничі завдання

Робоче місце є первинним осередком організації будь-якого виробничого процесу, його організаційно-технічною основою. Саме тут відбувається поєднання трьох основних елементів цього процесу: засобів, предметів і самої праці.

Організація робочого місця - це система заходів щодо його оснащення засобами і предметами праці і їхнього розміщення у визначеному порядку.

Заступник директора ЦЗ має свій кабінет, в ньому розміщене наступне:

1 - робочий стіл;

2 - крісло;

3 - картотека клієнтів ЦЗ;

4 - збірка посадових інструкцій та законних актів;

5 - компютерний стіл;

6 - кондиціонер;

7 - вікно;

8- освітлення;

Робоче місце інженера з підготовки та обліку кадрів розміщене раціонально, що дає змогу працівнику працювати в комфортних умовах та ефективно використовувати свій робочий час.

2.10 Характеристика умов праці відділу кадрів

Інтерєр робочого приміщення

Інтерєр - це архітектурне та художнє оформлення внутрішніх приміщень споруди.

Таблиця 2.10.1.1 Обладнання робочого місця відділу кадрів

Інтерєр робочого приміщення виконаний так, щоб працівник на протязі робочого дня почував себе комфортно. Колір відіграє важливу функціональну роль. Кольорова гама приміщення створена доцільно для оптимальних психофізіологічних умов праці, а також орієнтує у виробничому середовищі.

Кліматичні умови праці

v Характеристика освітлення: в приміщенні є одне євро вікно розміром 1500Х1100 мм, що дає в приміщенні природне освітлення; для досягнення оптимального освітлення ще використовується штучне, представлення в вигляді ламп накалювання (1250 -1300 лк) освітлення.

v Рівень шуму - не перевищує 50 дб при нормальних умовах праці.

v Організація повітрообміну: в приміщенні є системи кондиціонування повітря (кондиціонер), що дозволяє регулярно провітрювати приміщення та підтримувати постійну температуру. Це забезпечує підтримання нормального фізіологічного стану працівника на протязі робочого дня.

v Режим температури та вологості: температура в приміщенні становить від +19 до +23 ⁰С, відносна вологість - 50 - 60 %, що забезпечують оптимальні умови для працездатності та самопочуття працівника.

Всі вище вказані параметри знаходяться в межах встановлених допустимих норм санітарно-гігієнічних умов праці та з урахуванням психофізіологічних можливостей працівника.

Отже, з розглянутих вище питань та при проведені аналізу, можна зробити висновки, що у центрі зайнятості Комінтернівського району міста Харкова вже проведені заходи з удосконалення роботи заступника директора центру зайнятості та його робочого місця. Можлива лише одна пропозиція: при подальшому розвитку, вдосконаленні технічних, технологічних та організаційних можливостей виробництва вміти вчасно реагувати та проводити заходи з удосконалення робочого місця та процесу.

Висновок

Таким чином режим праці та відпочинку значною мірою впливає на діяльність підприємства. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження пятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. Пятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 10.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

Згідно з проведеним порівняльним аналізом можна зробити висновки, що встановлена інструкція заступника директора центру зайнятості не зовсім відповідає типовій посадовій інструкції, тому що в встановленій посадовій інструкції організації повноваження заступника директора значно розширені; а також ці розбіжності повязані з особливістю функціонування установи. За досліджуваний період (протягом місяця) було встановлено, що фактичні типові та затверджені обовязки були виконані в повному обсязі, а також час на їх виконання був розподілений раціонально, що дозволило заступнику директора ЦЗ вчасно виконувати свої завдання згідно з посадовою інструкцією, фактичний підготовчо-завершальний час перевищую проектований робочий час на 66 хвилини, проте оперативна робота скоротилася на 87 хвилини, також скоротився час на обслуговування; збільшився час на відпочинок та особисті потреби на 16 хвилин. Потрібно раціоналізувати робочий час, а якщо в майбутньому буде зберігатися подібна тенденція із скороченням оперативної роботи та збільшенням збільшення іншого часу, слід переглянути робочий процес та встановлені норми з метою їх зміни.

Отже, з розглянутих вище питань та при проведені аналізу, можна зробити висновки, що у центрі зайнятості Комінтернівського району міста Харкова вже проведені заходи з удосконалення роботи заступника директора центру зайнятості та його робочого місця. Можлива лише одна пропозиція: при подальшому розвитку, вдосконаленні технічних, технологічних та організаційних можливостей виробництва вміти вчасно реагувати та проводити заходи з удосконалення робочого місця та процесу.

Список літератури

1 Грішнова.ОА. Організація праці та соціально - трудові відносини.

2. Конституція України (від 28.06.1996 р.)

3. Кодекс законів про працю України (1995 р.).

4. Толкунова Учебник Трудовое право. 2003

5. СПС Гарант. 2002

6. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. - М.: «Проспект», 2000.

7. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист, 2002.

8. Мельников М.А., Серб П.Ф. Наукова організація праці на робочому місці.-М.:Економіка,1999.

9. Набатников В.М. Нормування праці робочих підприємств харчової промисловості.-М.: Колос,2002.

10. Поляков І.А., Релізов К.С. Довідник економіста по праці.-М.: Економіка,2001.

11. Винокурова М.А., Горелова Н.А. Экономика труда. Питер, 2004.

12. Абрамов В.М., Данюк В.М. Нормування праці: Підручник / за ред. Данюка В.М. - К., 1999.