Важнейшим социальным критерием качества и эффективности управления является отношение к деятельности, складывающееся в результате у подчиненных. Позитивное, социально ориентированное управление выражено тем, что управляемый индивид, коллектив не только достигают решения частной поставленной задачи, но и испытывают удовлетворение от самого процесса труда, от характера вознаграждения и системы его оценки.
Кроме того, что такой подход соответствует духу гуманизма, направлен на развитие человеческой личности, он имеет и сугубо рациональное, экономическое, обоснование. Индивид и коллектив, относящиеся к своей работе с интересом и инициативой, способны достичь несравнимо больших результатов. Удовлетворение результатами реализации труда сегодня оборачивается сокращением расходов и ресурсов и увеличением производительности завтра. Тем самым это отношение является не только критерием, но и фактором управленческой деятельности в будущем.
Отношение к деятельности складывается из трех составляющих:
• мотивов и ориентации активности;
• реальной фактической активности;
• оценки собственной деятельности и ее результатов.
Начальная и конечная фазы отношения к деятельности носят очевидный субъективный характер. К объективным показателям относятся только факты самой деятельности: исполнительность, дисциплинированность, производительность и т. д. Они достаточно легко поддаются учету и измерению. Субъективные мотивы, ориентации и оценки, напротив, трудно выявляются, почти не соотносятся и не переводятся на язык цифр. Их учет может быть осуществлен лишь посредством социально-психологических исследований. Эти исследования могут быть официальными, привлекать экспертов и специалистов социально-психологических служб. Могут осуществляться спонтанно собственно руководителем. Естественно, что данные, полученные неофициально, будут в большей степени страдать субъективностью, недостоверностью и хотя могут быть использованы для решения практических задач, но вряд ли явятся аргументом для точных исследований. Однако, даже оценив отношение коллектива к деятельности, не всегда можно рассматривать его как результат исключительно организационного управления.
Правильная мотивация, эффективная деятельность и чувство удовлетворенности работника могут зависеть как от характера управления им, так и от его собственных субъективных представлений, приобретенных в семье, в неделовом окружении и прочем.
Результаты труда, деятельности могут иметь как внутреннюю, так и внешнюю природу; зависеть от эффективного управления, благоприятных условий труда или от высокой квалификации, компетентности и ответственности работников. Удовлетворенность результатами труда может проявляться при внимательной и справедливой системе вознаграждения или за счет низких самооценки и притязаний работника.
В числе факторов, непосредственно влияющих на эффективность управления и характер отношения к деятельности, можно выделить:
• социально-демографические особенности работников;
• особенности производственной и непроизводственной среды;
• пол, возраст, стаж, интересы, потребности, ценности, ориентиры;
• характеристику производственной ситуации: оплату, условия, организацию, содержательность труда, самостоятельность, полномочия, психологический климат, стиль руководства;
• социально-политическую обстановку, систему воспитания, средства массовой информации.
Все факторы, влияющие на процесс управления, часто разделяют на управляемые и неуправляемые. В ряде случаев говорится не об абсолютной, а об относительной управляемости - неуправляемости тех или иных процессов. Непосредственно управляемые переменные причисляются к факторам внутренней среды организации. Те, что в меньшей степени подвластны руководителю, рассматриваются в качестве факторов внешней среды.
Социальная среда управления — совокупность социальных стандартов, норм и ограничений, общественных, групповых и индивидуальных интересов.
Естественно, что поведение внешней среды оказывает неизбежное влияние на любую управленческую систему. Это влияние может быть положительным или отрицательным. Число положительных и отрицательных воздействий может взаимно компенсироваться, и тогда позволительно говорить о «нейтральности» внешней среды.
В зависимости от того, в какой среде приходится осуществлять процесс управления, варьируется значение устанавливаемых руководителем организацией целей и методов по их достижению.
Понятие «внутренняя - внешняя среда» субъективно. Руководитель может полагать внешней средой по отношению к себе все, что видит перед собой. Он может отделить себя как личность даже от собственной должности, и его внутренний мир станет еще уже. А может раздвигать границы внутренней среды до своего кабинета, цеха, завода, до всего человечества. И если при этом рассматриваются вопросы взаимодействия человечества с другими формами жизни, с природой, то такой подход справедлив и уместен.
Однако для коммерческого директора, планирующего сбыт продукции, вряд ли уместно раздвигать границы внутренней среды до уровня общества. Вряд ли общество будет разделять его точку зрения. Общество в целом выходит за границы его зоны управляемости.
Очевидно, что кроме субъективной установки, психологического восприятия, разделяющего всех на «мы» и «они», отделяющего «внутренний мир» от «внешнего окружения», существуют объективные обстоятельства, очерчивающие границу «нашего» пространства.
Внутренняя среда — это часть социальной организации, которая разделяет общую цель, претендует на часть общего результата; сотрудники, чьи индивидуальные цели являются совместными и взаимозависимыми, вкладывающие собственные ресурсы и принимающие на себя риск от срыва совместных проектов.
Руководитель имеет реальную возможность расширить объективные границы внутренней среды его организации, если ему удается перенести указанные условия на аппарат управления, коллектив, общество путем согласования целей, анализа, прогноза и выявления общих интересов, привлечения к риску и ответственности за успехи и неудачи организации.
Социальная среда типологически подразделяется на инертную, оптимальную и агрессивную среду.
- нейтральная среда управления предполагает отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных целей субъектов взаимодействия;
- оптимальная среда – согласованность, однонаправленность или дополняемость целей;
- агрессивная среда — наличие взаимоисключающих целей.
Сферы, в которых могут соприкасаться цели организации и внешней среды, тождественны сферам, в которых осуществляется человеческая деятельность. Можно выделить следующие факторы, определяющие реакцию внешней среды:
- экономические — конкуренция, цикличность развития, состязательность;
- политические — классовая и партийная борьба;
- технологические — научно-технический прогресс и возможности преобразования;
- природно-климатические — стихийные бедствия, неблагоприятные естественные условия;
- организационные — правовые, нормативные противоречия;
- демографические — половые и возрастные объективные и субъективные различия, стандарты, возможности;
- идеологические — соответствие мировоззрений и другие.
С точки зрения решения конкретной задачи и получения максимального результата оптимальной является благоприятная среда управления. Гармоничное сочетание собственных целей организации, коллектива, руководителя с интересами общества, потребителей, партнеров позволяет избегать многих косвенных затрат, связанных с преодолением правовых барьеров, этических ограничений, негативного психологического отношения. По мере снижения степени внешнего благоприятствования соответственно снижаются потенциальные результаты работы организации. В агрессивной среде косвенных, не имеющих отношения к основной деятельности расходов, становится больше. Возникает социально-психологическая напряженность, может усилиться общественное давление, выраженное публичной критикой, пикетированием, иными формами проявления общественного недовольства. Нельзя забывать, что ни одна организация не может достичь абсолютной социально-психологической изоляции от внешней среды. Все ее сотрудники одновременно являются жителями определенного населенного пункта, членами каких-либо партий и общественных объединений, пользователями общественными благами, единицами разнообразных социальных общностей и групп. Все эти переплетения социальных отношений ведут к тому, что любые конфликты с внешней средой с течением времени неизбежно перетекают во внутреннюю напряженность и внутриорганизационные конфликты. Тем самым внешняя среда проникает вовнутрь организации, зона управляемости резко сокращается, руководитель утрачивает прежние права и полномочия и т. д.
Именно поэтому при выработке рекомендаций по организации эффективного взаимодействия с факторами внешней среды руководителю могут быть предложены два типа действий.
С одной стороны, ему следует расширять зону собственного устойчивого влияния, захватывая все новые и новые сегменты, ранее относившиеся к «внешней среде». Естественно, что при этом следует соблюдать известную долю осмотрительности, чтобы в погоне за масштабом не забыть про содержание; чтобы расширение организации не носило формальный характер, а отражало растущее качество взаимодействия руководителя с подчиненными, подчиненных с клиентами и т. д.
С другой стороны, руководитель и организация должны постоянно анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. Собственные цели должны формироваться и формулироваться таким образом, чтобы в них проявлялось и социальное значение любой организационной деятельности. Бывают случаи, когда подобное согласование интересов объективно невозможно, например — несовершенство технологий не позволяет обеспечить абсолютную экологическую безвредность производства; или когда противоречия интересов распространяются не на все общество, а на отдельные слои, например — организация элитных форм досуга на фоне низкого уровня жизни большинства населения. В подобных ситуациях на руководителя и организацию налагаются дополнительные задачи по преодолению очевидных столкновений интересов, по разъяснению собственных интересов оппонентам, включению дополнительных мероприятий, удовлетворяющих их интересам. Расходы на рек-. ламу, на поддержку в средствах массовой информации, на приобретение политической поддержки и покровительства в этой ситуации неизбежно возрастут. Могут оказаться востребованными и мероприятия, направленные на обеспечение простой физической безопасности сотрудников и имущества организации.
Вина в таких противоречиях с внешней средой может лежать на любой из сторон этого взаимодействия. Нередко прогрессивные, опережающие свое время идеи наталкиваются на отсталость, консерватизм или пристрастность своих современников. Многие идеологические, технологические, экономические проекты пробивали себе дорогу в непрекращающейся борьбе и конфронтации с внешним миром.
Сама организация еще чаще оказывается виновницей агрессивности внешней среды, если выбирает цели, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Наиболее яркие конфликты и противоречия с внешней средой возникают у организаций, занятых нелегальной, противоправной деятельностью. Мафиозные структуры, преступные формирования испытывают постоянную и всестороннюю агрессивность внешней среды, но эта агрессия является естественной здоровой реакцией на их собственную агрессию.
В обсуждении данного вопроса мы невольно акцентировали внимание исключительно на социально-психологических аспектах, хотя, безусловно, в соответствии с вышесказанным противодействие с внешней средой может происходить в различных сферах, вплоть до вынужденной работы организации в неблагоприятных природных условиях. Однако подобного рода агрессия внешней среды, на наш взгляд, не относится к ведению изучаемого нами предмета.
В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководитель должен прибегать к различным формам стратегии, оперативно меняя их или дополняя одну другой: нападение, защита или нейтралитет.
Открытую агрессивную политику трудно проводить долго в большом масштабе. Агрессия требует больших расходов. В политике, как и на войне, нападающий должен, как правило, иметь кратное превосходство над противником. Умение выбирать себе противника, локализовать его предопределяет результаты столкновения. Информационные ресурсы в сочетании с хорошей внутренней организацией позволяют использовать скрытые формы агрессии, принципиальное содержание которых выражено девизом «Разделяй и властвуй!».
При неясности в расстановке и соотношении сил использование агрессивной стратегии нежелательно. Лучше вообще избегать резких движений. Стратегия безразличия к агрессивной среде при этих условиях будет вполне оправданной. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды.
Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Поэтому главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. Естественно, что каждый индивид и любая организация стремятся к оптимальным условиям существования, руководствуясь при этом субъективными критериями оптимальности. Но это, равно как прозвучавшие предостережения по поводу недостатков функционирования организации в условиях агрессивной внешней среды, не означает, что, оказавшись в подобных условиях, нужно видеть мир лишь в темных тонах и не ждать от судьбы ничего хорошего.
Агрессивность внешней среды ускоряет развитие социальной организации. Не будучи большими специалистами и не настаивая на достоверности услышанного, рискуем в этом плане припомнить точку зрения, в соответствии с которой потомство, появившееся на свет осенью и зимой, оказывается в итоге более живучим, выносливым и сильным по сравнению со своими весенне-летними собратьями. Агрессивность внешней среды мобилизует внутренние силы организма. Жизнь в неблагоприятных условиях учит бороться за нее. Организм приспосабливается к враждебной среде не только «накачивая мускулы», но и развивая интеллект. С организацией происходит то же самое.
Агрессивная среда усложняет процесс достижения индивидуальных целей. Сложность в достижении индивидуальных целей требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию.
Многое зависит от того, что представляет собой внутренняя среда, каков ее потенциал. Конечно, если даже внутри организации ее члены раздираемы конфликтами, не имеют взаимопонимания, то агрессия извне «сдует их карточный домик», подобно буре. Но если внутренний мир гармоничен и разделяем всеми, то внешняя экспансия лишь усилит групповую сплоченность, закалит организацию и в случае успешного противостояния внушит уверенность в собственных силах. В истории можно найти немало случаев, когда подобное становление организаций приводило к тому, что даже самые крайние взгляды, в конечном счете, находили понимание внешнего мира, и организация упорством буквально завоевывала себе условия благоприятствования.
Поэтому, если вы верите в чистоту и полезность ваших замыслов, не стоит бояться внешней агрессии. Как бы ни был силен мир, но и он уступает тому, кто верит в себя и свое дело. Если же замыслы ваши вам самим кажутся не лучшими, то не стоит и браться за их реализацию, ибо даже самые благоприятные условия не спасут того, кто сомневается в себе.
Напротив, для многих благоприятствование внешней среды послужило поводом к деградации, к утрате бойцовских свойств, к расслаблению.
Очень часто, например, приходится слышать призывы к протекционизму отечественным предпринимателям со стороны государства. Мы не оспариваем необходимость государственного участия в защите собственных товаропроизводителей на внешнем рынке. Но всегда следует помнить, что их сегодняшняя слабость вызвана чрезмерной, если не сказать — беспрецедентной, опекой со стороны государства в предшествующее время. Все российское население было буквально «разбаловано» всесторонней государственной заботой о нем вне зависимости от того, заслуживает ли оно эту заботу. В результате на российской почве взросло не одно поколение «духовных иждивенцев», не питающих и не защищающих какие-то собственные взгляды, а довольствующихся единой общественной идеологией. Это не политический манифест: прошлое, настоящее и будущее имеют свои плюсы и минусы, но опека от внешней среды всегда порождает безынициативность.